SAS au capital de 14.685,20 € RCS BOBIGNY 539 593 319 6 rue de l’Hippodrome, 93400 Saint-Ouen Représentée par xxx, son Président,
D’une part,
ET,
La Délégation Syndicale salariale de Force Ouvrière
Représentée par xxx, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, une négociation portant sur l’organisation et la gestion du temps de travail, dans la Société, a été menée avec le Délégué syndical de Force Ouvrière.
Une première réunion s’est tenue, le
17 mai 2023, à l’occasion de laquelle la Direction et le représentant du syndicat Force Ouvrière ont évoqué un certain nombre de questions qu’ils souhaitaient aborder, concernant l’organisation et la gestion du temps de travail.
D’un commun accord, il a été décidé que la Direction formulerait des propositions et c’est, en cet état, que les Parties soussignées se sont retrouvées, le 22 juin 2023, pour examiner celles-ci.
Après discussions et échanges, sur les propositions faites par la Direction, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, qui s’est tenue le 26 juin 2023, l’application des dispositions ci-après :
CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société. Le champ d’application des mesures, qu’il prévoit est précisé, dans les articles ci-dessous.
ARTICLE 1ER – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail quotidien effectif maximum autorisé par la convention collective est de
10 heures.
Toutefois, en application des dispositions de Code du travail, ce temps peut, exceptionnellement, être porté à
12 heures, lorsque l’intervention sur un chantier le nécessite, par exemple, pour effectuer une remise en état (nettoyage après un événement non compris dans les prestations habituelles) et/ou, pour un renfort sur un chantier nécessitant, soit une prestation plus importante que d’habitude, soit, éventuellement, le remplacement, en dernière minute, d’un salarié absent.
Concernant les salariés dont l’entreprise a connaissance qu’ils cumulent plusieurs emplois, il sera exigé d’eux qu’ils communiquent l’intégralité des bulletins de salaire relatif à chacun de ces emplois, aux fins de permettre une vérification du respect des règles légales en matière d’heures de travail.
Le refus ou l’abstention de la communication du(des)dit(s) bulletin(s) de salaire constituera un motif pouvant entraîner la cessation de la relation contractuelle.
ARTICLE 2 – TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause légal et conventionnel, entre deux (2) journées de travail, est fixé à
11 heures.
Cependant, les disposition de l’article 6.4.2 de la convention collective du nettoyage prévoit des dérogations :
« L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :
- la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ; - la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ; - le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.
a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière
L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.
Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).
b) Octroi du repos pour amplitude journalière
La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.
Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.
Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.
Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants : - lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998, 31 décembre 2000...) ; - en cas de rupture du contrat de travail ; - en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.
c) Rémunération du repos pour amplitude journalière
L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.
En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement. »
ARTICLE 3 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour répondre aux problématiques liées aux contraintes qui nous sont imposées par nos clients, que ce soient des fermetures, pour congés, des besoins ponctuels de prestation nécessitant l’intervention des salariés polyvalents, mais également, de périodes d’activité haute ou basse, dans les domaines de l’hôtellerie/restauration et l’évènementiel, notamment, la Société va mettre en place une modulation du temps de travail de ses salariés à temps plein, comme de ceux à temps partiel.
Le principe qui est retenu est un lissage de la rémunération :
sur 35 heures hebdomadaires, pour les temps plein ;
sur le temps de travail contractuel, pour les temps partiels.
Cette modulation ne s’appliquera, cependant, pas aux salariés à temps plein, comme à ceux à temps partiel, qui sont principalement affectés sur un chantier dont il sera établi, à l’embauche ou lors d’une affectation, que l’horaire de travail ne change pas, en fonction de critères liés à des périodes de haute ou de basse activité.
La période de référence s’appliquant à la modulation du temps de travail s’évaluera semestriellement, pour 803,5 heures travaillées (soit 1607 heures travaillées annuellement) :
du 1er janvier au 30 juin de l’année,
du 1er juillet au 31 décembre de l’année,
Les heures travaillées au-delà de 803,5 heures sur la période de référence, seront considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires et seront rémunérées.
Les plannings hebdomadaires des salariés concernés, par la modulation de leur temps de travail, leur seront communiqués moyennant un délai de préavis, minimum, de sept (7) jours.
Dans l’hypothèse où ce délai, pour des raisons tenant aux demandes formulées par les clients, en dernière minute, ne pourrait pas être respecté, seuls les salariés qui auront accepté, formellement (par écrit), de déroger à la règle susvisée pourront être affectés.
ARTICLE 4 – HEURES COMPLÉMENTAIRES ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Seules les heures complémentaires et/ou supplémentaires dont l’exécution aura été, formellement (par écrit) demandée, par l’employeur, seront prises en compte et rémunérées.
ARTICLE 5 – DELAI POUR AFFECTER LES SALARIÉS POLYVALENTS
Les salariés polyvalents sont embauchés sans affectation sur un chantier spécifique, et sont de fait affecté “au siège”, pour pouvoir intervenir en fonction des besoins, sur des chantiers sur lesquels :
soit un ou plusieurs salariés doit(doivent) être remplacé(s), ponctuellement et/ou temporairement ;
soit, des prestations supplémentaires étant à fournir, l’effectif doit être, là encore, ponctuellement et/ou temporairement, renforcé.
Dans l’une ou l’autre des hypothèses susvisées, le délai de prévenance est réduit à un maximum de 48 heures, étant précisé que, si le salarié affecté, l’accepte, formellement (par écrit), ce délai pourra être réduit de la veille, pour le lendemain.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois (3) mois.
Il pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.
Le présent accord sera déposé, par la Société, auprès de la DRIEETS, dans les conditions légales.
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DRIEETS.
Il sera, également, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Saint-Ouen, le 26 juin 2023
Pour le syndicat Force Ouvrière : Pour la Direction :
