ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société IFP Training dont le siège social est situé 232 Avenue Napoléon Bonaparte 92 852 RUEIL-MALMAISON, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, directeur des ressources humaines,
Ci-après désignée « la société »,
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC d’IFP Training, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties ».
Il a été négocié et convenu ce qui suit : Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc195089714 \h 3
CHAPITRE 1 :Contexte global PAGEREF _Toc195089715 \h 4
Article 1 :Etat chiffré de l’évolution de la mixité des effectifs entre le 01/01/2021 et le 31/12/2024. PAGEREF _Toc195089716 \h 4
CHAPITRE 2 :Mentalités et Comportements PAGEREF _Toc195089717 \h 6
Article 2 :Information sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc195089718 \h 6
CHAPITRE 3 :Recrutement et mixité des métiers PAGEREF _Toc195089719 \h 7
Article 3 :Critères de recrutement PAGEREF _Toc195089720 \h 7
Article 4 :Descriptions de fonctions et offres d’emploi PAGEREF _Toc195089721 \h 7
Article 5 :Processus de recrutement PAGEREF _Toc195089722 \h 7
Article 6 :Mixité des métiers et catégorie professionnelle PAGEREF _Toc195089723 \h 8
Article 7 :Information du CSE PAGEREF _Toc195089724 \h 8
CHAPITRE 4 :Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc195089725 \h 8
Article 8 :Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc195089726 \h 8
CHAPITRE 6 :Dispositions finales PAGEREF _Toc195089745 \h 13
Article 15 :Champ d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc195089746 \h 13 Article 16 :Modalités d’information du personnel PAGEREF _Toc195089747 \h 13 Article 17 :Suivi de l’accord PAGEREF _Toc195089748 \h 13 Article 18 :Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc195089749 \h 13 Article 19 :Transmission et publication de l’accord PAGEREF _Toc195089750 \h 13
Annexe :Liste des indicateurs de suivi14
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et enfin de l’accord UFIP du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle.
L’objectif de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, rendre cette situation transparente, au sein des entreprises comme vis-à-vis de l’extérieur, et sanctionner l’inaction par des pénalités financières.
Le présent accord répond aux exigences du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il fait suite aux accords IFP Training du 16 décembre 2011, du 24 novembre 2014, du 27 novembre 2017, de l’avenant du 17 décembre 2019 et de l’accord du 5 mai 2021.
Cet accord d’entreprise vise à poursuivre et renforcer la politique d’égalité professionnelle entre les salariés, femmes et hommes, menée par la branche professionnelle, et mise en œuvre au sein d’IFP Training. Ainsi les parties signataires, convaincues que la mixité et la diversité sont une richesse pour l’entreprise, décident de mettre en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle dans les domaines suivants :
Mentalités et Comportements,
Recrutement et mixité des métiers
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Les problèmes de l’égalité professionnelle résultent principalement de stéréotypes culturels et de représentations socioculturelles. Par ailleurs, la féminisation des filières de formation initiale dans le domaine de l’industrie du pétrole et des géosciences, devrait permettre aux entreprises de ce secteur d’activité de voir leur effectif féminin progresser dans les prochaines années.
Etat chiffré de l’évolution de la mixité des effectifs entre le 01/01/2021 et le 31/12/2024.
Il est rappelé qu’un bilan de l’égalité professionnelle femmes-hommes intégré au bilan social de l’entreprise est établi chaque année et présenté au Comité Social et Economique.
% des femmes et des hommes dans l’effectif au 31/12
2020 2024
Femmes Hommes Femmes Hommes
Cadre 21.7% 78,3% 22,2% 77,8%
OETAM 75.6% 24,4% 71,8% 28,2%
43,00%
57,4%
41,2%
58,8%
% des femmes et des hommes à temps partiel dans l’effectif au 31/12
2020 2024
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadre 6,7% 8,7% 21,4% 0,0% OETAM 14,7% 9,1% 10,7% 9,1%
18,3%
8,6%
14,3%
1,7%
En 2024, 14,3% des femmes (6 salariées) de l’entreprise et 1,7% des hommes (1 salarié) sont à temps partiel. Il est précisé que ces temps partiels sont des temps partiels choisis, non imposés par l’entreprise.
Age moyen
2020 2024
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadre 49,6 52,3 51,7 50,7 OETAM 48,3 49,2 48,0 44,4
48,7
51,8
49,2
49,6
Salaire moyen (Salaire annuel temps plein, y compris primes d’ancienneté et primes semestrielles)
2020 2024
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Cadre 71 513 84 060 81 332 74 287 86 812 84 028 OETAM 39 029 36 753 38 473 41 185 39 052 40 583
48 973
74 902
64 414
52 219
78 056
67 417
Conformément au décret n° 2011-822 du 9 juillet 2011, il est rappelé ici la situation des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen :
Cadres En 2020, 73,3% des femmes cadres et 51,9% des hommes cadres ont un salaire inférieur au salaire cadre moyen. En 2024, 64,3% des femmes cadres et 49,0% des hommes cadres ont un salaire inférieur au salaire cadre moyen.
En 2020, 26,7% des femmes cadres et 48,1% des hommes cadres ont un salaire supérieur au salaire cadre moyen. En 2024, 35,7% des femmes cadres et 51% des hommes cadres ont un salaire supérieur au salaire cadre moyen.
En 2020, 28,2% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen des cadres sont des femmes alors qu’elles représentent 21,7% de la population cadre. En 2024, 27,3% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen des cadres sont des femmes alors qu’elles représentent 21,7% de la population cadre. En 2020, 71,8% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes alors qu’ils représentent 78,3% de la population cadre. En 2024, 72,7% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes alors qu’ils représentent 77,8% de la population cadre. OETAM En 2020, 41,2% des femmes OETAM et 63,6% des hommes OETAM ont un salaire inférieur au salaire moyen OETAM En 2024, 46,4%% des femmes OETAM et 72,7% des hommes OETAM ont un salaire inférieur au salaire moyen OETAM.
En 2020, 58,8% des femmes OETAM et 36,4% des hommes OETAM ont un salaire supérieur au salaire moyen OETAM En 2024, 53,6% des femmes OETAM et 27,4% des hommes OETAM ont un salaire supérieur au salaire moyen OETAM En 2020, 66,67% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des femmes alors qu’elles représentent 75,6% de la population OETAM. En 2024, 61,9% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des femmes alors qu’elles représentent 71,6% de la population OETAM. En 2020, 33,3% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes alors qu’ils représentent 24,4% de la population OETAM. En 2024, 38,1% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes alors qu’ils représentent 28,2% de la population OETAM.
Ancienneté moyenne dans le coefficient au 31/12
2020 2024
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Cadre 3,4 5,9 5,4 3,08 4,78 4,40 OETAM 3,8 4,8 4,1 2,98 4,16 3,32
3,7
5,8
4,9
3,02
4,66
3,99
Exercice de fonctions de management Au 31/12/2024, 21 collaborateurs ont une position de management, dont 5 femmes (24%) et 16 hommes (76%) 3 sont des membres du Directoire de la société, dont 0 femme et 3 hommes 13 sont rattachés directement à un membre du directoire, dont 5 femmes (38%) et 8 hommes (62%)
Mentalités et Comportements
Si IFP Training ne peut à elle seule résoudre les problèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elle peut à son niveau apporter sa pierre à l’édifice.
Information sensibilisation des salariés
Au-delà des obligations règlementaires, le principe d’égalité professionnelle des femmes et des hommes est inscrit dans la charte de responsabilité sociale de l’entreprise qui fait l’objet d’affichage et figure dans l’Intranet.
L’objectif est de faire prendre conscience à chacun, et en particulier au management, que nous devons veiller dans tous les domaines à cette égalité.
L’analyse du bilan social et du rapport annuel sur l’égalité professionnelle femmes - hommes portant sur l’égalité professionnel et sur celle de l’index égalité, pourra conduire la direction à mettre en place des actions de sensibilisations en particulier pour les managers.
Recrutement et mixité des métiers
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois qu’un déséquilibre de mixité existe et persiste dans certains départements et sur certains postes. Les parties conviennent, par ailleurs, que la mixité des équipes est un facteur de performance.
Le recrutement est un facteur déterminant dans la volonté de renforcer la mixité des équipes. Les actions qui seront menées pour assurer une égalité de traitement entre toutes les candidatures durant le processus de recrutement auront un impact durable sur la mixité de nos effectifs.
Critères de recrutement
Afin d’assurer à l’ensemble des candidatures l’égalité d’accès à l’emploi, le recrutement est fondé sur les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle en regard du poste à pourvoir.
Descriptions de fonctions et offres d’emploi
Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées exemptes de tout caractère sexué. Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et qualifications requises.
Processus de recrutement
Il n’existe qu’un seul processus pour un recrutement donné qui garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière pour tous les candidats. Le recrutement est conduit par des équipes sensibilisées aux principes d’égalité des chances.
IFP Training s’interdit toutes pratiques discriminatoires qu’elles soient positives ou négatives. Seule l’adéquation entre la candidature et le poste à pourvoir sera pris en compte dans l’évaluation et le choix du candidat.
En cas de recours à un cabinet extérieur pour la réalisation de missions de recrutement particulières, l’entreprise s’assurera auprès du prestataire que les conditions de neutralité et d’équité dans l’examen des candidatures sont respectées de manière à éviter toute discrimination de quelque nature que ce soit.
Mixité des métiers et catégorie professionnelle
Afin de développer la mixité des équipes dans les différentes entités de l’entreprise, et ce à tous les niveaux, IFP Training s’engage à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le respect des principes de recrutement décrits ci-dessus et dans la limite des candidatures disponibles.
Les parties conviennent que cela ne dépend pas seulement d’une politique volontariste de l’entreprise en la matière. L'état du marché du travail, les facteurs culturels, les stéréotypes, l’éducation sont autant d’éléments extérieurs à l’entreprise dont elle n’est pas maître et avec lesquels elle doit composer.
Information du CSE
Des indicateurs de suivi de recrutement : nombre de candidatures par sexe, par statut et par métier et/ou fonction) / recrutements réalisés seront présentés en CSE avec le bilan social et rapport sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires s’accordent à dire qu’un équilibre entre responsabilité professionnelle et vie familiale est le gage d’un épanouissement personnel et d’une performance professionnelle profitable tant au salarié(e) qu’à l’entreprise. En conséquence, IFP Training veillera à favoriser cet équilibre.
Aménagement du temps de travail
IFP Training privilégie l’organisation des réunions de travail sur la plage fixe de l’horaire variable telle qu’elle est indiquée dans le règlement intérieur (9h30-11h30 et 14h00-16h00 à la date de signature du présent accord), en tenant compte des contraintes familiales connues et des jours d’absence des collaborateurs à temps partiel.
IFP Training refuse de prendre en compte le présentéisme comme élément d’appréciation et s’attache à mesurer les contributions de ses salariés en fonction des résultats obtenus et du travail réalisé. Il est rappelé que la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures pour tous les salariés.
Temps partiel
Tout en privilégiant le temps plein, IFP Training s’efforce de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel faites par les collaborateurs de l’entreprise. Dans ce cas, l’entreprise adapte la charge de travail au temps de travail choisi. Le passage à temps partiel ne sera effectif qu’après un entretien préalable avec le manager dans lequel seront évoqués la charge de travail et les objectifs. Le sujet sera également abordé lors de l’entretien annuel. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas en soi constituer un frein pour l’évolution de carrière et l’acquisition de nouvelles compétences et responsabilités. 9.1 :Congé parental d’éducation Dans le cadre d’un temps partiel à 80% ou plus pour assumer ses responsabilités parentales, il sera proposé au salarié de continuer à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein pour les contributions de retraite de base et complémentaires. Cette disposition est proposée jusqu’aux 3 ans de l’enfant concerné par la demande de congé parental à temps partiel. 9.2 :Aménagement de la fin de carrière Il est rappelé qu’un accord portant sur l’aménagement de la fin de carrière chez IFP Training est en vigueur à la date de signature du présent accord.
Télétravail
Dans le cadre de l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle et de l'amélioration de la qualité de vie au travail, le télétravail est reconnu comme un levier d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est rappelé qu’un accord relatif au télétravail chez IFP Training est en vigueur à la date de signature du présent accord.
Au-delà de ce dispositif, l’entreprise mettra en œuvre autant que possible les mesures organisationnelles et matérielles permettant au salarié d’effectuer temporairement son travail à domicile, lorsque des circonstances particulières le nécessitent. Cette possibilité sera offerte lorsque les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Poste de travail et organisation du travail du salarié compatibles ;
Circonstances exceptionnelles (grève des transports, intempéries, état de santé, …) et limitées dans le temps ;
Accord du salarié et de la hiérarchie.
Parentalité
11.1 :Congé maternité et d’adoption Conformément aux dispositions de la convention collective, le congé maternité ou d’adoption est majoré de 3 semaines par rapport à la durée légale. Avant son départ en congé maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique, et/ou les Ressources Humaines afin d’envisager les conditions de son absence, l’organisation retenue et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour. A son retour, le/la salarié(e) sera également convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines afin de définir les conditions et modalités de la reprise d’activité, et d’envisager les actions nécessaires à une éventuelle remise à niveau de ses compétences. Le congé maternité ou d’adoption ne doit pas pénaliser la/le salarié dans son évolution salariale. Au moment des campagnes de révision salariale, le salaire du/de la salarié(e) sera augmenté du pourcentage d’augmentation collective pratiqué, le cas échéant, et de la moyenne des augmentations individuelles constatées dans la catégorie socioprofessionnelle. La durée du congé maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul du droit à intéressement et participation. 11.2 :Congé de paternité La loi prévoit la possibilité de prétendre à un congé de paternité et en précise la durée et les modalités. A la date de signature du présent accord, la durée totale de ce congé est de 28 jours, dont 7 jours à prendre immédiatement après la naissance (incluant 3 jours conventionnels de congé de naissance) et 21 jours, fractionnables en deux fois, à prendre dans un délai de 6 mois. Cette durée est portée à 32 jours en cas de naissances multiples. Pendant ce congé, le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. IFP Training assurera un maintien de salaire après un an d’ancienneté. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits d’ancienneté et le calcul du droit à intéressement et participation. 11.3 :Congé parental d’éducation Afin de faciliter le départ en congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines afin de clarifier si nécessaire les modalités du congé. Avant la fin de ce congé ou au moment de son retour, le/la salarié(e) bénéficiera également d’un entretien individuel, afin d’étudier les conditions de reprise d’activité, son orientation professionnelle et les éventuelles actions de formation à mettre en place. 11.4 :Congés " jeunes enfants" Le dispositif « jeunes enfants » permet au parent d’obtenir 1 jour d’absence non rémunérée par an et par enfant jusqu'à l’année civile du 10ème anniversaire de l’enfant, afin de couvrir des absences liées à des impératifs familiaux.
11.5 :Soins aux enfants En cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, des aménagements d’horaire sont possibles pour le/la salarié(e). De plus, sont accordées jusqu’à 3 demi-journées d’absence payées par semaine d’hospitalisation ainsi que pendant la semaine de retour au domicile après hospitalisation. Ces dispositions sont étendues au conjoint hospitalisé en présence d’un enfant mineur au foyer. Le cumul de ces absences est limité à 12 jours par an, soit 8 semaines d’hospitalisation par an. Pour le/la salarié(e) parent d’un enfant handicapé, 5 jours d’absence payés sont accordés l’année de survenance du handicap. Également, 18 demi-journées d’absences payées sont accordées l’année de la survenance et les années suivantes pour accompagner l’enfant aux examens médicaux que requiert son état. 11.6 :Soins au conjoint Pour accompagner un(e) conjoint(e) en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable, des aménagements d’horaire sont possibles ainsi que le recours au temps partiel. Il peut être compensé par un crédit d’heure issu d’un compteur congés de récupération ou du compte épargne temps. A défaut de l’accord formel du salarié sur les 2 aménagements proposés ci-dessus, un congé sans solde d’une durée maximum de 2 mois est accordé sachant que si ce congé dépasse la durée d’un mois, le salarié percevra une rémunération égale à 50% de sa rémunération normale sur la totalité du congé sans solde. Le cumul de ce dernier congé avec les congés légaux comme le congé parental ou de soutien familial est possible. 11.7 :Don de jours Il est rappelé qu’un accord sur le don de jours de repos est en vigueur à la date de signature du présent accord.
Les parties signataires de l’accord réaffirment leur volonté de faire en sorte que les femmes et les hommes puissent bénéficier de manière équitable d’une évolution professionnelle et d’un accès aux postes à responsabilité.
Promotion et évolution professionnelle
Les parties signataires souhaitent confirmer les efforts déployés afin de renforcer la présence des femmes sur les postes à responsabilité. Il est rappelé par ailleurs que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être en soi un frein aux promotions et à la prise de responsabilité. 12.1 :Population des managers La direction s’efforcera de faire progresser la part des femmes dans la population des responsables. Dans le pilotage des évolutions professionnelles, l’entreprise veillera à identifier au sein de l’entreprise des salariées susceptibles d’évoluer vers des postes de management et à les accompagner. L’entreprise portera aussi une attention particulière au recrutement de femmes ayant un profil adapté à de tels postes, à court ou moyen terme.
Il est rappelé que, dans ce cadre, les critères de compétences restent prépondérants.
La part des femmes dans la population des managers d’IFP Training était de 24% à la date d’entrée en vigueur du présent accord. L’objectif du présent accord est de faire progresser la part des femmes dans la population des managers, pour atteindre 30% de femmes en responsabilité managériale à la fin de la période couverte par le présent accord. 12.2 :Evolution des coefficients La direction s’engage à ce que 35% des femmes ETAM bénéficie d’une évolution de leur coefficient hiérarchique sur la période couverte par le présent accord.
La direction s’engage à ce que 35% des femmes cadres bénéficie d’une évolution de leur coefficient hiérarchique sur la période couverte par le présent accord.
22.2% des cadres étaient des femmes à la date de signature de l’accord. L’objectif du présent accord est de maintenir, voire de faire progresser la part des femmes dans la population cadre sur la période 2025-2028.
Formation
Bien que les données sur la formation au sein d’IFP Training démontrent que les femmes bénéficient globalement d’autant de formation que les hommes, les parties signataires réaffirment que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe. IFP Training veillera au maintien de l’accès à la formation pour les femmes comme pour les hommes.
Il est rappelé que le bilan du développement des compétences présenté au CSE intègre des indicateurs d’accès à la formation par les femmes et les hommes. L’analyse de ce bilan pourra conduire la direction à mettre en place des actions de sensibilisations pour les managers.
Rémunération
A l’embauche, comme en cours de carrière, IFP Training garantit que les écarts de classification et de salaires correspondent à des différences en termes de postes, de responsabilités, d’expérience et de compétences sans lien avec le sexe du/ de la collaborateur(rice). Il est également rappelé que l’exercice à temps partiel d’une activité professionnelle est sans incidence sur l’appréciation de la performance et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
La Direction s’engage à :
Porter une attention particulière à l’évolution des rémunérations des femmes lors du processus de révision salariale qui a lieu chaque année ;
Rappeler aux managers, à l’occasion de la campagne de révision de situation individuelle, les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Examiner lors du processus de révision salariale les écarts individuels non justifiés et, le cas échéant, mettre en œuvre un dispositif d’ajustement nécessaire.
Il est rappelé qu’une présentation de l’évolution de la situation comparée des femmes et des hommes est faite chaque année à l’occasion de la présentation du bilan social et rapport sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et du bilan des révisions salariales. Ce rapport permet entre autres de suivre, pour la population ETAM et la population cadres,
Les indicateurs de répartition des femmes et des hommes par âge, par ancienneté et par coefficient ;
Les embauches en CDI et CDD ;
Les coefficients et rémunération et leur évolution.
L’entreprise s’attachera à faire en sorte que l’évolution moyenne du salaire des femmes cadres sur la période soit au moins équivalente à celles du salaire moyen des hommes.
Dispositions finales
Champ d’application et durée de l’accord Le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 4 années civiles (2025, 2026, 2027 et 2028). Il pourra être révisé à tout moment selon les modalités légales. En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction. Au plus tard trois mois avant l’échéance de l’accord, les parties conviennent de se réunir pour faire une revue de sa mise en œuvre et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau. Modalités d’information du personnel Le présent accord, et le cas échéant toute révision dont il pourrait faire l’objet, fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel par les moyens de communication internes habituels. Suivi de l’accord Les dispositions du présent accord et les indicateurs correspondants feront l’objet d’un suivi annuel entres les parties. Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Transmission et publication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ainsi qu’au CSE. En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Fait à Rueil-Malmaison, le 17 avril 2025, en quatre exemplaires originaux.
Pour IFP TrainingPour CFE-CGC
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Directeur des ressources humainesDéléguée syndicale
ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ANNEXE : Liste des indicateurs annuels de suivi
RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES MÉTIERS
Répartition F/H de l’effectif.
Répartition F/H CDI – CDD.
Embauches F/H CDI-CDD au global et par catégorie socioprofessionnelle.
Part des femmes dans la population cadre.
Nombre de candidatures par sexe, par statut et par métier et/ou fonction) / recrutements réalisés.
ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Ancienneté dans le coefficient pour les femmes et les hommes.
% de femmes ayant eu accès à au moins une formation dans l’année (par rapport à l’ensemble) et % d’hommes ayant eu accès à au moins une formation dans l’année (par rapport à l’ensemble).
Part des femmes dans la population des managers.
% des femmes ayant bénéficié d’une évolution de leur coefficient.
Niveau et évolution moyenne des salaires femmes et hommes.
