ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société IFP Training dont le siège social est situé 232 Avenue Napoléon Bonaparte 92 852 RUEIL-MALMAISON, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après collectivement désignées « les Parties ».
Il a été négocié et convenu ce qui suit : Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc70691009 \h 3 CHAPITRE 1 :Contexte global PAGEREF _Toc70691010 \h 4
Article 1 :Etat chiffré de l’évolution de la mixité des effectifs entre le 31/12/2017 et le 31/12/2020. PAGEREF _Toc70691011 \h 4
CHAPITRE 2 :Mentalités et Comportements PAGEREF _Toc70691012 \h 6
Article 2 :Information sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc70691013 \h 6
CHAPITRE 3 :Recrutement et mixité des métiers PAGEREF _Toc70691014 \h 7
Article 3 :Critères de recrutement PAGEREF _Toc70691015 \h 7
Article 4 :Descriptions de fonctions et offres d’emploi PAGEREF _Toc70691016 \h 7
Article 5 :Processus de recrutement PAGEREF _Toc70691017 \h 7
Article 6 :Mixité des métiers et catégorie professionnelle PAGEREF _Toc70691018 \h 7
Article 7 :Information du CSE PAGEREF _Toc70691019 \h 8
CHAPITRE 4 :Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc70691020 \h 8
Article 8 :Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc70691021 \h 8
CHAPITRE 6 :Dispositions finales PAGEREF _Toc70691040 \h 12 Article 15 :Champ d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc70691041 \h 12 Article 16 :Modalités d’information du personnel PAGEREF _Toc70691042 \h 13 Article 17 :Suivi de l’accord PAGEREF _Toc70691043 \h 13 Article 18 :Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc70691044 \h 13 Article 19 :Transmission et publication de l’accord PAGEREF _Toc70691045 \h 13
Annexe :Liste des indicateurs de suivi14
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et enfin de l’accord UFIP du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle.
L’objectif de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, rendre cette situation transparente, au sein des entreprises comme vis-à-vis de l’extérieur, et sanctionner l’inaction par des pénalités financières.
Le présent accord répond aux exigences du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il fait suite aux accords IFP Training du 16 décembre 2011, du 24 novembre 2014, du 27 novembre 2017 et de l’avenant du 17 décembre 2019.
Cet accord d’entreprise vise à poursuivre et renforcer la politique d’égalité professionnelle entre les salariés, femmes et hommes, menée par la branche professionnelle, et mise en œuvre au sein d’IFP Training. Ainsi les parties signataires, convaincues que la mixité et la diversité sont une richesse pour l’entreprise, décident de mettre en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle dans les domaines suivants :
Mentalités et Comportements,
Recrutement et mixité des métiers
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Les problèmes de l’égalité professionnelle résultent principalement de stéréotypes culturels et de représentations socioculturelles. Par ailleurs, la féminisation des filières de formation initiale dans le domaine de l’industrie du pétrole et des géosciences, devrait permettre aux entreprises de ce secteur d’activité de voir leur effectif féminin progresser dans les prochaines années.
Etat chiffré de l’évolution de la mixité des effectifs entre le 31/12/2017 et le 31/12/2020.
Il est rappelé qu’un bilan de l’égalité professionnelle femmes-hommes intégré au bilan social de l’entreprise est établi chaque année et présenté au Comité Social et Economique.
% des femmes et des hommes dans l’effectif au 31/12
2017 2020
Femmes Hommes Femmes Hommes
Cadre 23,3% 76,7% 21,7% 78,3%
OETAM 76,5% 23,5% 75,6% 24,4%
42,6%
57,4%
43,0%
57,0%
% des femmes et des hommes à temps partiel dans l’effectif au 31/12
2017 2020
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadre 14,3% 6,7% 6,7% 8,7% OETAM 20,5% 8,3% 14,7% 9,1%
18,3%
8,6%
12,2%
10,8%
En 2020, 12,2% des femmes (6 personnes) de l’entreprise et 10,8% des hommes (7 personnes) sont à temps partiel. Il est précisé que ces temps partiels sont des temps partiels choisis, non imposés par l’entreprise.
Age moyen
2017 2020
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadre 46,5 50,5 49,6 52,3 OETAM 45,7 47,9 48,3 49,2
46,0
50,1
48,7
51,8
Salaire moyen (Salaire annuel temps plein, y compris primes d’ancienneté et primes semestrielles)
2017 2020
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Cadre 64 738 € 79 375 € 75 960 € 71 513 84 060 81 332 OETAM 36 191 34 301 35 747 39 029 36 753 38 473
46 183
72 697
61 415
48 973
74 902
64 414
Conformément au décret n° 2011-822 du 9 juillet 2011, il est rappelé ici la situation des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen :
Cadres En 2017, 76,2% des femmes cadres et 49,3% des hommes cadres ont un salaire inférieur au salaire cadre moyen. En 2020, 73,3% des femmes cadres et 51,9% des hommes cadres ont un salaire inférieur au salaire cadre moyen.
En 2017, 23,8% des femmes cadres et 50,7% des hommes cadres ont un salaire supérieur au salaire cadre moyen. En 2020, 26,7% des femmes cadres et 48,1% des hommes cadres ont un salaire supérieur au salaire cadre moyen. En 2017, 32,0% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen des cadres sont des femmes alors qu’elles représentent 23,3% de la population cadre. En 2020, 28,2% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen des cadres sont des femmes alors qu’elles représentent 21,7% de la population cadre. En 2017, 68,0% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes alors qu’ils représentent 76,7% de la population cadre. En 2020, 71,8% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes alors qu’ils représentent 78,3% de la population cadre. OETAM En 2017, 46,2% des femmes OETAM et 66,7% des hommes OETAM ont un salaire inférieur au salaire moyen OETAM. En 2020, 41,2% des femmes OETAM et 63,6% des hommes OETAM ont un salaire inférieur au salaire moyen OETAM. En 2017, 53,8% des femmes OETAM et 33,3% des hommes OETAM ont un salaire supérieur au salaire moyen OETAM. En 2020, 58,8% des femmes OETAM et 36,4% des hommes OETAM ont un salaire supérieur au salaire moyen OETAM En 2017, 69,2% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des femmes alors qu’elles représentent 76,5% de la population OETAM. En 2020, 66,67% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des femmes alors qu’elles représentent 75,6% de la population OETAM. En 2017, 30,8% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes alors qu’ils représentent 23,5% de la population OETAM. En 2020, 33,3% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes alors qu’ils représentent 24,4% de la population OETAM.
Ancienneté moyenne dans le coefficient au 31/12
2017 2020
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Cadre 2,6 5,4 4,7 3,4 5,9 5,4 OETAM 3,7 3,8 3,7 3,8 4,8 4,1
3,3
5,1
4,4
3,7
5,8
4,9
Exercice de fonctions de management Au 31/12/2020, 23 collaborateurs ont une position de management, dont 7 femmes (30%) et 16 hommes (70%) 3 sont des membres du Directoire de la société, dont 0 femme et 3 hommes 14 sont rattachés directement à un membre du directoire, dont 6 femmes (43%) et 8 hommes (57%)
Mentalités et Comportements
Si IFP Training ne peut à elle seule résoudre les problèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elle peut à son niveau apporter sa pierre à l’édifice.
Information sensibilisation des salariés
Au-delà des obligations règlementaires, le principe d’égalité professionnelle des femmes et des hommes est inscrit dans la Charte de responsabilité sociale de l’entreprise qui fait l’objet d’affichage et figure dans l’Intranet.
L’objectif est de faire prendre conscience à chacun, et en particulier au management, que nous devons veiller dans tous les domaines à cette égalité. Une action de sensibilisation-formation sera mise en œuvre en ce sens dans les deux premières années du présent accord.
Objectif chiffré
Au moins 50% des managers seront formés.
Recrutement et mixité des métiers
Le recrutement est un facteur déterminant dans la volonté de renforcer la mixité des équipes. Les actions qui seront menées pour assurer une égalité de traitement entre toutes les candidatures durant le processus de recrutement auront un impact durable sur la mixité de nos effectifs.
Critères de recrutement
Afin d’assurer à l’ensemble des candidatures l’égalité d’accès à l’emploi, le recrutement est fondé sur les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle en regard du poste à pourvoir.
Descriptions de fonctions et offres d’emploi
Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées exemptes de tout caractère sexué. Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et qualifications requises.
Processus de recrutement
Il n’existe qu’un seul processus pour un recrutement donné qui garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière pour tous les candidats. Le recrutement est conduit par des équipes sensibilisées aux principes d’égalité des chances.
IFP Training s’interdit toutes pratiques discriminatoires qu’elles soient positives ou négatives. Seule l’adéquation entre la candidature et le poste à pourvoir sera pris en compte dans l’évaluation et le choix du candidat.
En cas de recours à un cabinet extérieur pour la réalisation de missions de recrutement particulières, l’entreprise s’assurera auprès du prestataire que les conditions de neutralité et d’équité dans l’examen des candidatures sont respectées de manière à éviter toute discrimination de quelque nature que ce soit.
Mixité des métiers et catégorie professionnelle
Afin de développer la mixité des équipes dans les différentes entités de l’entreprise, et ce à tous les niveaux, IFP Training s’engage à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le respect des principes de recrutement décrits ci-dessus et dans la limite des candidatures disponibles.
Objectif chiffré
21,7% des cadres étaient des femmes à la date de signature de l’accord. L’objectif du présent accord est de maintenir, voire de faire progresser la part des femmes dans la population cadre sur la période 2021-2023.
Information du CSE
Des indicateurs de suivi de recrutement (nombre de candidatures femmes et hommes et recrutements réalisés par métier et/ou fonction) seront réalisés et présentés en CSE avec le bilan social. Le processus de recrutement se déroule tel que défini dans l’activité M 3.1 : Recruter et intégrer les collaborateurs du processus M3 : Manager les Ressources Humaines. Les modifications apportées à l’activité de recrutement de ce processus feront l’objet d’une information du CSE, dès lors qu’elles sont susceptibles d’avoir un impact sur le pilotage de l’égalité professionnelle.
Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires s’accordent à dire qu’un équilibre entre responsabilité professionnelle et vie familiale est le gage d’un épanouissement personnel et d’une performance professionnelle profitable tant au salarié(e) qu’à l’entreprise. En conséquence, IFP Training veillera à favoriser cet équilibre.
Aménagement du temps de travail
IFP Training privilégie l’organisation des réunions de travail sur la plage fixe de l’horaire variable telle qu’elle est indiquée dans le règlement intérieur (9h30-11h30 et 14h00-16h00 à la date de signature du présent accord), en tenant compte des contraintes familiales connues et des jours d’absence des collaborateurs à temps partiel.
IFP Training refuse de prendre en compte le présentéisme comme élément d’appréciation et s’attache à mesurer les contributions de ses salariés en fonction des résultats obtenus et du travail réalisé. Il est rappelé que la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures pour tous les salariés.
Temps partiel
Tout en privilégiant le temps plein, IFP Training s’efforce de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel faites par les collaborateurs de l’entreprise. Dans ce cas, l’entreprise adapte la charge de travail au temps de travail choisi. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas en soi constituer un frein pour l’évolution de carrière et l’acquisition de nouvelles compétences et responsabilités. En particulier, en cas d’ouverture de poste à temps complet, IFP Training étudiera en priorité les candidatures internes de salariés à temps partiel. 9.1 :Congé parental d’éducation Dans le cadre d’un temps partiel à 80% ou plus pour assumer ses responsabilités parentales, il sera proposé au salarié de continuer à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein pour les contributions de retraite de base et complémentaires. Cette disposition est proposée jusqu’aux 3 ans de l’enfant concerné par la demande de congé parental à temps partiel. 9.2 :Réduction progressive d’activité, salarié âgé de 59 ans et plus Un dispositif de maintien des cotisations retraites sur une base temps plein est proposé aux collaborateurs qui souhaitent réduire leur activité de 20%.
Recours ponctuel au travail à domicile
Il est rappelé que l’organisation normale du travail à IFP Training s’effectue dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. La mise en place du télétravail au sein d’IFP Training a fait l’objet d’un accord d’entreprise le 5 septembre 2018. Au moment de la signature du présent accord, la crise sanitaire conduit à une pratique intensive du télétravail pour répondre aux consignes gouvernementales, lutter contre la pandémie et participer à la protection de la santé des salariés. La négociation d’un nouvel accord de télétravail sera initiée dans l’objectif d’une mise en œuvre à l’issue de la période d’état d’urgence sanitaire. Au-delà de ce dispositif, sur demande du salarié et sous réserve de l’accord de la direction, l’entreprise peut mettre à disposition du salarié des outils de travail mobiles lui permettant d’effectuer temporairement son travail à domicile, lorsque des circonstances particulières entraînent son absence du lieu de travail. Cette possibilité est offerte lorsque les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
poste de travail et organisation du travail du salarié compatibles,
circonstances exceptionnelles (grève des transports, intempéries, état de santé, …) et limitées dans le temps,
double volonté du salarié et de la hiérarchie.
Parentalité
11.1 :Congé maternité et d’adoption Conformément aux dispositions de la convention collective, le congé maternité ou d’adoption est majoré de 3 semaines par rapport à la durée légale. Avant son départ en congé maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique, et/ou les Ressources Humaines afin d’envisager les conditions de son absence, l’organisation retenue et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour. A son retour, le/la salarié(e) sera également convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines afin de définir les conditions et modalités de la reprise d’activité, et d’envisager les actions nécessaires à une éventuelle remise à niveau de ses compétences. Le congé maternité ou d’adoption ne doit pas pénaliser la/le salarié dans son évolution salariale. Au moment des campagnes de révision salariale, le salaire du/de la salarié(e) sera augmenté du pourcentage d’augmentation collective pratiqué, le cas échéant, et de la moyenne des augmentations individuelles constatées dans la catégorie socioprofessionnelle. La durée du congé maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul du droit à intéressement et participation. 11.2 :Congé de paternité Depuis janvier 2002, un congé paternité de 11 jours calendaires, porté à 18 jours en cas de naissance multiple ou d’arrivée au foyer de plusieurs enfants vient compléter le congé de naissance de 3 jours. Ce congé est totalement rémunéré sans condition d’ancienneté. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits d’ancienneté et le calcul du droit à intéressement et participation. 11.3 :Congé parental d’éducation Afin de faciliter le départ en congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines afin de clarifier si nécessaire les modalités du congé. Avant la fin de ce congé ou au moment de son retour, le/la salarié(e) bénéficiera également d’un entretien individuel, afin d’étudier les conditions de reprise d’activité, son orientation professionnelle et les éventuelles actions de formation à mettre en place. 11.4 :Congés " jeunes enfants" Le dispositif « jeunes enfants » est mis en place depuis le 1er janvier 2012 ; il vise à accorder au parent 1 jour d’absence non rémunérée par an et par enfant jusqu'à l’année civile du 10ème anniversaire de l’enfant, afin de couvrir des absences liées à des impératifs familiaux est maintenu. 11.5 :Soins aux enfants En cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, des aménagements d’horaire sont possibles pour le/la salarié(e). De plus, sont accordées jusqu’à 3 demi-journées d’absence payées par semaine d’hospitalisation ainsi que pendant la semaine de retour au domicile après hospitalisation. Ces dispositions sont étendues au conjoint hospitalisé en présence d’un enfant mineur au foyer. Le cumul de ces absences est limité à 12 jours par an, soit 8 semaines d’hospitalisation par an. Pour le/la salarié(e) parent d’un enfant handicapé, 5 jours d’absence payés sont accordés l’année de survenance du handicap. Également, 18 demi-journées d’absences payées sont accordées l’année de la survenance et les années suivantes pour accompagner l’enfant aux examens médicaux que requiert son état. 11.6 :Soins au conjoint Pour accompagner un(e) conjoint(e) en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable, des aménagements d’horaire sont possibles ainsi que le recours au temps partiel. Il peut être compensé par un crédit d’heure issu d’un compteur congés de récupération. A défaut de l’accord formel du salarié sur les 2 aménagements proposés ci-dessus, un congé sans solde d’une durée maximum de 2 mois est accordé sachant que si ce congé dépasse la durée d’un mois, le salarié percevra une rémunération égale à 50% de sa rémunération normale sur la totalité du congé sans solde. Le cumul de ce dernier congé avec les congés légaux comme le congé parental ou de soutien familial est possible. 11.7 :Don de jours Conformément aux dispositions de l’article 3.4 du III de l’accord sur le don de jours de repos du 2 décembre 2016, tout(e) salarié(e) peut bénéficier du don de jours de l’entreprise sans condition d’ancienneté :
qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
qui assume la charge, d'un enfant âgé de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l’accident a été déclaré ou est survenu avant l’âge de vingt ans.
Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout(e) salarié(e) de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont le/la conjoint(e) (lié(e) maritalement ou par un PACS) est atteint(e) d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. (Se référer à l’accord pour connaître les modalités pratiques d’application).
Les parties signataires de l’accord réaffirment leur volonté de faire en sorte que les femmes et les hommes puissent bénéficier de manière équitable d’une évolution professionnelle et d’un accès aux postes à responsabilité.
Promotion et évolution professionnelle
Les parties signataires souhaitent confirmer les efforts déployés afin de renforcer la présence des femmes sur les postes à responsabilité. Il est rappelé par ailleurs que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être en soi un frein aux promotions et à la prise de responsabilité.
Objectifs chiffrés
12.1 :Population des managers La direction s’efforcera de faire progresser la part des femmes dans la population des responsables. La part des femmes dans la population des managers d’IFP Training était de 30% à la date de signature de l’accord. L’objectif du présent accord est de faire progresser la part des femmes dans la population des managers, pour atteindre un tiers de femmes en responsabilité managériale sur la période 2021-2024. 12.2 :Evolution des coefficients La direction s’engage à ce que 35% des femmes OETAM bénéficie d’une évolution de leur coefficient hiérarchique sur la période 2021-2024.
La direction s’engage à ce que 35% des femmes cadre bénéficie d’une évolution de leur coefficient hiérarchique sur la période 2021-2024.
Formation
Bien que les données sur la formation au sein d’IFP Training démontrent que les femmes bénéficient globalement d’autant de formation que les hommes, les parties signataires réaffirment que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe. IFP Training veillera au maintien de l’accès à la formation pour les femmes comme pour les hommes.
Rémunération
A l’embauche, comme en cours de carrière, IFP Training garantit que les écarts de classification et de salaires correspondent à des différences en termes de postes, de responsabilités, d’expérience et de compétences sans lien avec le sexe du/ de la collaborateur(rice). Il est également rappelé que l’exercice à temps partiel d’une activité professionnelle est sans incidence sur l’appréciation de la performance et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée. La Direction s’engage à examiner les écarts individuels non justifiés et veillera, le cas échéant, à procéder aux ajustements jugés nécessaires.
Objectif chiffré
La direction s’engage à porter une attention particulière à l’évolution des rémunérations des femmes lors du processus de révision salariale qui a lieu chaque année. Elle s’attachera à faire en sorte que l’évolution moyenne du salaire des femmes cadres sur la période soit équivalente à celles du salaire moyen des hommes.
Il est rappelé qu’une présentation de l’évolution de la situation comparée des femmes et des hommes est faite chaque année à l’occasion de la présentation du bilan social et du bilan des révisions salariales et ce de manière à suivre la progression de ces indicateurs.
Dispositions finales
Champ d’application et durée de l’accord Le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 4 années civiles (2021, 2022, 2023 et 2024). Il pourra être révisé à tout moment selon les modalités légales. En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction. Au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau. Modalités d’information du personnel Le présent accord, et le cas échéant toute révision dont il pourrait faire l’objet, fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel
sur l’intranet, outil d’information privilégié de la Direction vis-à-vis des salariés ;
par courrier électronique en diffusion générale ;
par affichage sur le panneau dédié aux communications de la Direction dans chaque établissement.
Suivi de l’accord Les dispositions du présent accord et les indicateurs correspondants feront l’objet d’un suivi annuel entres les parties. Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Transmission et publication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ainsi qu’au CSE. En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Fait à Rueil-Malmaison, le 5 mai 2021, en quatre exemplaires originaux.
Pour IFP TrainingPour CFE-CGC
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Directrice des Ressources HumainesDéléguée syndicale
ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ANNEXE : Liste des indicateurs annuels de suivi
RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES MÉTIERS
Répartition F/H de l’effectif
Répartition F/H CDI – CDD
Embauches F/H CDI-CDD au global et par catégorie socioprofessionnelle
Part des femmes dans la population cadre
ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Ancienneté dans le coefficient pour les femmes et les hommes
% de femmes ayant eu accès à au moins une formation dans l’année (par rapport à l’ensemble) et % d’hommes ayant eu accès à au moins une formation dans l’année (par rapport à l’ensemble).
Part des femmes dans la population des managers
% des femmes ayant bénéficié d’une évolution de leur coefficient
Evolution moyenne des salaires cadres – femmes et hommes
