Accord d’entreprise Négociation Annuelle Obligatoire Décembre 2024
Entre
La Société xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
Et Les organisations syndicales représentatives :
xxxxxxxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical,
xxxxxxxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical.
Préambule
Les Négociations Annuelles Obligatoires ont été engagées le 23 octobre 2024.
La Direction de la Société xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx a rencontré les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise au cours de plusieurs réunions tenues les 23 octobre, 05 novembre, 19 novembre et 03 décembre 2024.
Lors des discussions, les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ainsi que la rémunération, le temps de travail, l’insertion des travailleurs en situation de handicap et le partage de la valeur ajoutée ont été abordés. Des supports ont été transmis aux partenaires sociaux.
Ces négociations se sont déroulées dans un contexte d’inflation d’environ 1%, plus modéré que sur les exercices précédents; et de compétitivité croissante sur nos marchés impliquant la maîtrise de nos frais de gestion et de révision tarifaire.
C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité s’engager sur des mesures de différentes natures favorisant le pouvoir d’achat.
Aussi, la société xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et les organisations syndicales xxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxx ont engagé, ensemble, des négociations sérieuses et loyales.
Au terme de cette négociation, les parties ont convenu du présent accord collectif.
Article 1 : Augmentation des salaires
1.1 Salariés bénéficiaires
Les salariés de la Société IMA PROTECT bénéficient d’une augmentation salariale selon les modalités définies ci-dessous et sous les conditions d’attributions individuelles suivantes :
1ère condition d’attribution : être salarié de l’entreprise le 1er janvier 2025.
2nde condition d’attribution : avoir six mois d’ancienneté au sein de l’entreprise au 1er janvier 2025.
Les salariés ayant le statut de « Cadre dirigeant » de la société ne sont pas concernés par les augmentations de salaire du présent accord.
Entrée en vigueur
L’augmentation des salaires sera appliquée sur la paie du mois de mars 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Nature et modalités de l’augmentation des salaires.
Qu’elle soit générale ou individuelle, l’augmentation de salaire correspond à l’application d’un pourcentage de majoration appliqué au salaire mensuel brut de base de novembre 2024. Ce salaire constitue ainsi le salaire référentiel pour les modalités d’application des majorations salariales instaurées par le présent accord.
Modalités de l’augmentation générale des salaires
Les salariés d’IMA PROTECT percevront une augmentation générale selon les modalités suivantes :
xxxx % de leur salaire mensuel brut de base de novembre 2024 pour les employés
xxxx% de leur salaire mensuel brut de base de novembre 2024 pour les agents de maîtrise à l’exception des salariés percevant un salaire brut de base mensuel de xxxx euros et plus qui bénéficieront de l’enveloppe des cadres
xxxx% de leur salaire mensuel brut de base de novembre 2024 ou de leur appointement forfaitaire de novembre 2024 pour les cadres
Modalités d’application des mesures individuelles
Une enveloppe sera consacrée à des mesures individuelles selon les modalités suivantes :
xxxx % des salaires mensuels bruts de base de novembre 2024 des salariés de la catégorie employés
xxxx % des salaires mensuels bruts de base de novembre 2024 des salariés de la catégorie agents de maîtrise à l’exception des salariés percevant un salaire brut de base mensuel de xxxx euros et plus qui bénéficieront de l’enveloppe des cadres
xxxx % des salaires mensuels bruts de base de novembre 2024 des salariés de la catégorie cadres
Ces mesures individuelles pourront se traduire par des augmentations du salaire de base ou par le versement d’une prime ponctuelle.
Ladite enveloppe sera versée en considération de la performance individuelle des salariés et ce dans les conditions suivantes : la performance individuelle se définit comme l’investissement des collaborateurs au-delà du salaire pour lequel ils sont rémunérés.
Une communication sera faîte à destination des managers pour les sensibiliser à l’importance du retour motivé, systématique et obligatoire, s’agissant de l’octroi partiel ou total de l’AI ou du non-versement avec explication à faire au collaborateur avant le passage en paie des mesures validées.
Les Responsables de service veilleront à ce que les écarts entre les montants octroyés d’augmentation individuelle soient “raisonnables”, de sorte qu’en montant, l’enveloppe ne soit pas répartie entre un nombre limité de bénéficiaires. LA DRH assurera un contrôle de neutralité et de cohérence générale, ainsi que le respect de la parité femmes-hommes dans l’attribution des augmentations.
Modalités d’application du budget d’évolution professionnelle
Une enveloppe de xxxx % des salaires mensuels bruts de base de novembre 2024 sera allouée à chacune des catégories professionnelles. Cette enveloppe aura pour objet l’accompagnement et la valorisation des évolutions professionnelles des salariés.
Un travail sur la classification sera réalisé dans la continuité des travaux lancés en 2024 sur les parcours collaborateurs services opérations et relation client, ainsi que sur les services supports ou l’attention sera portée sur les classifications et la cohérence interne.
Article 2 : Evolution de la grille des salaires
Les salaires de la grille xxxxx sont augmentés selon l’annexe jointe au présent accord.
Les augmentations de salaires (article 1) s’appliqueront en paie de mars 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025, et se conformeront à cette grille de salaires mise à jour.
Article 3 : Dispositif de médailles du travail et gratification associée
La direction souhaite valoriser la fidélité des collaborateurs à l’entreprise, par la remise de la Médaille d’Honneur du Travail aux collaborateurs atteignant au moins 20 ans d’ancienneté au sein de la société. La médaille du travail comprend 4 échelons établis en fonction de l’ancienneté acquise :
Ancienneté
Médaille du travail
20 ans Médaille d'argent 30 ans Médaille vermeil 35 ans Médaille d'or 40 ans Médaille grand or
Une gratification sera attribuée à l’occasion de la remise de la médaille du travail aux salariés qui auront préalablement accompli les démarches administratives pour recevoir leur médaille du travail et leur gratification. La gratification sera versée le mois suivant la remise de la médaille du travail, et apparaîtra sur le bulletin de salaire. La gratification sera versée à la condition d’être présent dans les effectifs au moment du paiement, à l’exception des salariés ayant quitté l’entreprise à la suite d’un départ à la retraite. Cette gratification sera exonérée de charge sociales et d’impôts sur le revenu. La remise de la médaille du travail donnera lieu à un évènement interne au cours duquel le collaborateur concerné recevra sa médaille accompagnée du diplôme correspondant. L’ancienneté prise en compte pour le versement de la gratification est celle acquise au sein du groupe à la date de la demande de la médaille du travail. Le barème interne de la gratification est le suivant :
Ancienneté
Gratification
20 ans Médaille d’argent xxxx € 25 ans Médaille d’argent xxxx € 30 ans Médaille vermeil xxxx € 35 ans Médaille or xxxx€ 40 ans Médaille grand or xxxx € Pour effectuer leur demande de médailles du travail les salariés disposent de 10 ans pour le 1er niveau en médaille d’argent, puis de 5 ans pour les autres niveaux de médailles vermeil, or et grand or. Ce barème interne s’appliquera pour la campagne médailles du travail 2025 pour les salariés qui auront fait leurs démarches administratives complètes, et qui auront initié leurs démarches auprès du service RH dans les 3 mois suivant leur date anniversaire d’ancienneté. La prochaine campagne médailles du travail aura lieu au cours du 1er trimestre 2025 au sein de l’entreprise ; une communication spécifique sera adressée aux salariés répondant aux critères précités et n’ayant pas déjà bénéficié de l’ancien dispositif de « cadeau entreprise + 20 ans » pour les salariés éligibles à la médaille d’argent (20-24 ans).
Article 4 : Frais de restauration
La Direction de l’entreprise continue de travailler auprès de ses partenaires de restauration sur un nombre de repas minimum permettant ainsi de proposer un service de restauration sur la base de conditions tarifaires négociées et favorables aux salariés. Les parties ont convenu de porter la participation entreprise aux frais de repas sur site à xxxx€/jour en plafond maximum à compter du 1er janvier 2025.
Article 5 : Déplacements durables
5.1 Forfait mobilité durable
Conscient des contraintes des uns et des autres pour adapter ses pratiques de déplacement professionnel au profit de modes de déplacement vertueux, la direction est favorable à sensibiliser les salariés de l’entreprise afin de faire évoluer chacun vers des pratiques plus écologiques en termes de déplacement, notamment à vélo. La direction insiste pour que la pratique du 2 roues soit raisonnée et réalisée en sécurité. Des communications régulières sont réalisées sur le sujet et une sensibilisation à la sécurité routière est envisagée en 2025. La direction propose la mise en place d’un forfait mobilité durable de xxxx euros net /mois peu importe la distance parcourue pour les salariés recourant aux modes de déplacement suivants :
Vélo et vélo à assistance électrique,
Covoiturage (conducteur ou passager),
Engins de déplacement personnels en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating),
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes,
Engins de déplacement personnel (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…). Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
Le salarié bénéficiaire devra attester sur l’honneur de sa pratique d’effectuer de manière régulière ses déplacements domicile/travail selon un des modes de déplacements cités ci-dessus. Le forfait mobilité durable ne sera pas cumulable avec la prise en charge complémentaire de l’entreprise aux frais de transports publics, et l’indemnité transport (voiture personnelle) en vigueur.
5.2 Prise en charge des transports en commun
Les dispositions des articles L 3261-2 et R 3261-1 du Code du travail prévoient la participation obligatoire de l’employeur aux frais d’abonnement de transport public, à hauteur de 50 %. La direction propose de passer ce taux de prise en charge à 60% à compter du 01/01/2025 pour les bénéficiaires des transports publics justifiant de leurs abonnements conformément à la procédure RH en vigueur.
Des communications seront opérées depuis My IMA, afin que les salariés soient pleinement informés de la possibilité de bénéficier de ces dispositifs et des modalités pratiques de mise en œuvre.
Article 6 : Handicap
La direction confirme la reconduction de son partenariat avec l’entreprise du secteur protégé et adapté : Altermassage pour 2025 et insiste sur la possibilité d’accompagnement des salariés dans leurs démarches administratives liées à leur statut de travailleur handicapé par la référente handicap de l’entreprise. Les nouveaux managers seront sensibilisés à la diversité dans le cadre de leurs parcours de formation groupe IMA. En janvier 2025, un diagnostic action sur le handicap sera lancé en partenariat avec l’AGEFIPH pour :
Mettre en avant les bonnes pratiques et identifier les actions à mettre en place,
Actionner des leviers d’actions et lever les freins en interne,
Mieux conduire et améliorer le volet handicap en entreprise
Un groupe de travail sera constitué de parties prenantes internes : élus, direction, managers, achat, communication, RH. L’objectif sera de co-construire un plan d’action pour prendre des engagements sur le volet handicap.
Article 7 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La direction a rappelé l’importance accordée au principe d’équité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. A cet effet, la direction propose d’appliquer la subrogation dans le cadre du congé paternité pour assurer l’égalité de traitement entre les différents congés parentaux : notamment avec le congé maternité.
Tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire) :
Le père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation, même s’il ne vit pas avec son enfant ou avec la mère ;
Si le salarié n'est pas le père mais qu’il partage la vie de la mère, dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage justifié.
Le CSE bénéficie d'une subvention annuelle versée par l'employeur qui est destinée à couvrir les dépenses engagées en matière d’œuvres sociales. La contribution versée chaque année par l’entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles du CSE reste fixée à 0.50% de la masse salariale brute, constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités de rupture du contrat à durée indéterminée.
A titre exceptionnel, les parties ont convenu d’une subvention complémentaire de xxxxxx euros en faveur du budget œuvres sociales du CSE qui sera versée en une fois au cours du mois de janvier 2025. Cette mesure est à durée déterminée pour l’exercice 2025. Cet apport devra permettre d’étudier de nouvelles propositions d’offres sociales et culturelles pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 1er janvier 2025.
Article 10 : Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : Révision de l’accord
A la demande de l’ensemble des organisations syndicales signataires et adhérentes, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions légales. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la société.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 12 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, ou adhérentes, moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 13 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 14 : Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément à la loi. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.
Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise conformément à la législation en vigueur. Une copie de cet accord sera mise à disposition des salariés pour consultation sur la plateforme interne de communication de l’entreprise.
Fait à Nantes, le 12 décembre 2024
Pour xxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale représentative, xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale représentative, xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
