ARTICLE 1 - DEFINITIONS PAGEREF _Toc233298238 \h 5 1.1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc233298239 \h 5 1.2 - Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc233298240 \h 5 ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc233298241 \h 5 ARTICLE 3 - LOYAUTE MUTUELLE PAGEREF _Toc233298242 \h 5 ARTICLE 4 - LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc233298243 \h 5 ARTICLE 5 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc233298244 \h 6 5.1 - Conditions relatives à l’emploi PAGEREF _Toc233298245 \h 6 5.2 - Conditions relatives au salarié PAGEREF _Toc233298246 \h 6 ARTICLE 6 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc233298247 \h 6 6.1 - Principe de subsidiarité PAGEREF _Toc233298248 \h 6 6.2 - Principe du volontariat PAGEREF _Toc233298249 \h 6 6.3 - Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc233298250 \h 7 6.4 - Procédure de recours au télétravail PAGEREF _Toc233298251 \h 7 6.5 - Modalités d’acceptation de la demande PAGEREF _Toc233298252 \h 7 6.6 - Formalisation du passage au télétravail PAGEREF _Toc233298253 \h 7 6.7 - Recours exceptionnel PAGEREF _Toc233298254 \h 8 ARTICLE 7 - MODALITE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc233298255 \h 8 7.1 - Rythme du télétravail PAGEREF _Toc233298256 \h 8 7.2 - Rythme du télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc233298257 \h 8 7.3 - Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc233298258 \h 8 7.4 - Réversibilité PAGEREF _Toc233298259 \h 9 7.5 - Suspension PAGEREF _Toc233298260 \h 9 7.6 - Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc233298261 \h 9 7.7 - Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge PAGEREF _Toc233298262 \h 9 7.8 – Versement indemnité forfaitaire mensuelle télétravail PAGEREF _Toc233298263 \h 10 ARTICLE 8 – DROITS ET ENGAGEMENTS DES SALARIES EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc233298264 \h 10 8.1 - Equipements mis à disposition PAGEREF _Toc233298265 \h 10 8.2 - Espace de travail, connexion haut débit et assurance PAGEREF _Toc233298266 \h 10 8.3 - Hygiène, santé et sécurité PAGEREF _Toc233298267 \h 11 8.4 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc233298268 \h 11 8.5 - Egalité de traitement PAGEREF _Toc233298269 \h 11 ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc233298270 \h 12 9.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc233298271 \h 12 9.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc233298272 \h 12 9.3 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc233298273 \h 13
ENTRE:
-
La SA d’HLM Immobilière Atlantic Aménagement, représentée par ….., en sa qualité de Directeur Général, assisté de ……, Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée « L’entreprise»
D’une part,
ET:
-
La délégation syndicale SNUHAB CFE-CGC, représentée par ….., Déléguée Syndicale SNUHAB CFE-CGC, accompagnée de ……,
-
La délégation syndicale UNSA, représentée par ……, Déléguée Syndicale UNSA,
-
La délégation syndicale CFDT, représentée par ……, Déléguée Syndicale CFDT, accompagnée par …….,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE Depuis son entrée en vigueur, le télétravail s'est durablement inscrit dans les modes d'organisation du travail de l'entreprise. Les retours d'expérience des salariés, des managers et des représentants du personnel, ainsi que les évolutions des pratiques professionnelles, ont mis en évidence la nécessité d'adapter certaines dispositions afin de tenir compte des nouveaux enjeux organisationnels, sociaux et environnementaux. Les parties signataires considèrent que le télétravail constitue un mode d'organisation du travail permettant de concilier, lorsque les activités le permettent, performance collective, qualité de vie et conditions de travail, ainsi qu'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elles réaffirment toutefois que le télétravail ne saurait se substituer à une présence régulière sur le site de travail. Cette présence physique demeure essentielle au maintien d'un lien social riche et de qualité, favorisant les échanges professionnels, la transmission des savoirs, la coopération entre les équipes et les rencontres avec l'ensemble du collectif de travail. Elle contribue également à prévenir les situations d'isolement susceptibles d'être engendrées par un recours excessif au travail à distance. Par ailleurs, les parties soulignent que le télétravail participe à la réduction des déplacements domicile-travail et répond ainsi aux enjeux sociétaux liés à la lutte contre le réchauffement climatique. À ce titre, il s'inscrit pleinement dans la démarche de responsabilité sociétale de l'entreprise et contribue à la mise en œuvre de son plan stratégique RSE. Dans ce contexte, les parties signataires ont souhaité engager une réflexion commune sur l'évolution du dispositif afin de renforcer son efficacité, de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, de préserver le lien collectif de travail et de maintenir la performance de l'entreprise. Le présent accord se substitue aux précédents accords d’entreprise relatif au télétravail signés les 20 octobre 2020 et 28 juin 2023. Il a pour objet de faire évoluer et de compléter les dispositions existantes afin de les adapter aux besoins actuels de l'entreprise et de ses salariés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Les parties réaffirment leur attachement aux principes du volontariat, de l'égalité de traitement entre les salariés, du maintien du lien social, de la confiance réciproque, ainsi que de la prévention des risques professionnels liés au travail à distance. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise.
C'est dans cet esprit que les parties ont convenu et arrêté les dispositions qui suivent.
ARTICLE 1 - DEFINITIONS
1.1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du code du travail. Il désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".
1.2 - Définition du télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SA d’HLM Immobilière Atlantic Aménagement, répondant aux conditions d’éligibilité stipulées à l’article 5.2.
ARTICLE 3 - LOYAUTE MUTUELLE
Afin de mettre en place un cadre propice à une relation de confiance, il est nécessaire que les engagements réciproques soient discutés en amont de la prise de décision, et vérifiés régulièrement.
A titre d'exemple il peut s'agir : Pour le salarié, du respect des délais, de la qualité et de la quantité du travail fourni ou encore de l'atteinte des objectifs fixés. Pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles à transmettre régulièrement ou encore de la charge de travail, ainsi que des horaires.
ARTICLE 4 - LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est effectué au domicile du salarié ou en tout autre lieu situé en France métropolitaine. Le domicile s'entend comme le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 5 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE
5.1 - Conditions relatives à l’emploi
L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. Par conséquent, le salarié ayant une activité qui, par nature, requiert sa présence physique ou dont l'activité impose l'utilisation de documents inaccessibles par le biais informatique, ne peut être éligible au télétravail.
5.2 - Conditions relatives au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Ayant a minima 4 mois d’ancienneté ;
Embauchés à temps plein ou à temps partiel au moins équivalent à 80 % d'un temps complet ;
Etant en capacité d’exécuter leurs prestations de travail en autonomie ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail (définies en 5.1 du présent accord) ;
Maitrisant l'outil informatique.
Les intérimaires ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail du fait que leur présence au sein de l'entreprise, est un élément indispensable à leur formation ou leur insertion.
Aucune discrimination ne pourra être faite pour les salariés protégés dans le cadre de leurs fonctions d'Instances Représentatives du Personnel ou de rattachement à une organisation syndicale.
ARTICLE 6 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
6.1 - Principe de subsidiarité L’exécution du contrat de travail dans les locaux habituels de travail demeure le mode principal d’exercice du travail. Le télétravail est une forme subsidiaire de réalisation du contrat de travail. 6.2 - Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Ainsi la Direction et le responsable hiérarchique conservent la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du profil des candidats et de la compatibilité de leurs activités avec cette organisation.
6.3 - Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap
La demande d’un salarié en situation de handicap à bénéficier de ce dispositif fera l’objet d’un examen spécifique en concertation avec son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et plus spécifiquement le référent handicap. L’examen spécifique de la demande du salarié en situation de handicap devra notamment prendre en compte le niveau d’adaptation du poste de travail à mettre en place au domicile du salarié.
6.4 - Procédure de recours au télétravail
Il appartient au salarié de formuler sa demande par écrit (courrier ou courriel) auprès de son responsable hiérarchique.
6.5 - Modalités d’acceptation de la demande
Le responsable hiérarchique, après avoir vérifié les conditions d’éligibilité, transmet sa décision écrite dans un délai d’un mois maximum au salarié et en informe le service des Ressources Humaines.
Le refus de la part du responsable hiérarchique d'accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé.
En cas de désaccord sur les motifs de refus, le salarié peut solliciter son N+2 et la Direction des Ressources Humaines.
Dans le but d'accompagner les responsables hiérarchiques dans leur prise de décision pour accorder, refuser ou aménager le télétravail, les points suivants de la candidature doivent être vérifiés :
Les activités des salariés : elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent être pris en compte.
L'autonomie des salariés : ils doivent pouvoir travailler seuls et maitriser les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.
L'organisation de l'équipe : elle ne doit pas pâtir de l'absence physique du salarié. A l'inverse, le salarié ne doit pas se retrouver isolé du collectif de travail.
6.6 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par un document co-signé par le salarié et le responsable indiquant le jour fixe de télétravail retenu.
Le recours au télétravail n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ainsi déterminé est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit document. En cas de changement de poste, le maintien du télétravail n'est pas de droit : la situation du télétravailleur est remise en question. Le salarié peut alors, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord.
6.7 - Recours exceptionnel
Conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 7 - MODALITE DU TELETRAVAIL
7.1 - Rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social avec la société et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le mode d’organisation du télétravail est (hors cas de recours exceptionnel défini en 6.7 du présent accord) :
d’un jour fixe et d’un jour variable par semaine
A la condition d’être présent au moins 3 jours entiers par semaine sur site et que les effectifs en présence dans les équipes soient suffisants pour assurer une continuité de service.
Le télétravail s’effectue par journée entière ou par demi-journée.
Il peut être prévu par les managers, pour des raisons de service, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Le choix du (des) jour(s) est fixé en concertation avec le responsable hiérarchique qui le valide.
Les journées télétravaillées sont programmées et connues de l’ensemble des membres du service concerné.
7.2 - Rythme du télétravail pour les femmes enceintes
A compter du 5ème mois de grossesse, un 3ème jour de télétravail par semaine sera autorisé pour les femmes enceintes ayant une activité télétravaillable et qui en feront la demande.
7.3 - Présence obligatoire en entreprise
Le salarié en télétravail doit, sans pouvoir opposer à sa hiérarchie son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est exigée par sa fonction ou par son responsable hiérarchique.
Il s’agit notamment des réunions, des formations professionnelles, des rencontres avec des partenaires, des interventions sur le patrimoine…
Afin de permettre la participation du télétravailleur, ces évènements doivent être planifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires permettant au salarié de s’organiser. Ce délai peut être exceptionnellement réduit en cas d’aléas ou d’accord des parties.
7.4 - Réversibilité
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis.
Dès lors que ce mode d’organisation du travail ne convient plus à l’une des parties, le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent y mettre fin à tout moment soit par lettre remise en main propre soit par lettre recommandée avec avis de réception motivant la décision et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires qui peut être réduit en cas d’accord des parties. Le service des Ressources Humaines doit être informé de la décision de mettre fin au télétravail.
7.5 - Suspension
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe et motive par écrit à l’autre partie la suspension temporaire de la situation de télétravail (en précisant la durée prévisible) dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.
Le service des Ressources Humaines doit en être informé.
7.6 - Plages horaires de disponibilité
Afin de respecter le droit à la vie privée du télétravailleur, le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sur son lieu de télétravail durant ses plages horaires de travail habituelles.
Le télétravailleur s’engage à répondre aux sollicitations de l’entreprise en conservant la même réactivité que sur site.
7.7 - Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge
Le temps de travail du télétravailleur s’inscrit dans les conditions prévues à son contrat de travail et conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de l’entreprise.
Par conséquent, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
L’activité du télétravailleur est équivalente à celle des salariés non-télétravailleurs.
Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleurs.
L’organisation du travail du télétravailleur doit faire l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Un remboursement forfaitaire (net de charges sociales et d’imposition sur le revenu) de 15€ par mois est octroyé aux collaborateurs en télétravail, quel que soit le rythme du télétravail (article 7.1 ou article 7.2 du présent accord).
ARTICLE 8 – DROITS ET ENGAGEMENTS DES SALARIES EN TELETRAVAIL
8.1 - Equipements mis à disposition
Le télétravailleur utilise le matériel lui ayant été confié par l’entreprise pour télétravailler et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
La totalité du matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’entreprise.
8.2 - Espace de travail, connexion haut débit et assurance
Le télétravailleur doit disposer à son domicile ou au lieu d’exercice du télétravail tel que décrit à l’article 4, d’un espace de travail lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelles ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Préalablement au passage en télétravail, le salarié à la responsabilité :
de s’assurer de la conformité de son installation électrique ;
d’avoir une connexion internet d’un débit suffisant (>2Mb) ;
de déclarer à son assureur qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail.
Une attestation sur l’honneur sur ces trois points est à établir par le salarié.
Le salarié en télétravail ayant des enfants non scolarisés est tenu de fournir à l’entreprise un document attestant d’un mode de garde.
8.3 - Hygiène, santé et sécurité
Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Accident de travail
Les accidents intervenant dans le cadre du télétravail sont présumés être des accidents du travail dès lors qu’ils surviennent sur le lieu d’exécution du télétravail et pendant les horaires habituels de travail. En cas d’accident survenu pendant les jours et les heures travaillées au lieu d’exécution du télétravail, le salarié doit informer immédiatement sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines en fournissant toute information nécessaire à la déclaration d’accident.
Maladie et accident
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident pendant la période de télétravail, le salarié doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Le salarié doit adresser le certificat d’arrêt de travail dans les délais légaux.
8.4 – Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise. Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
8.5 - Egalité de traitement
Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'entreprise. Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est tenu aux mêmes obligations.
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution du travail du salarié concerné.
Les dispositions du contrat de travail d'origine relatives à la durée du travail, ainsi que les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles postérieures, continuent à s'appliquer.
Le télétravailleur bénéficie notamment du même accès à la formation, à l'information générale, syndicale, des mêmes principes de déroulé de carrière et des mêmes critères d'évaluation que s'il exerçait son activité dans l'entreprise pour la totalité de son temps de travail ainsi que la même participation aux élections professionnelles.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES 9.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est fixé pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée en vigueur. Il annule et remplace l’accord relatif au télétravail signé le 28 juin 2023.
Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2026.
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
9.2 – Révision de l’accord Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
9.3 – Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Il sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé par le représentant légal de la Société « Immobilière Atlantic Aménagement" sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de NIORT.
