IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT, société anonyme d’habitations à loyer modéré, dont le siège social est à Niort (79000) – 20, rue de Strasbourg, représentée par ………………….., Directeur Général,
D’une part,
Et l’organisation syndicale ci-dessous désignée :
CFDT, représentée par ………….. , Délégué(e) Syndical(e), dûment habilité(e),
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule Conformément au décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, entré en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT est couverte par l’accord du 3 juillet 2009 sur la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH.
Dans ce cadre, IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT a déjà mis en place des actions, allant pour certaines d’entre elles au-delà de l’accord cadre des ESH et visant à favoriser cette égalité de traitement telles que :
La généralisation des entretiens annuels,
La mise en ligne des postes disponibles,
La rémunération de 3 jours pour enfants malades,
La mise en place de visio-conférences au siège et dans les agences,
L’autorisation d’arrivée tardive le jour de la rentrée des classes,
La mise en place de formations intra, en local et en e-learning,
L’aménagement des horaires de travail.
Les parties signataires de l’accord considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs qui structurent la politique de gestion des ressources humaines d’IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT. Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions afin de :
Garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires ont retenu des domaines d’action principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectifs de progression. Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT conformément à la législation en vigueur et en agissant sur les domaines prioritaires suivants :
L’embauche et le recrutement,
La formation et la gestion des carrières,
La rémunération,
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
CHAPITRE 2 : DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
TITRE I - L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
Article 1 – Processus de recrutement neutre et égalitaire
Objectifs
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. L’état de grossesse d’une femme et la situation familiale de tous les candidats ne doivent pas être pris en considération. Toutefois il conviendra de tenir compte des contraintes objectives de certains métiers et les énoncer clairement aux candidats (déplacements fréquents, travail en équipe, travaux physiques…)
Actions
Quel que soit le type de poste proposé, IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Seules doivent être prises en compte les qualités professionnelles du ou des candidats vis-à-vis du poste à pourvoir.
Indicateurs
- Le nombre d’embauches par sexe :
En CDD et CDI / en temps complet et temps partiel
Par niveau hiérarchique
Par métier (distinguant métiers de la Gestion locative, fonctions support, métiers techniques, métiers de proximité)
- Le nombre de candidatures reçues femmes/hommes (interne et externe) par poste ouvert.
Article 2 – Mixité des recrutements
Objectifs
Favoriser le recrutement des femmes concernant les emplois généralement occupés par des hommes mais qui, en raison des évolutions techniques peuvent aujourd’hui être exercés par des femmes. Il en va de même pour les postes généralement occupés par des femmes.
Actions
Sensibiliser les managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes par la mise en place d’une charte de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Favoriser les informations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et ce dans un souci de féminisation ou de masculinisation des postes. Veiller lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femmes/hommes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Il convient d’étendre aux différents partenaires associés aux recrutements ces exigences d’égalité en matière de recrutement (cabinet de recrutement, société de travail temporaire, insertion…) pour qu’ils proposent autant que possible, à compétence et expérience égales, un même nombre de candidatures féminines et masculines.
Indicateurs
-Le nombre de personnes recrutées du sexe opposé à la tendance du poste. -Suivi des mouvements professionnels du sexe opposé à la tendance du poste.
TITRE II - LA FORMATION et LA GESTION DES CARRIERES
Tout salarié bénéficie des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale, personnelle, son âge ou à son temps de travail. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Le temps partiel ne doit pas porter préjudice à l’évolution professionnelle des salariés et doit être considéré comme un avantage permettant une meilleure articulation vie privée-vie professionnelle. IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT dispose d’une politique de temps partiel visant à favoriser les temps partiels choisis et non subis.
Article 3 – L’accès à la formation
Objectifs
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation. Les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation. Il est rappelé que les salariés reprenant leur activité professionnelle suite à une longue période d’absence sont éligibles aux périodes de professionnalisation.
Actions
Favoriser des actions de formations en interne et en local afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation. Communiquer par écrit au salarié et dans la mesure du possible au moins 15 jours avant le début de la session, les dates, les horaires et le lieu de formation à laquelle il devra participer pour lui permettre de s’organiser. Permettre le recours à la formation à distance (e-learning, MOOC…) et favoriser des formations de durée adaptée et modulaires permettant une meilleure accessibilité pour tous. Veiller à la neutralité du livret de formation. Lors des retours de longue période d’absence (minimum 4 mois), si les méthodes de travail ont évolué, des actions de remise à niveau seront proposées.
Indicateurs
- Nombre de formations femmes / hommes effectuées :
en interne,
en local
en e-learning et MOOC (Massive Open Online Courses)
- Nombre d’actions de remise à niveau suivies par des personnes revenant de longue période d’absence (minimum 4 mois).
Article 4 – La gestion des carrières : L’accès aux postes à responsabilité
Objectifs
Assurer l’égalité d’accès aux postes à responsabilité. Le poste à responsabilité a été déterminé comme celui correspondant au statut agent de maîtrise de notre Convention Collective (c’est-à-dire à partir du coefficient G3). Aider à dépasser les phénomènes d’autocensure (= censure pratiquée par soi-même - définition Larousse-) L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.
Actions
Dans le cadre des entretiens professionnels : établir un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel et manifestant clairement leur volonté d’accéder à des responsabilités. A compétences et expériences égales, les candidatures féminines et masculines seront étudiées de manière identique. Toute proposition d'exercice d'un poste à responsabilité dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. Inciter les managers à encourager et accompagner davantage l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salariés lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels. Inciter les salariés à la découverte des métiers de l’entreprise.
Indicateurs
- Etat des effectifs des coefficients G3 à G9 avec ancienneté et âge moyen - Nombre de demandes femmes/hommes d’évolution par temps plein et temps partiel - Nombre de postes à responsabilités ouverts au recrutement interne/externe : nombre de candidats femmes/hommes – nombre de candidatures femmes/hommes sélectionnées pour l’entretien de recrutement - Candidats retenus par rapport aux candidats sélectionnés.
Article 5 – La gestion des carrières : neutralité de la parentalité et du travail à temps partiel dans l’évolution professionnelle
Objectifs
IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunérations et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel. IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Actions
IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit constatée en matière d’avancement professionnel concernant les collaborateurs à temps partiel et les collaborateurs en congé maternité, paternité, adoption ou parental.
Dans le cas où un frein au déroulement des carrières (promotion/mobilité) de ces mêmes collaborateurs serait constaté, IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT sollicitera les managers concernés afin de mieux cerner les raisons objectives qui freineraient l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Indicateurs
- Etat des effectifs H/F temps partiels par coefficient hiérarchique. - Le nombre d’avancement des salariés à temps partiel femmes/hommes au cours des trois dernières années. - Le nombre d’avancement des salariés ayant eu un congé maternité, paternité, adoption ou parental au cours des trois dernières années.
Article 6 – Neutralité du mandat de représentant du personnel dans les avancements de carrières
Objectifs
L’exercice de tout mandat de représentation du personnel ou l’implication d’un salarié dans la vie syndicale ne peuvent être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. L’implication du salarié dans ses activités de représentation du personnel ou dans la vie syndicale ne doit avoir d’incidence négative sur l’avancement de sa carrière.
Actions
IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT sensibilisera les managers et les collaborateurs aux actions et rôle des IRP. IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT incitera les collaborateurs à s’impliquer dans les mandats de représentation du personnel. IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit constatée en matière d’avancement professionnel concernant les collaborateurs ayant un mandat de représentant du personnel ou exerçant une activité syndicale. Si le constat est fait de l’existence d’un frein au déroulement des carrières des collaborateurs ayant un mandat de représentation du personnel ou exerçant une activité syndicale, IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT prendra des mesures en vue d’y remédier.
Indicateurs
- Nombre d’avancement des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel ou exerçant une activité syndicale au cours des trois dernières années.
TITRE III - LA REMUNERATION
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Les critères de comparaison se basent sur un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.
Article 7– Garantir un niveau de rémunération équivalent et neutralité de la période de congés parentaux
Objectifs
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences égales. Ne pas défavoriser les femmes et les hommes à temps partiel en termes de carrière, de rémunération par rapport aux salariés à temps complet.
Actions
A l’embauche, IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour une même fonction et à niveau de responsabilité, formation et expérience équivalents. Les collaborateurs en congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation bénéficient des augmentations générales applicables suite aux négociations annuelles obligatoires (NAO). D’autre part, IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT garantit que les systèmes de rémunération de l’entreprise sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Indicateurs
- Salaire de base moyen des recrutements par sexe et par coefficient hiérarchique. - Pourcentage de collaborateurs en congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ayant bénéficié de l’augmentation générale applicable suite aux NAO.
Article 8 – Réduction des écarts de rémunération
Objectifs
Il est rappelé qu’un temps particulier de la négociation annuelle obligatoire vise à définir et programmer les axes de progrès et les mesures permettant de corriger, autant que faire se peut, les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications, expérience professionnelle équivalentes.
Actions
IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT veillera chaque année lors de l’examen des propositions d’augmentations individuelles formulées par la hiérarchie, que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. Un budget spécifique pourra être négocié dans le cadre des NAO si des écarts injustifiés sont constatés entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et expérience professionnelle équivalentes.
Indicateurs
-Moyens et actions menés annuellement pour la réduction des écarts.
TITRE IV - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Article 9 – Organisation du travail
Les parties s’engagent à aider les salariés femmes et hommes à concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale.
Objectifs
Améliorer l’harmonisation des temps de vie. IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Actions
Afin de sensibiliser le manager, un message spécifique sera adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Afin d’éviter de faire peser sur les salariés des contraintes d’horaires difficilement compatibles avec les obligations familiales, nous préconisons :
de limiter au maximum les réunions débutant avant 9h ou finissant après 17h et d’éviter, dans la mesure du possible, les réunions le mercredi ;
une utilisation mesurée des ordinateurs et téléphones portables professionnels en dehors des heures de bureau.
Nous nous engageons à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail :
notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement selon la taille du service, nature du poste et responsabilités exercées par le salarié.
Le télétravail et travail à distance.
Nous nous engageons à mettre tout en œuvre pour la mise en place du droit à la déconnexion.
Indicateurs
- Le suivi des accords d’entreprise. - Un état annuel des actions mises en place pour concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 10 – Départ et retour de congés familiaux parentaux
Objectifs
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Actions
Pré entretien : Avant le départ en congé du/de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e). Post entretien : Au retour du congé du/de la salarié(e) un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution, de mobilité ou de réorientation professionnelle. Pour le/la salarié(e) en congé parental d’éducation qui en émet le souhait, afin de maintenir un lien professionnel, il /elle pourra être destinataire des informations d’ordre général et organisationnel diffusées dans l’entreprise durant son absence.
Indicateurs
- Nombre de salarié(e)s parti(e)s en congé parental familial par sexe et par coefficient hiérarchique. - Nombre de pré et post-entretien réalisés par sexe et coefficient hiérarchique.
CHAPITRE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Article 11 - Modalité d’application et suivi
IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT s’engage chaque année à établir un rapport des actions menées pour la mise en œuvre du présent accord conformément aux indicateurs prévus dans ledit accord. Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée “Commission de suivi” est constituée des parties signataires se réunira au moins une fois par an afin notamment d’examiner le rapport des actions menées de l’année écoulée, ceci afin d’assurer un suivi et d’apporter des actions correctives si elle le juge nécessaire.
Les parties conviennent de faire une information aux instances représentatives du personnel : Délégués du personnel, Comité d’entreprise et CHSCT. Le cas échéant, si les parties signataires le jugent conjointement nécessaire, une diffusion pourra être faite aux salariés.
Article 12 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et jusqu’au 31 décembre 2020.
Article 13 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 14 – Dépôt
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera, à la diligence d’IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Niort en 4 exemplaires, le 8 décembre 2017
Le Directeur GénéralLe (La) Délégué(e) Syndical(e) CFDT
