Qualité de Vie au Travail et des Conditions de travail et Égalité Professionnelle
Entre :
La société idverde, SASU, sise 25 quai du Président Paul Doumer – 92 400 Courbevoie, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 339 609 661, représentée par xxxxx agissant en qualité Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes. D’une part, Et,
L’organisation syndicale FGA-CFDT, représentée par Monsieur xxxx,
L’organisation syndicale FNAF-CGT, représentée par Monsieur xxxx,
L’organisation syndicale FGTA-FO, représentée par Monsieur xxxx
D’autre part. Il a été convenu le présent accord,
TABLE DES MATIERE
TOC \o \z \u \hTITRE I - SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc240462893 \h 5 Article 1. Amélioration continue des relations de travail PAGEREF _Toc240462894 \h 5 Article 2. Santé, prévention et amélioration de l’environnement de travail PAGEREF _Toc240462895 \h 6 TITRE II - ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc240462896 \h 8 Article 1. Suivi et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc240462897 \h 8 Article 2. Prise en compte des spécificités de la production PAGEREF _Toc240462898 \h 9 Article 3. Respect des temps de repos et prise des congés PAGEREF _Toc240462899 \h 9 Article 4. Dispositif d’alerte et de régulation PAGEREF _Toc240462900 \h 9 Article 5. Planification et optimisation des réunions PAGEREF _Toc240462901 \h 9 TITRE III - ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc240462902 \h 10 Article 1. Conciliation Vie professionnelle et Maternité, Adoption, Paternité PAGEREF _Toc240462903 \h 10 Article 1.1. Autorisations d’absences PAGEREF _Toc240462904 \h 10 Article 1.2. Entretien de départ et à l’issue d’un congé Maternité, d’Adoption ou de congé Parental d’Education PAGEREF _Toc240462905 \h 10 Article 1.3 Aménagement du temps de travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc240462906 \h 10 Article 1.4. Rémunération des collaboratrices en congés de Maternité ou d’Adoption PAGEREF _Toc240462907 \h 11 Article 2 – Conciliation Vie professionnelle et Parentalité PAGEREF _Toc240462908 \h 11 Article 2.1: La rentrée scolaire PAGEREF _Toc240462909 \h 11 Article 2.2. Services d’accompagnement à la parentalité PAGEREF _Toc240462910 \h 11 Article 2.3. Congé pour enfants malades ayant un lien de parenté avec le salarié PAGEREF _Toc240462911 \h 11 Article 2.4. Congé pour personne à charge en situation de handicap PAGEREF _Toc240462912 \h 12 Article 3. Conciliation professionnelle et séniorité PAGEREF _Toc240462913 \h 12 Article 3.1. Maintien des cotisations vieillesse et temps partiel PAGEREF _Toc240462914 \h 12 Article 3.2. Congé supplémentaire sénior PAGEREF _Toc240462915 \h 12 Article 4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc240462916 \h 12 Article 4.1. Affirmation du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc240462917 \h 12 Article 4.2. Mesures visant à favoriser la déconnexion PAGEREF _Toc240462918 \h 12 Article 5. Compte épargne-temps PAGEREF _Toc240462919 \h 13 Article 5.1. Objet du compte épargne temps PAGEREF _Toc240462920 \h 13 Article 5.2. Alimentation du compte PAGEREF _Toc240462921 \h 13 Article 5.3. Utilisation du compte PAGEREF _Toc240462922 \h 14 TITRE IV - TÉLÉTRAVAIL ET TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc240462923 \h 14 Article 1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc240462924 \h 15 Article 2. Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc240462925 \h 15 Article 3. Télétravail au domicile du collaborateur PAGEREF _Toc240462926 \h 16 Article 4. Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc240462927 \h 16 Article 4.1 Formalisation de la demande PAGEREF _Toc240462928 \h 16 Article 4.2 Fixation du nombre de jours en télétravail PAGEREF _Toc240462929 \h 17 Article 4.3 Période d’adaptation dans le cadre du télétravail PAGEREF _Toc240462930 \h 17 Article 4.4 Réversibilité et retour à une situation sans télétravail. PAGEREF _Toc240462931 \h 18 Article 4.5 Suspension du télétravail PAGEREF _Toc240462932 \h 18 Article 5. Repas (Titres-restaurant) PAGEREF _Toc240462933 \h 18 Article 6. Charge de travail et détermination des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté PAGEREF _Toc240462934 \h 18 Article 7. Frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc240462935 \h 19 Article 8. Gestion du pointage PAGEREF _Toc240462936 \h 19 Article 9. Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc240462937 \h 19 Article 10. Circonstances exceptionnelles et cas de force majeure PAGEREF _Toc240462938 \h 19 Article 11. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc240462939 \h 19 Article 12. Faciliter le recours au travail à distance partiel PAGEREF _Toc240462940 \h 20 Article 13. Formation et actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc240462941 \h 20 Article 14. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc240462942 \h 20 Article 15. Santé, sécurité et ergonomie au poste de télétravail PAGEREF _Toc240462943 \h 20 Article 16. Accident du travail à domicile PAGEREF _Toc240462944 \h 21 Article 17. bilan annuel PAGEREF _Toc240462945 \h 21 TITRE V - PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET SANTÉ MENTALE PAGEREF _Toc240462946 \h 21 Article 1 – Prévenir les risques psychosociaux PAGEREF _Toc240462947 \h 22 Article 1.1 – Actualisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) PAGEREF _Toc240462948 \h 22 Article 1.2 – Sensibilisation et formation des managers et des membres de la CSSCT PAGEREF _Toc240462949 \h 23 Article 2 – Prévenir et lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc240462950 \h 23 Article 2.1. Prévention du harcèlement moral PAGEREF _Toc240462951 \h 23 Article 2.2. Prévention du harcèlement sexuel PAGEREF _Toc240462952 \h 23 Article 2.3. Prévention des agissements sexistes PAGEREF _Toc240462953 \h 24 Article 3. Référents en matière de harcèlement PAGEREF _Toc240462954 \h 24 Article 4. Accompagner les situations de crise et de souffrance PAGEREF _Toc240462955 \h 24 Article 5. Dispositif d’écoute et de signalement PAGEREF _Toc240462956 \h 24 TITRE VI - ENGAGEMENT SOCIAL ET SOLIDAIRE PAGEREF _Toc240462957 \h 25 Article 1. Don de jours entre collaborateurs PAGEREF _Toc240462958 \h 25 Article 1.1 Bénéficiaires PAGEREF _Toc240462959 \h 25 Article 1.2. Jours concernés PAGEREF _Toc240462960 \h 25 Article 1.3. Formalisation de la demande PAGEREF _Toc240462961 \h 26 TITRE VII - RELATIONS AU TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL PAGEREF _Toc240462962 \h 26 Article 1. Donner du sens et améliorer la qualité du travail PAGEREF _Toc240462963 \h 26 Article 2. Charte du « Vivre ensemble » PAGEREF _Toc240462964 \h 26 Article 3. Le baromètre social PAGEREF _Toc240462965 \h 27 Article 4. Management, engagement et cohésion des collaborateurs PAGEREF _Toc240462966 \h 27 TITRE VIII - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, DIVERSITÉ ET INCLUSION PAGEREF _Toc240462967 \h 28 Article 1. Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc240462968 \h 28 Article 1.1. Politique de recrutement en faveur de la mixité PAGEREF _Toc240462969 \h 28 Article 1.2. La formation PAGEREF _Toc240462970 \h 29 Article 1.3. Rémunération PAGEREF _Toc240462971 \h 29 Article 1.4. Evolution professionnelle PAGEREF _Toc240462972 \h 29 Article 1.5. Communication PAGEREF _Toc240462973 \h 30 Article 2. La Politique handicap PAGEREF _Toc240462974 \h 30 Article 2.1. Mesures visant à encourager la politique handicap PAGEREF _Toc240462975 \h 30 Article 2.2. Référent handicap PAGEREF _Toc240462976 \h 31 Article 2.3. Outils de mesures PAGEREF _Toc240462977 \h 31 TITRE IX - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc240462978 \h 31 Article 1. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc240462979 \h 31 Article 2. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc240462980 \h 31 Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc240462981 \h 31 Article 4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc240462982 \h 31 Article 5. Formalités de dépôt PAGEREF _Toc240462983 \h 32 Article 6. Publicité PAGEREF _Toc240462984 \h 32
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolution constante des organisations de travail, des attentes des salariés et des exigences de performance, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), considérée comme un levier essentiel de performance durable, de satisfaction des clients et de bien-être collectif. Afin de répondre aux enjeux liés à l’amélioration continue de la qualité de service et de la performance de l’entreprise, la QVCT constitue un facteur clé de succès auquel chaque collaborateur contribue, à son niveau, par son implication et son comportement au quotidien. Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent dispositif, dont il constitue le renouvellement. Il vise à consolider les actions déjà engagées et à renforcer une approche globale intégrant les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés, ainsi que la qualité des relations professionnelles et du climat social. La Direction et les représentants du personnel réaffirment ainsi leur attachement commun au respect et à l’amélioration de la QVCT pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. En tant qu’entreprise de référence dans le secteur des espaces verts, l’entreprise porte une attention particulière aux spécificités de ses activités, notamment en matière de prévention des risques professionnels, d’organisation du travail et de préservation de la santé des salariés. Dans ce cadre, elle entend promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif, équitable et favorable à l’épanouissement professionnel et personnel de chacun. Le présent accord et les dispositifs qui en découlent s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 relative au renforcement de la prévention en santé au travail. À ce titre, les parties rappellent que les thématiques relevant de la négociation sur la QVCT portent notamment sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
le droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques ;
la santé et la sécurité au travail.
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Dans cette perspective, le présent accord couvre plusieurs axes structurants : la QVCT, la santé au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la politique en faveur des personnes en situation de handicap, la qualité des relations au travail, le climat social, ainsi que les dispositifs favorisant un équilibre durable entre performance collective et qualité de vie au travail. TITRE I - SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL À travers cet engagement renouvelé, la Direction et les partenaires sociaux affirment leur volonté commune de faire de la QVCT un facteur majeur d’attractivité, de fidélisation, d’engagement des salariés et de performance collective durable.
Article 1. Amélioration continue des relations de travail
La Direction réaffirme que la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail constituent une priorité de l'entreprise. Cette démarche repose sur une implication de tous les acteurs et notamment du management de proximité.
À ce titre, l'entreprise s'engage à :
renforcer la culture de prévention au sein des équipes ;
développer la remontée des situations dangereuses ;
prendre en compte les retours d'expérience des équipes de terrain dans l'amélioration des pratiques, des matériels et de l'organisation ;
poursuivre les actions visant à améliorer les conditions concrètes d'exercice des métiers ;
intégrer la qualité des conditions de travail dans les pratiques managériales et la préparation des activités ;
assurer un suivi régulier des actions engagées et en partager les résultats avec les représentants du personnel dans le cadre du CSE.
La démarche d'amélioration continue s'appuie notamment sur les résultats de l'évaluation des risques professionnels, les analyses d'accidents et incidents, les remontées du terrain et les échanges avec les représentants du personnel. Article 2. Santé, prévention et amélioration de l’environnement de travail
Compte tenu des spécificités des activités de l’entreprise, notamment le travail en extérieur, sur des chantiers itinérants et dans des environnements de travail variés, les parties conviennent de poursuivre une démarche de prévention et d’amélioration des conditions de travail au plus près des réalités du terrain.
Cette démarche porte notamment sur les conditions d’hygiène et de vie, l’activité physique, l’ergonomie des postes et l’adaptation des équipements et des espaces de travail.
2.1. Améliorer les installations sanitaires et les espaces de vie
Les installations sanitaires et vestiaires mis à disposition dans les centres d’exploitation, dépôts et, lorsque cela est nécessaire, sur les chantiers, doivent permettre aux collaborateurs de disposer de conditions d’hygiène et de confort adaptées à leur activité.
Compte tenu des contraintes liées aux chantiers itinérants et aux interventions en extérieur, l’entreprise veille à :
faciliter l’accès à des installations sanitaires adaptées à proximité des chantiers lorsque les installations habituelles ne sont pas disponibles ;
améliorer, lorsque cela est nécessaire, les conditions d’accueil dans les bases vie, bungalows ou installations équivalentes ;
assurer des conditions adaptées pour les espaces de vestiaires, de restauration et de pause ;
porter une attention particulière aux installations et espaces dédiés au personnel féminin ;
prendre en compte les conditions d’accès à l’eau et aux espaces permettant de prendre les temps de pause dans de bonnes conditions.
Les parties conviennent de réaliser régulièrement un état des lieux des installations sanitaires, vestiaires et espaces de vie.
Chaque CSE pourra réaliser ou contribuer à cet état des lieux au moins une fois par an. Les résultats des différents états des lieux feront l’objet d’une analyse globale par la commission dédiée du CSEC, avant leur présentation au CSEC.
2.2. Renforcer la prévention par l’activité physique
La prévention sur les chantiers constitue un axe important de la politique de santé et de sécurité de l’entreprise.
Les parties souhaitent favoriser les actions permettant de mieux préparer les collaborateurs à leur activité et de développer les bonnes pratiques en matière de prévention.
À ce titre, l’entreprise s’engage notamment à :
assurer la diffusion et l’accessibilité des supports de sensibilisation à l’échauffement ;
développer, lorsque l’organisation du chantier le permet, des temps d’échauffement avant le démarrage de l’activité ;
accompagner les collaborateurs volontaires souhaitant participer à l’animation de ces temps ;
poursuivre les actions de sensibilisation aux gestes et postures ;
encourager la pratique d’une activité physique et sportive par des actions pouvant être adaptées au niveau des établissements ;
favoriser, lorsque cela est pertinent, l’intervention de professionnels spécialisés, notamment en ergonomie, activité physique ou prévention.
Ces actions ont vocation à compléter les mesures de prévention existantes et à s’inscrire dans une démarche de sensibilisation et d’amélioration des pratiques de travail.
2.3. Améliorer la convivialité et les espaces de travail
Les parties considèrent que la qualité des espaces de travail et des lieux de convivialité participe à la qualité de vie et des conditions de travail.
L’entreprise poursuivra les actions permettant d’améliorer, en fonction des possibilités et des caractéristiques de chaque site :
les salles et espaces de pause ;
les espaces de restauration ;
l’accès à l’eau et aux équipements nécessaires à la prise des repas ;
les espaces de convivialité ;
les conditions d’accueil dans les bureaux, dépôts et centres d’exploitation.
Les CSE locaux pourront être associés à l’identification des besoins et être force de proposition sur les améliorations à apporter.
2.4. Améliorer l’ergonomie et les équipements des collaborateurs
Les parties considèrent que l’environnement physique de travail constitue un élément important de la qualité des conditions de travail.
L’entreprise poursuivra les démarches d’ergonomie engagées, en s’appuyant notamment sur :
les recommandations du service Qualité Sécurité Environnement ;
les observations réalisées sur les postes de travail ;
les analyses d’accidents et de situations de travail ;
les propositions des représentants du personnel ;
les remontées des collaborateurs ;
les évolutions des matériels et équipements disponibles.
Pour les fonctions administratives, l’entreprise veille à mettre à disposition des collaborateurs un environnement et des équipements de travail adaptés.
Des équipements ou aménagements spécifiques pourront être proposés notamment :
dans le cadre d’une demande d’aménagement du poste ;
à la suite de recommandations du service de prévention et de santé au travail ;
lorsqu’une situation individuelle nécessite une adaptation ;
à la suite d’une analyse ergonomique du poste.
Les membres du CSE pourront également être à l’initiative de certaines propositions de matériels spécifiques qui seront ensuite validées par la Direction selon leurs pertinences.
Pour les équipes de production, l’entreprise poursuivra les démarches d’analyse ergonomique des postes et situations de travail opérationnels.
Ces analyses pourront porter notamment sur :
les matériels ;
les outils ;
les équipements ;
les modes opératoires ;
l’organisation des tâches ;
les besoins de formation ou de sensibilisation.
Lorsque cela est pertinent, ces démarches pourront être conduites avec l'appui des acteurs compétents en matière de prévention et de santé au travail.
Les CSE pourront proposer l’analyse de certaines situations ou certains postes présentant des difficultés particulières.
2.5 – Suivi des actions
Les actions engagées dans le cadre du présent article feront l’objet d’un suivi par la commission dédiée du CSEC et d’une présentation annuelle au CSEC.
Le suivi pourra notamment porter sur :
les états des lieux des installations ;
les actions d’amélioration réalisées ;
les études ergonomiques éventuellement conduites ;
les actions de sensibilisation et de formation.
TITRE II - ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL
Les parties considèrent qu’une organisation du travail adaptée aux activités de l’entreprise et une charge de travail maîtrisée contribuent à la qualité de vie et des conditions de travail.
La charge de travail doit être appréciée au regard des missions confiées, des objectifs fixés, des moyens disponibles et des contraintes rencontrées dans la réalisation de l’activité.
Les parties réaffirment l’importance d’un dialogue régulier entre le collaborateur et son manager afin d’anticiper les difficultés, d’identifier les situations de surcharge et, le cas échéant, de mettre en œuvre les mesures de régulation nécessaires.
Une attention particulière est portée aux spécificités des activités opérationnelles, dont l’organisation peut être influencée par la saisonnalité, les conditions météorologiques, les déplacements, les délais d’intervention, les contraintes des chantiers et les aléas de production. Article 1. Suivi et régulation de la charge de travail
Les parties distinguent trois dimensions complémentaires de la charge de travail :
la charge prescrite, correspondant aux missions, objectifs et priorités fixés par l’entreprise ou le manager ;
la charge réelle, correspondant au travail effectivement nécessaire à la réalisation de ces objectifs, en tenant compte des contraintes et des aléas rencontrés ;
la charge ressentie, correspondant à la perception du collaborateur quant à sa capacité à réaliser son travail dans les conditions qui lui sont données.
Le suivi de la charge de travail doit permettre d’identifier suffisamment tôt les situations susceptibles de générer une surcharge ponctuelle ou durable.
À ce titre, les managers veillent notamment à :
définir des objectifs et priorités adaptés aux moyens disponibles ;
anticiper autant que possible les périodes de forte activité ;
prendre en compte les contraintes et aléas rencontrés sur le terrain ;
ajuster les priorités lorsque la charge de travail évolue de manière significative ;
favoriser un échange régulier avec les collaborateurs sur leur charge de travail.
Ces échanges peuvent notamment être réalisés dans le cadre des entretiens annuels ou de tout autre échange managérial.
Pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, le suivi de la charge de travail tient compte de la nature et du volume des missions, des objectifs fixés, des moyens mis à disposition et du respect des temps de repos. La charge de travail fait notamment l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel, permettant d’apprécier son adéquation avec l’activité confiée et, le cas échéant, d’identifier les éventuelles difficultés et les mesures d’ajustement nécessaires.
Article 2. Prise en compte des spécificités de la production Les parties reconnaissent que l’organisation et la charge de travail des équipes opérationnelles nécessitent une attention particulière compte tenu des caractéristiques des activités d’idverde.
L’entreprise veille notamment à :
anticiper autant que possible l’organisation (planification, préparation, suivi) des chantiers et des équipes en tenant compte des documents réglementaires (par exemple DICT, plans de prévention, les arrêtés préfectoraux etc.) ;
adapter les moyens humains et matériels aux besoins identifiés ;
prendre en compte la saisonnalité de l’activité dans l'organisation du travail ;
anticiper les absences et congés dans la construction des plannings ;
intégrer autant que possible les conditions météorologiques dans la planification des activités ;
prendre en compte les déplacements et les contraintes liées aux interventions sur différents sites ;
adapter l’organisation en cas d’aléas techniques, matériels ou organisationnels ;
favoriser une répartition équilibrée des activités au sein des équipes ;
permettre aux collaborateurs de faire remonter les difficultés rencontrées dans la réalisation du travail.
Lorsque la charge de travail évolue significativement, le management veille à rechercher les adaptations nécessaires en matière de priorités, de planning, de moyens ou de répartition des activités. Article 3. Respect des temps de repos et prise des congés
Les parties rappellent l’importance du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des droits à congés et JRTT applicables.
L’entreprise veille à favoriser une prise régulière des congés, en tenant compte des nécessités de l’activité et des périodes de forte saisonnalité.
Les managers jouent un rôle essentiel dans l’anticipation et la planification des absences. La Direction des Ressources Humaines rappelle régulièrement les principes applicables aux Managers et au salariés et assure un suivi des soldes de congés et JRTT. Article 4. Dispositif d’alerte et de régulation
Tout salarié qui estime que sa charge de travail devient excessive ou qu’il rencontre une difficulté durable dans la réalisation de ses missions peut en faire part à son responsable hiérarchique, sans attendre un entretien périodique.
Le manager échange dans un délai raisonnable avec le collaborateur afin d’identifier les causes de la difficulté et de déterminer, lorsque cela est nécessaire, les mesures permettant de réguler la situation.
Ces mesures peuvent notamment porter sur :
la réorganisation des priorités ;
la répartition des tâches ;
l’ajustement des délais et du planning ;
l’évolution temporaire des moyens ;
la réorganisation de l’activité ou de l’équipe.
Le collaborateur peut également solliciter la Direction des Ressources Humaines. Article 5. Planification et optimisation des réunions
Les parties considèrent que l’organisation des réunions constitue un levier d’efficacité collective et de maîtrise de la charge de travail.
Afin d'éviter les réunions inutiles ou excessivement chronophages, les principes suivants sont retenus :
les réunions doivent avoir un objectif clairement identifié ;
leur durée doit être adaptée à leur objet ;
seuls les collaborateurs concernés sont conviés ;
les réunions commencent et se terminent à l’heure prévue ;
elles sont organisées de préférence entre 8h30 et 18h ;
les temps de pause méridienne sont préservés autant que possible ;
les réunions à distance peuvent être privilégiées lorsqu’elles permettent d’éviter des déplacements inutiles ;
les réunions récurrentes sont régulièrement réévaluées afin de vérifier leur utilité et leur fréquence.
TITRE III - ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Préserver la qualité de vie personnelle de chacun de ses salariés est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et permet une meilleure qualité de vie au travail. C’est la raison pour laquelle les partenaires ont choisi de s’engager sur le thème de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Article 1. Conciliation Vie professionnelle et Maternité, Adoption, Paternité Article 1.1. Autorisations d’absences
Il est rappelé que la collaboratrice bénéficie durant sa grossesse d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux et postnataux) dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) dispose également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
En outre, le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou la personne vivant maritalement avec la collaboratrice enceinte ou bénéficiant d’une PMA dispose également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires à la PMA.
Ces absences sur la base maximum de 4 heures (ou ½ journée de travail pour les collaborateurs au forfait jour) par absence (sauf en cas de justificatif médical nécessitant une amplitude supérieure) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. Article 1.2. Entretien de départ et à l’issue d’un congé Maternité, d’Adoption ou de congé Parental d’Education
Dans le cadre de sa politique sociale, les parties conviennent qu’un départ en congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation doit se préparer au même titre que son retour.
Les parties conviennent de l’importance d’organiser avant le départ et au retour du salarié un entretien avec le responsable hiérarchique à l’aide d’une trame spécifique mise à disposition par la direction des Ressources Humaines.
L’entretien spécifique de départ a pour principale finalité d’échanger sur: •les conditions de travail dans lesquelles l'activité professionnelle s'exerce avant le départ en congé, •les dates prévisibles de départ et de retour de congé, •les conditions de reprise de l'activité, •les mesures de formation à envisager. L’entretien spécifique de retour a pour principale finalité de : •recueillir les besoins de formation de l'intéressé(e), •proposer d'éventuelles actions de formation de remise à niveau, •d’examiner d’éventuelles adaptations du poste de travail. Article 1.3 Aménagement du temps de travail pendant la grossesse
La Direction rappelle que la loi ne prévoit pas d'aménagement particulier du temps de travail durant la grossesse.
Dans un souci de bien-être et d’adaptation de certaines conditions de travail des collaboratrices enceintes il pourra être prévu certaines mesures visant à faciliter les déplacements notamment : •En aménageant les horaires de travail si l’activité et les besoins de l’organisation le permettent ; •En facilitant l’accès au télétravail ou du distanciel partiel dont la fréquence semaine pourra être revue à la hausse ceci afin de limiter les trajets Domicile / Lieu de travail ; •Adapter, dans la mesure du possible, les postes du personnel de la production en fonction de l’organisation de l’activité. Article 1.4. Rémunération des collaboratrices en congés de Maternité ou d’Adoption Les parties réaffirment leur volonté de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Plus spécifiquement, une salariée ne peut en aucun cas du fait de son absence notamment liée à un congé de maternité ou d’adoption, être pénalisée en matière de rémunération (absence de révision de salaire).
Il est également rappelé que les congés de maternité n’ont aucune incidence sur le montant de la prime de 13ᵉ mois, du demi-mois et de la prime de fin d’année (PFA). Article 2 – Conciliation Vie professionnelle et Parentalité
L’objectif est de développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et les obligations familiales.
Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise reconnaît l’importance de concilier vie professionnelle et parentalité. Elle s’engage à mettre en œuvre des actions favorisant un équilibre harmonieux entre activité professionnelle et responsabilités familiales. Article 2.1: La rentrée scolaire
Afin de permettre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire et de faciliter l’organisation familiale, les salariés pourront solliciter une souplesse horaire afin d’accompagner à l’école leurs enfants jusqu’à 12 ans révolus.
Cette souplesse horaire nécessitera une demande préalable auprès de sa hiérarchie au moins 7 jours à l’avance et permettra au collaborateur d’arriver un peu plus tard ce jour-là. Cette souplesse sera autorisée sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service et selon les modalités de récupération qui seront discutées avec le manager. Article 2.2. Services d’accompagnement à la parentalité Dans le cadre de sa politique en faveur de la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de mettre à la disposition de l'ensemble des salariés un Guide de la parentalité, élaboré par l'entreprise, ainsi qu'une plateforme de services dédiée à l'accompagnement de la parentalité. La Direction se réserve la faculté de compléter l’offre de service ou d’y mettre un terme au regard du volume de fréquentation de la plateforme.
Une analyse annuelle du taux de fréquentation sera produite par le prestataire sans en divulguer la liste nominative. Article 2.3. Congé pour enfants malades ayant un lien de parenté avec le salarié
Dans le cadre des mesures en faveur de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les salariés (CDI, CDD, Alternants) ayant une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise bénéficient de jours de congé pour enfant malade (hors situation de Handicap) avec lien de parenté, dans les conditions suivantes et sur présentation d’un justificatif : •2 jours par an sont accordés à chaque salarié relevant des catégories ouvrier, employé ou TAM, pour la garde d’un ou plusieurs enfants âgés jusqu’à 12 ans, en cas de maladie. •1 jour par an est accordé aux salariés de statut cadre, dans les mêmes conditions. Ces jours sont accordés par salarié et non par enfant, et sont non cumulables d'une année sur l'autre.
Article 2.4. Congé pour personne à charge en situation de handicap Afin d’aider le collaborateur dans cette situation, les parties ont décidé d’octroyer à tout collaborateur assumant la charge d’un enfant, en situation de handicap (sans limite d’âge) une journée par an sur présentation des justificatifs de reconnaissance du handicap et du rendez-vous afin d’effectuer toute démarche en rapport avec son handicap. La rémunération du collaborateur sera maintenue pour cette journée. Article 3. Conciliation professionnelle et séniorité Article 3.1. Maintien des cotisations vieillesse et temps partiel
Afin de permettre un départ progressif tout en préservant les droits complets au régime de retraite, la Direction s’engage à proposer à chaque salarié, de 60 ans et plus, qui solliciterait sa hiérarchie pour la mise en place d’un temps partiel pour raison personnelle ou médicale, la possibilité de maintenir leurs cotisations d’assurance vieillesses sur la base du salaire équivalent temps plein.
En cas de maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur la base du salaire équivalent temps plein, l’employeur et le salarié prendront en charge leur part patronale et salariale afférente.
Le maintien d’assiette nécessite obligatoirement une demande écrite du salarié, validée par l’employeur et devra être formalisé par avenant.
Le salarié peut à tout moment solliciter par courrier l’arrêt du maintien des cotisations sur la base du taux plein. Article 3.2. Congé supplémentaire sénior
Dans le cadre de sa politique de reconnaissance et de soutien à l’engagement des salariés seniors, l’entreprise accorde des jours de congé supplémentaires aux collaborateurs concernés, selon les modalités suivantes :
Les salariés âgés de 57 ans et plus bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire par an, sans condition d’ancienneté, sous réserve d’avoir réalisé au moins 6 mois de travail effectif au cours de l’année civile considérée.
Les salariés âgés de 60 ans et plus bénéficient d’un 2ᵉ jour de congé supplémentaire, dans les mêmes conditions (sans condition d’ancienneté et avec un minimum de 6 mois de travail effectif sur l’année).
Ces jours de congé visent à accompagner les parcours professionnels des collaborateurs en fin de carrière et à favoriser leur qualité de vie au travail.
Article 4. Droit à la déconnexion Article 4.1. Affirmation du droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion,
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ou de son matériel personnel, en dehors de son temps de travail. Les outils de communication concernés sont aussi bien les outils numériques physiques (téléphone mobile, ordinateur) que les outils numériques dématérialisés (messagerie, application, logiciel, …)
Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont ainsi exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les congés payés, les jours de RTT, les jours de fractionnement, les absences autorisées, les périodes de suspension de contrat, etc… Article 4.2. Mesures visant à favoriser la déconnexion Les parties souhaitent donc instaurer une période appelée « plage horaire de déconnexion » pendant laquelle les collaborateurs sont incités à se déconnecter. Il est proposé que l’amplitude globale de déconnexion soit fixée entre 19h30 à 6h30 du matin, afin de tenir compte des impératifs organisationnels qui diffèrent d’un service à l’autre, d’une personne à l’autre et selon la nature des activités de l’entreprise. Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Par principe, il est donc rappelé de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à la gravité, à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations ponctuelles au droit à la déconnexion pourront être admises.
En tout état de cause, dans le cas d’une urgence avérée, les collaborateurs peuvent être contactés par le biais de leurs outils de communications professionnels en dehors de leur temps de travail (notamment par téléphone) sans qu’aucune obligation d’être connecté ne leur soit imposée pendant le temps de repos notamment CP, RTT, Congé parental, autre.
Etant entendu que tout défaut de réponse ne pourra lui être reproché et qu’il s’agisse d’une situation d’urgence ou non.
Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles suivantes de bon usage de la messagerie électronique :
Eviter l’envoi systématique de courriels et préférer le téléphone ou le face à face dès lors que la situation le rend possible, les échanges directs étant préférables à une longue série d’échanges de courriels ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels : privilégier les destinataires principaux, éviter les envois groupés indifférenciés et limiter les réponses à tous aux seules situations nécessaires ;
Préciser au destinataire la date souhaitée si une réponse est attendue à un courriel en évitant de solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant ainsi au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et utiliser de façon raisonnée la mention du caractère urgent d’un message ;
Lors des périodes de congés, activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » permettant de notifier son indisponibilité ;
Eviter l’envoi de courriels en dehors des plages d’ouverture du site en utilisant si besoin la fonctionnalité de l’envoi différé ;
Eviter pendant les réunions de travail l’utilisation de l’ordinateur ou de son téléphone portable et limiter la consultation de sa messagerie professionnelle.
Tous les managers et les collaborateurs n’ont pas nécessairement les mêmes attitudes et réflexes face au Technologies d’Information et de Communication (TIC). Les parties considèrent comme indispensables de sensibiliser et de former les managers et collaborateurs à l’utilisation équilibrée et raisonnée des TIC.
Des actions de sensibilisation ou des sessions de formation à l’usage raisonnable des outils informatiques seront proposées aux salariés.
Les parties rappellent aux managers leur obligation particulière d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. Article 5. Compte épargne-temps Article 5.1. Objet du compte épargne temps
Le compte épargne temps (CET) a pour finalité de permettre aux salariés d’épargner des droits en temps afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou de moyenne durée, d’un passage à temps partiel ou d’anticiper un départ en retraite ou pré-retraite totale ou partielle. Article 5.2. Alimentation du compte
Le compte épargne temps est exprimé en jours de repos.
Le compte est alimenté à l’initiative du salarié ayant au moins un an d’ancienneté, par les éléments suivants : •Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires à savoir le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos. •L’ensemble des heures supplémentaires (hors dimanche) issus de l’annualisation pour le personnel de production •5 jours de congés payés •Jours de congés supplémentaires conventionnels •Jusqu’à 5 RTT pour les salariés au forfait jour •Jusqu’à 12 RTT pour les salariés appointés soumis aux horaires collectifs de travail Article 5.3. Utilisation du compte
Le compte épargne-temps peut être utilisé conformément aux dispositions légales et à la convention collective en vigueur.
Toutes demandes de déblocages qu’elle soit en argent ou en temps doit respecter un délai de 3 mois minimum.
Afin de mieux répondre à l’attente des salariés, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité assouplir le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) sans pour autant en remettre en cause les principes fondamentaux.
Le présent titre a donc uniquement pour objectif d’acter les assouplissements qui vont être apportés au régime actuel.
Les assouplissements porteront sur les points suivants :
•Pouvoir débloquer des jours en cas d’ascendants et/ou descendants et/ou de conjoint gravement malade et/ou hospitalisés et/ou proche aidant, •Donner des jours épargnés à un collègue dans la limite de 3 jours ouvrés par an, •Prolonger le congé de maternité, le congé de paternité.
Par dérogation, les demandes motivées par des situations exceptionnelles et imprévisibles (notamment l’hospitalisation d’un proche ou une maladie grave), ainsi que celles liées à une situation de surendettement, ne sont pas soumises au délai de prévenance de trois mois. Dans ces situations, le délai de prévenance est fixé à cinq jours ouvrés.
En revanche, les parties conviennent que le recours au placement de jours en CET doit rester un dispositif alternatif à la prise obligatoire des congés. Le recours au CET doit donc rester exceptionnel.
TITRE IV - TÉLÉTRAVAIL ET TRAVAIL A DISTANCE
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l’entreprise encadre le recours au télétravail ainsi qu’au travail distanciel partiel, afin de concilier performance et bien-être des salariés.
Ces modalités d’organisation du travail ont notamment pour objectifs : •D’améliorer les conditions de travail et de flexibilité d’organisation, •De favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, •De renforcer l’attractivité et l’engagement des collaborateurs.
Le télétravail et le travail distanciel partiel constituent des modalités d’organisation du travail et ne sauraient se substituer à des occupations personnelles. Ils reposent sur un principe de confiance réciproque entre le salarié et l’employeur. À ce titre, ils s’exercent dans le respect des horaires de travail, des missions confiées, des temps de repos et des obligations professionnelles. Leur mise en œuvre doit rester compatible avec les nécessités de service, la continuité de l’activité et le maintien du lien collectif de travail.
Article 1. Définition du télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Article 2. Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.
Le télétravail est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que la bonne exécution du télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Dans ce cadre, les conditions d’éligibilité ont été définies comme suit : •Titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel sans conditions d’ancienneté ; •Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé : savoir définir ses priorités, ne pas être dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique, etc... •Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. A cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié est ou non de nature à entraîner une désorganisation du service. •Disposant du matériel idverde nécessaire et compatible à une activité en télétravail. •Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur.
Sont donc exclus de ce mode d’organisation du travail les postes et les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise, en raison soit des équipements utilisés, non compatibles au télétravail, soit en raison de leur mission nécessitant une présence physique.
Par définition, et compte tenu de la nature particulière des activités inhérentes à un chantier, un dépôt ou un atelier, l’ensemble du personnel de Production, d’atelier ou d’encadrement des chantiers ne sont pas concernés par ce mode d’organisation. Au regard des spécificités de son activité, la conduite de travaux est éligible uniquement au télétravail occasionnel ou au travail distanciel partiel, après validation préalable de sa hiérarchie. En parallèle, le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement. A ce titre, le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs placés simultanément en télétravail et ce, afin de ne pas perturber son bon fonctionnement.
Le responsable hiérarchique pourra également limiter le recours au télétravail selon certaines périodicités qui nécessitent une présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise. A titre d’exemple et sans que cela ne soit limitatif (semaines de paie, Clôture des comptes, …)
Sont également exclus les stagiaires et les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dont la présence dans un environnement de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sauf en cas de circonstances liées à l’organisation ou en cas de force majeure tel que prévu à l’article 10.
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait ou pas de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
En cas d’incapacité temporaire susceptible d’entraîner ou ayant entraîné un arrêt de travail, et sur présentation d’un certificat du médecin traitant et/ou après avis favorable du médecin du travail, le salarié peut solliciter la mise en place temporaire du télétravail, pour tout ou partie de la semaine.
Cette demande est à l’initiative du salarié et est soumise à l’accord préalable de l’employeur. Celui-ci apprécie la demande au regard notamment de la nature des activités exercées, des conditions d’organisation du travail, des contraintes de fonctionnement du service et de la faisabilité technique et opérationnelle du télétravail. La mise en place du télétravail temporaire ne constitue pas un droit pour le salarié et ne peut être mise en œuvre qu’après accord exprès de l’employeur.
Il est également convenu entre les parties que les travailleurs intérimaires sont exclus de ce dispositif. Une attention particulière sera portée aux modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard de ceux-ci et pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, après avis du médecin du travail.
Enfin, les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur état de grossesse à la Direction des ressources humaines ainsi que les salariés aidants d'un enfant ou d'un parent pourront demander si besoin, la possibilité éventuelle de bénéficier d’un assouplissement de certaines règles d’éligibilité ou de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord.
Leur demande sera étudiée avec bienveillance en tenant compte du souhait des collaborateurs concernés ainsi que les besoins du service et de la société. Article 3. Télétravail au domicile du collaborateur La mise en œuvre du télétravail se fait au domicile du collaborateur. Le lieu de domicile s’entend du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré dans les outils de gestion ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail. Il n’est pas envisagé d’exercer son jour de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré. Toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite de la Direction des Ressources Humaines après validation du Directeur de territoire/Service.
Les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du collaborateur à son domicile.
Néanmoins, un espace dédié à l’activité professionnelle du collaborateur devra être délimité à son domicile. A ce titre, cet espace devra : •Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié avant tout recours au télétravail), •Disposer d’un débit internet suffisant, notamment au regard des éventuels logiciels / applicatifs utilisés, •Être couvert par une assurance multirisque habitation, couvrant la présence du collaborateur à son domicile pendant les journées de télétravail, tel que prévu à l’article 9. Article 4. Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est subordonné à l’accord de sa hiérarchie. Il repose sur un double principe de réversibilité à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Article 4.1 Formalisation de la demande
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à sa hiérarchie par le biais d’un formulaire à compléter, annexé au présent accord.
A réception du formulaire, le responsable hiérarchique doit organiser un entretien afin d’échanger sur la faisabilité de la mise en place ou non du télétravail.
Cet entretien devra s’effectuer dans un délai maximal d’un mois après la formalisation de la demande.
Le télétravail s’exerce dans des conditions permettant au collaborateur d’assurer pleinement l’exécution de ses missions professionnelles pendant ses horaires habituels de travail ou son temps habituel de travail.
Le collaborateur s’engage en conséquence à organiser son environnement de travail de manière à pouvoir exercer ses fonctions avec la même disponibilité, la même concentration et la même qualité que dans les locaux de l’entreprise, sans être empêché, distrait ou perturbé par d’autres occupations, notamment personnelles ou familiales.
Lors de sa demande de télétravail, le collaborateur atteste sur l’honneur disposer des conditions matérielles et personnelles permettant l’exercice effectif de ses missions dans ce cadre. Le non-respect de cet engagement, constaté notamment par une indisponibilité récurrente pendant les plages de joignabilité ou par une dégradation de la qualité ou de la quantité de travail fourni, pourra justifier la suspension ou le retrait du télétravail dans les conditions prévues aux articles 4.4 et 4.5. Dans le cas où le responsable hiérarchique n’entend pas répondre favorablement à la demande du salarié, il devra nécessairement motiver son refus par écrit.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut le refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de licenciement.
Toutefois, en application de l’article L. 1222-10 du code du travail et précisé à l’article 10 du présent chapitre, le télétravail pourra s’imposer en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (tels que notamment la menace d’épidémie, de pollution, etc.) comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Article 4.2 Fixation du nombre de jours en télétravail
Pour qu’une organisation ayant recours au télétravail soit efficace, elle doit reposer sur un socle de confiance mutuelle.
La situation de télétravail doit néanmoins être limitée afin de maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail, son responsable hiérarchique et le reste des équipes et ainsi de prévenir de tout risque d’isolement.
Le cœur d’activité d’idverde est réalisé pour grande partie par des femmes et des hommes de terrain, la Direction considère que la présence sur site est indispensable pour maintenir le collectif et le sentiment d’appartenance.
Elle souhaite éviter de créer des différences trop fortes entre salariés, car beaucoup de nos métiers ne sont pas éligibles au télétravail.
Les parties conviennent en conséquence d’organiser le télétravail de la manière suivante :
1 jour maximum de télétravail par semaine ;
Le choix du jour n’est pas fixe et est déterminé entre le manager et le salarié selon les besoins inhérents du service ;
Les journées ne sont ni cumulables ni reportables.
En cas de réunion de service, de journée collective ou événement organisé par l’entreprise, notamment les journées thématiques telles que la Journée Sécurité, ou de formation nécessitant une présence en présentiel, la journée de télétravail éventuellement prévue ce jour-là est suspendue. Le salarié est alors tenu d’être présent sur son lieu de travail habituel ou sur le lieu où se déroule l’événement ou la formation.
L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager.
La possibilité d’accorder aux salariés âgés de 57 ans et plus jusqu’à deux jours de télétravail par semaine pourra être ouverte, notamment lorsque le poste et cette organisation est justifiée par des considérations liées à l’état de santé et/ou aux conditions de transport pour se rendre sur le lieu de travail. Article 4.3 Période d’adaptation dans le cadre du télétravail Les parties conviennent que le télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois renouvelable une fois pour une période maximale de 3 mois.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au terme de cette période d’adaptation, chacune des parties pourra décider d’interrompre le recours au télétravail considérant que ce mode d’organisation ne lui est pas adapté. Article 4.4 Réversibilité et retour à une situation sans télétravail.
Postérieurement à l’expiration de la période d’adaptation, la réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit du responsable hiérarchique soit du salarié. Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’en motiver la décision et d’en aviser l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe. Le salarié retournera travailler dans les locaux dans un délai maximum d’un mois à réception de la lettre. L’employeur ou le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise et s’opposer au maintien du télétravail, notamment pour les raisons suivantes : •Condition d’éligibilité non remplie ; •Non-respect des obligations du salarié dans le cadre de l’application de l’accord (dépassement du plafond de jours télétravaillés, demande tardive, non-respect des plages horaires de disponibilité, situation dégradée…) ; •Désorganisation du fonctionnement du service. Article 4.5 Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de perturbation du bon fonctionnement du service, de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, de missions spécifiques inhérents au métier nécessitant une présence sur site (période de clôture des comptes, période de paie, formation, réunion, etc.) nécessitant la présence physique du collaborateur. Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 8 jour calendaire (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension. Cette situation ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur. Article 5. Repas (Titres-restaurant)
En cas de télétravail : Les titres-restaurant seront maintenus pour la journée de télétravail. Les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant habituellement, ne peuvent en aucun cas en demander l’attribution pour la journée de télétravail. Il est rappelé que les salariés auxquels il est accordé un titre-restaurant ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de la participation au restaurant d’entreprise lorsqu’elle existe. Les salariés bénéficiaires d’un repas-cadre ne pourront prétendre au maintien de cette indemnité lors des journées placées en télétravail. Article 6. Charge de travail et détermination des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté
Les parties rappellent que la charge de travail du collaborateur, qu’il soit en télétravail ou non, doit être identique. Le fait d’exercer ses missions en télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer sa charge de travail.
Pour les TAM et les employés soumis à l’horaire collectif de travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (par email, visio ou par téléphone), en correspondance avec l’horaire collectif de travail. Ce sujet pourra notamment être abordé lors des divers entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur le télétravail (entretiens annuels ou plus ponctuels).
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le manager au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ces collaborateurs déterminent librement leurs horaires, dans le respect de leur forfait, des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). Dans le respect de ces règles, ils fixeront en accord avec leur supérieur hiérarchique une plage horaire durant lesquelles ils seront joignables. A défaut d’accord, cette plage horaire sera calquée sur l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise afin de garantir la fluidité des échanges entre collaborateurs et la tenue des réunions en distancielle.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux sollicitations téléphoniques, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visioconférences organisées par sa hiérarchie ou sa communauté de travail et de consulter et répondre à sa messagerie.
Le non-respect de ces dispositions expose le salarié à des sanctions disciplinaires et/ou à la suppression du recours au télétravail
Article 7. Frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise met à la disposition du télétravailleur le matériel informatique et de téléphonie nécessaire à l’exercice de ses fonctions (ordinateur portable et si la fonction le justifie, téléphone professionnel). L’aménagement de l’espace de travail au domicile (mobilier, ergonomie) ainsi que la mise en conformité du domicile (installation électrique, connexion internet) demeurent à la charge du collaborateur, ce dernier ayant choisi le télétravail sur la base du volontariat et déclaré disposer des conditions matérielles requises lors de sa demande.
A défaut d’installation adaptée, le télétravail est interrompu et le collaborateur reprend son poste sur son lieu de travail habituel sans pouvoir bénéficier du télétravail. Article 8. Gestion du pointage
Chaque journée de télétravail doit être enregistrée dans l’outil collaboratif de Gestion des Temps et des Activités (GTA) en vigueur. En l’absence de saisie, l’employeur se réserve le droit de suspendre le télétravail. Article 9. Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le salarié doit fournir à l’employeur une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance multi risque habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce pour partie une activité professionnelle à son domicile. L’employeur assure les équipements mis à disposition du salarié en télétravail contre les éventuelles défaillances et lui fournit l’attestation correspondante. Article 10. Circonstances exceptionnelles et cas de force majeure
Ainsi qu’il est rappelé en préambule, en cas de situations ou circonstances exceptionnelles ou bien en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, les décisions relatives au recours et aux modalités d’organisation de télétravail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, le cas échéant après information et consultation des comités sociaux et économiques. Ainsi le télétravail est un moyen de limiter certains risques, notamment en cas d’épidémie majeure, d’épisodes climatiques (neige, etc.). Dans ce contexte, la Direction se réserve la possibilité d’étendre le recours au télétravail à certaines catégories non éligibles (alternants, stagiaires, postes non éligibles) et organisera si nécessaire l’attribution du matériel informatique. Article 11. Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Le télétravailleur devra respecter l’ensemble des dispositions visées dans la Charte Informatique relative aux utilisateurs. Article 12. Faciliter le recours au travail à distance partiel Le recours au travail à distance partiel se justifie notamment par les situations suivantes : •Eviter la démultiplication des temps de trajet induits par des déplacements professionnels ou des rendez-vous personnels, permettant ainsi de ne pas repasser par les locaux de l’entreprise. •Evènements non inhérents aux collaborateurs, grève, circulations exceptionnellement denses, ... Le recours au travail à distance partiel ne suppose aucun formalisme spécifique, si ce n’est d’en informer au préalable son responsable hiérarchique par tous moyens et sous réserve de sa validation expresse.
Au même titre que le télétravail, le travail à distance partiel est une forme plus moderne d’organisation du travail et contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique et flexible favorisant l’engagement et la motivation des collaborateurs. Les parties conviennent que la mise en place et la réussite de ce dispositif repose sur une confiance réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique garde toute faculté de mettre un terme à ce mode d’organisation en cas de situation dégradée. Cette mise en place du travail à distance partiel s’adresse notamment à la conduite de travaux dont l’organisation suppose une présence quotidienne sur site et permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’une qualité de vie dans l’exercice de leur fonction, tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Article 13. Formation et actions de communication et de sensibilisation Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, la direction met en œuvre: •une action de sensibilisation auprès des managers et collaborateurs pour comprendre les enjeux et exposer les bonnes pratiques ; •un guide de bonne pratique mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Article 14. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion La Direction veillera à garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Une vigilance particulière sera apportée pour que le télétravail n’entraîne aucune atteinte au respect de la vie privée. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable seront définies en concertation avec le responsable hiérarchique.
Il est rappelé que les heures complémentaires ou supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse et formalisée du responsable hiérarchique.
Les parties réaffirment l’importance du respect du droit à la déconnexion en situation de télétravail ou de travail à distance partiel, conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail.
En dehors des plages durant lesquelles le télétravailleur sera joignable, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles (courriels, messages instantanés, visio conférence, appels téléphoniques) et bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques professionnels. L’absence de réponse en dehors de ces plages, ainsi que pendant les périodes de congés, de repos hebdomadaire ou d’arrêt de travail, ne pourra donner lieu à aucune sanction ou reproche.
L’entreprise s’engage à promouvoir un usage raisonné des outils numériques. Les managers veillent en particulier à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des plages de joignabilité, sauf en cas d’urgence avérée ou de circonstances exceptionnelles. Une attention particulière est portée à l’envoi de courriels en soirée, le week-end ou pendant les périodes de congés : les fonctions d’envoi différé sont à privilégier. Article 15. Santé, sécurité et ergonomie au poste de télétravail La législation en matière de santé et de sécurité au travail (articles L.4121-1 et suivants du Code du travail) s’applique pleinement au télétravailleur. L’entreprise et le collaborateur sont tenus à une obligation de vigilance partagée.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition du télétravailleur des informations et conseils relatifs à l’aménagement ergonomique du poste de travail à domicile (positionnement de l’écran, réglage du siège, éclairage, prévention des troubles musculosquelettiques).
Le télétravailleur peut, à sa demande ou à celle de l’employeur, bénéficier d’une visite médicale auprès du service de prévention et de santé au travail. Le médecin du travail peut, dans le cadre de ses missions, formuler des recommandations relatives à l’organisation du télétravail.
Le télétravailleur s’engage à informer sans délai sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines de toute difficulté liée à ses conditions de travail à domicile (isolement, surcharge, troubles physiques ou psychologiques liés à l’activité).
Article 16. Accident du travail à domicile
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Le télétravailleur est tenu d’informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de tout accident survenu pendant les plages de télétravail dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures suivant l’accident, sauf cas de force majeure. Il transmet à cette occasion l’ensemble des éléments permettant d’instruire la déclaration : date, heure, lieu précis, circonstances, témoins éventuels et nature des lésions.
L’employeur procède alors à la déclaration d’accident du travail dans les formes et délais légaux. Il peut, le cas échéant, émettre des réserves motivées s’il estime que l’accident n’est pas survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle. Article 17. bilan annuel
Un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail est présenté au Comité Social et Économique. Ce bilan comprend notamment : le nombre de collaborateurs en télétravail (par catégorie professionnelle, sexe, âge et établissement), le nombre de demandes acceptées et refusées avec les motifs de refus, le nombre de ruptures intervenues pendant la période d’adaptation ou ultérieurement, ainsi qu’un retour qualitatif sur le dispositif.
TITRE V - PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET SANTÉ MENTALE
Les parties rappellent que la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs constitue une priorité d’idverde. La protection de la santé s’entend tant sur le plan physique que mental.
À ce titre, la prévention des risques psychosociaux (RPS), ainsi que la prévention et le traitement des situations de harcèlement et d’agissements sexistes, constituent des composantes essentielles de la politique de prévention de l’entreprise.
Les risques psychosociaux correspondent aux risques susceptibles d’affecter la santé mentale et, plus largement, la santé physique des collaborateurs. Ils peuvent notamment être liés aux conditions d’emploi, à l’organisation du travail, aux relations de travail ou à des situations individuelles ou collectives.
Les parties rappellent que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Dans ce cadre, la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail ne peut être dissociée d’une politique de prévention des risques psychosociaux, d’identification des situations à risque et d’accompagnement des collaborateurs confrontés à des difficultés.
Article 1 – Prévenir les risques psychosociaux
L’identification des facteurs susceptibles de générer des risques psychosociaux constitue un préalable essentiel à la mise en œuvre d’actions de prévention.
L’entreprise veille ainsi à identifier, évaluer et prévenir les situations de travail susceptibles d’avoir un impact sur la santé physique ou mentale des collaborateurs et à mettre en œuvre les actions permettant de supprimer ou de réduire les risques identifiés.
Cette démarche s’inscrit notamment dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels et repose sur l’observation des situations de travail, les remontées du terrain, les échanges avec les collaborateurs et les représentants du personnel ainsi que sur les données disponibles en matière de santé et de sécurité.
Dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels, l’entreprise porte une attention particulière aux principaux facteurs de risques psychosociaux susceptibles d’être rencontrés dans ses activités.
À ce titre, sont notamment identifiés :
le manque d’autonomie, lorsque les marges de manœuvre nécessaires à la réalisation du travail sont insuffisantes ;
les difficultés d’articulation entre les exigences professionnelles et la vie personnelle ;
les situations de surcharge de travail, notamment lorsqu’elles sont durables ou récurrentes ;
l’isolement professionnel, notamment dans certaines situations de travail ou d’organisation des équipes ;
les conflits interpersonnels et les situations susceptibles d’affecter le climat social ;
les situations de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
les changements organisationnels, notamment lorsque ceux-ci peuvent générer des difficultés d’adaptation ou nécessitent un accompagnement particulier ;
les situations d’inconfort liées à l’environnement ou aux conditions de réalisation du travail ;
les situations de violences externes, notamment les agressions verbales ou physiques pouvant survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
Cette identification constitue un cadre de référence pour la prévention. Elle n’a pas vocation à établir une liste exhaustive des facteurs de risques psychosociaux, ceux-ci pouvant évoluer en fonction des activités, de l’organisation du travail et des situations rencontrées.
Les facteurs identifiés dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels sont retranscrits dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et peuvent donner lieu à des actions de prévention adaptées.
Les actions prévues dans le présent accord peuvent contribuer au plan d’actions défini à la suite de cette évaluation. Article 1.1 – Actualisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Les parties rappellent l’importance de l’évaluation des risques professionnels et de son actualisation régulière.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est mis à jour conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables et notamment, au moins une fois par an.
Cette actualisation prend en compte les évolutions de l’activité, de l’organisation du travail et des situations de travail susceptibles de faire apparaître de nouveaux risques.
Les résultats de l’évaluation ainsi que le programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail sont présentés au CSE dans les conditions prévues par la réglementation.
Les parties conviennent également qu’une sensibilisation aux principaux risques identifiés dans le DUERP est intégrée, lorsque cela est pertinent, au parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs ainsi qu’à la prise de poste lors d’un changement de fonction. Une attention particulière est portée aux risques psychosociaux liés à l’activité et au poste occupé.
Article 1.2 – Sensibilisation et formation des managers et des membres de la CSSCT
Le rôle des managers dans la prévention et l’identification des situations susceptibles de générer des risques psychosociaux nécessite qu’ils disposent des connaissances et outils nécessaires à l’exercice de leurs responsabilités.
Les nouveaux managers bénéficient, dans le cadre de leur parcours d’intégration ou de formation, d’une sensibilisation aux risques psychosociaux, notamment à l’identification des signaux d’alerte, à l’écoute des collaborateurs et à l’orientation vers les interlocuteurs compétents.
Une attention particulière pourra être portée aux managers de proximité, compte tenu de leur rôle dans l’identification des situations de difficulté au sein des équipes.
Les membres des CSSCT bénéficient des formations prévues par les dispositions légales et réglementaires et peuvent être sensibilisés aux spécificités des risques psychosociaux rencontrés dans l’entreprise. Article 2 – Prévenir et lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes
L’entreprise réaffirme son engagement à prévenir, faire cesser et sanctionner toute situation de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Aucune tolérance n’est admise à l’égard de tels comportements.
Les collaborateurs doivent pouvoir exercer leur activité dans un environnement de travail respectueux de la dignité de chacun.
Lorsqu’une situation est établie, l’entreprise prend les mesures appropriées, pouvant notamment donner lieu à des mesures disciplinaires dans les conditions prévues par le règlement intérieur et les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les collaborateurs qui signalent de bonne foi des faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes bénéficient des protections prévues par la loi. Article 2.1. Prévention du harcèlement moral
Conformément aux dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’entreprise rappelle également les dispositions protectrices applicables aux salariés victimes ou témoins de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral.
Tout comportement établi comme constitutif de harcèlement moral peut donner lieu à une procédure disciplinaire dans les conditions prévues par les dispositions applicables, pouvant aller jusqu’au licenciement. Article 2.2. Prévention du harcèlement sexuel
L’entreprise rappelle l’interdiction de tout fait de harcèlement sexuel, conformément à la définition prévue par l’article L. 1153-1 du Code du travail.
Elle rappelle également qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, pour avoir témoigné de tels faits ou pour les avoir relatés dans les conditions prévues par la loi.
Tout comportement établi comme constitutif de harcèlement sexuel peut donner lieu à une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 2.3. Prévention des agissements sexistes
Conformément à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L’entreprise s’engage à prévenir et à traiter les situations d’agissements sexistes portées à sa connaissance.
Tout comportement établi comme constitutif d’un agissement sexiste peut donner lieu à une procédure disciplinaire dans les conditions prévues par les dispositions applicables. Article 3. Référents en matière de harcèlement
Chaque CSE désigne, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le référent a notamment pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral mais aussi sexuel et les agissements sexistes.
Il bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de cette mission et respecte les règles de confidentialité applicables.
Lorsque l’organisation de l’entreprise le justifie, des relais locaux peuvent être identifiés afin de faciliter l’orientation des collaborateurs vers les interlocuteurs compétents. Ces relais bénéficient d’une information ou d’une formation adaptée à leurs missions.
Par ailleurs, l’entreprise désigne son référent en matière de lutte contre le harcèlement dans les conditions prévues par l’article L. 1153-5-1 du Code du travail. Article 4. Accompagner les situations de crise et de souffrance
Les parties reconnaissent que les situations de fragilité ou de difficulté peuvent avoir des origines diverses et peuvent avoir des conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs.
Une attention particulière est portée aux situations susceptibles d’affecter la vigilance, la concentration ou la capacité d’un collaborateur à exercer son activité dans de bonnes conditions de sécurité, notamment dans le cadre de la conduite de véhicules, de l’utilisation de matériels ou de l’intervention sur les chantiers.
L’entreprise veille à ce que les collaborateurs confrontés à une situation de difficulté puissent être orientés vers les interlocuteurs et dispositifs d’accompagnement appropriés. La Direction des Ressources Humaines assure une information régulière sur les dispositifs d’écoute et d’accompagnement auxquels les collaborateurs peuvent avoir accès, notamment ceux proposés par les organismes de protection sociale et les services de prévention et de santé au travail.
La Direction des Ressources Humaines veillera également à informer les collaborateurs des dispositifs d’accompagnement et d’aides destinés aux salariés aidants proposés par les organismes de prévoyance et de retraite de l’entreprise, notamment des éventuelles aides financières accordées sous conditions de ressources.
Lorsque la situation le justifie, un échange avec le collaborateur peut permettre d’identifier les éventuelles mesures d’accompagnement ou d’adaptation de l’organisation du travail pouvant être mises en œuvre, dans le respect de la confidentialité et des prérogatives des professionnels de santé. Article 5. Dispositif d’écoute et de signalement
Les parties souhaitent que chaque collaborateur puisse identifier facilement les interlocuteurs auxquels il peut s’adresser lorsqu’il rencontre une situation de mal-être, de souffrance au travail, de harcèlement ou toute autre difficulté susceptible d’affecter ses conditions de travail.
Selon la situation, le collaborateur peut notamment solliciter :
son responsable hiérarchique ;
la Direction des Ressources Humaines ;
les représentants du personnel ;
le référent harcèlement ;
le service de prévention et de santé au travail ;
les dispositifs d’écoute et d’accompagnement mis à disposition par l’entreprise.
La possibilité de solliciter un interlocuteur différent du responsable hiérarchique est préservée lorsque la situation le justifie.
Les signalements sont traités avec diligence, dans le respect de la confidentialité, des droits des personnes concernées et des procédures applicables.
TITRE VI - ENGAGEMENT SOCIAL ET SOLIDAIRE
Le développement et épanouissement professionnel des collaborateurs passent notamment par des initiatives et des actions d’engagements solidaires.
Ces actions peuvent concerner des collaborateurs de l’entreprise mais aussi être tournées en dehors de la sphère professionnelle.
Cette démarche d’engagement solidaire constitue une véritable source de bien-être au travail mais s’inscrit aussi dans les valeurs sociétales de l’entreprise. Article 1. Don de jours entre collaborateurs Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise. Article 1.1 Bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes : •Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans •L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants •Aux parents ayant à prendre soin d’un enfant, quel que soit son âge, au titre d’un handicap, d’une maladie ou accident d’une particulière gravité. •Aux collaborateurs ayant à charge un conjoint (marié, Pacs), d’un concubin ou d’un parent atteint d’un handicap, maladie ou accident d’une particulière gravité
Le collaborateur bénéficiaire devra justifier de sa situation par un certificat médical, établi par le médecin suivant le patient. Article 1.2. Jours concernés
Le don peut porter sur les jours de repos non pris au-delà des 20 jours ouvrés de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants : •Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés •Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) •Autres jours de récupération non pris •Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET) limité à 3 jours
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’établissement, les parties conviennent que le don de jours de congés sera plafonné à 60 jours par an par bénéficiaire. Afin de préserver le repos des salariés donateurs une limite à 3 jours ouvrables donnés par an est fixé. Tous les salariés donateurs réalisent leurs donateurs réalisent leurs dons en jours et les jours sont donnés de manière définitive. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence rémunérée par le collaborateur bénéficiaire. La prise des jours d’absence se fait par journée entière (ou demi-journée), dans la limite du nombre de jours donnés et du plafond.
Si les jours donnés venaient à ne pas être tous utilisés, le solde de jours restant est perdu. Article 1.3. Formalisation de la demande Le salarié souhaitant bénéficier d’un appel au don doit en faire la demande auprès de sa direction RH.
Un appel au Don sera ensuite organisé par la Direction RH au niveau de l’établissement. Cet appel reste anonyme si le collaborateur le demande. Le salarié donateur formalisera sa demande à l’aide d’un formulaire disponible auprès du service RH.
Dans le cas où le collaborateur quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte.
TITRE VII - RELATIONS AU TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL
Les parties conviennent que la qualité de vie et des conditions de travail repose notamment sur la qualité du travail, les conditions dans lesquelles celui-ci est réalisé, la qualité des relations professionnelles et la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer sur leur activité et leur environnement de travail.
Elles souhaitent, dans le cadre du présent accord, inscrire ces dimensions dans une démarche d’amélioration continue, en tenant compte des réalités et des spécificités des activités de l’entreprise.
Le présent accord fixe les principes et les actions destinés à soutenir cette démarche, notamment en matière de sens et de qualité du travail, de relations professionnelles et de prévention des situations susceptibles d’altérer la qualité de vie et des conditions de travail. Article 1. Donner du sens et améliorer la qualité du travail
Les parties considèrent que le sens et la qualité du travail constituent des leviers essentiels de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ils reposent notamment sur la possibilité donnée à chaque collaborateur de mobiliser ses compétences, de disposer des moyens nécessaires à la réalisation de son activité, d’exercer son autonomie dans le cadre de ses responsabilités et de comprendre la contribution de son travail aux objectifs de l’équipe et de l’entreprise.
Les parties souhaitent favoriser des espaces d’échange permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur le travail réel, les difficultés rencontrées, les moyens disponibles et les éventuelles améliorations pouvant être apportées à l’organisation ou aux méthodes de travail.
Cette démarche s’appuie notamment sur les entretiens annuels, les réunions de territoire ou de centre, les causeries, les retours d’expérience, les débriefings de chantiers ainsi que sur les autres temps d’échange et rites managériaux mis en place au sein de l’entreprise. Ces différents dispositifs doivent favoriser l’expression des collaborateurs, le partage des bonnes pratiques et la recherche collective de solutions aux difficultés rencontrées dans le travail, ainsi que l’identification des besoins d’accompagnement et de développement des compétences. Article 2. Charte du « Vivre ensemble »
Les parties réaffirment l’importance de promouvoir des relations de travail fondées sur le respect, l’écoute, la courtoisie et la considération réciproque.
À ce titre, la Charte du « Vivre ensemble » constitue un support de référence rappelant les principes et comportements attendus de chacun dans les relations professionnelles.
La Charte est portée à la connaissance des collaborateurs et affichée dans les centres d’exploitation, dépôts et autres lieux de travail appropriés. Elle a notamment vocation à contribuer au maintien d’un climat de travail respectueux et à prévenir les comportements susceptibles de dégrader les relations entre collaborateurs.
Elle s’applique à l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur fonction, leur statut ou leur niveau hiérarchique.
Les parties rappellent que la Charte du « Vivre ensemble » complète les dispositions du présent accord relatives à la prévention des risques psychosociaux, du harcèlement et des agissements sexistes. Article 3. Le baromètre social
Dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties conviennent de s’appuyer sur le baromètre social actuellement dénommé « VOICE », déployé auprès des collaborateurs depuis 2021.
Le baromètre social a notamment vocation à mesurer la perception des collaborateurs concernant leurs conditions de travail, leur engagement, leur bien-être, leurs relations de travail et leur perception de l’entreprise.
Le baromètre social a vocation à être réalisé régulièrement, notamment selon une périodicité annuelle. Cette périodicité pourra toutefois être adaptée par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise, du contexte et des objectifs poursuivis. Les résultats du baromètre font l’objet d’une analyse permettant d’identifier les points de satisfaction, les axes d’amélioration et les éventuelles situations nécessitant une attention particulière.
Lorsque les résultats font apparaître des axes d’amélioration significatifs, des plans d’actions peuvent être définis au niveau approprié.
Les principaux enseignements du baromètre et, le cas échéant, les actions engagées font l’objet d’une communication auprès des collaborateurs et d’un partage avec les instances représentatives du personnel, dans le respect de la confidentialité et de l’anonymat des réponses.
Le baromètre constitue ainsi un outil de mesure et de suivi du climat social, des conditions de travail et de l’engagement des collaborateurs et contribue à la démarche d’amélioration continue portée par le présent accord. Article 4. Management, engagement et cohésion des collaborateurs
Les parties considèrent que la qualité du management et des relations professionnelles constitue un facteur important de la qualité de vie et des conditions de travail.
Le management de proximité joue à ce titre un rôle essentiel dans l’animation des équipes, la qualité du dialogue, la circulation de l’information, l’écoute des collaborateurs et la régulation des situations rencontrées dans le cadre du travail.
Les managers sont ainsi encouragés à :
favoriser des échanges réguliers avec les collaborateurs et les équipes ;
donner une visibilité suffisante sur les objectifs, les priorités et les évolutions de l’activité ;
être attentifs aux difficultés individuelles ou collectives rencontrées dans le travail et, lorsque nécessaire, orienter les collaborateurs vers les interlocuteurs compétents ;
reconnaître et valoriser les initiatives ainsi que les contributions individuelles et collectives ;
favoriser la coopération, l’entraide et le respect au sein des équipes ;
accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et leur évolution professionnelle.
Les parties considèrent également que l’engagement et la cohésion des équipes peuvent être favorisés par des actions collectives permettant de développer le sentiment d’appartenance et les échanges entre collaborateurs.
À ce titre, plusieurs actions sont encouragées :
favoriser l’accueil et l’intégration de tout nouveau collaborateur au sein de son équipe et de sa structure ;
organiser des retours d’expérience et des débriefings de chantier afin de tirer collectivement les enseignements des situations rencontrées et de diffuser les bonnes pratiques ;
favoriser les moments de convivialité et de partage au sein des équipes et des établissements ;
développer les échanges entre équipes et territoires afin de favoriser le partage d’expériences et de pratiques;
associer, lorsque cela est pertinent, les collaborateurs aux réflexions portant sur l’organisation et l’amélioration des conditions de travail.
TITRE VIII - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, DIVERSITÉ ET INCLUSION
Article 1. Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes La Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’inscrire et d’assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations de travail individuelles et collectives de travail.
Les parties rappellent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Bien qu’idverde initie des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partis constatent néanmoins qu’il reste encore des déséquilibres dans la répartition Femmes-Hommes, due notamment aux métiers de Production sur le terrain ainsi que des disparités par statut ; les femmes étant plus majoritairement représentées dans les métiers administratifs au niveau TAM, les hommes majoritairement représentés dans les fonctions d’encadrement ou de Production terrain. Article 1.1. Politique de recrutement en faveur de la mixité
L’Entreprise et les partenaires sociaux s'engagent à favoriser l’accès des femmes aux emplois techniques et/ou à responsabilité tout en veillant à la neutralité du processus de recrutement.
L’entreprise rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L.1132-1 du code du travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.
Pour ce faire, la Direction s’engage à : •Etre bien attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d'emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l'égard d’un genre. •Rappeler que le mode de recrutement est identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont les mêmes pour les femmes et les hommes et sont fondés sur les compétences, la qualification, le potentiel d’évolution et l’expérience professionnelle. •Déployer les moyens de communication et actions concrètes nécessaires afin de sensibiliser les Directeurs d'agence à mener une politique de recrutement intégrant des conditions de travail favorable à la mixité. •Equilibrer les dossiers de candidatures d’hommes et de femmes en favorisant la mixité au stade de la sélection •Développer des actions d’information auprès des jeunes « femmes » notamment au cours de Forum-Ecoles en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. Respecter la mixité dans les différents kits de communication.
La direction et les partenaires sociaux s’attacheront à vérifier et sans qu’il ne soit précisément fait état de quota, de la progression constante de la représentativité des femmes au sein d’idverde.
Dans le cadre de la promotion de la mixité professionnelle, les parties conviennent de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des métiers aujourd’hui majoritairement masculins. À ce titre, idverde s’engage à poursuivre son partenariat avec l’association « Elles Bougent », afin de renforcer l’attractivité des métiers de terrain et de contribuer à leur féminisation. Article 1.2. La formation
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur progression de carrière et dans l’évolution de leur poste. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes. L’égal accès à la formation peut permettre de prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines veille ce que l’attribution des formations assure le strict respect de ce principe. Article 1.3. Rémunération
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les partenaires signataires conviennent à ce titre de :
Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;
Identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives et adopter les mesures correctives utiles ;
Informer et sensibiliser les managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Article 1.4. Evolution professionnelle Le parcours professionnel des collaborateurs peut varier tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.
L’objectif étant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière, la Direction réaffirme son engagement à n’utiliser que des critères objectifs tels que qualification, compétences et expérience pour proposer des évolutions de carrière et promotions à ses collaborateurs femmes et hommes. L’ensemble de la carrière étant naturellement pris en compte.
Le développement des compétences, le développement personnel sont aussi favorisés par le biais de la mobilité géographique et/ou professionnelle ou même la gestion des projets transverses.
L’entreprise idverde offre à ses collaborateurs de multiples formes de mobilités professionnelles qui peuvent d’ailleurs se combiner.
Il peut s’agir de mobilité fonctionnelle lorsqu’elle entraîne un changement de fonction voire même de métier ou de mobilité géographique lorsqu’elle se traduit par un changement d’établissement nécessitant, parfois, un changement de lieu de résidence du salarié.
La direction rappelle que la mobilité constitue un axe majeur de la politique Ressources humaines d’idverde. En conciliant en permanence les besoins des agences et les aspirations de nos collaborateurs, la mobilité professionnelle est au cœur de la vie d’entreprise et de ses valeurs. Elle permet à chacun de bénéficier de perspectives d’évolution et accompagne la performance de l’entreprise en déployant ses compétences là où elles sont le plus utiles pour nos clients.
En devenant acteur de son parcours, le collaborateur accroît son employabilité tout en contribuant au développement d’idverde.
La mobilité est source de diversité, contribue à la diffusion de la culture du Groupe, favorise la promotion interne et renforce le sentiment d’appartenance.
Elle est un facteur clé de la fidélisation et de développement des talents.
La mobilité est ouverte à tous les salariés et à compétences égales, la priorité doit-être donnée aux candidatures internes.
L’ensemble des postes à pouvoir sont disponibles sur le site internet de l’entreprise et par la bourse à l’emploi communiqué en interne auprès des fonctions d’encadrement travaux et de Bureau d’études.
Enfin chaque mobilité fera l’objet d’un accompagnement dont les modalités sont disponibles auprès de votre service RH. Article 1.5. Communication
Le développement d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise et ses partenaires externes à travers notamment les supports de la communication interne mais aussi la formation, les relations écoles, les relations avec les entreprises de travail temporaires, les acteurs de l’insertion professionnelle etc. Article 2. La Politique handicap
idverde mène depuis sa création une politique active en matière de gestion du handicap.
S’engager dans une politique handicap s’inscrit dans la stratégie de Responsabilité Sociale de l’Entreprise et les valeurs portées par idverde. Elle constitue un levier de la promotion de la diversité et de lutte contre toutes formes de discrimination.
La Direction met en place des mesures visant à respecter à minima le taux d’emploi réglementaire. Article 2.1. Mesures visant à encourager la politique handicap
Les parties s’accordent sur la réelle réticence de tout salarié à « l’affichage de son handicap », qui se traduit par une appréhension des conséquences de la connaissance par tous de sa situation personnelle.
La direction s’engage à continuer de développer une culture propice à la politique d’emploi et d’accompagnement des Travailleurs handicapés, ceci afin de lever les préjugés et les idées reçues sur la situation de handicap, et d’informer sur les mesures permettant de favoriser l’emploi et la prise en considération des travailleurs handicapés tout au long de leur parcours professionnel au sein d’idverde (aménagement de poste, formation, gestion de fin de carrière etc.).
Afin de contribuer à une meilleure connaissance du handicap et à son intégration dans l’entreprise, les Parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des actions de sensibilisation et d’accompagnement à savoir:
La sensibilisation des Directeurs Opérationnels sous la forme de Webinaires,
La sensibilisation des partenaires sociaux dans le cadre des Instances Représentatives du Personnel,
L’information des salariés dans les supports de communication de l’entreprise,
Un suivi individualisé par territoire qui portera sur l’intégration et le maintien dans l’emploi de personnes handicapés,
Un suivi médical adapté sera régulièrement organisé,
L’accompagnement dans les formalités à accomplir pour le montage d’un dossier de RQTH,
Un entretien RH régulier avec le salarié en statut RQTH.
Outre ces mesures, il est convenu entre les parties que la Direction mène des actions de communication régulières sur le sujet, communication qui sera par ailleurs renforcée lors de la semaine du handicap chaque année au mois de novembre.
Les parties conviennent également qu’il est important de continuer nos partenariats avec les ESAT (Entreprises et Service d’Aides par le Travail) et EA (Entreprises Adaptées) orientées sur des activités de prestation de services à forte contribution de main d’œuvre de Travailleurs Handicapés et/ou d’insertion. Il en est de même du recours à des intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés. Ces actions doivent être pérennisées.
Article 2.2. Référent handicap L’entreprise dispose d’un référent handicap, dont la mission est de coordonner et de faciliter la mise en œuvre de la politique d’emploi, d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en lien avec les différents acteurs internes et externes concernés.
La Direction rappelle également le rôle important des partenaires sociaux et compte pleinement sur leur implication pour transmettre la bonne information et sensibiliser les collaborateurs. Article 2.3. Outils de mesures
La direction s’engage à présenter chaque année lors des réunions annuelles obligatoires les taux d’emploi des travailleurs handicapés par territoire et mener toutes les actions correctives et de sensibilisation en cas de non atteinte des obligations légales.
TITRE IX - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de réunir annuellement une Commission de Suivi du présent accord composée de 2 de représentants par organisations syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction. Cette commission aura notamment pour mission le suivi des indicateurs conformément aux dispositions du présent accord et le suivi de la déclinaison du présent accord.
Article 2. Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la Société idverde SASU prise dans tous ses établissements, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des accords conclus antérieurement, ainsi que de tous usages ou décisions unilatérales. Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée de quatre ans. Il cessera de produire tout effet à son terme et ne sera pas reconductible tacitement. Article 4. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les stipulations du présent accord collectif, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues.
Les stipulations de l'accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Article 5. Formalités de dépôt
En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande d’une ou plusieurs parties signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment pour les parties signataires selon les dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. Une telle dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Article 6. Publicité
Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L.2231-5-1 du code du travail, tous les salariés pourront consulter un exemplaire du présent accord tenu à leur disposition par la Direction sur les lieux de travail ou à partir du réseau informatique de la société.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie.
Fait à Courbevoie, le mercredi 23 septembre 2026.
Pour la société idverde. Pour les organisations syndicales.
