Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
Entre :
La société IFOP, sise 78 rue Championnet– 75018 Paris, représentée par, président du CSE
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales :
-CFE-CGC, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical, -FO, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Préambule
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. IFOP convient de l’importance de la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail, permettant de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication et d’affirmer sa volonté de garantir la qualité de vie au travail de ses salariés. Ainsi, par le biais de cet accord, IFOP souhaite acter les modalités de la mise en place du télétravail en conformité à l’ANI du 19 juillet 2005.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, d’après l’article L 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail
qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que définit au premier alinéa ».
Le présent accord vise exclusivement le télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.
Objet et périmètre
Champ d’application
Le présent accord a pour objet de fixer les règles de mise en place du télétravail. Nous soulignons que le télétravail ne représente ni un droit, ni une obligation ou une alternative au temps partiel, sa mise en œuvre répondant à certaines conditions. Le télétravail au sein d’IFOP se décline sous trois formes, à savoir le télétravail partiel régulier, occasionnel et total. Ces trois formes seront détaillées ci-après à l’Article 3.2.
Exclusion du dispositif
De par leur nature, certains métiers ou types de contrats ne peuvent pas être compatibles avec le télétravail tel que prévu par le présent accord. De ce fait, sont exclus du dispositif les fonctions non compatibles avec ce type d’organisation :
Salariés Atelier,
Panéliste professionnel,
Opérateur scanner,
Personnel travaillant à l’accueil.
Sont également exclus du dispositif différents types de contrats :
Les personnes en situation de handicap sont éligibles au télétravail. Selon les besoins et les situations individuelles, l’entreprise pourra fournir le matériel nécessaire pour la bonne exécution de leurs postes à leurs domiciles. Cette adaptation devra faire l’objet d’une étude financière préalable pour appréhender la faisabilité de la mise en place du télétravail.
Principe du télétravail
Principe du double volontariat
Le télétravail se base sur le principe du double volontariat du salarié et de l’employeur, et sous condition d’une double réversibilité selon les modalités précisées au présent article. La demande de télétravail
devra émaner du salarié, et il devra suivre le processus de validation détaillé à l’Article 4 du présent accord.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une
relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Différents types de télétravail et les conditions d’éligibilités :
Les trois types de télétravail au sein de l’Entreprise :
Situation 1 :
Le télétravail partiel régulier (à savoir une journée par semaine maximum télétravaillée, toutes les semaines).
Situation 2 :
Le télétravail occasionnel (à savoir une journée télétravaillée de façon exceptionnelle).
Ces situations occasionnelles et exceptionnelles de télétravail sont à prendre avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie pour faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles.
Situation 3 :
Le télétravail total (à savoir télétravail à 100%).
Ce cas de figure s’applique aux salariés qui dès leur embauche ou changement de situation ont fait l’objet d’un contrat de travail ou avenant spécifique avec la prise en compte d’un télétravail total. Ces situations restent exceptionnelles et négociés avec la direction.
Les conditions d’éligibilités au télétravail :
Les collaborateurs devront répondre aux conditions cumulatives ci-dessous pour être éligibles au télétravail.
Situation 1 : Le télétravail partiel régulier
Contrat de travail : Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée.
Ancienneté dans l’entreprise : disposer d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins six mois.
Jeunes diplômés embauchés (sortie d’école hors expériences stage et alternance), justifier au moins d’un an d’ancienneté.
Situation 2 : Le télétravail occasionnel
Contrat de travail : Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Ancienneté dans l’entreprise : aucune ancienneté n’est requise.
Situation 3 :
Le télétravail total
Cette situation est exclue du présent accord.
Les collaborateurs travaillant exclusivement à leur domicile bénéficieront d’une indemnité forfaitaire minimale de 30€ bruts par mois permettant de couvrir tous les frais professionnels éventuels et la mise à disposition d’une pièce dans le lieu d’habitation.
c) Les conditions managériales d’éligibilité :
Les salariés entrant dans le champ d’application du télétravail en situation 1 et 2 devront également répondre aux conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :
Conditions liées au poste et à l’organisation du service avec la validation préalable du manager :
Comptabilité avec l’organisation du service : le télétravail ne peut être ouvert qu’après la prise en compte du nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein d’un même service.
Dans le cas où plusieurs salariés, d’un même service, formuleraient une demande de télétravail, le temps et les conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail pourront être pris en compte comme critères.
Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégrés les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Autonomie matérielle : ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux etc.).
Confiance réciproque : La confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.
Conditions liées au domicile :
Le domicile du salarié désigne dans le présent accord le lieu de résidence habituel qui est considéré pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail. L’adresse du domicile devra être située en France et sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.
Le domicile devra remplir différentes conditions :
Espace de travail adapté :
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Pour être considéré comme espace de travail adapté, l’espace devra disposer
à minima d’une table et d’une chaise, dans un lieu permettant de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises.
Prérequis techniques :
Le domicile devra être relié à une ligne internet de type ADSL/fibre afin de permettre de travailler à distance et d’être contacter en cas de besoin. Le coût de la mise en place de cette ligne internet et de son abonnement est à la charge exclusive du collaborateur. Les télétravailleurs devront obligatoirement passer par le biais des outils de communication mis à disposition par l’entreprise (Skype entreprise, messagerie Outlook, VPN).
Assurance du domicile :
Les télétravailleurs devront déclarer auprès de leur assurance de cette pratique de télétravail à leur domicile. Avant le démarrage du télétravail, ils devront justifier d’une attestation d’assurance multi risque habitation intégrant le télétravail. Le surcout éventuel de cette assurance habitation sera prise en charge par l’entreprise sous présentation d’une facture à hauteur d’un maximum de 30€ par an.
Les assurances de l’entreprise seront sollicitées en cas de perte ou de vol du matériel qu’IFOP met à disposition des collaborateurs.
Principe de réversibilité pour la situation 1 :
Le télétravail partiel et régulier (situation 1) ne fait pas partie des conditions d’embauche. Il est mis en place comme un mode d’amélioration de l’organisation du travail pouvant être réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de l’entreprise, dans les conditions définies ci-dessous. En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.
Période d’adaptation
Une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois permettra à la fois au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun. Celle-ci démarrera à compter de la date de mise en œuvre du télétravail et sera prévue par un avenant au contrat de travail. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra librement et à tout moment mettre fin au télétravail, sans la nécessité de motiver sa décision, moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours pour les télétravailleurs et d’un mois pour l’employeur. La fin du télétravail devra, dans ces conditions, être notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.
Clause de réversibilité
Outre la possibilité de mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps. Le
télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit son avenant au contrat. Cet écrit devra être remis en main propre ou envoyé par recommandé avec accusé de réception.
De même,
l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères, les principes d’organisation de l’activité, la qualité du travail fourni, la relation de confiance ou si l’entreprise considère que le télétravail n’est pas opportun ou ne correspond plus à l’organisation qu’elle souhaite.
Pour mettre fin au télétravail d’un collaborateur après la période d’adaptation, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un mois et notifier par écrit, par courrier recommandé ou remise en main propre, au salarié les raisons l’ayant conduite à prendre cette décision. L’avenant au contrat de travail prévoit une réversibilité du télétravail dans les cas suivants :
Non-respect des modalités de télétravail prévues :
Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail un nombre déterminé de jours par semaine, suivant les conditions fixées à l’Article 5. Le salarié devra respecter rigoureusement le planning fixé dans l’avenant. Si le salarié vient à constater que le rythme de télétravail défini par son avenant ne convient plus à son organisation ou à l’exercice de ses missions, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, dans la limite du nombre de un jour de télétravail hebdomadaire défini à l’Article 5, et selon le processus de validation défini par le présent accord. En cas d’accord de toutes les parties concernées, un nouvel avenant à son contrat sera établi.
Changement de la situation professionnelle du collaborateur :
L’exercice du télétravail suppose que le salarié soit bien intégré à son équipe, maîtrise son environnement de travail et soit autonome dans ses missions. Par conséquent, en cas de changement de fonction et/ou de service, le collaborateur devra fournir un nouveau formulaire de demande rempli au regard de la nouvelle fonction. Si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste. Si les critères du télétravail sont respectés, une nouvelle période d’adaptation de trois mois, telle qu’évoquée au présent article, s’ouvrira à la prise de fonction.
Activité du service du télétravailleur :
Lorsque le service est confronté à une charge exceptionnelle et durable, à une diminution de son effectif, à une désorganisation du service de manière structurelle, le manager pourra exiger le retour physique du télétravailleur.
Evaluation de la qualité du travail fourni par le télétravailleur :
Lorsque le télétravailleur ne respecte pas les règles de protection des données et de confidentialité. Le manager pourra exiger le retour physique du télétravailleur. De la même façon, si le manager constate que le télétravailleur n’a plus une autonomie suffisante ou si la qualité du travail rendu n’est pas satisfaisante au regard des missions qui lui sont confiées, il pourra exiger son retour physique. Enfin, avant de commencer une organisation en télétravail, si le manager estime que le collaborateur n’est pas suffisamment autonome dans son travail ou que la relation de confiance n’est pas encore suffisamment établie, alors celui-ci pourra refuser la demande de télétravail.
Non-respect des durées du travail
Le télétravailleur s’engage à respecter les horaires de travail définis par son contrat de travail et les temps de repos définis par la règlementation en vigueur. A ce titre, il s’engage à ne pas télétravailler en soirée, de nuit, le week-end, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourra être mis fin au télétravail. De la même façon, si le manager constate que le télétravailleur ne travaille pas selon les horaires affichés dans l’entreprise et n’est pas joignable grâce aux outils de communication mis à sa disposition (skype, messagerie email…), le manager pourra exiger le retour physique du télétravailleur.
Refus du collaborateur de venir aux réunions, évènements d’entreprise :
Le manager veillera à organiser des réunions de service ou autre évènement du département en fonction des jours de télétravail de ses équipes. Néanmoins, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions et aux rendez-vous chez les clients, si aucune autre date ne peut être trouvée. Dans le cas contraire, il pourra être mis fin au télétravail.
Mise en place du télétravail pour les situation 1 et 2
Situation 1 :
Initiative
La mise en place du télétravail ne pourra se faire qu’à l’initiative du salarié. Le salarié initie la demande de télétravail auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. Ces derniers étudieront celle-ci au regard des conditions évoquées à l’Article 3, et respecteront le processus prévu au présent article. Candidature Tout salarié volontaire souhaitant adhérer au télétravail aura à sa disposition un formulaire de demande à compléter. Ce formulaire sera mis à disposition dans le serveur informatique commun, ainsi qu’un document (Guide du télétravail) comprenant des informations pratiques sur le télétravail. Ce document vise à remplir différents objectifs :
Guider le salarié dans sa réflexion sur le télétravail
Vérifier avec le responsable hiérarchique la compatibilité du télétravail avec la situation personnelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans le présent accord
De formaliser la demande vis-à-vis du management et du service Ressources Humaines
Le salarié devra ensuite transmettre à son responsable hiérarchique le formulaire complété afin de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et les RH. Validation de la demande
Validation par le responsable hiérarchique et les RH :
C’est sur la base du formulaire complété et remis par le salarié que le responsable hiérarchique et les RH accepteront ou non sa demande de télétravail. L’entretien aura pour but de valider la parfaite compatibilité du télétravail au regard des fonctions occupées par le salarié et permettra à ce dernier d’exposer ses motivations. Il aura lieu dans un délai raisonnable suivant réception de la demande du salarié.
Information du responsable n+2 :
A l’issue de ce premier entretien et une fois le formulaire de demande signé par le salarié et le responsable hiérarchique, la demande de télétravail sera transmise au responsable N+2, pour information. Refus de la demande Le refus de la demande de télétravail est motivé et notifié au salarié, par écrit au moyen du formulaire de demande, et interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter du 1er entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et les RH. Avenant au contrat de travail Dans le cas d’une validation de la demande de télétravail et afin de formaliser celle-ci, un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux modalités fixées dans la demande. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Le lieu d’exécution du télétravail
Les modalités d’organisation du télétravail (le nombre de jour effectués en télétravail par semaine, plages de connexion du salarié …)
La durée de la période d’adaptation et son délai de prévenance
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition au salarié, ses restrictions d’utilisation et leur sanction
Les modalités de communication avec l’entreprise
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité
Que le salarié reste soumis au secret et à la confidentialité des données
Ce n’est qu’une fois l’avenant au contrat de travail dument signé et remis à chacune des parties que le télétravail pourra être mis en œuvre de manière effective.
Situation 2
Initiative :
La mise en place du télétravail ne pourra se faire qu’à l’initiative du salarié et sous réserve de validation de son manager.
Demande :
Tout salarié volontaire souhaitant accéder de manière exceptionnelle et occasionnelle au télétravail devra formuler sa demande par mail à son manager.
Retour suite à la demande
Le manager devra formuler son retour concernant la demande de télétravail par mail.
Organisation du travail (Situation 1 et 2)
Rythme et exceptions :
Rythme
Le nombre de jours télétravaillés sera prévu par l’avenant au contrat de travail et défini, sur une base
d’un jour entier par semaine au maximum, en concertation avec le responsable hiérarchique, pour la situation 1.
Ce jour devra être fixe et décidé en accord avec son manager.
Contraintes nécessitant la présence du collaborateur
Dans le cas où l’organisation du service l’exige ou à titre exceptionnel et décidé en concertation avec le manager, les jours de télétravail définis dans l’avenant au contrat de travail pourront être, reportés ou modifiés. Exemples de circonstances exceptionnelles pouvant nécessiter la présence du collaborateur : réunion de service, évènement commercial, convention, visite d’un client, formation, déplacement professionnel, sans que cette liste soit exhaustive… La journée de télétravail ainsi annulée pourra être replanifiée avec l’accord de son responsable durant la semaine initiale. Dans le cas contraire, la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue.
Périodes à exclure
Certaines périodes de vie en entreprise nécessitent la présence quotidienne de ses collaborateurs. Par exemple les clôtures annuelles financières et comptables représentant un moment crucial pour l’entreprise ne pourront pas être compatibles avec le télétravail sauf accord du manager Les jours non télétravaillés à ce titre ne seront pas reportables.
Lieu Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, tel que défini à l’Article 3 du présent accord. Le télétravail pourra être exercé de manière exceptionnelle hors de son domicile mais avec la validation préalable et écrite du manager. Le lieu du domicile sera obligatoirement déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines au moment de son passage en télétravail. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant. Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.
Organisation du temps de travail
Horaires et temps de repos
Horaires de travail :
Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions. Les autres salariés respecteront les horaires collectifs de l’entreprise. Ils ne devront pas effectuer d’heures supplémentaires sauf en cas de demande préalable et écrite du manager. En cas de difficulté pour respecter son temps de travail, le collaborateur devra en faire part à son manager
Disponibilité :
Le télétravailleur devra être disponible, joignable et consulter sa messagerie professionnelle régulièrement ou encore répondre aux sollicitations de l’entreprise (par téléphone, Skype Entreprise, ou messagerie électronique…).
Temps de repos :
Le télétravailleur s’engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la réglementation. A ce titre, il s’engage à respecter le temps de pause déjeuner d’une heure. Dans ce sens, il est rappelé, que le Code du Travail prévoit une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives.
Santé et Jour de télétravail
Le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail dans le cadre des jours télétravaillés, selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur.
Dans le cas où un accident de travail ou de trajet survenait, dans le cadre du télétravail, le télétravailleur devrait informer sa hiérarchie et la Direction des ressources Humaines par tout moyen. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime et le traitement de la déclaration d’accidents se fera de la même manière que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
D’une manière générale, tout salarié, télétravailleur ou non, qui serait en arrêt pour maladie, accident de travail, de trajet, congés ne devra en aucun cas travailler de son domicile. Il ne devra, par conséquent, pas utiliser les équipements et moyens de communications mis à disposition pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.
Suivi du télétravail Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l’entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Respect de la vie privée
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC).
Droit à la déconnexion (Situation 1, 2 et 3) Par le présent accord, les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion.
Définition
Le droit à la déconnexion peut se définir comme la possibilité pour le salarié de pouvoir se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil numérique ou téléphonique.
Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités :
Assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés
Rétablir la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle par le respect de la vie personnelle et familiale
Ce droit a vocation à s’appliquer pendant les temps de « non travail », c’est-à-dire lors des congés, du repos quotidien, des jours fériés… Ce droit ne s’applique pas lors des astreintes.
Il s’agit d’un droit dont le salarié peut faire usage et dont l’employeur doit assurer l’effectivité. L’employeur doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en ajustant la charge de travail, et en veillant au comportement des encadrants et des collègues.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques : Afin de garantir l’exercice du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle que de la vie personnelle et familiale.
En matière de droit à la déconnexion, le principe de liberté prévaut. A l’occasion de ses repos (quotidien et hebdomadaires...), ses congés et des jours fériés le salarié est libre :
D’éteindre ses outils de travail numériques
De ne pas répondre aux appels téléphoniques
De ne pas lire ni répondre aux messages électroniques
Organisation matérielle du poste en télétravail
Equipements de travail
L’entreprise mettra à la disposition de tous les collaborateurs en télétravail le
matériel technique nécessaire : soit son ordinateur habituel, soit un ordinateur portable de prêt.
Les termes « équipement » ou « matériel » ne désignent pas dans le présent accord le mobilier de l’espace dédié au télétravail. Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise de type VPN. Tout autre matériel, non obligatoire à la bonne réalisation du télétravail sera à la charge du collaborateur.
Utilisation du matériel
Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise à savoir un ordinateur portable avec les outils de communication autorisés et contrôlés par l’entreprise (Skype et Outlook) qui garantissent la confidentialité de vos données sans les réutiliser pour d’autres finalités.
Le salarié doit privilégier les systèmes de visioconférence qui protègent la confidentialité des échanges et données.
Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes. L’entreprise prendra en charge la maintenance des équipements, dans les mêmes conditions pratiquées en entreprise, pour les collaborateurs en télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra suivre les procédures prévues par l’entreprise (par exemple, contact du support informatique) et en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Si le problème perdure plusieurs jours son responsable hiérarchique prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Confidentialité et sécurité informatique, protection des données
Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect des règles d’utilisation du poste de travail définies par l’entreprise. Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux - en particulier s’il s’agit de données personnelles qui ne devront transiter que par le logiciel adapté. Le salarié devra veiller à adopter une utilisation responsable et vigilante de ses équipements et accès professionnels, notamment sur sa navigation web, en veillant à bien séparer les usages professionnels et les usages personnels.
Le salarié devra veiller à sécuriser sa connexion internet, en s’assurant notamment du bon paramétrage de ses installations Internet et WIFI.
Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable.
Il est recommandé au salarié de prendre connaissance des recommandations de la CNIL : https://www.cnil.fr/fr/salaries-en-teletravail-quelles-sont-les-bonnes-pratiques-suivre
Conditions d’emplois Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu
pour une période de deux ans et entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.
Révision Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires. Des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l’une des organisations syndicales représentatives signataires. Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois. Dépôt et publicité Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Ile de France via la plateforme en ligne « TéléAccords » ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans le respect de la réglementation en vigueur.
