l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
LA SOCIETE IGOL PICARDIE ILE DE France 614 rue de Cagny CS 19403 80094 AMIENS CEDEX 3 SIRET 57172129900014 Entre, d’une part :
La
Société XX immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro de Siren : XXX code NAF n° XX, dont le siège social est XXXX Cedex 3 représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,
Et, d’autre part,
L’
organisation syndicale signataire CFDT, représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical.
Désignées ensemble comme « les parties ».
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties, conscientes de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entendent garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.
Cet enjeu est rappelé dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.
Pour le constat, il ressort que la composition de l’effectif de l’entreprise connait globalement, sans considération de la catégorie professionnelle des salariés, un déséquilibre au regard de la répartition femmes/ hommes (31 femmes versus 108 hommes) soit 22.3% de femmes et 77.7% d’hommes. En 2023, le taux de recrutement féminin était inférieur au taux de recrutement masculin (18 % pour les femmes contre 82% pour les hommes).
En matière de formation professionnelle, il est constaté un taux de participation aux actions de formation plus élevé à l’année passée (62% de l’effectif total a bénéficié d’une formation en 2023 soit une augmentation de 21%) et quasiment égalitaire pour les femmes (67%) et les hommes (60 %).
En matière d’évolution professionnelle (qualification et classification), il est fait le constat d’une plus faible représentation des femmes parmi les cadres de l’entreprise (sur un effectif global de 23 salariés cadres, 20 sont des hommes versus 3 femmes), ainsi que dans la catégorie VRP (3 femmes versus 50 hommes).
De même, les salariés occupant des postes relevant de la catégorie Employés sont majoritairement des hommes (8 femmes versus 25 hommes).
Les salariés occupant des postes relevant de la catégorie Techniciens/Agents de Maîtrise sont quasiment identiques chez les hommes et chez les femmes (17 femmes pour 13 hommes).
Concernant les rémunérations, dans l’ensemble, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes exception faite pour la catégorie des Employés.
En terme d’âge moyen, toutes catégories professionnelles confondues, les hommes sont plus âgés (46 ans en moyenne) que les femmes (42 en moyenne). Cette situation est inversée quant à l’ancienneté moyenne au poste de travail : 10 années chez les femmes versus 6 années chez les hommes.
En synthèse, l'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Plus de 80% des collaborateurs recrutés sont des hommes ;
Peu de femmes dans les CSP des cadres et des VRP ;
Les salaires des femmes dans les CSP les plus élevés sont moins élevés que ceux des hommes ;
Ancienneté des collaborateurs entre 6 à 10 ans.
Il convient de rappeler que la situation constatée est propre au secteur d’activité de la société XXXX.
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : Le recrutement, la promotion professionnelle, la rémunération effective, l’articulation en l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Article 1 – Orientations liées au recrutement
Le recrutement est une phase essentielle pour réduire les inégalités entre les hommes et les femmes. C’est un bon moyen de lutter contre les discriminations puisqu’il offre la possibilité d’accueillir les femmes dans le monde du travail et de leur offrir une perspective d’évolution de carrière. Le recrutement doit permettre à tout un chacun d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et ses compétences.
La société XXXXX s’attache à promouvoir un accès équilibré à l’emploi. Cet objectif contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il concourt notamment, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Objectifs :
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur tous les emplois à l’embauche.
Veillez à la neutralité de la procédure même de recrutement dans l’entreprise.
Actions :
Suivre le volume des recrutements par la mise en place d’indicateurs pour les recrutements externes en CDI. Pour un poste à pourvoir, il sera retenu pour un entretien de recrutement au moins un homme et une femme dans la mesure du possible.
Accroître la sensibilisation et la formation à la non-discrimination à l’embauche pour les managers qui procèdent au recrutement par la mise en place d’une campagne de communication et/ou guide recrutement. L’idée est de permettre d’obtenir les meilleures compétences à tous les niveaux, en établissement un principe de recrutement pour lequel il doit être mis en avant certains critères (formation, compétences, potentiel…). Il sera rappelé également qu’en aucun cas, le sexe, l’âge ou tout autre critère discriminant devra être retenu dans le choix du candidat.
Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matières d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidatures par poste, par sexe et par catégorie.
Nombre d’actions de sensibilisation/communication/formation menées auprès des managers à la non-discrimination.
Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées le paragraphe de lutte contre la discrimination.
Article 2 – Orientations liées à la promotion professionnelle
Tous les salariés de la société XXXXX doivent, à compétences égales, être en mesure de bénéficier des mêmes chances et mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris s’agissant de l'accès aux postes à responsabilités.
Les postes à responsabilité étant majoritairement tenus par des hommes, la société souhaite dépasser ce constat et parvenir à terme à un meilleur équilibre.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’évolution des coefficients et des rémunérations de manière équitable entre les femmes et les hommes, quel que soit les catégories professionnelles.
Objectifs :
Détecter les souhaits et potentiels d’évolution de carrière lors des entretiens annuels de progrès et des entretiens professionnels.
Accroître le pourcentage de promotion pour les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories pour l’exercice considéré versus année précédente.
Améliorer le pourcentage de femmes dans les statuts de VRP et/ou Cadres.
Accompagner les managers et les collaborateurs dans la réussite des entretiens annuels.
Actions :
Mise en place d’un processus de remontée des souhaits d’évolution professionnelle exprimés par les collaborateurs lors des entretiens.
Suivi des promotions internes et sensibilisation des managers au moment du processus des augmentations individuelles.
Déployer une « formation à l’entretien individuel » pour l’ensemble des salariés afin de permettre à tous de mieux se valoriser et donc notamment aux femmes.
Déployer une formation interne pour les managers avec une sensibilisation au bienfondé de l’entretien annuel et de la promotion interne (verticale ou transverse).
Indicateurs chiffrés :
Nombre de souhaits d’évolution professionnelle versus réalisation des souhaits par sexe et par catégorie.
Nombre de promotions professionnelles intervenues sur l’année N, par sexe et par catégorie professionnelle (Coefficient ou statut).
Pourcentage de promotion de femme à une classification supérieure avec comparatif N-1 (Statut uniquement).
Nombre d’actions de formation mises en œuvre pour encourager la promotion interne (managers et/ou collaborateur).
Article 3 – Orientations liées à la rémunération effective
Malgré une amélioration du niveau de qualification et de l’expérience professionnelle des femmes, il est constaté qu’il existe toujours en Europe une différence de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est de poursuivre la réduction des écarts existant notamment chez les cadres au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche, à compétences égales, et du contrôle du processus de revue annuelle de rémunération.
Ainsi, dans le cadre de cette revue annuelle, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif d’arriver à les réduire voire les supprimer.
Objectifs :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Actions :
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la revue de rémunération annuelle notamment par la communication auprès des managers des axes prioritaires des campagnes salariales permettant de réduire les écarts de rémunération identifiés année/année.
Négocier annuellement sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. La réalisation de cette revue interviendra en amont du processus d’AI intervenant entre Février et Mars de chaque année afin d’apporter d’éventuelles mesures correctives sachant qu’il est déjà apporté une attention particulière au moment de l’embauche pour respecter l’équité.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et les hommes, tous grades confondus pour chaque année.
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe et par catégorie professionnelle.
Communication transmise aux managers.
Article 4 – Orientations liées à l’articulation en l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont source d’épanouissement, d’efficacité et de performance, la société entend développer une politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre. L’amélioration de cet équilibre, concourt également à promouvoir l’image et l’attractivité de l’entreprise.
Bien qu’il soit particulièrement délicat et complexe de tenter d’identifier les sources des éventuels déséquilibres entre vie professionnelle et vie familiale, la société constate notamment, à titre d’illustration, que peu de salariés sollicitent un aménagement d’horaire.
Les congés paternité apparaissent effectivement pris par les salariés ce dont la société est pleinement satisfaite tant elle veille à encourager et favoriser la prise effective de ce congé par les salariés pères.
Objectifs :
Favoriser pour les femmes et les hommes la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que personnels.
Permettre et veiller à ce que 100 % des jours de congés paternité continuent à être effectivement pris.
Favoriser le retour du congé maternité et/ou parental.
Accéder, sous réserve de contraintes d’organisation particulières, à 100 % des demandes d’aménagement des horaires de travail durant la semaine de rentrée scolaire.
Renforcer la cohésion sociale au sein de l’entreprise.
Actions :
Etudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel présentées par les salariés afin de tenter d’y répondre favorablement en prenant en considération la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation du service auquel est rattaché le salarié. Un entretien pourra, dans ce cadre, être organisé
Mise en place d’un entretien avec la Direction RH locale avant la reprise d’activité au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental en accord avec le collaborateur.
Mise à disposition d’informations sur les possibilités de travail à temps partiel et d’horaires adaptés. Cette information doit permettre également aux parents de décider de partager leurs congés d’une manière plus égale.
Lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à temps plein, souhaite reprendre une activité à temps plein, il en formule la demande auprès de son supérieur hiérarchique. Celle-ci sera systématiquement examinée et pourra justifier le cas échéant la tenue d’un entretien. A cette occasion, un aménagement des horaires ou de l’organisation du temps de travail pourra être étudié avec le salarié concerné afin de faciliter sa reprise à temps plein.
Les salariés, pères ou mères auront la possibilité d’aménager, en concertation avec leur responsable hiérarchique, leur emploi du temps et horaires de travail de manière à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, de la maternelle à la 5ème incluse.
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Mettre en place une Charte portant sur la mise en place du télétravail.
Faciliter la prise des rendez-vous personnel des collaborateurs dans le cadre d’une organisation d’une partie des horaires en gestion libre sous validation du manager.
Mettre en place des évènements de convivialité pour renforcer la cohésion au sein des équipes.
Indicateurs chiffrés
Nombre de passage à temps plein ou à temps partiel par sexe.
Nombre d’entretiens organisés dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein.
Nombre d’entretiens organisés avec les RH’s au retour de congé maternité/congé parental versus nombre de congé maternité/congé parental.
Nombre de jours de congé paternité pris versus nombre de jours à prendre.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires lors de la semaine de rentrée scolaire.
Avancement des moyens d’organisation des horaires de travail.
Nombre et moyen de communication portant sur la paternité.
Nombre d’action/évènement mis en place pour renforcer la cohésion sociale.
Article 5 – Suivi du présent accord
Un suivi des indicateurs prévus dans le présent accord sera adressé aux élus du CSE au terme de chaque exercice. Un bilan de suivi du présent accord sera présenté aux partenaires de la négociation le 31 Mars de chaque année au plus tard. A l’issus, les parties conviendront chaque année, à l’occasion des négociations annuelles, d’amender ou pas le présent accord.
TITRE II – EFFET, REVISION, DENONCIATION
Article 1 – Durée – Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet au lendemain de son dépôt.
Article 2 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois par une partie ou la totalité des signataires employeurs et salariés. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires, et déposée auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes.
Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de télé procédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avec l’ensemble des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’AMIENS.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Cet accord comporte 8 pages paraphées par les parties. Fait en deux exemplaires originaux
