PROCES VERBAL D’UN ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025 IFS FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- La Société IFS France, Société par Action Simplifiée au capital de 1.800.000 € dont le siège social est 9 place Marie Jeanne Bassot 92300 Levallois Perret (Code APE : 5829C), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 320 508 229, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désigné sous "la Direction", d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives présentes :
CFDT, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical
Ci-après désigné sous "la Délégation Syndicale", d'une part,
ARTICLE 1 : PREAMBULE
La Direction IFS France et la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise CFDT ont engagé le 23 décembre 2025 les négociations annuelles obligatoires sur les sujets suivants :
Rémunération et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs (fixe et variable)
Temps de travail et organisation (durée, aménagements, télétravail)
Intéressement, participation, épargne salariale (si pas couverts par un accord collectif)
Égalité professionnelle femmes-hommes
Suppression des écarts de rémunération
Égalité dans le déroulement de carrière
Mesures correctives et suivi des indicateurs
Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Santé et sécurité au travail
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Les parties se sont rencontrées lors de 4 réunions :
le 23 décembre 2025
le 22 janvier 2026
le 30 janvier 2026
le 9 février 2026
Bilan sur les mesures NAO 2024
A l’issue des NAO 2024, il a été convenu de mettre en œuvre des augmentations sur les salaires annuels de base de
2,75% en moyenne, pour les collaborateurs éligibles sous forme d’augmentations individuelles effectives au 1er avril 2025. Au final, 3,01% des salaires de base ont effectivement été distribués.
ARTICLE 2 : LES REVENDICATIONS DE LA DELEGATION SYNDICALE
Au cours de la négociation, la délégation syndicale a formulé les revendications suivantes :
Modifier la répartition des titres-restaurants, sans en changer la valeur nominale, afin de porter la participation employeur à 7 € par titre.
Augmenter la prise en charge de la mutuelle par l’employeur.
Revoir le montant de la Car Allowance, qui est resté inchangé depuis plus de cinq ans et n’a pas suivi l’évolution de l’inflation. Bien que le maintien du montant actuel soit prévu, les représentants souhaitent souligner la perte de valeur de cet avantage.
Actualiser le barème kilométrique dès la publication du barème fiscal 2026, en appliquant le même pourcentage d’évolution, les dernières révisions datant de 2023.
Pérenniser l’espace de coworking de Lyon, afin d’offrir une solution durable aux collaborateurs de la région.
Maintenir la prise en charge par IFS des coûts liés aux deux bornes de recharge électrique du site de Levallois, comme c’est le cas actuellement, dans un contexte où le propriétaire de l’immeuble envisage des modifications.
Les représentants expriment que la mise en place d’un paiement à l’usage par les collaborateurs pour les bornes de recharge serait contraire aux objectifs de retour au bureau et à l’encouragement d’une mobilité plus durable.
Augmenter le budget social du CSE, compte tenu des investissements significatifs nécessaires pour organiser des événements et activités visant à renforcer la cohésion d’entreprise. Le CSE souhaite disposer de moyens accrus pour proposer davantage d’initiatives, avec une portée plus large.
Définir un cadre clair et des contreparties pour les trajets liés aux déplacements professionnels, afin d’assurer une gestion équitable et transparente des conditions de déplacement.
ARTICLE 3 : LES MESURES FINALES APPLICABLES DANS LE CADRE D’UN ACCORD AVEC LA DELEGATION SYNDICALE
Au cours de l’avancée des réunions de négociation, la Direction et la Délégation syndicale ont fait évoluer leurs positions.
Le dernier état des propositions est le suivant :
3.1 Rémunérations et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
3.1.1 Augmentations Salariales
Une augmentation de la masse salariale (salaires annuels de base) sera mise en œuvre en moyenne à
2,7%, dans le cadre des augmentations individuelles effectives au 1er avril 2026.
Sont éligibles à ce dispositif les collaborateurs :
arrivés avant le 1er janvier 2026,
hors période d’essai,
n’ayant pas bénéficié d’une promotion associée d’augmentation salariale en dehors de cycle de promotion depuis le 1er janvier 2026.
Pour motiver les collaborateurs et reconnaître individuellement leurs efforts dans la performance de l’entreprise, les augmentations individuelles seront proposées par les managers directs, dans le cadre de leurs budgets, sur la base de la reconnaissance individuelle, la performance et la fidélisation.
L’évaluation de la performance individuelle devra être basée sur des critères quantitatifs et qualitatifs factuels : la réalisation des objectifs 2025 fixés dans Aspire entre le collaborateur et son manager, le feedback interne, l’attitude, l’applications des valeurs de l’entreprise, l’évolution des compétences, etc.
Cette enveloppe sera répartie entre les équipes proportionnellement à la masse salariale de chaque équipe pour les personnes éligibles.
Les augmentations individuelles pourront être appliquées sur le salaire de base et/ou le % du salaire variable pour tendre vers l’harmonisation des rémunérations variables au sein d’une même équipe. L’augmentation sur le salaire variable uniquement devra être expressément acceptée par le collaborateur.
A la place d’une augmentation salariale, le manager aura possibilité de mettre en place une prime unique. Cette mesure permettrait notamment d’éviter de creuser un écart entre les membres d’une même équipe et en même temps reconnaître l’investissement individuel d’un collaborateur ayant un salaire supérieur à la moyenne des pairs.
Un rééquilibrage entre équipes pourrait être effectué en fonction des besoins identifiés, notamment pour agir sur les disparités salariales au sein d’une même équipe.
La délégation syndicale porte à l’attention de la direction qu’elle estime que le processus actuel de répartition du budget par service et la fragmentation de certains services globalisés, constituent une perte d’égalité et de chances dans la mesure ou le manager ayant 1 seule personne France dans son équipe ne dispose pas de moyen simple d’offrir une augmentation supérieure au taux proposé par la direction.
3.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En Q1 2026 la Direction s’engage d’ouvrir les négociations en vue de la signature d’un nouvel accord concernant l’égalité professionnelle pour la période 2026 - 2028.
3.3 Tickets Restaurant
La valeur faciale actuelle d’un Ticket Restaurant est de 13€, avec la prise en charge par l’entreprise à la hauteur de 50%.
A compter du 1er avril 2026, la prise en charge par l’entreprise sera portée à la hauteur de 55%, soit à 7,15€.
3.4 Barème km
Le barème kilométrique applicable est resté inchangé depuis 2023 et demeure fixé à d × 0,636.En cas d’une réévaluation de ce barème par l’URSSAF courant 2026, IFS s’engage à augmenter le montant selon les nouveaux barèmes pour l’indemnité avec et sans la Car Allowance.
3.5 Autres mesures
Afin de renforcer la collaboration et les liens sociaux entre les collaborateurs travaillant notamment en « full remote » dans la région de Lyon, un espace de coworking a été mise en place à l’occurrence mensuelle en 2025. Ce dispositif a été renouvelé en 2026 suit au bilan d’utilisation partagé en CSE.
Par ailleurs, le GCS kick off organisé annuellement permet également à un grand nombre de collaborateurs de se trouver sur le site de Levallois.
Les déplacements des collaborateurs à Levallois pour des réunions client ou internes sont décidés/autorisés par le manager du collaborateur, en fonction de son budget. Cette règle sera également appliquée en 2026.
Par ailleurs, un groupe de travail sera mis en place en Q1 2026 afin de définir les contreparties aux salariés en cas des déplacements professionnels en dehors des plages travaillées.
3.6 Bornes électriques
La Direction IFS France soutient la demande de prise en charge par l’entreprise du coût des charges sur les 2 bornes électriques dans les locaux de Levallois.
Néanmoins, la décision finale est soumise à l’autorisation du Groupe. Une fois la décision prise, elle sera portée à la connaissance des collaborateurs ultérieurement.
ARTICLE 4 : FORMALITES
Un exemplaire original du procès-verbal est remis à chacune des parties signataires et notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera également affiché et communiqué à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise « My IFS ».
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent procès-verbal sera déposé par la Direction, en un exemplaire électronique auprès de l'administration du travail via la plateforme «Téléaccords » et en un exemplaire auprès du secrétariat au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Levallois, 23 février 2026
En 2 exemplaires
Pour la CFDT, Représentée par XXX Pour IFS France, Représenté par XXX
Annexe : éléments d’information
Evolution des effectifs CDI
right
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Evolution des effectifs CDI: zoom sur les entrées et les sorties
% des entrées & sorties par métier
% des entrées & sorties par métier
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Pyramide des âges
Au 31 décembre 2024 - âge moyen : 44 ans Au 31 décembre 2025 - âge moyen : 45 ans
Anciennetés
Au 31 décembre 2024 - Ancienneté moyenne 7,2 ans Au 31 décembre 2025 - Ancienneté moyenne 7,6 ans
IFS France - effectifs par tranche d'ancienneté dans les années 2024 et 2025 30 28 25 23 20 20 18 15 15 11 11 2024 2025 10 11 9 7 66 5 4 4 5 5 2 2 3 3 0 0-1 1-3 3-5 5-7 7-10 10-1515-2020-2525-30 30+ IFS France - effectifs par tranche d'ancienneté dans les années 2024 et 2025 30 28 25 23 20 20 18 15 15 11 11 2024 2025 10 11 9 7 66 5 4 4 5 5 2 2 3 3 0 0-1 1-3 3-5 5-7 7-10 10-1515-2020-2525-30 30+
Répartition des effectifs par sexe et par service en 2025
