enregistrée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 353 259 922 00048, sis 31, Route de Gachet – 44300 NANTES Représentée par
_____________ en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ci-après dénommée la Société ;
D’une part,
Et
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)Représentée par __________________,Agissant en qualité de Déléguée Syndicale et dûment mandatée à cet effet ;
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc149300378 \h 4 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149300379 \h 5 1.1. Salariés concernés par l’accord PAGEREF _Toc149300380 \h 5 1.2. Définitions PAGEREF _Toc149300381 \h 5 1.2.1.Notion de « Jeune » au sens du présent accord PAGEREF _Toc149300382 \h 5 1.2.1.1. Définition PAGEREF _Toc149300385 \h 5 1.2.1.2. Etat des lieux PAGEREF _Toc149300386 \h 5 1.2.2.Notion de « Senior » au sens du présent accord PAGEREF _Toc149300387 \h 6 1.2.2.1. Définition PAGEREF _Toc149300388 \h 6 1.1.2.1. Etat des lieux PAGEREF _Toc149300389 \h 6 2.S’IMPLIQUER POUR LES JEUNES PAGEREF _Toc149300390 \h 7 2.1. Mesures prises en faveur de l’accueil des jeunes dans l’entreprise PAGEREF _Toc149300391 \h 7 2.1.2.Mesures générales PAGEREF _Toc149300392 \h 7 2.1.2.1. Informations lors de l’intégration dans l’entreprise PAGEREF _Toc149300393 \h 7 2.1.2.2. Aide au logement PAGEREF _Toc149300394 \h 7 2.1.3.Mesures en faveur de l’alternance PAGEREF _Toc149300395 \h 7 2.1.3.1. La politique d’alternance à IMATECH PAGEREF _Toc149300396 \h 7 2.2.3.2 Accompagnement des premiers pas de l’alternant au sein d’IMATECH PAGEREF _Toc149300404 \h 8 2.1.3.3. Accompagnement au cours de l’alternance : mesures de suivi et de formation PAGEREF _Toc149300406 \h 9 2.1.3.4. Congé de préparation aux examens PAGEREF _Toc149300407 \h 9 2.1.3.5. Poursuite de l’alternance chez IMATECH PAGEREF _Toc149300408 \h 10 2.1.3.6. Priorité d’embauche de l’alternant en CDI PAGEREF _Toc149300409 \h 10 2.1.3.7. Entretien avec un membre de la Direction RH et le tuteur PAGEREF _Toc149300410 \h 10 2.1.3.8. Système de rémunération des alternants PAGEREF _Toc149300411 \h 10 2.1.3.9. Prime de réussite à l’examen PAGEREF _Toc149300412 \h 11 2.1.4.L’accueil de jeunes en stage PAGEREF _Toc149300413 \h 11 2.1.5.Promotion de l’entreprise auprès d’établissements partenaires PAGEREF _Toc149300414 \h 11 2.2. Mesures en faveur du tutorat PAGEREF _Toc149300415 \h 12 2.2.2.Définition du tutorat PAGEREF _Toc149300416 \h 12 2.2.3.Choix du tuteur PAGEREF _Toc149300417 \h 12 2.2.4.Exercice et valorisation de la fonction tutorale PAGEREF _Toc149300418 \h 13 2.3.4.1. Prise en compte des fonctions tutorales dans la charge de travail du tuteur PAGEREF _Toc149300428 \h 13 2.3.4.2. Prise en compte dans l’évaluation du salarié et le déroulement de sa carrière PAGEREF _Toc149300429 \h 13 2.3.4.3. Abondement du CPF PAGEREF _Toc149300430 \h 13 2.3.4.4. Remise d’une attestation tutorale PAGEREF _Toc149300431 \h 14 2.3.4.5. Participation à des événements internes et/ou externes à l’entreprise PAGEREF _Toc149300432 \h 14 2.3.5. Accompagnement des tuteurs eux-mêmes (formation et accompagnement) PAGEREF _Toc149300433 \h 14 2.3.5.1. Communauté tutorale PAGEREF _Toc149300434 \h 14 2.3.5.2. Nombre d’alternants par tuteur PAGEREF _Toc149300435 \h 14 2.3.5.3. Informations mises à dispositions des tuteurs PAGEREF _Toc149300436 \h 14 2.3.5.4. Informations mises à dispositions des tuteurs PAGEREF _Toc149300437 \h 15 3.ACCOMPAGNER LE TRAVAIL DES SENIORS PAGEREF _Toc149300438 \h 16 3.1. L’embauche des seniors PAGEREF _Toc149300439 \h 16 3.2. Le développement des compétences PAGEREF _Toc149300440 \h 17 3.2.1. Transfert des compétences PAGEREF _Toc149300441 \h 18 3.2.2. Identification des compétences clés : à travers la prospective RH PAGEREF _Toc149300442 \h 18 3.2.3. Promouvoir le tutorat et le parrainage par les Seniors PAGEREF _Toc149300443 \h 18 3.2.4. Incitation à participer à des projets pilote/POC PAGEREF _Toc149300444 \h 19 3.2.5. Promotion des candidatures seniors PAGEREF _Toc149300445 \h 19 3.3. Aménagement des horaires de travail : PAGEREF _Toc149300446 \h 19 3.4. Santé au travail PAGEREF _Toc149300447 \h 19 3.5. Informations et dispositifs relatifs à la retraite PAGEREF _Toc149300448 \h 20 3.5.1. Maintien des cotisations retraite de base et complémentaire en cas de passage à temps partiel PAGEREF _Toc149300449 \h 20 3.5.2. Les informations relatives à la retraite et à la retraite progressive PAGEREF _Toc149300452 \h 20 3.5.3. Conversion de l’indemnité de départ en retraite en jours de congés de fin de carrière PAGEREF _Toc149300462 \h 20 3.5.3.1. Valorisation des jours de congé PAGEREF _Toc149300463 \h 21 3.5.3.2. Modalités PAGEREF _Toc149300464 \h 21 4.Dispositions finales PAGEREF _Toc149300465 \h 23 4.1. Articulation avec les dispositions de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2017 PAGEREF _Toc149300466 \h 23 4.2. Durée de l’accord et modalités de dénonciation PAGEREF _Toc149300467 \h 23 4.3. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc149300468 \h 23 4.4. Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc149300469 \h 23
PREAMBULE
La société française a connu et connaît encore aujourd’hui de fortes transformations aussi bien économiques, sociales, digitales, environnementales que sociétales. L’entreprise est soucieuse de contribuer à l’insertion des jeunes dans l’entreprise et, au-delà, sur le marché du travail. Elle entend ainsi mettre en place les conditions propices à la transmission des savoirs et des compétences. Corrélativement, les évolutions législatives récentes concernant le report du départ à la retraite impliquent de veiller tout particulièrement à prendre en compte la situation des salariés seniors, et ce afin de reconnaître leur place, l’expérience et l’apport qui peuvent être les leurs dans l’entreprise, et ainsi de favoriser, jusqu’à la fin de leur carrière, leur insertion professionnelle. Les Parties partagent la conviction que la diversité des recrutements et le caractère intergénérationnel de ses collaborateurs sont autant de vecteurs de cohésion sociale, de progrès, d’innovation et d’attractivité qui favorisent l’emploi, la croissance de l’activité et la performance de l’entreprise. Cette démarche d’intégration sociale étant de la responsabilité de tous, les Parties signataires conviennent que l’implication de la Direction de l’entreprise, de la ligne managériale, des salariés et de leurs représentants, constitue un facteur indispensable au succès de cette démarche. Elles entendent ainsi : Contribuer à l’insertion des jeunes afin de favoriser leurs chances de réussite dans le milieu professionnel ; Intégrer, maintenir en emploi les salariés seniors, veiller à leur évolution professionnelle, en affirmant la volonté de favoriser le bien vieillir au travail ; Ainsi, les Parties conviennent ce qui suit.
*
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CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Salariés concernés par l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature ou la durée, aux salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi qu’aux jeunes accueillis au sein d’IMATECH dans le cadre de leur cursus scolaire ou universitaire.
Définitions
Notion de « Jeune » au sens du présent accord
Définition
Au sens du présent accord, les Parties s’entendent pour définir comme « jeune » les catégories de salariés ayant moins de 30 ans. Compte tenu du niveau de diplôme de certains profils terminant leurs études à l’issue de l’obtention d’un Bac+5, il apparaît nécessaire que cette borne d’âge puisse tenir compte de cette caractéristique. Au sein de cette catégorie sont intégrés les jeunes réalisant un stage au sein de l’entreprise dans le cadre de leur cursus scolaire ou universitaire.
Etat des lieux
Au 31 juillet 2023, on comptabilisait :
266 salariés ayant 30 ans ou moins (174 Femmes ; 92 Hommes).
39% de l’effectif total avait 30 ans ou moins
17% de l’effectif total avait 25 ou moins
2% de l’effectif total avait 20 ans ou moins
Parmi ces 266 salariés :
27% d’entre eux ont moins d’un an d’ancienneté
72% ont moins de deux ans d’ancienneté
28 % a plus de deux ans d’ancienneté
Ceux-ci se répartissent de la manière suivante entre les différentes catégories :
63% ont le statut Employé ;
35% ont le statut Agent de maîtrise ;
2% ont le statut Cadre.
Les alternants étaient au nombre de 17 apprentis et 1 salarié en contrat de professionnalisation. Néanmoins, chaque année, la nouvelle vague d’intégration débute en septembre.
L’entreprise accueillait 3 stagiaires en juillet 2023.
Les Parties constatent avec satisfaction que l’entreprise compte une proportion de jeunes importante dans l’entreprise et confirment leur souhait de poursuivre cette dynamique. Elles réaffirment que l’emploi des jeunes relève de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, conformément aux valeurs qu’elle souhaite porter. Les Parties s'accordent sur le fait que l'entreprise bénéfice de méthodes nouvelles de travail, de l'aisance sur les nouvelles technologies, ainsi que du regard novateur que les jeunes portent sur l'entreprise. L’emploi des jeunes permet enfin de diversifier les profils au sein des équipes et de rester connecter aux évolutions du monde qui nous entoure.
Notion de « Senior » au sens du présent accord
Définition
Il n’existe aucune définition juridique du terme “séniors” dans les textes de loi et conventionnels. Compte tenu du report de l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans prévu par la loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, les Parties s’accordent pour que l’âge de 50 ans et plus soit retenu pour qualifier les salariés “séniors” pour toutes les mesures favorisant le maintien dans l’emploi, le transfert de compétences...
Etat des lieux
Au 31 juillet 2023, l’entreprise comptait :
84 collaborateurs de 50 ans et plus (soit 12% de l’effectif total) ;
42 collaborateurs de 55 ans et plus (soit 6% de l’effectif total) ;
6 collaborateurs de 60 ans et plus (soit 1% de l’effectif total).
Etat des lieux des salariés de 50 ans et plus
Parmi les 84 salariés de 50 ans et plus (46 Femmes ; 38 Hommes) :
7% d’entre eux ont moins d’un an d’ancienneté ;
28% ont moins de deux ans d’ancienneté.
Ceux-ci étaient répartis entre les catégories suivantes :
61% ont le statut Employé ;
23% ont le statut Agent de maîtrise ;
16% ont le statut Cadre.
S’IMPLIQUER POUR LES JEUNES
Mesures prises en faveur de l’accueil des jeunes dans l’entreprise
Mesures générales
Informations lors de l’intégration dans l’entreprise
L’entreprise s’engage à communiquer lors de l’embauche et plus globalement lors de l’intégration, tous les documents permettant au jeune de mieux appréhender l’entreprise, ou les moyens d’y accéder notamment sur l’intranet de l’entreprise, via le livret d’accueil et/ou via le chatbot RH. Notamment, lors de la journée d’intégration, les animateurs RH veilleront à repréciser tous les éléments nécessaires à la bonne compréhension de l’organisation de l’entreprise (organigramme, activités, règles de sécurité, etc.).
Aide au logement
Il est rappelé qu’Action Logement propose des locations adaptées à la situation de l’alternant : résidences temporaires, colocations, etc. Le service RH veillera à ce que chaque jeune qui rencontrera une problématique de logement puisse être informé des dispositifs existants auprès de nos partenaires. Il sera précisé au jeune que ce dispositif est soumis aux modalités et règles d’éligibilité déterminées par ledit organisme.
Il sera rappelé lors de l’intégration du jeune que tous les dispositifs concernant les aides au logement sont mis à jour et sont disponibles sur l’intranet MyIMA. Il peut également se rapprocher du service RH, notamment du Référent Logement.
Mesures en faveur de l’alternance
La politique d’alternance à IMATECH
Le recrutement par l'alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, participe à la formation et à l'insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant ainsi d'acquérir une qualification, une expérience et de développer leur employabilité. L'alternance permet ainsi de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement dans la vie professionnelle et de mieux appréhender la culture de l'entreprise. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle. Dans le cadre du présent accord, les Parties s’entendent pour que l’entreprise poursuive sa politique volontariste de recrutement à l’égard des jeunes et réaffirment leur engagement à :
Poursuivre les dispositifs d’accueil dédiés à l’alternance ;
Intégrer des alternants dans l’ensemble des métiers de l’entreprise ;
Diversifier le niveau d’études auquel les alternants sont accueillis.
Les Parties conviennent de fixer comme objectif cible que
le taux d’alternants, sur l’année, soit au moins équivalent à 3% de l’effectif de l’entreprise. Cette donnée sera communiquée et suivie chaque année lors des commissions formation.
Accompagnement des premiers pas de l’alternant au sein d’IMATECH Des temps dédiés appelés « les matinales de l’alternance » sont organisés à destination des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation. Ces matinales ont pour vocation de :
Présenter (ou présenter de nouveau) l’entreprise et le groupe,
Donner du sens à l’alternance chez IMATECH,
Transmettre ou retransmettre des informations d’ordre RH (congés, congé pour examen, action logement…).
Compte tenu des arrivées successives des alternants dans l’entreprise, ces matinales ont pour vocation de regrouper les jeunes en contrat d’alternance, de leur permettre de se rencontrer et ainsi de créer
une communauté de l’alternance pour partager leurs expériences et participant ainsi à la promotion de l’entreprise.
De manière générale, l’ensemble des personnes participant à l’intégration des alternants (RH, manager, tuteur,…) veillera à transmettre les singularités d’IMATECH, ses valeurs et la culture de l’entreprise. L’ensemble des collaborateurs d’IMATECH, dont les tuteurs, bénéficient du e-learning (« Nos valeurs en e-action »), portant sur les valeurs du Groupe (coopération, confiance, audace, dynamisme). En outre, les informations données au tuteur dans le cadre de sa formation lui permettent de transmettre la culture de l’entreprise à l’alternant. Ces valeurs sont également mentionnées dans le support remis aux jeunes lors de leur intégration dans l’entreprise. Par ailleurs, au même titre que tout nouveau salarié, les alternants sont intégrés aux « Petits déjeuners » organisés avec le Comité de Direction.
Accompagnement au cours de l’alternance : mesures de suivi et de formation
La formation des jeunes est essentielle pour faciliter leur apprentissage de nos métiers, celui de nos clients, des technologies utilisées… Chaque jeune doit pouvoir bénéficier d’un parcours de formation adapté, de doubles écoutes quand cela est possible. Des points d’étapes, pour valider cette montée en compétences, doivent être organisés :
Au cours de l’entretien de prolongation et/ou de validation de période d’essai ;
Au cours d’entretiens périodiques (notamment au départ et au retour de l’école, au retour d’une absence de longue durée ou lors des entretiens annuels de performance et de progrès).
A chaque échéance, des actions correctives pourront être mises en œuvre pour accompagner la montée en compétences du jeune. En complément de ces entretiens « formels » chez IMATECH, pourront s’ajouter, la tenue d’un ou de plusieurs entretiens formels et adaptés à la formation du jeune en alternance, avec son tuteur au moins une fois par semestre. A cet entretien pourront se joindre, le RSC, le responsable de l’école voire un membre de la DRH.
Le but de cet entretien est de :
Faire un point sur l’intégration du jeune ;
Définir les missions et les objectifs de l’alternance, notamment les exigences de performance et de comportement attendus au cours de cette période ;
Evaluer sa montée en compétences ;
Identifier les besoins en formations internes et les accompagnements potentiels ;
Evaluer l’avancement du projet « école » que le jeune devra présenter en soutenance à la fin de son contrat ;
Echanger sur le comportement de l’alternant au sein de l’organisme de formation ;
Envisager ou pas l’embauche en CDI à l’issue du contrat en alternance.
Congé de préparation aux examens
Les Parties rappellent qu’il est accordé aux apprentis un congé de préparation aux examens d’une durée de cinq jours. Ces jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois dans le mois qui précède les épreuves intermédiaires ou finales.
La législation en vigueur prévoit que ce congé de préparation aux examens n’est pas rémunéré pour les alternants en contrat de professionnalisation. Toutefois, soucieuses de mettre l’ensemble des alternants sur un pied d’égalité, et ce qu’ils soient titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, les Parties conviennent que la rémunération de l’ensemble des alternants sera maintenue en totalité pendant ce congé de préparation aux examens de cinq jours.
Poursuite de l’alternance chez IMATECH
Désireuse d’intégrer dans ses effectifs des « jeunes », les Parties s’entendent pour favoriser
la poursuite des cursus en alternance. Lorsqu’un jeune, bénéficiant au sein de l’entreprise d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage (bac+2 ou bac+3) demandera la poursuite de son cursus en alternance (exemple : une troisième année type licence professionnelle ou un master), l’entreprise s’engage à accepter toutes les demandes formulées, sauf si ce salarié ne répond pas aux exigences de performance et de comportement de l’entreprise et si le financement par l’organisme dédié n’est pas assuré.
Priorité d’embauche de l’alternant en CDI
Au même titre que pour la poursuite de l’alternance, si le « jeune » répond aux exigences de performance et de comportement de l’entreprise et dès qu’un poste compatible avec le profil « du jeune » est à pourvoir en CDI, ce dernier sera prioritaire pour être transformé en CDI. En cas de
transformation en CDI, aucune période d’essai ne sera appliquée. En outre, l’ancienneté de l’alternant sera reprise, que le CDI soit conclu immédiatement à la suite de l’alternance ou après une période d’interruption.
Selon les postes disponibles, et plus globalement
les besoins de l’entreprise et le souhait de l’alternant, le CDI pourra se poursuivre à temps plein ou à temps partiel, notamment si ce dernier souhaite poursuivre ses études tout en conservant un emploi au sein de l’entreprise.
Entretien avec un membre de la Direction RH et le tuteur
Afin de faciliter l’insertion dans l’emploi de nos alternants qui ne pourraient pas être recrutés au sein d’Imatech, diverses actions d’accompagnement vers l’emploi externe sont organisées en fin de contrat. A ce titre, l’alternant a la possibilité de solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines et son tuteur. Cet entretien, organisé dans un délai raisonnable à la suite de la demande, a pour objet de prodiguer des conseils à l’alternant notamment sur les compétences que ce dernier pourrait mettre en valeur à l’externe, sur la construction de son CV, etc. Ce sera l’occasion d’un échange privilégié sur les perspectives professionnelles de l’alternant.
Système de rémunération des alternants
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sont éligibles aux différentes primes dans l’entreprise et au dispositif de rémunération variable en vigueur au sein du service auquel ils sont rattachés :
Prime de vacances,
Prime de cooptation,
Prime d’intéressement,
Prime de participation,
Rémunération variable.
Les critères d’éligibilité prévues pour les autres salariés de l’entreprise leur sont applicables dans les mêmes conditions (durée de présence au cours de la période de référence, niveau de productivité et/ou de qualité exigé, présence dans les effectifs à la date de versement…).
Prime de réussite à l’examen
Sous réserve d’appartenir aux effectifs de l’entreprise à la date d’obtention du diplôme visé par l’alternance, les jeunes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage peuvent prétendre au versement d’une prime de réussite à l’examen. Cette prime est fixée à 80,00 euros bruts, versée au titre du dernier diplôme obtenu à la fin de la période d’alternance, quel que soit le niveau de diplôme obtenu. Pour bénéficier de ce versement, le jeune pourra transmettre au service des Ressources Humaines soit un relevé de notes ou tout autre document justifiant de l’obtention.
L’accueil de jeunes en stage
Les parties s’entendent pour poursuivre l’amélioration de la qualité des stages et des conditions d’accueil des stagiaires. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à accepter, autant que faire se peut, les stages de découverte des enfants du personnel. Enfin, si un stagiaire répond aux exigences de performance et de comportement de l’entreprise et dès qu’un poste compatible avec son profil est à pourvoir en CDI ou en CDD, ce dernier sera prioritaire pour être embauché sur ce poste.
Promotion de l’entreprise auprès d’établissements partenaires
Afin de promouvoir l’entreprise auprès d’établissements partenaires et ainsi être visible de la part de futurs stagiaires, alternants et candidats fraîchement diplômés, des actions de promotion seront mises en œuvre :
La création d’une page entreprise sur Job Teaser (job board destiné aux étudiants et aux réseaux alumni – réseaux des anciens) ;
Le service Recrutement fait parvenir de la documentation aux partenaires (universités, responsables de formation…) consistant notamment en des affiches et des flyers, diffusée ensuite aux étudiants ;
Les offres d’emplois sont diffusées via plusieurs canaux : informations envoyées aux responsables de formation lorsque ceux-ci sont identifiés par l’entreprise, ou via Talensoft qui permet une diffusion des offres sur les sites université ou sur des adresses connues ;
Une page entreprise est créée et incorporée sur les sites internet des universités ;
Sur la page d’entreprise d’IMATECH, une partie sera consacrée à l’intégration des jeunes dans l’entreprise, illustrée via des vidéos dédiées mettant en avant l’attractivité de nos métiers pour les jeunes ;
Chaque année, une équipe regroupant managers, tuteurs de stage et Direction RH sera créée afin de dynamiser la campagne de recrutement et d’intégration des nouveaux alternants ;
L’accueil de classes d’étudiants afin de leur présenter des pans des activités et le fonctionnement de l’entreprise en lien avec leur formation ;
La participation de façon active aux forums et tables rondes des établissements partenaires.
A travers un comité de pilotage dédié, le montant de la taxe d’apprentissage à la main de l’entreprise et susceptible d’être affecté aux partenaires sera revu et challengé chaque année en tenant compte de l’intérêt, de l’opportunité, et de la dynamique du partenariat.
Mesures en faveur du tutorat
Définition du tutorat
Au sens du présent accord, le tuteur recouvre les situations de maître d’apprentissage et de tuteur dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un stage accompli dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire. Le tuteur a pour principales missions :
D’accompagner l’apprenant dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel,
D’aider, informer et guider, l’apprenant,
De faire le pont entre les compétences théoriques acquises par l’alternant dans le cadre de son cursus scolaire et/ou universitaire, et la mise en pratique dans l’environnement de l’entreprise,
De contribuer à l’évaluation et à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles au travers de situations professionnelles,
En lien avec le service Formation, de vérifier périodiquement que les séquences de formation et les activités exercées se déroulent conformément aux conditions prévues.
Choix du tuteur
Le choix des tuteurs est déterminé sur la base de deux critères :
1 - Être expert de son domaine :
Le tuteur possède un « niveau de performance maîtrisé » qui se traduit par l’autonomie dont il fait preuve dans son activité, et par le fait qu’il est reconnu pour ses compétences pédagogiques et sa capacité à transmettre un savoir-faire. Les tuteurs sont des personnes qui justifient d’au moins 2 ans d’expérience dans la fonction pour laquelle l’alternant est recruté. Dans les activités de production, il s’agit le plus souvent des Référents métier.
2 - Être volontaire.
L’accueil d’un alternant ou d’un stagiaire peut donner lieu à un appel à candidatures par le responsable du service ou de l’équipe au sein duquel celui-ci sera accueilli. Le salarié peut alors manifester son intention de devenir tuteur en répondant à cet appel à candidatures, le cas échéant et si le candidat le souhaite, en faisant part de ses motivations. Il peut également l’exprimer à l’occasion des divers entretiens (entretien annuel de performance et de progrès notamment). Un entretien est alors organisé avec le candidat au tutorat, son responsable et une personne du service RH afin d’échanger sur ses motivations, son profil et son expérience. Cet échange permet également de clarifier les attendus du tutorat : rôle du tuteur, objectifs et organisation du tutorat, accompagnement et formation…
Exercice et valorisation de la fonction tutorale
Prise en compte des fonctions tutorales dans la charge de travail du tuteur
Afin d’assurer la réussite de ses fonctions, de permettre l'exercice de ses missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi de l’alternant ou du stagiaire. L’évaluation du temps nécessaire à l’exercice de ces fonctions donne lieu à un échange régulier entre le tuteur et son responsable hiérarchique.
Prise en compte dans l’évaluation du salarié et le déroulement de sa carrière
La fonction de tuteur doit être prise en compte dans l'évaluation du salarié lors de l’entretien annuel de performance et de progrès et dans le déroulement de sa carrière au sein de l’entreprise. Les compétences acquises en tant que tuteur peuvent également permettre de préparer le salarié à une évolution professionnelle.
Abondement du CPF
Les maîtres d'apprentissage peuvent bénéficier, à travers le Compte Engagement Citoyen, d’un abondement à hauteur de 240 euros de leur Compte Personnel de Formation s’ils exercent cette activité pendant une durée d’au moins 6 mois, appréciée au cours de l’année civile écoulée et sur l’année précédente. L’abondement est réalisé après déclaration auprès de la Caisse des dépôts et consignations par l’entreprise, à l’issue de l’année écoulée, de la période de tutorat. Par souci d’équité, l’entreprise abondera dans les mêmes conditions le C.P.F. des tuteurs des salariés en contrat de professionnalisation. En pratique, le salarié n’a aucune démarche à réaliser :
Pour les maîtres d’apprentissage :
La déclaration auprès de la Caisse des dépôts et consignation se fait automatiquement via l’OPCO lors de l’enregistrement du contrat d’apprentissage et de la déclaration du maître d’apprentissage. Une somme de 240 euros est alors créditée sur le Compte Engagement Citoyen au début de l’année suivant celle où l’activité a été exercée.
Pour les tuteurs d’un salarié en contrat de professionnalisation :
Dès lors que le salarié a exercé cette activité pendant une durée d’au moins 6 mois, appréciée au cours de l’année civile écoulée et sur l’année précédente, l’entreprise procède à l’abondement du Compte Personnel de Formation du salarié via la plateforme www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr à hauteur du même montant que pour le maître d’apprentissage.
Remise d’une attestation tutorale
Afin de reconnaître les compétences et les fonctions tutorales, une attestation est remise au salarié à l’issue de la période de tutorat.
Participation à des événements internes et/ou externes à l’entreprise
Afin de reconnaître son rôle au sein de l’entreprise, le tuteur est invité à témoigner de son expérience et des bonnes pratiques qu’il a pu mettre en œuvre. Il peut également être sollicité pour participer, en tant qu’ambassadeur, à des forums, tables rondes, … organisés au sein des écoles et universités partenaires.
Accompagnement des tuteurs eux-mêmes (formation et accompagnement)
Communauté tutorale
Une communauté « tuteurs » a été mise en place et continuera à être développée et animée. Il existe une conversation Teams Tuteurs ainsi qu’un atelier de co-développement tuteurs pour trouver des solutions en commun à des questions qu’ils ont pu se poser.
Nombre d’alternants par tuteur
Afin de garantir un accompagnement de qualité, le nombre de jeunes en formation par tuteur sera limité à 2.
Informations mises à dispositions des tuteurs
Pour accompagner au mieux les collaborateurs qui prennent la responsabilité de la fonction tutorale, la Direction s’engage à leur mettre à disposition l’ensemble des informations utiles (mesures du présent accord, contacts, etc.) pour accomplir leurs missions, mais également leur rappeler les valeurs de l’entreprise et la place qui est la leur au sein d’IMATECH. Un guide sera mis à disposition à cet effet à l’ensemble des tuteurs.
Informations mises à dispositions des tuteurs
Souhaitant donner aux Tuteurs tous les outils nécessaires à la bonne réalisation de leur mission, les Parties réaffirment l’importance de la formation tutorale. Dans ce cadre, elles souhaitent conserver les deux modules de formation Tutorale suivants : - une formation initiale : tout tuteur doit avoir suivi cette formation au moins une fois ; La durée de la formation « Devenir tuteur en entreprise » est de 2 jours. Elle est réalisée par un organisme extérieur à l’entreprise et certifié. Lorsqu’un tuteur quitte l’entreprise, le salarié qui le remplace en qualité de tuteur bénéficie du même accompagnement. L’entreprise s’efforcera d’anticiper au mieux, compte tenu des informations dont elle a connaissance et de former le tuteur remplaçant avant sa prise de poste dans la mesure du possible, en tenant compte des disponibilités de l’organisme de formation.
- une formation complémentaire dédiée aux tuteurs expérimentés et à ceux ayant suivi la formation initiale depuis plus de 3 ans. Les tuteurs (expérimentés ou non) bénéficient par ailleurs d’ateliers de co-développement.
ACCOMPAGNER LE TRAVAIL DES SENIORS
L’allongement de la durée de la vie professionnelle conduit à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière dans les meilleures conditions possibles. Les Parties souhaitent donc réaffirmer leur attachement à l’épanouissement professionnel, au bien vieillir au travail et à l’utilité sociale des salariés expérimentés.
L’embauche des seniors
Les Parties, désirant garantir la présence de séniors dans l’entreprise, véritable gage de la diversité des profils et de l’équilibre démographique professionnel, s’engagent à intensifier les mesures en phase de recrutement. Outre les actions déjà mises en œuvre pour favoriser le recrutement des séniors (pas de critère d’âge dans les offres d’emploi, communication du principe de non-discrimination y compris sur nos différents jobboard et site internet), l’entreprise souhaite expérimenter d’autres alternatives :
Lancer une campagne de recrutement à destination des salariés “séniors”
Sensibiliser la ligne managériale, au bénéfice de l’intégration des collaborateurs de plus de 50 ans en mettant en avant un véritable avantage compétitif pour IMATECH en termes d’expérience, de fidélisation, de richesses humaines...
Activer des réseaux locaux dédiés aux handicaps, à la diversité et surtout à l’inclusion favorisant les reconversions professionnelles ;
Utiliser, dès lors que la situation le permet, des contrats aidés favorisant l’embauche des séniors :
Le contrat de professionnalisation des seniors :
L’aide à l’embauche d’un senior en contrat de professionnalisation peut aller jusqu’à 2 000 euros par alternance. Cela s’ajoute à certaines exonérations patronales et exige certaines conditions. Cette aide permet notamment aux personnes de plus de 45 ans d’apprendre un nouveau métier en le pratiquant en conditions réelles dans une entreprise.
Le CDD senior :
Les entreprises qui souhaitent embaucher des seniors peuvent utiliser le CDD senior. Créé en 2006, il concerne les personnes de plus de 57 ans. C’est un moyen pour une personne en recherche d’emploi de trouver un contrat court qui lui permette de continuer à cotiser pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Ce CDD est renouvelable une fois, et d’une durée maximale de 18 mois.
Le contrat d’insertion unique (C.U.I.) :
Ce dispositif utile pour les seniors qui rencontrent des difficultés pour retrouver un emploi permet de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et d’une formation professionnelle adéquate. Les entreprises qui choisissent d’embaucher un senior dans le cadre d’un C.U.I. bénéficient de subventions de l’État et d’exonérations de charges sociales.
Les Parties conviennent de fixer comme objectif cible de
recruter au minimum 6% de salariés dits “séniors” (soit des candidats de 50 ans et plus) parmi le nombre total des recrutements annuels d’Imatech.
L’objectif de l’entreprise est, qu’à l’issue de la durée de l’accord, l’effectif des salariés âgés de 50 ans et plus représente 15% de l’effectif total versus 12% à la date du présent accord.
Le développement des compétences
Conscients de la nécessité d’assurer :
L’actualisation des compétences pour garantir la compétitivité et le développement de l’entreprise,
L’employabilité des salariés, et principalement celle des seniors,
Les Parties confirment la nécessité de se former tout au long de la vie et plus particulièrement pour les seniors. Dans ce cadre, l’objectif est de porter une attention toute particulière à l’accès des séniors aux dispositifs de formation professionnelle. Pour ce faire, les parties veilleront à la représentation équilibrée des salariés séniors dans le nombre total de salariés formés. Le suivi de l’accès à la formation sera présenté lors de la commission formation. L’entreprise assure, pour les seniors, l’accès aux dispositifs suivants, sauf réserve d’évolution ou de nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle :
L’entretien annuel de performance et de progrès (EAPP) : cet entretien est essentiel pour évaluer chaque année les compétences des salariés et leurs besoins pour les développer,
L’entretien professionnel (EP) : Chaque salarié en bénéficie tous les deux ans ou à l’issue de certaines situations, afin d’examiner ses perspectives d’évolutions professionnelles et de déterminer ses besoins en développement des compétences professionnelles.
La question du départ à la retraite du salarié peut aussi être abordée lors de ces deux entretiens.
L’ensemble des dispositifs énumérés dans l’accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM) :
Le plan de développement des compétences
Le bilan de compétences,
Le Compte Personnel de Formation (CPF),
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
La Validation des acquis de l’Expérience (VAE),
Le projet de transition professionnelle (ou CPF-Transition Professionnelle)
Le droit à la formation des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Transfert des compétences
Si l’enjeu de la transmission des savoirs et des compétences a souvent pour origine le départ à court ou moyen terme de salariés détenteurs de savoir-faire clés, bien d’autres contextes s’imposent aux entreprises. En effet, il est de plus en plus difficile d’anticiper les départs en retraite compte tenu de la mobilité professionnelle plus fréquente des salariés. Cela a pour conséquence, deux enjeux majeurs :
L’emploi (intégration – mobilité – sortie du marché du travail)
Le travail (performance – qualité – organisation du travail)
Ces savoirs et ces compétences sont issus de la pratique des plateaux, relevant des « astuces individuelles métier », de la relation client, de la connaissance et de l’appropriation de l’environnement et des réalités du travail. Leur maîtrise est inégale en fonction des salariés, de leur âge et expérience et de leur parcours au sein de l’entreprise. La démarche de
transmission des savoirs et des compétences doit donc faire partie intégrante des fondements de la politique des Ressources Humaines et à travers elle, celles d’intégration et de formation de l’entreprise.
Ces actions concrètes doivent permettre :
Pour les “
seniors”, de valoriser l’expérience en compétences professionnelles et en savoir être ;
Pour les “
jeunes”, de faciliter leur intégration au sein de l’entreprise et favoriser la «_prise en main » des outils, la compréhension des prestations demandées, la gestion de la relation client en lien avec leur poste de travail.
Avec le développement du travail à distance et l’émergence de nouvelles attentes des salariés au regard de l’emploi, la transmission de la culture d’entreprise, de son histoire et de ses valeurs sont également essentielles pour préserver “l’âme” d’IMATECH.
Identification des compétences clés : à travers la prospective RH
L’identification des métiers, des compétences clés et des évolutions de ceux-ci s’appuieront sur la démarche “prospective RH” explicitée dans l’accord Gestion des Emplois et des Parcours professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM) en vigueur dans l’entreprise. Cette actualisation de la cartographie des métiers, des compétences et les évolutions du marché du travail associées seront menées chaque année.
Promouvoir le tutorat et le parrainage par les Seniors
Tout d’abord, on entend par tuteur au titre des dispositions du présent paragraphe, un professionnel de l’entreprise qui encadre un apprenant (un jeune, un nouvel arrivant, un collaborateur en mobilité professionnelle…) et lui transmet la pratique du métier ainsi que tout ce qui l’accompagne (comportement, culture d’entreprise, environnement de travail…). Les missions sont les mêmes que celles définies dans le paragraphe sur le tutorat chez les alternants. Les parties s’entendent pour que lors de l’appel à candidatures, sur la base du volontariat, des tuteurs et ou des parrains/marraines, les salariés “séniors”, à compétences et motivation égales, soient en priorité retenus pour effectuer ces missions.
Incitation à participer à des projets pilote/POC
Afin de bénéficier de l’expérience et de favoriser le transfert de leurs savoirs et compétences, les “seniors” seront incités à participer à des projets pilote, des démarrages de nouvelles activités, des « POC »...
Promotion des candidatures seniors
Un travail sera conduit par le service Formation interne, en lien avec le service Recrutement - Mobilité interne, afin de promouvoir les candidatures des Seniors, s’ils répondent aux exigences du poste, sur des missions de référents métier, référents support, incubateurs managers…
Aménagement des horaires de travail :
Les salariés de 55 ans et plus pourront solliciter un aménagement de leurs horaires de travail permettant de mieux tenir compte de leur âge dans le cadre de leur vie professionnelle. Cet aménagement se traduit par le dispositif suivant. Les salariés de 55 ans et plus pourront, s’ils le souhaitent, choisir un modèle horaire unique et fixe parmi les différents modèles horaires proposés sur leur service. Ce choix, à faire pour chaque cycle de planification, sera valable pour l’ensemble dudit cycle. Le recueil du souhait du salarié sera fait par son manager au moins 6 semaines avant la remise des plannings aux collaborateurs, et transmis par ce dernier au service en charge de la planification lors de leur point de planification. A défaut de souhait différent émis par le salarié, le modèle horaire appliqué au cours du précédent cycle de planification sera reconduit. Il est rappelé qu’à l'intérieur d'un même cycle, le salarié disposera de la possibilité de demander un échange de planning, dans les mêmes conditions que les autres salariés de son service via la bourse d’échanges.
Les salariés de plus de 50 mais de moins de 55 ans bénéficiant déjà avant conclusion du présent accord du dispositif mentionné ci-dessus pourront continuer à bénéficier de cette mesure.
Santé au travail
Les Parties conviennent qu’elles souhaitent se doter de tous les moyens en faveur du maintien dans l’emploi des salariés seniors. De ce fait, et dans la continuité du plan de prévention déjà en place, l’entreprise portera une attention toute particulière à la situation des seniors et mettra en place des mesures préventives dans le cadre de sa politique de santé au travail. Plusieurs types de mesures préventives pourront être préconisées :
Proposer, tous les ans, un entretien avec le service santé au travail de l’entreprise ;
Etudier au cours dudit entretien infirmier les éventuels dispositifs à mettre en place au niveau de l’adaptation et de l’aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, ... ) ;
En cas d’éventuelles difficultés constatées, prendre rendez-vous avec le médecin du travail et ce dans le cadre d’une visite à la demande de l’employeur ;
Chercher tout poste dans l’entreprise compatible avec l’état de santé, les capacités physiques et les compétences professionnelles des salariés séniors qui seraient en situation difficile.
Informations et dispositifs relatifs à la retraite
Maintien des cotisations retraite de base et complémentaire en cas de passage à temps partiel
L’entreprise s’engage à informer les salariés de 55 ans et plus passant à temps partiel qu’ils peuvent opter, s’ils le souhaitent, pour le maintien du calcul des cotisations retraite (part salariale et patronale), de base et complémentaire, à taux plein. Cette option peut notamment être appliquée dans le cadre du passage à temps partiel d’un salarié ayant sollicité une retraite progressive.
Les informations relatives à la retraite et à la retraite progressive
Les Parties confirment leur souhait d’accompagner les salariés âgés d’au moins 60 ans en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite. Dans ce cadre, les Parties conviennent de déployer des sessions d’information visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires : toute demande de formation de préparation à la retraite formulée par un salarié sera systématiquement acceptée dans la limite d’une formation par salarié au cours de sa carrière professionnelle au sein du Groupe.
Par ailleurs, ces-mêmes salariés, s'ils le souhaitent, pourront bénéficier de l’aide à la préparation de leurs dossiers de retraite via le service des Ressources Humaines. Tous ces dispositifs impliquent que les salariés intéressés informent préalablement leur manager sur la date potentielle de leur départ à la retraite.
Conversion de l’indemnité de départ en retraite en jours de congés de fin de carrière
Le salarié faisant valoir ses droits à la retraite peut demander la transformation de tout ou partie de la différence entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de départ en retraite en jours de congés de fin de carrière. Cette période de congés est considérée comme du temps de travail effectif. Les jours de congés de fin de carrière sont positionnés avant le départ effectif en retraite, après information de l’entreprise par le salarié de son intention de liquider ses droits à retraite.
Valorisation des jours de congé
La valeur d’un jour de congé de fin de carrière est déterminée de la même manière que lors du calcul de l’indemnité d’un jour de congés payés, soit, selon le plus favorable, la règle du maintien de salaire ou du dixième.
Exemple : Départ à la retraite d’un salarié ayant 20 ans d’ancienneté. Son salaire de référence calculé sur les 12 derniers mois, base temps plein, est de 2500 euros. Il a exercé son activité durant 5 ans à 80% (soit un salaire référence base temps partiel de 2000 euros) puis à temps plein durant 15 ans.
Calcul du salaire de référence moyen
(1520×2500)+(520×2000) = 2375 €
Calcul de la différence entre indemnités légales et conventionnelles de départ à la retraite
Détermination de la valeur d’un jour de congé de fin de carrière, par référence à l’indemnité de congés payés (selon la règle du dixième)
2500×1210÷25=120 €
Détermination du nombre de jours de congé de fin de carrière
5462.50120= 45,52
Soit 45 jours de congé de fin de carrière.
Exemple : Départ à la retraite d’un salarié ayant 20 ans d’ancienneté. Son salaire de référence calculé sur les 12 derniers mois, base temps plein, est de 2500 euros. Il a exercé son activité durant 5 ans à 80% (soit un salaire référence base temps partiel de 2000 euros) puis à temps plein durant 15 ans.
Calcul du salaire de référence moyen
(1520×2500)+(520×2000) = 2375 €
Calcul de la différence entre indemnités légales et conventionnelles de départ à la retraite
Détermination de la valeur d’un jour de congé de fin de carrière, par référence à l’indemnité de congés payés (selon la règle du dixième)
2500×1210÷25=120 €
Détermination du nombre de jours de congé de fin de carrière
5462.50120= 45,52
Soit 45 jours de congé de fin de carrière.Lorsque le calcul aboutit à un nombre décimal, le chiffre obtenu est arrondi par défaut au nombre entier inférieur. La quote-part non transformable en jours de congé sera réintégrée dans l’indemnité de départ à la retraite versée à la rupture du contrat.
Modalités
Cette demande est adressée au moins un mois avant sa prise d’effet par écrit à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à titre d’information, à son responsable hiérarchique. Un accord écrit signé par les parties fixe la durée des congés à prendre avant le départ en retraite du salarié. L’accord détaille le mode de calcul retenu pour la valorisation des jours de congés :
Montant de l’indemnité légale de départ à la retraite ;
Montant de l’indemnité conventionnelle ;
Montant de l’indemnité journalière calculée en référence à l’indemnité de congés payés ;
Nombre de jours de congés de fin de carrière.
Dispositions finales
Articulation avec les dispositions de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2017
Les dispositions du présent accord ayant le même objet, la même cause ou les mêmes effets se substituent définitivement aux dispositions de l’accord d’entreprise dans sa version du 14 décembre 2017.
Durée de l’accord et modalités de dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2026.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Notification et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque partie signataire. Un exemplaire sera adressé par la partie la plus diligente à la D.R.E.E.T.S. des Pays de la Loire et déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes.
Fait à Nantes en 3 exemplaires originaux, le 31/10/2023
Pour la Société
____________________Directrice des Ressources Humaines
