L’institut ifocop, Dont le siège social est situé 5 rue du Caducée à Rungis (94154) Association Loi 1901, n° d’activité 11.94.000.47.94, Siret 775 737 240 00322, représentée par le Président Directeur Général et, par délégation, la Responsable des Ressources Humaines,
d’une part,
ET
Le délégué syndical, représentant le syndicat SNEPAT FO, d’autre part,
Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L.2242-1 du Code du Travail).
L'ifocop est un organisme de formation professionnelle pour adultes, qui assure des formations en alternance et également des formations de courte durée ainsi que la mise en œuvre des différents dispositifs de l'État.
L’Institut a ouvert ses portes en 1969. C'est au moment du transfert des Halles de Paris qu’il a été implanté à Rungis, sur le territoire du Marché international. Depuis, l'ifocop s'est étendu en Ile-de-France, puis en province. Il est composé actuellement de 8 centres en France dont un CFA.
Les échanges autour de la thématique de l’égalité femmes-hommes et des liens intergénérationnels ont été initiés dans l’Institut en 2015, et tout naturellement l’ifocop a souhaité se tourner de manière plus large vers les questions de qualité de vie au travail, en réalisant une table ronde sur le sujet dès novembre 2018.
Par ce biais l’Institut a souhaité engager ses collaborateurs dans cette démarche et a, par la même occasion, souligné une nouvelle fois l’importance qu’il accordait à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance.
En définissant un cadre général et des dispositifs qui concourent au bien-être au travail, la Direction réaffirme à travers cet accord sa volonté de poursuivre sa démarche d’amélioration continue en matière de Qualité de Vie et Conditions de Travail et d’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, au bénéfice de ses salariés, principale richesse de l’Institut aux plans individuel et collectif.
Cet engagement collectif, basé sur le respect des personnes et le dialogue social, doit permettre à l’ifocop de poursuivre sa marche en avant en s’adaptant en permanence à son environnement économique d’une part, et de conforter l’ancrage des valeurs fortes qu’il porte : Simple, Pragmatique, Efficace et Attentionné.
Au travers de cet accord signé pour une durée de deux ans, l’ifocop a pour ambition de réaffirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
Les parties signataires conviennent de l’importance de renouveler, au travers du présent accord, les politiques de Qualité de Vie & Conditions de Travail (QVCT), et de renforcer l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’organisation (EPFH).
Définitions
Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions des différents sujets.
Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (EPFH)
L’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche.
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, à compétences égales.
Information des salariés sur les obligations en matière de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ».
Les signataires retiennent comme définition de l’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes : « L’Egalité Professionnelle Femmes-Hommes désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale, à compétences égales.»
Une telle politique d’égalité professionnelle doit réaffirmer comme un droit le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.
Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Les signataires retiennent comme définition de la Qualité de Vie & Conditions de Travail celle issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2016. « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
Une politique de qualité de vie au travail doit permettre :
De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise.
De réconcilier le « bien-être » des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise.
De prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, agressions, perte de sens du travail…) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail…)
Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions à l’intérieur de l’ifocop.
Sur la base de ces définitions, la Direction réaffirme que la Qualité de Vie & Conditions de Travail est le fruit de l’implication de toutes les parties prenantes (de la Direction Générale aux managers de proximité, des salariés, de la fonction ressources humaines, des services de santé au travail, et des représentants du personnel).
Elle est considérée comme un enjeu stratégique et s’inscrit naturellement dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’Institut (RSE) définie dans un manifeste datant de novembre 2021.
Ceci nous amène à poursuivre nos efforts de revalorisation de nos métiers pour continuer à être davantage attractifs pour une population masculine actuellement sous-représentée, et permettre aux salariés d'avoir de véritables carrières professionnelles.
Ces recrutements sont l'occasion de promouvoir la mixité dans nos équipes et de permettre de créer un lien intergénérationnel nécessaire à l’Institut.
Objet de l’accord
Le présent accord définit le cadre méthodologique de négociation et de mise en œuvre de la QVCT et de l’EPFH. Ce cadre est connu et partagé de tous les acteurs et pose les bases des actions pragmatiques et opérationnelles dans le cadre des objectifs de progrès et des indicateurs de suivi présentés dans les différentes thématiques ci-après.
Les objectifs sont de :
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés.
Promouvoir la diversité afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.
Respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle.
Prendre en compte dans ces différents axes le lien intergénérationnel.
Disposer d’un vocabulaire commun autour de la qualité de vie au travail et de l’égalité entre les femmes et les hommes, et en définir précisément les termes.
Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle dans l’action de l’Institut.
Mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en leur accordant les moyens leur permettant d’agir concrètement en faveur de la qualité de vie au travail.
Méthodologie
Description de la Méthode
Les parties signataires s’engagent à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions correctives pragmatiques, via des objectifs de progrès et des indicateurs de suivi.
Diagnostic de la situation initiale de l’Institut sur les sujets de l’accord
Approche retenue et éléments existants pour faire un diagnostic : il s’agit de tous les documents disponibles sans travaux supplémentaires hormis l’étude de ces différents documents :
Accord Qualité de Vie au Travail et Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de 2019
Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Charte télétravail de 2021
Indicateurs sociaux Décembre 2022 à Décembre 2023
BDESE 2023 portant sur les données au 31/12/2022
Index Égalité Professionnelle 2024 portant sur les données de 2023
Commission de suivi « QVCT & EPFH » : composition et rôle
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, elle est composée d’un représentant de chaque partie signataire. La commission s’assure du suivi de la promotion de l’EPFH et de la situation de la QVCT dans l’entreprise. Les membres sont désignés pour la durée de l’accord sauf cas de force majeure ou démission (remise en cause d’un mandat, raisons personnelles).
Modalités d’organisation : La commission se réunit sur une base annuelle. Cette commission est alimentée des éléments qualitatifs et quantitatifs qui lui permettront de faire le bilan des actions engagées qu’elle présentera au CSE avant de le communiquer aux collaborateurs.
Rôle et objectifs de la commission de suivi :
Suivre les engagements de l’accord.
Proposer des axes prioritaires de développement d’actions sur la qualité de vie au travail.
Suivre l’évolution des indicateurs mis en place.
Échanger autour de bonnes pratiques susceptibles d’être partagées entre tous les sites en vue d’une amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle femmes-hommes à l’échelle de l’Institut.
La commission assure le suivi de la QVCT et de l’EPFH dans l’Institut au travers du présent accord. Ce processus s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. Il permet de mettre l’accent sur les axes prioritaires et proposer des actions ciblées et adaptées aux besoins réels de l’ifocop, en termes de QVCT et d’EPFH.
Champ de l’accord
Le champ de l’accord présente les axes prédominants sur les sujets de la QVCT et de l’EPFH. Les axes d’amélioration retenus pour chaque thème sont souvent en interaction forte entre eux.
Égalité Professionnelle Femmes-Hommes
Les questions de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), et notamment celle de l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, font partie des réflexions stratégiques de l’Institut depuis 2010, même si a priori, cette réflexion ne semblait pas aller de soi, étant donné la part très majoritaire des femmes dans notre effectif.
Un accord d’entreprise sur ce thème a été signé en août 2019, et il nous parait nécessaire dans le cadre du présent accord de redéfinir des axes de progression pour poursuivre nos efforts en matière de mixité. Les partenaires sociaux ont souhaité que les dispositifs qui ont permis d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ces dernières années soient reconduits dans le présent accord.
Égalité Professionnelle Femmes-Hommes en matière d’embauche
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche consiste à bannir toute discrimination dans le cadre des recrutements et garantir la mixité dans les emplois.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
Les femmes représentent à ce jour 85% de l’effectif. Au cours des 12 derniers mois, sur 48 personnes recrutées, 79% d’entre elles étaient des femmes. En effet, l’Ifocop évolue dans un secteur à forte vocation sociale, le secteur de la formation professionnelle pour adultes, où la population est traditionnellement féminine. À compétences égales, les femmes comme les hommes ont un égal accès aux fonctions d’encadrement. Le comité de direction (COMEX) lui-même est composé de 57% de femmes et 43% d’hommes.
On constate ainsi un léger rééquilibrage en faveur des hommes comparé à 2019 :
88% de femmes à l’effectif à ce moment-là ;
92% de femmes recrutées sur 36 embauches ;
60% de femmes au sein du comité de direction.
L’objectif des parties est de préserver et maintenir ces bons résultats pendant toute la durée de cet accord.
Les actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Garantir neutralité et démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et l’emploi proposé.
Diffuser des offres d’emploi sans dénomination sexuée de poste, en interne ou en externe.
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du genre, dans les recrutements externes, et affectations sur des postes lors de recrutements internes.
Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
Proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements
Proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs
Proportion de femmes et d’hommes dans le COMEX
Égalité dans les rémunérations et la politique salariale
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération consiste à réduire toute différenciation en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Institut occupant des fonctions similaires et présentant des compétences et une expérience similaire.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
Une politique salariale visant à traiter les problématiques salariales avec justice et équité entre toutes et tous a été mise en place depuis une quinzaine d’années. En effet, il s’agit non seulement d’apporter un regard vigilant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mais aussi entre les femmes entre elles et entre les hommes entre eux. C’est ainsi que la grille de rémunération a progressé de manière considérable au cours des dernières années, tout en privilégiant la pratique d’augmentations individuelles liées au mérite et à la performance. Conformément aux dispositions légales, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont mis en place en 2019. Sur la base de l’analyse de ces indicateurs, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un souci de performance globale de l’entreprise. Bien que ces indicateurs présentent un écart modéré des rémunérations entre les femmes et les hommes d’une même catégorie, il s’avère cependant indispensable de rester vigilants et de maintenir les efforts pour corriger les éventuelles inégalités entre femmes et hommes qui pourraient être mises en lumière année après année par les indicateurs.
Les actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Maintenir un suivi précis et détaillé permettant de produire des éléments de diagnostic annuels sur les rémunérations.
Diminuer lorsqu’il y en a les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, expérience, compétences et performances égales.
Garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, sans distinction de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les postes qu’elles occupent, notamment au travers des entretiens annuels de progrès.
Assurer une continuité dans la politique de rémunération mise en place depuis 2010 (politique individuelle) afin de maintenir l’équité, notamment en utilisant les indicateurs mis en place par décret en 2019, pour veiller à la bonne application de cette politique visant à réduire les écarts et à faire progresser régulièrement la grille de rémunération.
Indicateurs chiffrés
Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle
Évolution des rémunérations mensuelles moyennes des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle (indicateur C 1.3 – 1.7 de la BDESE)
Index Égalité Professionnelle
Égalité dans l’accès à la formation professionnelle
Il s’agit de s’assurer que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise ont les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de carrière. Ainsi, par la formation, l’Institut veille à maintenir les conditions de compétences permettant un accès égal des femmes et des hommes à tous les emplois.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
L’analyse du rapport de situation comparée démontre que les femmes représentent à ce jour 85 % de l’effectif ayant bénéficié d’au moins une formation par an, contre 15 % d’hommes, ce qui représente exactement la composition des effectifs (85% de femmes et 15% d’hommes). Elles bénéficient en toute logique d’un nombre d’heures de formation plus important que les hommes sur la même période, soit 2280 heures de formation en 2023 (87% des heures de formation) contre 355 heures pour les hommes (13% des heures de formation).
Sur les deux dernières années, la proportion de femmes ayant pu accéder à la formation professionnelle était plus importante et un peu plus à l’avantage des femmes par rapport à la composition des effectifs mais un rééquilibrage s’est amorcé dès 2022 :
93% de femmes formées en 2021 pour 88% de femmes dans l’effectif
88% de femmes formées en 2022 pour 89% de femmes dans l’effectif
Les parties s’engagent à poursuivre ces efforts afin de réduire encore l’écart entre les femmes et les hommes, en matière d’heures et de nombre de stages de formation réalisés.
Les actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Intervenir sur tous les facteurs limitant l’accès à la formation comme la localisation, les horaires et la durée de la formation, par exemple, pour tenir compte dans la mesure du possible des contraintes liées à la vie familiale :
Promouvoir autant que possible les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent.
Maintenir la mise en place des sessions de formations décentralisées sur différents sites afin d’assurer la compatibilité de ce dispositif avec la vie personnelle.
Prévenir les participants au moins 2 semaines à l’avance afin de pouvoir s’organiser.
S’assurer que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé long (minimum 4 mois) soient prioritaires dans l’accès à la formation.
Conserver le volume d’heures de formation important et un budget de 2,5% de la masse salariale chaque année.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation
Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’au moins une formation par an
Nombre d’heures de formation dont bénéficient les femmes et pourcentage sur le nombre d’heures total
Égalité de traitement pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent demander, sous réserve de l’accord de leur employeur, que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein.
Lors de chaque paie, l’employeur calcule les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) sur la base du salaire reconstitué à temps complet.
L’employeur peut prendre en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel. Cette prise en charge n’est pas considérée comme une rémunération et ne donne donc pas lieu à cotisations de Sécurité Sociale.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
3 personnes sont concernées à l’ifocop de manière permanente : 1 personne travaille à 90% (4,5 jours ouvrés sur 5) et 2 personnes travaillent à 80% (4 jours ouvrés sur 5).
Aucune demande formulée par ces 3 collaboratrices.
Les actions à mettre en œuvre
Action de sensibilisation des personnes à temps partiel sur ce dispositif
Les indicateurs chiffrés
Nombre de salariés à temps partiel au sein de l’ifocop pour assurer un suivi personnalisé du maintien des cotisations vieillesse si la demande venait à nous être faite.
Qualité de Vie au Travail
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés concernent notamment :
Leurs conditions d'accès à l'emploi,
Leurs conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle,
Leurs conditions de travail et d'emploi,
Et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
12 collaborateurs ayant une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) à l’effectif au 1er janvier 2024, au-delà de l’obligation de 6% de l’effectif (soit 9,18 collaborateurs).
Toutes nos offres d’emploi sont ouvertes aux candidats ayant une reconnaissance de travailleurs en situation de handicap.
Nos collaborateurs ayant une RQTH ont suivi en moyenne 2,3 formations sur l’année 2023, équivalent aux 2,11 formations pour tous les collaborateurs confondus.
Existence d’un Référent Handicap Siège pour nos salariés.
Aménagement des postes de travail, avec études ergonomiques si nécessaire, au poste de travail sur site et à domicile dans le cadre du télétravail si demandé.
Adaptation du temps et des modalités de travail (notamment les missions) lorsque la Médecine du Travail préconise davantage de télétravail pour un collaborateur ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.
Formation annuelle de tous nos Référents Handicap Centres (Référents Handicap en charge de l’accompagnement de nos candidats et apprenants en situation de handicap) et de notre Référent Handicap Siège dans le cadre d’une journée de sensibilisation sur une thématique précise.
Les actions à mettre en œuvre
Action de sensibilisation de l’ensemble du personnel
Les indicateurs chiffrés
Nombre de travailleurs ayant une reconnaissance RQTH
Suivi annuel de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Nombre moyen de formations suivi annuellement par nos salariés ayant une RQTH (comparé au nombre moyen pour l’effectif global)
Mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime frais de santé
Dès juillet 1992, l’Ifocop a mis en place un régime de prévoyance, par accord d’entreprise, et en accord avec la Convention collective Nationale. La volonté de l’Institut était d’offrir ainsi à ses collaborateurs une assurance qui intervient en complément du régime obligatoire, afin d’offrir de meilleures garanties prévoyance à ses salariés, en couvrant notamment les risques ayant pour conséquence l’interruption de son activité professionnelle (décès, incapacité, invalidité, dépendance…). Elle permet de compenser la perte de revenu en garantissant une sécurité supplémentaire au salarié. Il revêt à la fois un caractère collectif, car les garanties bénéficient à l’ensemble des salariés, et un caractère obligatoire, car la totalité des salariés est dans l’obligation de s’y affilier et de cotiser à la couverture mise en place au sein de l’Institut.
Dans la foulée de la loi de janvier 2016 généralisant la complémentaire santé au sein des entreprises, l’Ifocop a mis en place un régime de frais de santé responsable par accord d’entreprise. Il a pour objet d’assurer un niveau de couverture minimale des soins pour tous les frais médicaux liés à une maladie, une maternité ou un accident (consultation, analyses médicales, hospitalisation…) ; tout en évitant de favoriser des pratiques tarifaires excessives sur certains soins. C’est un contrat de couverture santé dit « solidaire ». Ainsi, l’organisme assureur doit couvrir tous les collaborateurs sans recueillir aucune information médicale au moment de l’adhésion et ne peut ainsi fixer les cotisations en fonction de l’état de santé des individus couverts. À l’instar du régime de prévoyance, il revêt lui aussi un caractère collectif, car les garanties bénéficient à l’ensemble des salariés, et un caractère obligatoire, car la totalité des salariés est dans l’obligation de s’y affilier et de cotiser à la couverture mise en place au sein de l’Institut (sauf cas dérogatoires spécifiques légaux). Enfin, le contrat de frais de santé mis en place prend obligatoirement en charge :
La totalité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie,
L’intégralité du ticket modérateur sur les frais d’hospitalisation et la totalité du forfait journalier facturé par les établissements de santé,
Et le panier de soins minimal dans le cadre de la réforme du « 100% Santé » mise en place en janvier 2020.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
Financement patronal de la couverture frais de santé à hauteur de 75% (au-delà des 50% légaux).
Service d’un courtier en assurance afin de s’assurer chaque année que les prestations de nos contrats de prévoyance et de couverture santé restent compétitifs par rapport au marché.
En 2024, maintien quasiment à l’identique du montant de la cotisation du régime santé malgré la forte hausse du plafond de la Sécurité Sociale, car les dépenses que nous avons engagées sont restées inférieures aux cotisations versées.
Les actions à mettre en œuvre
Poursuivre les comparatifs annuels avec d’autres organismes assureurs afin d’offrir les meilleurs régimes prévoyance et santé à nos collaborateurs.
Suivre chaque année l’évolution du montant des cotisations.
Les indicateurs chiffrés
Part patronale de la couverture de frais de santé à hauteur de 75%
Montant de la cotisation annuelle au régime de prévoyance
Montant de la cotisation annuelle au régime de frais de santé
Conciliation et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
« Concilier activité professionnelle et familiale équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue et de l'attribution des tâches ». Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien de l’ensemble de la collectivité.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
Mise à disposition des collaborateurs d’un nombre élevé de congés payés et de RTT, s’élevant au minimum à 52 jours par an et par personne, après la première année d’ancienneté révolue.
Accord 35 heures prévoyant une grande flexibilité des horaires.
Un rythme de travail facilité par un système informatique permettant le report d’heures, et pouvant aller jusqu’à 5 jours de récupération par an.
Mise en place du télétravail récurrent à travers une charte télétravail datant de 2021, et prévoyant un jour de télétravail hebdomadaire pour les équipes pédagogiques et deux jours de télétravail hebdomadaires pour les fonctions support.
Les parties s’engagent à maintenir les dispositifs d’aménagement du temps de travail déjà en place et à en envisager chaque année de nouveaux au bénéfice des collaborateurs, en veillant à ce que la population féminine et la population masculine de l’Institut y ait accès de manière égale.
Les actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Favoriser les réunions sur Paris ou les réunions à distance en utilisant les nouvelles technologies telles que la visio-conférence pour optimiser ou éviter les déplacements.
Garantir que la prise de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière.
Garantir l’entretien pré et post congé de maternité afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’aménagement du temps de travail ou des conditions de travail.
Poursuivre la possibilité d’aménager son temps de travail prévue par l’accord 35 heures en vigueur pour faire face à des contraintes personnelles, et notamment pouvoir utiliser son crédit d’heures le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6ème.
Maintenir le bénéfice de 3 jours de congés ouvrés par enfant malade.
Organiser un entretien d’information retraite ainsi qu’une journée de préparation à la retraite pour tout collaborateur âgé de plus de 60 ans.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens pré et post congés maternité et parentaux.
Nombre de jours de congé posés pour la rentrée des classes des enfants jusqu’en 6ème et nombre de collaborateurs ayant utilisé parmi eux leur crédit d’heures
Nombre de jours ouvrés enfants malade posé annuellement
Nombre d’entretiens d’information retraite (dans le cadre des entretiens professionnels tous les 2 ans).
Nombre de participants à la journée de formation à la préparation de la retraite.
Conditions de travail - Cadre et environnement de travail
L’environnement de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
Élaboration du document unique unité par unité prévoyant des actions d’amélioration des conditions de travail.
Intégration de nouvelles compétences au sein de la DRH et de la Direction Technique concernant la sécurité des biens et des personnes.
Mise en place d’une démarche participative lors de chaque projet de nouveau centre, pour recueillir l’avis et les besoins des collaborateurs concernés.
Mise à disposition des collaborateurs de matériel informatique renouvelé et adapté à leurs besoins professionnels.
Versement systématique des salaires dès le 25 du mois.
Aménagement des espaces de travail dans les nouveaux locaux, dont les salles de pause et de repos, des espaces de co-working…
Aménagement des espaces de travail dans les centres plus anciens : insonorisation, changement des éclairages, élaboration d’un plan de remplacement et de renouvellement du matériel informatique, études sur la faisabilité d’espace de détente…
Les parties se fixent comme objectif de progression de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité. À cet effet, elles s’engagent à mettre à jour chaque année le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), et à identifier les actions prioritaires à mettre en place en matière d’équipement des locaux et de formation.
Les actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Renouveler les actions de prévention gestes et postures sur tous les centres, ainsi que les exercices de prévention des troubles musculo- squelettiques.
Mettre en place des formations à la prévention sécurité et manipulation des extincteurs.
Mettre en place des formations de Sauveteurs Secouristes du Travail (SST).
Indicateurs chiffrés
Mise à jour annuelle du DUERP.
PV des réunions CHSCT mentionnant les évolutions d’aménagement des locaux.
Nombre de formations à la prévention gestes et postures.
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation à la prévention sécurité et manipulation des extincteurs.
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation SST (formation initiale et renouvellement).
Conditions de travail - Sens, contenu et organisation du travail
Le sens du travail peut être défini par trois points :
La signification du travail : la valeur aux yeux du salarié et la définition ou représentation qu’il en a.
La direction du travail (sens) : l’orientation de ce qu’il recherche et les buts qui guident ses actions.
L’effet produit : la cohérence entre le salarié et le travail qu’il accomplit, ses attentes, ses valeurs et la façon dont il traduit ses gestes dans son travail au quotidien.
Pour que le travail ait du sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs en contribuant au bien-être collectif.
L’organisation du travail se définit par un ensemble d'éléments (ressources et processus) qui interagissent dans le but de répondre à des besoins, de résoudre des problèmes et d’atteindre des buts ou finalités définis collectivement dans le cadre des entretiens annuels de progrès et de performance. L’organisation du travail vise donc la meilleure efficacité des ressources humaines.
Par organisation du travail, on entend généralement la durée globale et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, la définition du contenu des postes et des résultats attendus, de l’organigramme, des processus d’évaluation et de contrôle du travail.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
Organisation de réunions par centre, au cours desquelles les objectifs stratégiques sont déclinés.
Revues trimestrielles des comptes et de la projection de l’atteinte des objectifs entre la Direction Générale et les Chefs de Service.
Réunion annuelle de bilan de l’exercice écoulé (partage des résultats, atteinte des objectifs…) présentée par la Direction Générale.
Un trombinoscope est mis à jour mois par mois sur intranet pour présenter les différents services et centres et l’ensemble des collaborateurs de l’Institut, avec leur fonction.
Une attention particulière est apportée aux temps sociaux et les réunions ne sont jamais organisées après 18 heures.
Une attention particulière est apportée à la charge de travail et l’adéquation entre les objectifs fixés au cours de l’EAP et les ressources et moyens mis à disposition.
Un entretien spécifique est organisé pour les cadres autonomes au forfait jours avec leur N+1, au cours de l’entretien annuel.
Des outils numériques de gestion et de communication sont mis en place au bénéfice des collaborateurs, pour un gain de temps et une plus grande fluidité de l’information (SIRH, intranet, newsletter…).
Les parties s’engagent à veiller en interne au respect de la personne, à son intégrité morale et son intégrité physique, par une écoute et un accompagnement approprié.
Les parties se fixent comme objectif de progression de mettre tout en place pour tendre à une meilleure efficacité en termes de recrutement et de formation, et de mettre en place des actions pour accroître la motivation, la communication, la planification et le contrôle de l’avancement des tâches.
Les actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Travailler en mode projet sur les problématiques communes (constitution d’un groupe projet avec un chef de projet et un panel représentatif de collaborateurs concernés par la problématique dans les participants).
Favoriser le développement de la communication en face à face ou inter-centres : réunions entre pairs, information interne par la mise en place d’un vecteur de communication et d’échanges à destination des salariés…
Actualiser systématiquement l’ensemble des fiches de postes.
S’assurer du développement continu des compétences managériales des salariés assurant les fonctions de manager de proximité.
Sensibiliser les managers à détecter un éventuel mal-être et à faire un signalement auprès de la DRH, pour mettre en place un accompagnement de la personne concernée (médecin du travail, entretien spécifique, adaptation des moyens…).
Indicateurs chiffrés
Nombre de réunions commerciales entre les Directeurs et Directrices de Centre, animées par le Directeur Général Adjoint.
Maintien à jour des définitions de fonction à destination de la DRH et des managers.
Création des fiches de poste simplifiées à destination des collaborateurs.
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation managériale.
Le droit à la déconnexion
« Mieux vivre et travailler ensemble à l’ère du numérique »
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
La révolution numérique est en marche… et le numérique a pris ces dernières années une importance considérable au sein de l’Institut, notamment par l’arrivée de nouveaux outils (smartphones, plateforme LMS…) et de nouveaux usages (réseau social d’entreprise, réunions en visio-conférence…).
Il faut noter par ailleurs une grande perméabilité entre la sphère privée et la sphère professionnelle, en raison principalement de l’utilisation de ces outils.
Particulièrement attentifs à la qualité de vie au travail, les parties retiennent comme objectif de progression de prendre tous les engagements nécessaires visant à encadrer l’utilisation des nouveaux modes de communication mis en place par l’Institut et susceptibles d’être utilisés en-dehors du temps de travail.
Les actions à mettre en œuvre
Mettre en place des dispositifs de régulation :
Chaque collaborateur a le droit de ne pas répondre en dehors de son temps de travail et pendant toute suspension de son contrat (congés, maladie, maternité…), quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de le joindre (appels, sms, mails).
Chaque manager a le devoir de ne pas solliciter ses collaborateurs en-dehors de leur temps de travail, sauf en cas d’extrême urgence ou de situation de crise.
Intégrer dans le corps des mails la phrase suivante : « Les emails que je pourrais adresser en-dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
Informer et sensibiliser la ligne managériale pour mieux comprendre tous les enjeux de ces nouveaux outils.
Organiser les réunions de travail entre 09h00 et 18h00.
Indicateurs chiffrés
Nombre de journées de sensibilisation des managers à l’enjeu de la déconnexion.
Suivi de la planification des réunions pour éviter les réunions avant 09h00 et après 18h00.
Réalisation et développement personnel et professionnel
Le développement personnel regroupe tous les éléments permettant à l’individu d’assumer au mieux sa vie professionnelle, d’exploiter son potentiel personnel, de valoriser ses talents et de réaliser ses aspirations.
Dans la vie professionnelle, le développement personnel tient une large place, il aide à progresser dans son métier, à améliorer ses relations aux autres et à gagner en estime personnelle.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
2,5% de la masse salariale hors rémunération sont consacrés chaque année à la formation des collaborateurs.
100% des collaborateurs ont suivi au moins une action de formation en 2023 (contre 15% en moyenne au niveau national en 2022 – données France Compétences).
Chaque salarié a bénéficié en moyenne en 2023 de 2,11 formations sur l’année.
La montant moyen de dépense par formation individuelle par collaborateur atteint en 2023 : 1 594,80€ (contre 622,00€ au niveau national en 2022 – donnée France Compétences).
Tous les collaborateurs bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec la DRH, déconnecté de l’entretien annuel de progrès.
Les parties se fixent comme objectif de progression de favoriser le développement des salariés sur le plan professionnel, en soutenant leur parcours par l’enrichissement de leurs compétences et l’amélioration de leur efficacité.
Elles s’engagent par ailleurs à assurer à chaque collaborateur le respect de son travail et de sa carrière.
Les actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Établir et partager le projet professionnel de chaque salarié qui en exprimera le souhait (au travers de l’entretien professionnel).
Faciliter et accompagner par des actions de formation les évolutions professionnelles.
Instaurer la reconnaissance du travail bien fait et du mérite, la reconnaissance de l’implication du salarié et valoriser les connaissances et compétences distinctives (promotion, augmentation de la rémunération…).
Garantir l’égalité professionnelle dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilités à compétences égales.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de réponses positives apportées aux collaborateurs ayant exprimé le souhait de faire un bilan de compétences.
Nombre de promotions et évolutions de postes.
Relations sociales de travail
Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes en fonction des positions hiérarchiques et transversales au sein de l’entreprise.
La transparence des décisions et l’instauration d’un véritable climat de confiance sont autant d’aspects qui favorisent la qualité des relations de travail et des relations sociales avec les partenaires.
Un travail réalisé dans un milieu qui stimule le développement de relations professionnelles positives, de contacts intéressants, de bonnes relations interpersonnelles et qui permet de développer plus encore l’esprit d’équipe avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer son influence au sein d’une équipe ou d’une organisation sera vecteur de bien-être au travail.
Éléments de diagnostic et objectifs de progression
La préservation d’une culture d’entreprise forte et tournée vers l’humain.
Une culture d’entraide et de collaboration entre tous les acteurs de l’Institut pour la réalisation des objectifs communs.
Un dialogue social de qualité, créant un climat serein et constructif avec des partenaires sociaux impliqués et solidaires pour améliorer la qualité des relations et des conditions de travail.
Une direction bienveillante qui organise des groupes de travail pour tenir compte des avis et idées de chacun autour d’une problématique donnée.
Des moments de convivialité entre collègues : déjeuner de Noël, goûter autour de la Galette des Rois…
Les parties se fixent comme objectif de progression de favoriser les relations interpersonnelles et inter-fonctionnelles qui amélioreront la communication entre les personnes et les services et permettront d’accroître la motivation et la confiance réciproque.
Les actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Promouvoir des événements de type séminaires, rencontres inter-sites ou événements plus festifs visant à renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe.
Approfondir la connaissance des autres services de l’entreprise et des autres métiers : mettre en place des « vis ma vie » (sur le terrain, vidéos, témoignages…).
Maintenir le lien du salarié avec l’Institut et l’équipe en cas d’absence prolongée par l’envoi de communications par exemple (et sur demande du salarié).
Poursuivre dans la relation constructive et sereine avec les partenaires sociaux.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’événements organisés.
Nombre de stages inter-services pendant le parcours d’intégration
L’engagement de chacun
Chaque salarié doit être attentif à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie au travail, tant d’un point de vue individuel que collectif. En cas de situation difficile, chaque salarié doit pouvoir trouver une écoute de la part de ses collègues, de son management, des représentants du personnel, de l’équipe RH ou du service de santé au travail.
Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à l’organisation du travail et à la charge de travail des salariés qui en résulte. Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Le manager aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
La ligne managériale est attentive aux signaux qui révèleraient une dégradation de la qualité de vie au travail dans son équipe, et plus largement, aux conditions de sécurité et de santé au travail de ses collaborateurs, notamment en leur donnant toutes informations utiles sur les risques auxquels ils sont susceptibles d’être exposés et les moyens de les prévenir. Elle fait part de ces signaux au plus tôt aux acteurs compétents.
En raison de la taille de notre organisation de type PME, la DRH travaille sur tous les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail en concertation avec les représentants du personnel, pour décider ensemble des actions à mettre en place dans l’ensemble de ces domaines.
Dispositions générales de l’accord
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 06 mars 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion relative à la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt légal et Publicité
La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives le présent accord.
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la direction en deux exemplaires, dont une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et en un exemplaire papier auprès des Greffes du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance des instances représentatives du personnel puis de l’ensemble des salariés de l’Institut par tout moyen.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de tout(e) salarié(e) qui en ferait la demande au siège de l’Institut et enregistré sur l’intranet.
SIGNATURES
Fait à Rungis, le 06 mars 2024 en 3 exemplaires originaux.
Pour SNEPAT FOPour Ifocop
Délégué syndicalResponsable Ressources Humaines
Direction des Ressources Humaines – 01/03/2022 – V2 Direction des Ressources Humaines – 01/03/2022 – V2
