accord relatif a la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Entre la Société :
La société ID-VERDE, SASU, sise 25 quai du Président Paul Doumer – 92 400 Courbevoie, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 339 609 661,
Représentée par MXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après désignée « ID VERDE » ou « l’Entreprise » ou la « Société »,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentées par :
La FGA-CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, La FNAF-CGT, représentée par Monsieur XXXXX, La FGTA-FO, représentée par Monsieur XXXXX,
Ci-après désignés « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE :
Forte de 10 ans d’existence, Idverde a connu une croissance forte et rapide depuis sa création en 2014 grâce à une combinaison de croissance organique et de croissance externe permises par l’engagement et le professionnalisme de l’ensemble des forces vives de l’entreprise.
Dans un environnement marqué par une transition écologique accélérée et une concurrence accrue, notre entreprise, leader dans le secteur des aménagements paysagers, se doit de s'adapter aux nouvelles exigences du marché et aux attentes de nos clients. Le développement durable, la préservation de la biodiversité, ainsi que la gestion raisonnée des ressources naturelles sont devenus des éléments incontournables dans la conception et la réalisation de nos projets.
Notre enjeu est par conséquent de consolider notre position de leader en France de la création et de l’entretien du paysage auprès des clientèles d’affaires publiques/privés et se développer dans les solutions fondées sur la nature.
En effet, une des réponses essentielles aux défis posés par cette transition réside dans les Solutions Fondées sur la Nature (SFN). Ces solutions, qui tirent parti des processus naturels pour résoudre des enjeux environnementaux, sociaux et économiques, s'inscrivent parfaitement dans notre démarche d'aménagement durable. Elles permettent non seulement de renforcer la résilience des écosystèmes, mais aussi de créer des espaces verts qui favorisent la biodiversité tout en répondant aux besoins humains. L'intégration des SFN dans nos pratiques est donc une priorité stratégique pour l'avenir de notre entreprise.
La transformation de notre activité, pour répondre à ces défis économiques et environnementaux, s'accompagne de mutations dans nos organisations, nos métiers et compétences, nos processus et opérations, et nos modes de travail. L'innovation, la montée en compétences, et l'acquisition de nouvelles expertises en matière de pratiques respectueuses de l'environnement sont autant de leviers essentiels pour maintenir notre compétitivité et assurer la pérennité de notre entreprise.
Objectifs de l'Accord GEPP :
Cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour vocation d'accompagner notre entreprise dans cette phase de transition en anticipant les évolutions de nos métiers et en adaptant notre organisation et nos ressources humaines aux enjeux actuels et futurs. Il vise à :
1.Renforcer la compétitivité de l'entreprise dans un contexte où la demande pour des aménagements paysagers durables et respectueux de l'environnement est en constante progression, en particulier par l'intégration des Solutions Fondées sur la Nature (SFN). 2.Assurer la montée en compétences de nos collaborateurs, en leur offrant les formations nécessaires pour intégrer les nouvelles pratiques et technologies liées à la transition écologique, 3.Favoriser l'employabilité et les parcours professionnels internes, en proposant des dispositifs de mobilité et d'évolution de carrière qui répondent aux aspirations de nos salariés tout en soutenant les besoins stratégiques de l'entreprise. 4.Encourager l'innovation et la créativité dans nos pratiques d'aménagement, en intégrant les enjeux écologiques dès la conception des projets, en valorisant les initiatives de nos équipes en faveur du développement durable, et en promouvant activement les SFN. 5.Accompagner les transformations organisationnelles induites par ces évolutions, en mettant en place des processus d'adaptation au changement qui respectent les équilibres sociaux et favorisent le dialogue social.
Engagement de l'Entreprise :
Consciente des défis à relever, notre entreprise s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour réussir cette transition. Cet accord GEPP s’inscrit dans une démarche collaborative, fondée sur le dialogue social et l’implication de l’ensemble des parties prenantes. Nous croyons fermement que la mobilisation de tous, autour de ces objectifs communs, est la clé pour bâtir une entreprise résiliente, innovante, et responsable. Cet accord traduit notre volonté de concilier performance économique et responsabilité environnementale, tout en offrant à nos collaborateurs les perspectives d'évolution et les conditions de travail adaptées aux enjeux de demain.
Par cet accord, les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent. Cette volonté doit permettre de partager, d’échanger, proposer et mettre en œuvre les solutions les plus pertinentes en vue d’anticiper et d’accompagner les nécessaires évolutions de l’Entreprise et d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, réglementaires, conjoncturelles et structurelles.
Cet accord s’inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE). Une attention particulière sera portée à la situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques et technologiques.
CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES :
Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, visant à mettre en place un dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les entreprises de plus de 300 salariés et s’applique à l’ensemble des salariés des établissements d’idverde SASU.
Les acteurs
La mise en place d'une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) implique plusieurs acteurs clés, chacun jouant un rôle spécifique pour garantir le succès du dispositif.
1. Direction de l'Entreprise
Initiateur du projet GEPP, la direction détermine les grandes orientations stratégiques, et évaluent les impacts directs et indirects sur les effectifs et l’évolution des métiers et des compétences puis fixe les objectifs courts et moyens termes.
2. Managers Opérationnels
Interface entre la direction/RH et les équipes, les managers opérationnels appliquent la GEPP au quotidien. Les managers ont une vision prospective sur l’évolution de la compétence collective de leur entité, et accompagnent leurs salariés. Le management met en place les conditions de travail favorables à la santé et à la sécurité de ses équipes ainsi qu’à leur mobilisation et motivation. Les missions qu’il leur confie doivent être clairement définies et il œuvre à la construction d’une relation fondée sur la confiance, le respect et l’écoute.
3. Ressources Humaines (RH)
Acteur central, le service RH coordonne l'ensemble du processus de GEPP, de l'élaboration à la mise en œuvre. Le service RH accompagne notamment le management dans l’identification des impacts des orientations stratégiques retenues sur les effectifs et l’évolution des emplois et des conséquences et contribue à l’élaboration des plans d’action. Il conseille également les managers et les salariés dans une dimension à la fois individuelle et collective.
4. Salariés
Acteurs directs de leur parcours professionnel, les salariés sont au cœur de la GEPP et sont moteurs de leur propre développement. Ils doivent adopter une attitude proactive dans la gestion de leur carrière. L’employabilité du salarié ne relève pas seulement de l’employeur mais aussi de l’implication des salariés dans l’ensemble des actions mises en place pour assurer le maintien et le développement des compétences.
5. Partenaires Sociaux
Interlocuteurs privilégiés dans la négociation de l'accord GEPP, ils sont informés des évolutions prospectives des emplois et compétences et des plans d’actions.
6. Comité de Suivi
Organe qui veille à la bonne application de l'accord de GEPP, assure le suivi des actions mises en place, et évalue leur efficacité. Le comité de suivi se réunit une fois par an. Il est composé de représentants de la Direction Générale, de 2 Directeurs Opérationnels et de chaque DSC et de l’un de ses représentants. En fonction des thèmes un sachant interne ou externe pourra être invité. Chaque acteur joue un rôle complémentaire, et la réussite de la GEPP dépend de la collaboration efficace entre ces différentes parties prenantes. Dans le cadre du déploiement du Projet Fondation 2026, une commission spécifique de suivi est mise en place avec les membres susmentionnés et se tiendra trimestriellement pour s’assurer du bon déroulement de sa mise en oeuvre.
Développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Le référentiel des métiers
Le référentiel des métiers est un outil crucial pour l'alignement stratégique des ressources humaines avec les objectifs de l'entreprise. Il s’agit est du dispositif de base qui permet de faciliter la gestion des ressources humaines tant en terme de recrutement, de formation, d’évaluation, de transfert des compétences etc. Pour ce faire, l’objectif visé est d’actualiser et de structurer le référentiel des métiers et des compétences de l’entreprise afin:
d’apporter de la clarté et de la transparence en offrant une vision claire des rôles et des attentes.
d’assurer un alignement avec la stratégie de l’entreprise Stratégique en facilitant l’alignement des compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
de gérer les Talents en aidant à identifier et développer les talents internes.
De préparer les changements en préparant l’entreprise aux évolutions de l’environnement de travail et aux besoins futurs.
Plus précisément, ce référentiel a pour objectif de répertorier tous les métiers et les compétences présents dans l’entreprise. Il doit permettre de réaliser une cartographie complète des besoins et des forces en présence au sein de l’organisation. Il permet aussi aux salariés d’identifier les compétences et les savoirs qui leur seront indispensables afin de performer tout en s’épanouissant dans leurs fonctions.
Anticiper l’avenir : l’évolution anticipée des activités et des emplois
Annuellement, il sera réalisé un diagnostic croisé des évolutions prévisibles des emplois en fonction de celles des activités. Cette démarche sera déterminante pour l’accès des salariés aux mesures de la GEPP et anticiper les évolutions des métiers de l’entreprise.
Le bilan formation est présenté annuellement au CSEC et décliné au niveau des CSEe.
Ce bilan permet d’inventorier les actions de formations réalisées et d’adapter le nouveau plan de formation triennal en fonction des influences du marché sur les activités, l’évolution des emplois en distinguant trois grandes tendances :
Emplois en développement
Il s’agit des emplois susceptibles de conférer un avantage ou un atout au regard de la stratégie de l’entreprise.
Emplois stables
Il s’agit des emplois sans évolution particulière prévisible à court terme et ne nécessitant pas de transformation.
Emplois en transformation
Les emplois sont considérés en transformation lorsque les perspectives d’évolution économiques, réglementaires, organisationnelles, technologiques sont susceptibles d’avoir des effets sur l’emploi à moyen ou long terme et/ou une évolution importante du périmètre de compétences nécessitant des actions de formation.
Dans le contexte de transformation rapide de l’entreprise, la formation professionnelle et le défi des compétences constituent des enjeux primordiaux. L’accompagnement des salariés et le développement de leurs compétences sont possibles grâce à un budget de formation spécifique, et visent à garantir l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise.
Cette liste sera présentée au CSEC lors de la consultation en vue des orientations stratégiques.
Elaborer des passerelles métiers
A la lumière des tendances d’emplois rappelées ci-avant, la Direction des Ressources Humaines proposera des dispositifs permettant aux salariés de s’adapter aux évolutions de l’entreprise par l’identification de passerelles permettant d’évoluer vers d’autres métiers en fonction des niveaux de proximité décelés et donc des compétences à acquérir, à maintenir et/ou à développer. Elles feront apparaître à la fois les compétences exigées et les conditions d’exercice de l’emploi actuel et celles à mettre en œuvre pour basculer dans le nouvel emploi. Ainsi, les grands enjeux en la matière, mis en exergue par la société, sont d’amener ses salariés à intégrer les emplois liés à ses orientations stratégiques.
Attirer, acquérir des nouveaux talents et les intégrer tout en renforçant l’inclusion et la diversité
Marque employeur et relations écoles
Idverde mène de nombreuses actions afin de faire connaître ses valeurs, sa culture d’entreprise et ses métiers pour renforcer son attractivité.
L’ambition de la Marque Employeur et des Relations Ecoles est de positionner idverde comme un employeur de préférence.
En développant sa sphère d’influence (partenariats et/ou démarches avec les écoles, les réseaux sociaux…)
En allant au contact des étudiants : forum, visites chantier, projets tutorés…
En étant inclusif et en créant du lien avec les acteurs locaux de l’emploi (France travail, missions locales, Geiq, journées portes ouvertes territoires, centres d’exploitation etc.)
En s’appuyant sur les salariés du Groupe qui constituent des ambassadeurs et des relais essentiels
Politique de recrutement
Le recrutement est un élément clé de la GEPP. Il vise à aligner les besoins en personnel avec la stratégie de l’entreprise tout en répondant aux exigences actuelles et futures. Pour gagner en efficacité et améliorer l’expérience candidat, idverde s’est doté d’un processus et d’outils de recrutement digitaux, comme suit:
Utilisation d’un logiciel de recrutement et d’un nouveau site interne de recrutement
Processus digitalisé des demandes de recrutement
Optimisation du processus de sélection des candidats
Utilisation des réseaux sociaux pour communiquer sur nos métiers
Développement de la cooptation via sa charte de cooptation (figurant en annexe du présent accord)
Adaptation des stratégies de recrutement en fonction des cibles et des contextes de chaque territoire et du siège.
L’optimisation du processus et des outils fait l’objet d’une actualisation régulière afin de tenir compte des évolutions organisationnelles.
Flexibilité et adaptation : le recours à l’interim, aux CDD et aux prestataires : Idverde privilégie les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Toutefois dans les conditions prévues par la loi, le recours à l’interim et d’une façon plus générale aux contrats temporaires, peut s’avérer nécessaire pour ajuster les besoins en main-d'œuvre en fonction des besoins temporaires (pic d’activité, saisonnalité, projets spécifiques) tout en soutenant la gestion stratégique des talents. Selon les cas, le recours aux prestataires externes (sous-traitant) relève de choix découlant de l’organisation ou du besoin de s’appuyer sur des compétences spécialisées.
La Direction générale d’idverde entend donc renforcer le pilotage global de sa politique de gestion des emplois précaires en accompagnant les Territoires dans l’élaboration d’une stratégie d’emploi adaptée.
La priorité est donnée à la transformation des emplois précaires en contrats à durée indéterminée au sein de l’entreprise dès lors qu’un besoin est identifié et validé.
Politique d’alternance
L'alternance constitue un levier stratégique pour le développement des talents tout en renforçant la compétitivité et la durabilité de l’entreprise.
L’objectif d’idverde pour les 3 années à venir est de maintenir un taux minimal de 5% d’alternants à son effectif par an. A titre informatif, pour la période 2025/2026, le taux visé est de 7% environ.
Pour l’entreprise, l’alternance constitue un outil efficace pour bâtir une main-d'œuvre qualifiée et adaptée aux défis futurs, tout en soutenant la croissance et la pérennité de l'entreprise. Pour le jeune en alternance, cela lui permet d’acquérir une qualification, une expérience et développer ainsi son employabilité.
Idverde poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnel en s’engageant à : -Avoir recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation ; -Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés ainsi que des lieux d’accueil en tenant compte et en ajustant les profils aux besoins réels des Territoires ou aux nouvelles formations émergentes ; -Créer un vivier de potentiels et de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI en fonction des besoins de recrutements au sein des Territoires. A ce titre, il est essentiel pour l’entreprise de suivre le taux de transformation des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en CDD ou en CDI à l’issue de la formation. En 2024 et en 2025, le taux de transformation est de 33% et plus de 20% des alternants ont poursuivi leurs études au sein d’idverde dans le cadre d’un nouveau contrat d’alternance. L’objectif pour les 3 prochaines années est à minima de maintenir ce taux.
Le recrutement des alternants doit répondre au même processus de recrutement :
Sélection ;
Entretien avec le manager ;
Suivi managérial et RH tout au long de la période d’apprentissage
Depuis 2022, idverde a ouvert la possibilité d’accueillir des alternants mineurs au sein des Territoires selon le strict respect des règles légales en matière de sécurité, de durée et d’organisation du travail. L’entreprise comptait 21 apprentis mineurs en 2024 contre 23 en 2023.
Le recrutement d’alternantes est également une priorité de l’entreprise en vue de poursuivre la féminisation des métiers d’idverde. En 2025, le taux d’alternantes est de 13%. L’objectif est de disposer d’un taux minimal à 12%.
L'intégration et le suivi des alternants en entreprise sont des éléments essentiels pour assurer leur succès et maximiser les bénéfices de leur présence dans l’entreprise. Une bonne intégration permet aux alternants de s'adapter rapidement et efficacement, tandis qu'un suivi régulier garantit qu'ils acquièrent les compétences nécessaires et s'intègrent bien dans l'équipe.
L’intégration des alternants repose sur les actions suivantes:
Préparation de l’arrivée de l’alternant en formalisant les activités confiées,
Présentation, par le manager, de l’alternant à l’équipe et à ses principaux interlocuteurs internes,
Présentation de l’entreprise et de son organisation,
Remise du livret d’accueil du stagiaire,
Remise d’une fiche d’accueil sécurité et présentation de la politique santé et sécurité pour les alternants de production,
Remise des équipements nécessaires à l’accomplissement de l’activité,
Participer à la journée d’accueil des alternants organisée en région.
La fonction tutorale du maître d’apprentissage dans l’accompagnement de l’alternant tout au long de son parcours apprenant :
La préparation du maître d'apprentissage pour l’accueil d’un alternant est une étape essentielle pour garantir une intégration réussie et une expérience enrichissante pour le jeune professionnel.
Le tutorat est fondé sur le volontariat. Le tuteur ou maitre d’apprentissage est choisi parmi les volontaires, par ligne hiérarchique.
Dans le cadre des contrats en alternance, le tuteur ou maitre d’apprentissage assure la professionnalisation de l’alternant au sein de l’équipe. Il assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement de l’alternant tout au long de sa formation. Il encadre et forme l'alternant en lui transmettant des compétences pratiques et professionnelles. Il suit régulièrement ses progrès, fournit des retours constructifs, et facilite son intégration dans l'équipe. Il joue également un rôle clé dans la communication entre l’alternant et l'entreprise, tout en veillant à maintenir sa motivation et à résoudre d'éventuels problèmes. Une formation adaptée sera dispensée auprès des tuteurs /maitres d’apprentissage. Un livret d’accompagnement du tuteur lui est remis. Il est régulièrement enrichi.
Avant son départ de l’entreprise, chaque alternant effectue un bilan de son alternance avec son tuteur ou le Responsable de centre ou du service. Ce bilan permettra à l’alternant d’échanger sur le déroulement de l'expérience dans l’entreprise, les compétences acquises et ses souhaits professionnels.
Politique de stage
Idverde s’engage à poursuivre sa politique d’accueil des stagiaires en offrant des stages de différentes durées (stages ouvriers de 1 à 2 mois ou des stages de fin d’études de 4 à 6 mois par exemple). Nos objectifs :
Favoriser l’attractivité d’idverde en faisant connaitre nos métiers auprès des jeunes mais aussi des écoles
Constituer un vivier de profils formés susceptibles d’être recrutés
Il est rappelé que les étudiants stagiaires doivent bénéficier d’une mission pertinente pour eux-mêmes et pour l’entreprise et qu’ils n’ont pas vocation à remplir les missions d’un emploi stable au sein de l’entreprise.
Les modalités de gratification des stages sont définies par les textes en vigueur et les décisions unilatérales de l’entreprise.
Insertion professionnelle
L’insertion professionnelle des personnes éloignées du monde du travail joue un rôle important dans la stratégie de recrutement de l’entreprise. Elle répond à nos besoins de recrutements et contribue à répondre aux enjeux de diversité et d'inclusion, piliers de la politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE).
Ces recrutements permettent également de renforcer notre ancrage territorial et de nouer des partenariats avec les acteurs locaux de l’insertion et de l’emploi.
Idverde souhaite ainsi poursuivre son engagement auprès des GEIQ, des agences d’interim d’insertion, des missions locales et des associations. L’entreprise s’engage également à favoriser l'insertion des personnes handicapées en mettant en place des aménagements adaptés (accessibilité, horaires flexibles, outils spécialisés). Cette démarche enrichit la diversité et les compétences au sein de l'entreprise. Les équipes seront sensibilisées pour garantir une inclusion réussie.
Accueil et intégration
L’accueil d’un nouvel arrivant est un processus stratégique visant à assurer une adaptation optimale et une montée en compétences rapide. Il contribue à la fidélisation et à l’engagement des salariés.
Un processus d’intégration est mis en place permettant :
D’anticiper et simplifier les formalités d’embauche
De faciliter la prise de poste des nouveaux embauchés avec la mise en place d’un parcours d’intégration
A ce titre, le programme d’accueil tiendra compte des étapes suivantes :
présentation systématique du nouvel embauché, par le manager, à l’équipe dès la première semaine ainsi qu’à à ses principaux interlocuteurs internes,
présentation de l’entreprise et de son organisation, si possible le jour de son arrivée et au plus tard dans la semaine suivant son arrivée,
remise du dossier du nouvel embauché et d’un livret d’accueil,
remise du livret sécurité et présentation de la politique santé et sécurité,
remise des équipements nécessaires à l’accomplissement de l’activité,
Réalisation d’un entretien de suivi à la fin de la période d’essai.
Il est également nécessaire que les nouveaux embauchés puissent disposer d’informations sur leurs droits et devoirs dans l’entreprise :
Règles applicables au sein de l’entreprise notamment procédures et Règlement Intérieur,
Information sur le Comité Social et Economique (CSE) auquel ils sont rattachés,
Au-delà de la phase d’accueil, la période d'intégration est un facteur structurant. Elle doit être considérée comme une période d'accompagnement, qui a pour objectif de faciliter les premiers mois dans l'entreprise du (de la) nouveau(velle) recruté(e), en lui donnant les codes et repères nécessaires à la connaissance et à la bonne compréhension de l'entreprise (ses activités, ses métiers, sa culture, ses valeurs, ses modes de fonctionnement, etc).
Ce dispositif prévoit également des évaluations régulières pour mesurer l'évolution de l'intégration et ajuster le parcours en fonction des besoins individuels. L'objectif est de permettre au nouvel embauché de développer rapidement les compétences nécessaires à la réussite dans ses fonctions tout en s'intégrant pleinement dans l'équipe. L’entreprise s'assure que chaque nouvel arrivant dispose des ressources et du soutien nécessaires pour contribuer efficacement à la réalisation des objectifs stratégiques et à son propre développement professionnel. Le Responsable du développement RH et les RRH seront garants du bon fonctionnement du dispositif.
Maintenir, adapter et Développer les compétences
Les Parties s'accordent sur l'importance cruciale du développement continu des compétences des salariés. Le développement des compétences vise à maintenir et à accroître l'employabilité des salariés, en les dotant des savoirs et savoir-faire nécessaires pour évoluer dans un environnement professionnel en constante mutation. Il s'inscrit également dans la stratégie globale de l'entreprise, permettant ainsi d'assurer sa compétitivité, sa performance durable et sa capacité à répondre aux enjeux futurs. Le développement des compétences repose ainsi sur plusieurs outils et dispositifs qui permettent de structurer l’accompagnement des salariés et de mesurer l’efficacité des actions mises en place.
L’Entretien Annuel et l’Entretien Professionnel (E2P)
L’entretien annuel
L’Entretien Annuel est un moment clé d’échange entre le salarié et son manager. Cet entretien permet de faire un bilan de l’année, d’évaluer la performance de l’année écoulée, et de définir les objectifs pour l’année à venir. Il s’adresse à tous les salariés et il est réalisé tous les ans.
L’entretien professionnel L’entretien professionnel est un outil clé du développement RH. Il permet de faire le point sur les compétences des salariés, d’identifier leurs besoins en formation, et de planifier leur évolution professionnelle. Ces entretiens sont réalisés pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté et leur fréquence est déterminée par l’accord de Branche et à défaut par la loi. Le bilan des 6 ans de l'entretien professionnel évalue le parcours du salarié sur cette période, vérifiant les formations suivies, les évolutions professionnelles, et les compétences acquises. Il s'assure que le salarié a bénéficié d'entretiens réguliers et d'une formation, garantissant ainsi son employabilité et son évolution au sein de l'entreprise.
Les Entretiens Annuels et Professionnels (E2P) sont réalisés par le manager dans les respects d’un calendrier défini par la Direction des Ressources Humaines. Le manager est accompagné dans la préparation des entretiens. A ce titre, il doit avoir connaissance :
Des dispositions du présent accord
D’une présentation des dispositifs de formation existants
D’un guide explicatif pour le déroulement des entretiens
Le manager bénéficie d’une formation à la conduite d’entretien et du support du service RH qui peut le guider et l’accompagner en lui apportant un éclairage complémentaire.
La réalisation E2P s’inscrit dans un processus structuré et défini par la Direction des Ressources Humaines à savoir :
Un calendrier défini
L’utilisation du logiciel (à ce jour ADP-GSI) pour la réalisation des entretiens
Un suivi des entretiens mensuels pour s’assurer que les entretiens ont tous été réalisés
Un suivi pour le collaborateur (accès au compte rendu de ses entretiens et réponses à ses questions)
Les statistiques de réalisation des E2P seront communiquées par trimestre au CSE afin de suivre leur réalisation en nombre et en qualité. Un état sera présenté à la Commission de Suivi du présent accord.
Section 5.02Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences de la société doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques définis dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise et les orientations de formation. Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et pris en compte dans le Plan de développement des compétences annuel.
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
Il a pour objet de :
Permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et les accompagner dans leurs évolutions professionnelles
Préparer les compétences nécessaires à l’entreprise pour faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles
Les orientations générales de formation visent à:
Aligner les compétences des salariés avec les objectifs stratégiques, en anticipant les besoins futurs et en soutenant les projets de transformation.
Sensibiliser et former les salariés à la sécurité
Faire évoluer les managers sur leurs pratiques managériales
Accompagner les évolutions de nos métiers (génie écologique, les solutions fondées sur la nature)
Ce plan est construit à partir :
Des axes stratégiques de développement des compétences nécessaire à la croissance de l’entreprise
Des actions de formations réglementaires
Des besoins collectifs de formation exprimés par filière
De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les E2P
La formation au sein d’idverde est gérée à 2 niveaux :
Les Territoires, supervisées par l’échelon régional
La DRH centrale
La DRH conseille les managers et les salariés sur les solutions de formation tant en interne qu’en externe.
Si le suivi du déploiement du plan de développement des compétences incombe à la DRH, le management doit aider le collaborateur à identifier ses besoins de développement et valider les formations adéquates dans la limite de son budget et des orientations stratégiques de son service.
L’élaboration du plan de développement de compétences tient compte du planning suivant :
Chaque année (entre septembre et octobre), le Territoire construit son plan prévisionnel de développement des compétences en partenariat avec le service RH et l’appui du service QSE.
En novembre, une consolidation nationale est réalisée.
Tout au long de l’année, chaque territoire met en place les formations prévues au plan dans le respect du budget défini.
Un suivi trimestriel de plan de formation du territoire est réalisé afin de suivre sa réalisation.
Idverde a créé depuis plusieurs années, les conditions de mise en œuvre d’une « Académie » avec un certain nombre de formations « métiers » et transverses qui sont gérées par la DRH centrale en complément des formations organisées en local.
Chaque année le service RH met en place de nouvelles formations pour pouvoir répondre à de nouveaux besoins ou approfondir certaines compétences.
Ces formations sont dispensées soit par des formateurs internes ou bien des organismes de formation. Idverde a la volonté de développer son réseau de formateurs internes des experts ou des professionnels expérimentés. Leur connaissance approfondie des métiers et des pratiques internes permet de proposer des formations pertinentes et directement applicables. En intégrant les formateurs internes dans le dispositif de formation, l'entreprise assure une continuité dans le transfert de savoir-faire, renforce la cohérence des parcours de formation, et soutient l'engagement des salariés en valorisant les compétences internes.
Un catalogue est à disposition au sein des Territoires. Ce catalogue offre une variété de modules adaptés aux différents métiers et niveaux d'expertise des salariés, allant de la formation technique spécifique aux formations transversales telles que la le management, ou encore le développement personnel. Chaque formation y est décrite avec précision, incluant les objectifs pédagogiques, le public visé, la durée, et les modalités de réalisation (présentiel, distanciel, apprentissage en alternance, etc.). Le catalogue de formation est régulièrement mis à jour pour intégrer les évolutions du secteur, les nouvelles technologies, et les exigences réglementaires, permettant ainsi à l'entreprise d'assurer l'adéquation continue entre les compétences des salariés et les besoins futurs de l'organisation.
Section 5.03Parcours métiers L’ambition d’idverde est de développer les parcours de formation « Métiers » existants dans chaque filière afin de renforcer les compétences des salariés. Ces parcours métiers sont destinés aux nouveaux arrivants, aux collaborateurs promus sur de nouvelles fonctions et à actualiser les compétences des salariés déjà en poste. Ils sont intégrés au catalogue de formation.
Section 5.04La mobilité interne Les parties rappellent leur attachement à la mobilité qu’elle soit professionnelle et géographique, qui est un élément déterminant tant pour le développement d’idverde que pour l’enrichissement de l’expérience professionnelle des collaborateurs. Les dispositions de la convention collective s’appliquent en matière d’accompagnement de la mobilité. L’entreprise en complément a formalisé une charte de mobilité (figurant en annexe du présent accord).
Les dispositifs d’accompagnements
Congé de mobilité
L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a refondu le « congé de mobilité » afin d’élargir le champ d’application de cet outil à toutes les entreprises soumises à l’obligation de négocier un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les parties ont ainsi décidé d’ouvrir cette possibilité aux salariés qui le souhaitent et en priorité pour ceux qui occupent un emploi en transformation.
1Nombre maximal de départs volontaires en congé de mobilité Le nombre de départs volontaires dans le cadre d’un congé de mobilité ne peut être supérieur au nombre de 10. Dans tous les cas, en raison des nécessités opérationnelles de fonctionnement, un départ volontaire peut être refusé ou différé s’il a pour effet de désorganiser la continuité de l’activité dans des proportions préjudiciables à l’Entreprise. Dès lors que ce nombre maximum est atteint, la Direction refuse automatiquement les adhésions aux dispositifs de congé mobilité organisés dans le cadre du présent accord.
2Les bénéficiaires
Le dispositif de congé de mobilité fonctionne sur le principe d’un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’accepter. Le bénéfice du congé de mobilité est réservé à tous les salariés et en priorité à ceux occupant un métier en transformation, c’est-à-dire des emplois que la société a identifiés comme pouvant être amenés à évoluer à court, moyen ou long terme du fait notamment des évolutions stratégiques, économiques, technologiques importantes à plus ou moins court terme.
Le bénéficiaire doit : -Etre volontaire, -Avoir une ancienneté d’au moins 3 ans dans l’entreprise à la date de dépôt du dossier de candidature ; -Justifier d’un projet professionnel externe abouti devant permettre son repositionnement rapide ; -Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ; -Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa décision de quitter l’entreprise (démission, départ en retraite, …). -Ne pas être en préavis de fin de contrat ; -Ne pas être en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail Les parties définissent le projet professionnel externe abouti, comme les solutions de mobilité externes suivantes : -Un contrat de travail en CDI ou une promesse d’embauche en CDI ; -Un CDD dans une entreprise extérieure d’au moins six mois ; -Le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante ; -La création ou reprise d’entreprise à l’exclusion de tout statut auto-entrepreneur ; -Un projet d’évolution vers des activités associatives d’intérêt général ou ONG. Ce projet concerne les salariés qui, pour des raisons personnelles, souhaitent consacrer une partie significative de leur temps à une activité associative d’intérêt général ou ONG.
3Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en place du congé de mobilité. Les salariés doivent adresser leur demande de congé de mobilité, par courrier remis en main propre, courrier recommandé ou email à la Direction des ressources humaines ou par tout autre moyen conférant date certaine. Cette demande doit comporter tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet. La Société notifiera au salarié sa décision d’accepter ou de refuser le congé de mobilité par tous moyens écrits (e-mail, lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge), dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai sera considérée comme un refus. La société pourra notamment refuser la demande de congé de mobilité si les critères susmentionnés ne sont pas respectés. Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires au départ dans le cadre d’un congé de mobilité, au sein d’un même service/d’une même catégorie professionnelle, nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise/du département auquel ils appartiennent, la Direction des Ressources Humaines sera amenée à opérer une sélection parmi les candidatures selon les modalités suivantes, la priorité sera donnée aux salariés dans l’ordre suivant : -Qui ont un contrat de travail en CDI ou une promesse d’embauche en CDI, -Puis aux salariés qui ont un CDD de plus de 6 mois, -Puis aux salariés qui souhaitent suivre une formation qualifiante ou diplômante ; -Enfin aux autres salariés occupant un emploi en transformation.
Si ces critères ne permettaient pas de départager les candidatures, priorité sera donnée au salarié le plus âgé. En cas d’éligibilité au départ, un entretien sera organisé entre le collaborateur et la direction afin notamment d’échanger sur la date de départ et de valider la comptabilité du projet du collaborateur avec les contraintes opérationnelles de l’entreprise. En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront notamment la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé. La signature de cette convention marque l'acceptation par le salarié et la société de la proposition de congé de mobilité et emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé étant précisé qu’aucun départ effectif ne pourra intervenir avant un délai de 6 mois partant de la date de la signature de la convention. Les modalités de départ seront en tout état de cause définies dans le cadre d’un entretien entre le collaborateur et la direction des ressources humaines et ce, compte tenu des exigences de fonctionnement de l’entreprise.
4Durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité sera de 4 mois à compter de la signature de la convention de rupture. La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis calculé selon les dispositions conventionnelles, que le salarié est dispensé d’exécuter.
5Situation du salarié pendant le congé de mobilité Le congé de mobilité suspend le contrat de travail du salarié. Le salarié est dispensé d’exercer ses fonctions pour pouvoir se consacrer totalement à son projet professionnel ou personnel. Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ainsi pendant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucun droit à congés payés (CP) ou de Jours de réduction de temps de travail (JRTT) ou récupération ou de Jours non travaillés. Les CP/JRTT/récupération/JNT pourront être pris, exclusivement, en tout ou partie avant l'entrée en congé de mobilité, après validation du supérieur hiérarchique.
Epargne salariale La période de congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul de la participation, ni de l’intéressement.
Couverture sociale Régimes obligatoires Pendant le congé de mobilité, le salarié conserve : - la qualité d’assuré social. Il bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; - le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ; - ses droits au titre du régime général d’assurance vieillesse. La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse. En cas de maladie, le régime de prévoyance applicable au sein de l’Entreprise est maintenu. Au terme du congé de maladie, l’intéressé perçoit à nouveau l’allocation de congé de mobilité Protection sociale complémentaire Le salarié en congé de mobilité est comptabilisé dans les effectifs de l’Entreprise. Le salarié demeure électeur. Durant le congé de mobilité, les régimes frais de santé, de prévoyance et de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO applicables au sein de l’Entreprise sont maintenus. Les cotisations afférentes à ces régimes sont appliquées dans les mêmes conditions de taux et de répartition que celles applicables aux autres salariés Dispense d’activité Le salarié est dispensé d’activité professionnelle, sous réserve des éventuelles périodes de travail accomplies au sein de la société dans le cadre du congé de mobilité. Le salarié peut ainsi se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations visant au développement de son employabilité et/ou à la mise en œuvre de son projet professionnel et/ou à sa recherche d’un nouvel emploi. Allocation mensuelle Le salarié en congé de mobilité percevra, en dehors des périodes de travail ou de suspension du congé de mobilité : -Pendant le préavis conventionnel : Une rémunération brute normale soumise aux cotisations et contributions sociales habituelles (salariales et patronales). -Pendant l’éventuelle durée excédant le préavis conventionnel : Une allocation mensuelle brute, correspondant à 65% de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC. L’allocation est soumise uniquement à CSG et CRDS. Le salaire de référence pour le calcul de l’allocation est la rémunération moyenne brute perçue au cours des douze derniers mois (fixe et variable), à l'exclusion des indemnités n'ayant pas le caractère d'un complément de salaire et des primes d'intéressement et de participation. En cas de suspension du contrat de travail non rémunérée précédant la date d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité, le salaire de référence permettant de calculer l’indemnité départ volontaire est calculé sur la base des 12 mois qui précédent la suspension du contrat de travail non rémunéré. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de référence est celle correspondant au temps partiel. En l’état de la législation, cette allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS aux taux réduits applicables aux revenus de remplacement et aux cotisations liées au maintien des éventuels régimes de protection sociale (frais de santé et prévoyance) et de retraite complémentaire. L’allocation est soumise à l’impôt sur le revenu.
6Engagements des parties Pendant la durée du congé de mobilité, la société assurera un rôle d’information et de conseil auprès des salariés. La société, s’engage à : -Prendre en charge le financement des actions de formation nécessaires à l’exécution du congé de mobilité dans la limite de 3.500 € HT. Le salarié s’engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet et s’engage notamment à : -Suivre les actions de formation et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé ; -Se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de sa reconversion ; -Mener personnellement une démarche active de repositionnement; -Ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité hors période de suspension sans l’accord de la société.
Le congé pourra être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif, sauf motif légitime dûment justifié par le salarié. Dans ce cas, la société le mettra préalablement en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité est rompu. Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure, la société notifie au salarié la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, le salarié ne peut demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d’un emploi au cours du congé de mobilité.
7Les éventuelles périodes de travail
Le salarié pourra, pendant son congé de mobilité, rependre une activité salariée conformément aux dispositions de l’article L1237-18-1 du code du travail :
a)En dehors de la société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée : Le congé est alors suspendu pendant la durée de la période d’essai du salarié. Si sa période d’essai est concluante, le congé de mobilité est rompu à la date de la fin de la période d’essai. Si sa période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend immédiatement le lendemain de la date de rupture du contrat pour la période restant à courir (déduction faite de la période d’activité au sein d’un autre employeur).
b)En dehors de la société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée : Pendant la période d’essai et dans la limite de trois mois, le congé de mobilité est suspendu. Ce congé reprend pour la période restant à courir : -En cas de rupture de la période d’essai -En cas de rupture du CDD intervenant dans les trois mois.
c)Dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans cette hypothèse, le congé de mobilité prend fin à la date de signature du contrat de travail à durée indéterminée qui ne comprend pas de période d’essai et qui reprend l’ancienneté acquise par le salarié.
8Indemnité de rupture Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est rompu et ce dernier perçoit une indemnité de rupture dont le montant sera égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif légal qui permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et/ou de formation. Le bilan de compétences permet : -D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ; -De définir son projet professionnel et/ou un projet de formation ; -D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière. Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation (CPF). Il peut également rentrer dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartir sur plusieurs semaines. Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.
Validation des Acquis de l’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification grâce à l’expérience professionnelle acquise. Il faut justifier d’au moins 1 an d’expérience à temps complet et l’expérience doit être en rapport avec la certification visée. Le processus:
La 1ère étape de la VAE consiste à constituer et déposer un dossier de recevabilité
La 2ème étape consiste à constituer le dossier d’évaluation
La 3ème étape est l’évaluation par le jury
Toute personne peut demander à son employeur un congé pour préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). La demande doit être transmise à l’employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE.
Compte personnel de formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) recense les informations suivantes : -Droits acquis tout au long de la vie active et jusqu’au départ en retraite -La liste des formations possibles Le CPF est accessible sur le site : Mon compte formation. Il peut être utilisé pour effectuer les formations visant à : -Acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel…) -Acquérir un socle de connaissances et de compétences -Etre accompagner pour la VAE -Réaliser un bilan de compétences -Créer ou reprendre une entreprise -Financer le permis B ou du permis C
L’utilisation du CPF relève de la décision du salarié. Les démarches Pour une formation se déroulant pendant le temps de travail, le salarié doit faire la demande d’autorisation auprès de l’employeur 60 jours calendaires avant le début de la formation si la formation est inférieure à 6 mois ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si la formation est supérieure à 6 mois. Pour une formation se déroulant hors du temps de travail, il n’est pas nécessaire de demander l’accord de l’employeur. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
L’entreprise s’engage à prendre en charge, sous certaines conditions, le reste à charge du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés afin de soutenir le développement des compétences. Ce dispositif d'abondement sera mis en place pour les formations de courtes durées (sécurité, techniques paysagistes, langues, bureautique) et inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Pour bénéficier de cet abondement, la formation suivie doit être directement en lien avec le poste actuel du salarié ainsi qu'avec les besoins et l'activité de l'entreprise. L'abondement proposé par l'entreprise est de 100 € (selon le montant en vigueur du reste à charge)pour les collaborateurs disposant des fonds nécessaires pour financer la formation, ou de 30 % du coût de la formation pour ceux n'ayant pas suffisamment de fonds disponibles sur leur Compte Personnel de Formation (CPF) . Le montant de l'abondement est limité à un plafond annuel de 1 000 € par salarié. Cet avantage vise à encourager l’autonomie et l’initiative personnelle des collaborateurs dans leur démarche de développement des compétences, tout en répondant aux besoins stratégiques de l'entreprise.
Projet de transition professionnelle (PTP)
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP) est un dispositif d'accompagnement personnalisé gratuit qui aide les salariés à définir et concrétiser leur projet professionnel. Il permet de faire le point sur leurs compétences, d'explorer les opportunités de formation, et de préparer des transitions professionnelles. Le CEP offre un soutien pour optimiser les choix de carrière, en assurant une meilleure adéquation entre les aspirations individuelles et les besoins du marché du travail. Le CEP se déroule en dehors du temps de travail. Le salarié intéressé peut se rapprocher du service RH (RRH, Chargés RH ou service du Développement RH) pour l’aider dans cette démarche.
Accompagner les fins de carrière et les départs de l’entreprise
L’entreprise réaffirme que l’âge d’un salarié ne doit pas être un frein à son parcours professionnel, les dernières années du parcours professionnel constituant un moment important pour l’entreprise et pour le salarié. Idverde souhaite lutter contre toute forme de discrimination ou stéréotypes. Une attention particulière est ainsi accordée à la gestion des secondes parties de carrière, afin d'accompagner les collaborateurs expérimentés dans la poursuite et l'évolution de leur parcours professionnel. Conscients des enjeux spécifiques liés à cette phase de la vie professionnelle, l’entreprise met en place des dispositifs adaptés pour valoriser l'expérience acquise, favoriser le maintien dans l'emploi et préparer les collaborateurs à de nouvelles responsabilités ou à des transitions de carrière.
Gérer la seconde partie de carrière
L’entretien professionnel sera l’occasion, dès 55 ans et en tout état de cause à partir de 5 ans avant la date de départ à la retraite souhaitée par le collaborateur, de commencer à aider ce dernier à préparer sa retraite notamment en échangeant sur ses aspirations, les dispositifs d’informations disponibles dans l’Entreprise et les potentielles expertises acquises et la manière dont pourra s’organiser leur transmission.
Le salarié pourra également solliciter un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines.
Renforcer le transfert des savoirs et des compétences
Chaque salarié expérimenté, reconnu pour ses compétences clés, pourra se voir confier s’il est volontaire et s’il en a les capacités, un rôle de tuteur auprès de collègues moins expérimentés. Ce dispositif vise à faciliter le transfert des connaissances techniques, des pratiques professionnelles et des savoir-faire spécifiques à l'entreprise.
Accompagner la transition entre activité et retraite
Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site de la MSA (et sur leur compte personnel MSA). Le service RH conseille et oriente le salarié dans ses démarches administratives. Des réunions d’informations collectives en présence de la MSA peuvent être organisées par le Territoire avec l’appui du service RH. L’entreprise accompagne aussi les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une réduction de leur temps de travail. Le dispositif de retraite progressive permet également de poursuivre une activité salariée à temps partiels tout en liquidant une fraction de sa retraite de base et de sa retraite progressive. Selon les conditions règlementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés : -Ayant au moins 60 ans -Justifiants d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres -Exercer une activité salariée à temps partiel (entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet)
Préparer la retraite
Une formation destinée à « préparer son départ à la retraite va être mise en place par l’entreprise pour les salariés volontaires de 60 ans et plus. Cette formation ne pourra pas être suivie plusieurs fois par un même collaborateur.
Dispositions finales
Durée de l’accord- entrée en vigueur et révision
Le présent accord prendra effet le 10/04/2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le à définir sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Formalités de dépôt de l’accord, notification et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Un exemplaire du présent accord sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et, -auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, -avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet.
Fait à Courbevoie, le 10 avril 2025 en 6 exemplaires originaux
Pour la société Idverde.Pour les organisations syndicales. XXXXX Pour le syndicat FGTA-FO XXXXX
