ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
xxx
Société xxx Immatriculée xxxx Dont le siège social est situé xxx Représentée par xxx, en sa qualité de xxx
Ci-après dénommée "La Société",
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le xxx
D'AUTRE PART,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que le principe d’égalité est un principe fondamental du droit du travail et que l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
En effet, au 1er mars 2025, l’entreprise compte 235 salariés en personnes physiques (143.50 en équivalent temps plein), dont 26% d’hommes et 74% de femmes sur la totalité des métiers.
Le taux annuel de féminisation et masculinisation des emplois par catégorie socioprofessionnelle se caractérise de cette manière :
228 ouvriers/employés : 169 femmes et 59 hommes ;
2 techniciens/agents de maîtrise : 1 femme et 1 homme ;
5 cadres : 3 femmes et 2 hommes.
Une délégation du personnel au comité social et économique a été élue. En revanche, aucun délégué syndical n’est présent dans les effectifs.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail.
Article 2 : Objet de l’accord
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 : Les objectifs d’égalité professionnelle
Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des thématiques suivantes :
L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes représente un enjeu essentiel pour l’entreprise qui souhaite s’engager dans une politique de mixité professionnelle à tous les niveaux et dans tous ses métiers.
Afin d’être attractive, l’entreprise se doit d’avoir une politique salariale exemplaire en terme d’égalité professionnelle.
En 2025 les données au titre de 2024 de l’Index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ont révélé que : - L’indicateur relatif à l’écart de rémunération était favorable aux hommes à hauteur de 3.9% ; - L’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles était favorable aux femmes à hauteur de 14.9% ; - L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations était à égalité entre les hommes et les femmes.
Objectifs de progrès
Nous avons constaté sur la durée d’application du précédent accord égalité hommes / femmes, que les hommes bénéficiaient davantage de rémunérations variables que les femmes.
Sur la dernière année d’application de l’accord l’écart a légèrement diminué.
La société souhaite continuer de réduire cet écart.
Descriptif et indicateurs de mesure
Description de la mesure :
Comptabiliser le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une rémunération complémentaire, et traduire les données en pourcentage en fonction de la population masculine,
Comptabiliser le nombre de femmes ayant bénéficié d’une rémunération complémentaire, et traduire les données en pourcentage en fonction de la population féminine,
Comparer les résultats obtenus avec le bilan de la dernière année d’application de l’accord précédent.
Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.
Echéancier : Mise en place dès l’entrée en vigueur dudit plan, avec bilan chaque année.
Les résultats se présenteront comme suit :
Fin février de chaque année
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une rémunération variable complémentaire
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une rémunération variable complémentaire
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une rémunération variable complémentaire
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une rémunération variable complémentaire
Comparatif avec le bilan établi à fin février 2025
La formation professionnelle
Etat des lieux
Les postes à temps partiel sont majoritairement occupés par des femmes dans la société.
Les inégalités entre les hommes et les femmes au travail peuvent également passer par l’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel.
Objectifs de progrès
La société souhaite mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
L’idée est de vérifier que les salariés à temps partiel ne soient pas lésés dans l’accès à la formation.
Descriptif et indicateurs de mesure
Description de la mesure :
Identifier les salariés à temps partiel ayant suivi une formation,
Identifier les salariés à temps complet ayant suivi une formation,
Traduire les données en pourcentage pour chaque année d’application du plan.
Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.
Echéancier : Mise en place dès l’entrée en vigueur dudit plan, avec bilan chaque année.
Les résultats se présenteront comme suit :
Fin février de chaque année
Identifier et comptabiliser les salariés à temps partiel ayant suivi une formation
Calculer la proportion en % de salariés à temps partiel ayant suivi une formation selon le rapport suivant : Nombre de salariés à temps partiel formés / Nombre de salariés à temps partiel total x 100
Identifier et comptabiliser les salariés à temps complet ayant suivi une formation
Calculer la proportion en % de salariés à temps complet ayant suivi une formation selon le rapport suivant : Nombre de salariés à temps partiel formés / Nombre de salariés à temps partiel total x 100
Promotion professionnelle
Etat des lieux
L’étude des évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégories sociaux professionnelles est un outil intéressant pour apprécier l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Objectifs de progrès
La société souhaite analyser les évolutions professionnelles par sexe en comptabilisant les changements de niveau de classification ou d’échelon, les changements de statut et l’accès à un niveau de responsabilité supérieur.
Descriptif et indicateurs de la mesure
Description de la mesure :
Identifier pour les femmes le nombre de changement de niveau de classification ou d’échelon, les changements de statut et l’accès à un niveau de responsabilité supérieur,
Identifier pour les hommes le nombre de changement de niveau de classification ou d’échelon, les changements de statut et l’accès à un niveau de responsabilité supérieur,
Traduire les données en pourcentage, pour chaque année d’application du plan.
Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.
Echéancier : Mise en place dès l’entrée en vigueur dudit plan, avec bilan chaque année.
Les résultats se présenteront comme suit :
Fin février de chaque année
Identifier pour les femmes le nombre de changement de niveau de classification ou d’échelon, les changements de statut et l’accès à un niveau de responsabilité supérieur
Calculer la proportion en % de femmes ayant bénéficié d’un changement de statut / classification / échelon / niveau de responsabilité selon le rapport suivant : Nombre de femmes concernées / Nombre total de femmes x 100
Identifier pour les hommes le nombre de changement de niveau de classification ou d’échelon, les changements de statut et l’accès à un niveau de responsabilité supérieur,
Calculer la proportion en % d’hommes ayant bénéficié d’un changement de statut / classification / échelon / niveau de responsabilité selon le rapport suivant : Nombre d’hommes concernés / Nombre total d’hommes x 100
Article 4 : Suivi du présent accord
Le suivi de l’ensemble des dispositions évoquées ci-dessus fera l’objet d’une communication annuelle auprès du comité social et économique dans le cadre de la présentation du rapport sur l’égalité professionnelle. Un bilan de l’accord sera établi à la fin de la durée de validité.
Article 5 : Durée de validité
L’accord entre en vigueur dès le 1er mars 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 6 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-1 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, les modalités suivantes devront être respectées :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Article 7 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de NIMES.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service RH.
Fait à NIMES
Le 11/03/2025
En 2 exemplaires.
La Société
La délégation du personnel au Comité social et économique
