La Société IMAWEB France, dont le siège social est situé 44 rue Pasquier 75008 PARIS immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 853 271 153,
Ci-après désignée « Imaweb France »,
La Société Télé Mercure Services, dont le siège social est situé 2 rue René Viviani 44200 NANTES, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Nantes sous le numéro 508 727 393,
Ci-après désignée « TMS »,
Représentées par , Président d’Imaweb France, elle-même Président de TMS,
Les Sociétés forment une unité économique et sociale dénommée « UES IMAWEB », ci-après désignée « l’UES »,
D’une part
ET
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par, agissant en sa qualité de délégué syndical.
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, agissant en qualité de déléguée syndicale.
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :
Partie I – Préambule
Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés. Le présent accord vise à responsabiliser et à sensibiliser les collaborateurs :
Sur leurs droits mais également leurs devoirs en matière de déconnexion
Sur l’utilisation des outils de technologies de l’information et de la communication (TIC)
Article 1 – Cadre juridique
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel instaure le droit à la déconnexion par la transposition de ses dispositions au sein de l’article L2242-17 7° du code du travail.
Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
Pour une bonne compréhension de tous du présent accord, les termes clés sont définis ci-dessous :
Le droit à la déconnexion est défini par l’article L2242-17 du Code du Travail comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail effectif.
Les outils numériques professionnels visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail effectif est défini par l’article L3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Est exclu de la notion de temps de travail effectif, les temps de pause, de repas, de trajet, de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, les jours de repos, les jours fériés et toutes périodes de suspension du contrat de travail tel que les arrêts maladie, congés maternité, congés sabbatique etc…
Le temps de travail effectif visé dans le présent article est celui défini dans les dispositions collectives applicable à l’UES Imaweb.
Article 3 - Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des entités composant l’UES Imaweb.
Il s’articule et complète favorablement les autres accords d’entreprise, dispositifs ou démarches existantes au sein du Groupe Imaweb.
Partie II – Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Article 4 - Le droit à la déconnexion pour tous
Les parties signataires conviennent que les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif. De ce fait, il ne peut être exigé à l’égard des collaborateurs qu’ils se connectent aux outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail effectif. La déconnexion est, en sus d’un droit, également un devoir pour les collaborateurs. En effet, chacun doit se discipliner pour respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs avec qui ils échangent via les outils numériques professionnels. Cependant, des exceptions sont admises de manière occasionnelle et encadrée. Ces exceptions sont les suivantes :
Si par choix d’organisation du travail un collaborateur souhaite se connecter aux outils en dehors du temps de travail effectif il doit s’agir d’une décision strictement personnelle et qui repose sur l’initiative individuelle du collaborateur
Toutes circonstances exceptionnelles nées de l’urgences avérées ou de la gravité d’une situation face à laquelle le collaborateur n’aurait pas le choix que de se connecter aux outils
Bien que des exceptions soient admises, il est impératif que chaque collaborateur s’interroge au préalable, de l’utilisation d’un outil numérique professionnel en dehors du temps de travail effectif, de l’opportunité de cette action. De surcroit, le droit à la déconnexion ne peut être dissocié de l’application des règles en vigueur sur le temps de travail et le temps de repos. S’agissant du temps de repos, le présent accord rappelle que, conformément aux articles L3131-1 et suivants du code du travail, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont les suivants :
« Tout salarié bénéficie d'un
repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » Article L3131-1 du Code du Travail
« Le
repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. » Article L3132-2 du Code du Travail
Article 5 - Les collaborateurs en forfait jour
Pour les salariés en forfait jours dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, leur droit à la déconnexion fait l’objet d’une vigilance particulière.
En effet, si cette autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, associée à la faculté offerte par les outils numériques professionnels de travailler en toutes circonstances, leur offrent une très grande flexibilité et favorisent leur articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il n’en demeure pas moins qu’elles peuvent avoir des effets contraignants (plus grande porosité entre ces mêmes vie professionnelle et vie personnelle, développement d’une culture de l’instantanéité, etc.).
Dans ce cadre, sans préjudice de leur droit à la déconnexion, les salariés en forfait jours qui décident de leur propre initiative de se connecter en dehors de leurs horaires effectifs doivent veiller au respect des principes rappelés au sein du présent accord, pour les autres et pour eux-mêmes.
Par ailleurs, il est impératif qu’ils veillent à bénéficier des durées minimales de repos précitées. Ainsi, exceptionnellement il serait admis qu’une amplitude maximale de journée de travail puisse être portée à 13 heures.
Si un salarié en forfait jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager et/ou le service des Ressources Humaines afin qu'une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Article 6 - Les salariés travaillant à distance
Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion s’applique indifféremment à l’ensemble des collaborateurs quel que soit le mode d’organisation du travail. Ainsi, tout collaborateur exerçant ses fonctions en télétravail, tel que prévu au sein de l’entreprise, dispose d’un droit et d’un devoir à la déconnexion qui est identique aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Une attention particulière du management, quant au respect de ce droit, devra être portée dans les situations de travail à distance, au besoin, en mettant en place un accompagnement adapté et/ou des échanges réguliers avec un collaborateur travaillant à distance qui ferait remonter des difficultés.
Partie III - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Article 7 – Les outils garantissant le respect du droit à la déconnexion
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, plusieurs outils seront mis en place au sein de l’entreprise.
Tout d’abord, en cas d'envoi de courriel en dehors des horaires de travail tel que défini dans l’accord relatif à la durée du travail applicable dans l’entreprise, apparaîtra sur l’écran de l’expéditeur un message rappelant l’importance du droit à la déconnexion tout en proposant le report d'envoi du courriel. L’objectif étant que cette alerte agisse comme un rappel des règles en matière de droit à la déconnexion, mais également, sur le long terme, conduise à une assimilation de la règle dans les habitudes de l’ensemble des collaborateurs.
De surcroît, dans une démarche co-responsable, sera inséré dans la signature de tous les courriels des collaborateurs à destination des interlocuteurs internes le message suivants :
« Si vous prenez connaissance de ce message lors de vos périodes de repos ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement. If you read this message during your rest periods or during your holidays, you do not have to respond to it immediately”
Les parties rappellent également que tout collaborateur peut éteindre tous ses outils numériques professionnels en dehors de ses horaires effectifs de travail ou d’astreinte sans qu’aucune sanction ne puisse être prononcée à son égard. Article 8 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail effectif
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors du temps de travail effectif.
Il est rappelé à chaque collaborateur de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Article 9 – Les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique
En cas d’utilisation de la messagerie électronique, il convient de s’interroger sur la pertinence des destinataires en appliquant les conseils suivants :
Mettre en destinataire uniquement les personnes directement concernées ;
Mettre en copie uniquement les personnes qui ont besoin de l’information transmise ;
S’interroger systématiquement sur la bonne liste des destinataires en cas de « répondre à tous » ou « transfert ».
Par ailleurs, il est important de veiller à l’efficacité du mail au travers des pratiques suivantes :
Indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
Moduler l’importance en fonction du caractère prioritaires ou non du mail des mails grâce à l’outil dédié dans les messageries électroniques ;
Rédiger le contenu du mail d’une manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable ;
Le cas échéant, mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s).
Article 10 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est rappelé aux salariés qu’il est possible de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Partie IV – Les garants du respect du droit à la déconnexion
Article 11 – Co-responsabilité de l’employeur et du collaborateur
La co-responsabilité entre l’employeur et ses collaborateurs constitue un pilier fondamental du droit à la déconnexion.
La responsabilité de l’employeur
De son côté, l’employeur a le devoir d’assurer le respect de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité au travail de ses salariés, en leur garantissant un environnement et un cadre structuré. Ainsi, l’entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail mise en place ne contrevienne pas au respect du droit à la déconnexion. Une organisation du travail claire, énoncée, et pensée en amont, permettra de minimiser au maximum les cas de figure où le salarié se retrouve en position de s'interroger sur l'exercice du droit à la déconnexion.
Pour cela, l’employeur donne notamment les moyens à ses salariés de se déconnecter de leurs outils numériques professionnels durant leurs temps de repos tel que présenté dans l’article 6 du présent accord.
Le rôle de l’employeur est également d’informer et de sensibiliser ses collaborateurs sur leur droit à la déconnexion.
Par ailleurs, il soutient et promeut les comportements responsables visés dans les parties II et III du présent accord.
Chaque année, la thématique du droit à la déconnexion sera abordée entre les partenaires sociaux et la direction.
La responsabilité et l’implication de tous
Les parties s’accordent sur le fait qu’une gestion intelligente et raisonnée des technologies de l’information et de la communication dépend de l’implication de tous, chacun pouvant être émetteur, destinataire et utilisateur des outils numériques professionnels.
Par conséquent, chaque collaborateur doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues, et veiller à ne pas les solliciter en dehors de leurs horaires effectifs de travail, sauf situation d’urgence visée à l’article 3 du présent accord.
Ainsi, chaque salarié doit être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise et régule lui-même son utilisation.
Article 12 – Le rôle du manager
Les parties conviennent que le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques professionnels est essentiel.
Ils jouent un rôle de premier plan dans la garantie du respect du droit à la déconnexion compte tenu du fait :
d’une part, de leur rôle de responsabilisation et de régulation au sein de leur équipe ;
et d’autre part, de l’attention qu’ils doivent apporter à l’organisation du travail de leur équipe, ainsi qu’à la répartition de la charge de travail entre ses membres.
Au-delà, c’est en étant lui-même exemplaire sur l’utilisation des outils numériques que le manager installe la confiance et génère l’adhésion de ses équipes.
Dans ce cadre, la direction s’attachera donc à ce que les managers :
de manière générale, montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;
n’attendent pas de leurs collaborateurs qu’ils répondent aux éventuelles sollicitations ou bien qu’ils soient connectés en dehors de leurs horaires effectifs de travail è le « présentéisme numérique » n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte par le manager dans l’appréciation de la performance du collaborateur et dans son évolution professionnelle ;
ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel à moins que ça ne soit justifié par la gravité ou l’urgence d’une situation professionnelle
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;
échangent lors de l’entretien annuel de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion. Dans le cas où cet entretien ferait apparaître des difficultés particulières quant à l’exercice de ce droit, le manager veillera, si besoin en lien avec le Département RH, à mettre en place les actions nécessaires pour y mettre fin.
Partie V - Sensibilisation et formation des salariés et managers
Article 13 - Actions de sensibilisation
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
mettre en place des dispositifs de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné des outils numériques professionnels
faire un point une fois par an lors des entretiens annuels sur l’usage et les effets de l’utilisation des outils numériques sur sa charge de travail et sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Partie VI – Dispositions finales
Article 14 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes. Article 15 - Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :
Demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires
Organisation d’une réunion pour examen de la demande
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 16 - Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Drieets compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 17 - Publicité Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Paris, le 10 octobre 2022 en 3 exemplaires originaux
