Ayant son siège au 28 rue Diderot à 92000 NANTERRE, Immatriculée au RCS NANTERRE B 435 075 759,
Représentée par XXXXX Agissant en qualité de XXXXX
Ci-après dénommée "l’entreprise"
D’une part, et
Les élus titulaires, non mandatés, du Comité Social et Economique (« CSE ») de l’entreprise IMOGIS, XXXXX, XXXXX, XXXXX, XXXXX, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (sont annexés au présent accord le procès-verbal des élections du 19 décembre 2023 et le procès-verbal des élections partielles du 10 avril 2025).
Ci-après dénommés « les élus »
D’autre part,
L’entreprise et les élus sont ci-après désignées comme une « Partie » ou les « Parties »,
Le présent accord collectif d'entreprise a été conclu en application des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail. Il porte sur l’aménagement du temps de travail.
PREAMBULE
L’entreprise applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (la « Convention Collective »).
La Convention Collective prévoit plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail : la modalité standard (durée hebdomadaire de travail de 35 heures), la modalité de réalisation de missions (forfait en heures sur la semaine avec plafond annuel en jours) et modalités forfait en jours.
En matière d’aménagement du temps de travail, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif calqué sur la Convention Collective mais adapté à son fonctionnement et à son organisation spécifique.
En effet, l’activité de l’entreprise nécessite d’une part une grande souplesse, une réactivité et une adaptabilité forte des équipes au regard des exigences des clients auprès desquels elles interviennent et des calendriers de travaux évolutifs auxquels les équipes doivent s’adopter.
D’autre part, l’activité de l’entreprise requiert l’emploi de catégories différentes de salariés, certains travaillant sur chantier, et d’autres étant sédentaires, ce qui nécessite une adaptation de l’organisation du travail à chaque catégorie, niveau d’autonomie et/ou de responsabilité.
Les parties ont donc décidé de mener une réflexion approfondie sur les pratiques existantes et à venir sur l’organisation du temps de travail pour :
Harmoniser le plus possible le statut des salariés de l’entreprise,
Permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Satisfaire et répondre toujours au mieux aux exigences de nos clients ;
Assurer la pérennité et le développement économique de l’entreprise.
Le présent accord a donc vocation à définir les différents aménagements du temps de travail applicables dans l’entreprise afin de répondre aux besoins de l’activité, tout en garantissant aux salariés le respect de leurs droits (notamment droits aux différents repos) tels que définis par les textes légaux applicables.
Les Parties ont également été soucieuses d’adopter des dispositions de sorte à suivre et gérer de manière efficace et adaptée la charge de travail des salariés.
Après s’être rencontrées et avoir échangé sur le contenu et la mise en place de cet accord, les Parties sont convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer :
Le cadre d'application,
Le personnel concerné et les catégories de salariés,
Les modalités sur l’aménagement du temps de travail,
La durée, l’entrée en vigueur et les révisions,
Le suivi de l’application de l’accord,
Le règlement des litiges,
L’information du personnel et publication.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et pratiques ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise au jour de sa signature.
ARTICLE 3 – PERSONNEL CONCERNE ET CATEGORIES DE SALARIES
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Deux catégories de salariés sont identifiées dans l’entreprise :
Les salariés travaillant selon l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.
Relèvent (généralement et sauf exception) de cette catégorie les salariés dont le contrat de travail ne stipule pas de forfait en jours.
Les salariés dont le contrat de travail prévoit un forfait en jours.
Relèvent de cette catégorie les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans chaque catégorie de salariés sont identifiées deux types de population :
Population « Chantier » : personnel lié à l’exécution et à la gestion quotidienne des projets sur le terrain (par exemple, conducteur de travaux, ingénieur de travaux, ingénieur de travaux principal, …) ;
Population « sédentaire » : personnel lié à la planification, la gestion des ressources et des coûts, et à la conception des solutions techniques ou autres fonctions supports (par exemple, DAF, DRH, cellule synthèse, Directeurs et chef de projets…).
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1. Les salariés travaillant selon l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés travaillant selon l’horaire collectif sont (généralement et sauf exception), dans l’entreprise, les Employés, Technicien, Agent de Maîtrise (ETAM) définis dans la convention collective en vigueur dans l’entreprise.
L’horaire de référence dans l’entreprise est fixé à 35 heures de travail effectif hebdomadaires. Par conséquent, cette catégorie de salariés ne bénéficie pas de jours de repos supplémentaires.
Il est rappelé que les temps de pause n’entrent pas dans le calcul du travail effectif.
Ces 35 heures de travail s’effectuent entre le lundi et le vendredi midi. La durée des journées de travail est la suivante :
Du lundi au jeudi : 7 heures 45 minutes par jour=31 heures
Le vendredi matin : 4 heures= 4 heures
TOTAL =35 heures
Les salariés sont tenus de se présenter à leur poste de travail entre 7 heures 30 et 9 h 30, ils peuvent le quitter à partir de 16 h 30 en fonction de l’heure de la prise de poste. La durée de la pause déjeuner journalière est de1 heure 30 minutes.
Les salariés devront respecter les modifications de l'horaire éventuellement décidées par la Direction, dans les limites et le respect des procédures imposées par la loi et les stipulations conventionnelles (notamment celles relatives au respect des durées maximales de travail et au repos quotidien ou hebdomadaire). En cas de modification de l’horaire, la société s’efforcera de respecter un délai de prévenance raisonnable. Les modifications importantes pourront donner lieu à consultation du CSE dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.
L’horaire collectif implique un contrôle du nombre d’heures travaillées. Ce contrôle est assuré par un dispositif de suivi du temps de travail au sein de l’entreprise.
Toute heure de travail effectif effectuée au-delà de l’horaire de référence en vigueur dans l’entreprise, soit au-delà de 35 heures, est considérée comme heure supplémentaire.
Pour rappel, le temps maximal de travail effectif journalier est de 10 heures consécutives. Il est de 48 heures sur une semaine isolée et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
Il est spécifié que les heures journalières effectuées au-delà de l’horaire collectif doivent être expressément demandées (demande confirmée par écrit) par un supérieur hiérarchique pour des situations exceptionnelles, notamment, dans le cadre d’un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Ainsi, toute heure effectuée par le salarié, de son plein gré, sans autorisation préalable et sans que cela ne soit justifié, ne pourra, en aucun cas, être rémunérée.
Il est précisé que les heures supplémentaires identifiées comme telles pourront faire l’objet d’une récupération en accord avec le salarié. Dès que ces heures sont équivalentes à une demi-journée ou une journée (3h30 heures ou 7heures), le salarié devra le ou les prendre dans un délai de 2 mois. La détermination de la date de prise de la demi-journée ou la journée doit se faire avec la validation du supérieur hiérarchique.
Nonobstant ce qui précède, un paiement en numéraire des heures supplémentaires accomplies peut être exceptionnellement envisagé notamment dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas été en mesure de prendre son repos compensateur (arrêt maladie, départ, etc.) ; dans ce cas, la majoration de salaire au titre des heures supplémentaires est fixée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Il est précisé que lorsque les salariés posent une journée de congé payé le vendredi, cette journée est décomptée pour une journée complète.
4.2. Les salariés au forfait annuel en jours.
Le forfait annuel en jours est un mode d’aménagement individuel du temps de travail établi sur la base d’un nombre de jours maximum de travail sur une période de référence annuelle. Cette période de référence court du 1er janvier au 31 décembre d’une année N.
Le présent article est applicable :
aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Après un examen concret des fonctions au regard du critère d’autonomie, il apparait que sont susceptibles d’entrer dans la catégorie des salariés ci-dessus visés, tous les salariés Cadres (identifiés comme tels par la Convention Collective, quel que soit le coefficient et la position liés à ladite Convention Collective) et de manière générale, les cadres dont le rythme de travail, en raison des missions qui leur sont confiées, ne peuvent être soumis à un horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ou qu’ils dirigent. Compte tenu de la nature de leurs fonctions, du niveau de responsabilité qui est le leur, de leur rémunération, et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs horaires de travail ne peuvent être prédéterminés, et par conséquent l’horaire collectif ne peut leur être appliqué.
Le forfait jours repose sur le principe du seul décompte des journées de présence au travail, sans décompte du temps de travail quotidien en heures. Les salariés bénéficient donc d’un forfait annuel en jours, régi notamment par les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Les salariés remplissant les conditions susvisées pourront bénéficier de conventions individuelles de forfait annuel en jours pour l'exercice de leurs fonctions. Leur contrat de travail ou un avenant à ce contrat confirmera l’application du forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait rappellera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours du forfait et la rémunération correspondante.
La rémunération des salariés au forfait jours est forfaitaire et rémunère l’exercice des missions qui leurs sont confiées dans la limite du nombre de jours fixés par leur convention individuelle de forfait. En cas d’absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période, la rémunération est calculée au prorata temporis dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles.
La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours par an calculée sur la base d’une année complète d’activité et d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours travaillés (et de jours de repos) sera défini au prorata temporis de la date d’entrée. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, et selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (218) x nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année ____________________________________________________________________________________ 47
Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux.
En cas de départ en cours d’année, si toutefois le salarié a bénéficié d’un nombre de jours de repos supérieur à celui qu’il aurait dû acquérir pendant la période travaillée, le nombre de jours correspondant sera décompté de son solde de tout compte.
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels et/ou les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux seront pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés dans l’année.
Toute absence, hors congés payés et jours fériés, non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Sous réserve que cet aménagement soit compatible avec les fonctions du salarié, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par rapport au seuil de 218 jours susvisé. Le contrat de travail ou un avenant à ce dernier définira les conditions de mise en œuvre de ce forfait annuel en jours réduit.
Compatibilité du forfait avec la charge de travail
Il est précisé que les salariés doivent pouvoir exercer leurs fonctions et mener à bien les objectifs qui leurs ont été assignés dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
En cas de difficultés, les salariés pourront en discuter, à leur demande, avec leur supérieur hiérarchique, ou lors de l’entretien annuel relatif à leur charge de travail prévu à cet effet. Les salariés peuvent également demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines qui devra obligatoirement les recevoir. Cet entretien devra être suivi d’un compte-rendu.
Bien qu’ils soient en forfait-jours, il appartient aux salariés d’aménager et d’organiser leur temps de travail afin de respecter la législation relative
au repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Durant ces périodes de repos obligatoires, les salariés devront se déconnecter des outils de communication à distance. Par ailleurs, ces salariés doivent respecter une amplitude de travail raisonnable. De son côté, la société veillera à ce que la charge de travail des salariés soit compatible avec ces temps de repos et une amplitude de travail raisonnable.
Contrôle des jours de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, opéré au moyen du dispositif informatisé du suivi du temps de travail existant au sein de l’entreprise, chaque salarié devant saisir ses absences, qui devront ensuite être validées par le manager. Ce système permet, par déduction des jours non travaillés déclarés par le salarié (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail…) de faire apparaître un état du nombre de jours travaillés et les dates des journées et demi-journées travaillées et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jours non travaillés, repos hebdomadaire...).
Le salarié devra valider ou modifier cet état à chaque fin de semaine ; à défaut de validation expresse par le salarié, cet état sera automatiquement validé par défaut à chaque fin de mois.
Ces états sont contrôlés par les managers des salariés et par le service RH le cas échéant. Si le supérieur hiérarchique ou le service RH constate des validations par défaut régulières, il s’assurera auprès du salarié concerné que ces dernières sont volontaires et que les états en possession de la société reflètent bien la réalité de son temps de travail. Un email de confirmation sera adressé au salarié à la suite du point réalisé sur ce sujet.
Si ce suivi fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons, de prévenir la Direction des Ressources Humaine et d’adapter, si besoin, en concertation avec cette dernière, la charge de travail du salarié, afin que celle-ci soit raisonnable.
Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre système qui apportera des garanties équivalentes en termes de fiabilité et de transparence.
Suivi de l’organisation
Outre un suivi régulier de leur organisation du travail, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées d'activité par leur supérieur hiérarchique, les salariés bénéficieront chaque année d’un entretien pour vérifier l'adéquation de leur charge de travail en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de leur travail dans l'entreprise, de l'articulation entre leurs activités professionnelles et leur vie personnelle et familiale et de leur niveau de salaire.
Lors de ces entretiens, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail des salariés qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail collectif au sein de la société à laquelle il appartient, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération ainsi que les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.
Les entretiens peuvent également permettre d’échanger sur la charge de travail prévisible sur les mois à venir et d’envisager, le cas-échéant, une adaptation de l’organisation de travail.
A l’issue de l’entretien, un compte rendu sera complété par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Selon les constats réalisés lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront arrêter ensemble des solutions et mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). ; elles seront consignées dans le compte-rendu.
Quoi qu’il soit le salarié s’engage à informer, à tout moment, son responsable hiérarchique de tout événement ou élément accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail remontée par le salarié à son manager, la Direction des Ressources Humaines recevra le salarié et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi.
Si une situation anormale est constatée, cet entretien pourra être organisé à la demande du salarié, de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que l'utilisation professionnelle de l'ordinateur portable et du téléphone portable pouvant être fournis par l’entreprise durant les temps de repos et les jours non-travaillés (repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés, etc.) est restreinte aux situations d'urgence.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
5.1. Cadres au forfait en jours : Population « Sédentaire »
Rappel
: La population « Sédentaire » est le personnel lié à la planification, la gestion des ressources et des coûts, et à la conception des solutions techniques ou autres fonctions supports (par exemple DAF, DRH, cellule synthèse, Directeurs et chef de projets…)
5.1.1. Le nombre de jours de repos
Afin de garder une stabilité d’une année à l’autre, il précisé que le nombre de jours de repos octroyé correspond à une moyenne de jours qui a été calculé sur une période 10 ans (de 2025 à 2035), afin de garantir aux collaborateurs un nombre minimum de jours, en dépit des aléas de positionnement dans le calendrier des jours fériés d’une année sur l’autre. Ces salariés bénéficient de
10 jours de repos minimum par an (pour une année complète).
Chaque année, l’entreprise vérifiera le calcul des jours de repos selon le calendrier de l’année en cours, et plus précisément, vérifiera le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (week-end) et ainsi vérifier si le nombre de jours de repos est supérieur à 10 jours. SI tel est le cas, ce nombre sera pris en compte au niveau du compteur des jours de repos annuel pour une année complète. Les jours d’ancienneté prévus dans la Convention Collective applicable dans l’entreprise seront également déduits du nombre total des jours travaillés pour une année complète d’activité.
5.1.2. Les modalités de prise de repos
L’acquisition des jours de repos s’effectue mois par mois et est fonction du temps de travail effectif dans l’année. Un compteur de jour de repos est inscrit sur le bulletin de salaire.
Toute journée ou demi-journée d’absence par exemple pour maladie, congé maternité, congé paternité, congé parental, congé sans solde, pour évènements familiaux, l’absence justifiée et non justifiée, autorisée ou pas… viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos pour l'année de référence.
La consommation des jours de repos peut s’effectuer :
Par demi-journée ou journée,
Par regroupement de jours de repos,
Par regroupement avec des congés payés,
Dans tous les cas, avec la validation de son supérieur hiérarchique.
Il est convenu qu’il est possible de consommer jusqu’à 2 jours de repos qui ne seraient pas encore acquis au cours de l’année de référence. Toutefois, il n’est pas possible de dépasser le nombre de jours de repos par an auquel le salarié a droit en cas d’année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés.
Les jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. Toutefois, une tolérance est accordée jusqu’au 31 janvier de l’année suivante sur demande expresse du supérieur hiérarchique. Au-delà de cette date, les jours de repos non pris seront supprimés et ne seront en aucun rémunérés.
Lorsqu’un salarié quitte la société, si le solde des jours de repos est positif, l’entreprise versera en numéraire le montant des journées restantes sur le dernier bulletin de salaire. Si le solde de jours de repos est négatif, l’entreprise fera une régularisation négative en numéraire sur le dernier bulletin de salaire correspondant au nombre de jours dus.
Enfin, il est convenu que le salarié doit consommer 5 jours de repos avant le 30 juin de l’année N. A cette date, la Direction des Ressources Humaines fera un contrôle. Si les 5 jours de repos ne sont pas pris par un salarié, la Direction des Ressources Humaines sollicitera le supérieur hiérarchique de ce dernier afin qu’il lui demande par écrit de poser les jours non pris dans le mois qui suit. Si le salarié ne pose pas les jours de repos, dans ce cas, le supérieur hiérarchique imposera la ou les dates de la prise de ces jours de repos en respectant un préavis raisonnable à cet effet
Les dates des jours de repos sont prises dans les conditions suivantes :
3 jours de repos pris à des dates définies par l’employeur
La Direction Générale communiquera la date des jours de repos imposés au plus tard le 15 février de chaque année. Les dates retenues pourront être modifiées en raison de circonstances exceptionnelles ou force majeure moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf urgence et/ou accord des salariés.
Les dates des autres jours de repos seront fixées à l’initiative du salarié
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour la prise de ces jours de repos. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir qu’avec l’accord de son supérieur hiérarchique, et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, sauf commun accord.
5.1.3. Les cadres au forfait réduit
Si le nombre de jours travaillés est inférieur à 218 jours, le salarié est éligible au forfait annuel en jours réduit. Cette particularité est prévue au contrat de travail, ou si elle intervient en cours de relation contractuelle, impose un avenant au contrat de travail.
Exemples :
172 jours (pour un temps de travail correspondant à 80 %) ;
186 jours (pour un temps de travail correspondant à 90 %) ;
Toute autre quotité définie d’un commun accord.
La rémunération du salarié en forfait réduit et le nombre de jours de repos sont ajustés proportionnellement au nombre de jours travaillés, sur la base d’un salarié au forfait à 218 jours (par exemple, un salarié en forfait annuel en jours réduit de 50% bénéficiera de 50% des jours de repos des salariés en forfait annuel en jours pour l’année considérée).
Les modalités de prise de repos et le nombre de jours imposés par l’entreprise restent identiques à ceux des salariés en forfait de 218 jours.
Les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours réduits ne sont pas des salariés à temps partiel au sens que lui accorde le code du travail.
5.2. Cadres au forfait en jours : Population « Chantier »
Rappel
: La population « Chantier » est le personnel lié à l’exécution et à la gestion quotidienne des projets sur le terrain (par exemple, conducteur de travaux, ingénieur de travaux, ingénieur de travaux principal…) ;
Conformément aux usages en vigueur dans le secteur du bâtiment et aux pratiques établies sur les chantiers et dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail des salariés affectés sur les chantiers repose sur une semaine de 4.5 jours. Sauf nécessités exceptionnelles de service dûment justifiées, l’activité s’effectue du lundi au vendredi midi, le vendredi après-midi n’étant généralement pas travaillé. Cet aménagement du temps de travail répond aux spécificités du secteur et permet d’assurer une organisation efficace des chantiers, en cohérence avec les rythmes généralement adoptés par l’ensemble des acteurs du bâtiment et de ceux avec lesquels l’entreprise collabore.
Cette organisation vise à garantir à la fois la performance opérationnelle et les conditions de travail des salariés concernés. Toutefois, il est spécifié que dans le calcul des jours travaillés, le vendredi compte pour un jour entier travaillé.
Comme stipulé dans l’article 5.1.1., le nombre de jours de repos est de 10 jours minimum par an, ce qui correspondant à 20 demi-journées au minimum.
Ces 20 demi-journées sont posées le vendredi-après midi. Afin de couvrir tous les vendredi après-midi pour une année complète de travail, et afin de permettre l’application en pratique de la semaine à 4.5 jours, il est convenu l’attribution aux salariés de la catégorie « Chantier » de demi-journées supplémentaires afin que l’ensemble des vendredi-après midi de l’année ne soit pas travaillé (il n’y a pas d’attribution de demi-journée supplémentaire lorsque le vendredi n’est pas travaillé pour un autre motif (absence, congés payés, etc.).
Par conséquent, pour la population « Chantier », les demi-journées de repos ne peuvent pas être stockées, ni reportées et sont donc prises de manière hebdomadaire.
Dans certaines situations exceptionnelles et temporaires, les salariés au forfait jours « Chantier » peuvent être amenés à travailler le vendredi après-midi, notamment dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
Exigence spécifique d’un client dans le cadre de l’exécution d’un contrat,
Livraison d’un ouvrage,
Nécessité de rattraper un retard avéré d’un chantier…
Dans ce cas, et en accord avec le responsable hiérarchique, le salarié concerné pourrait :
Poser la demi-journée de repos non prise le vendredi après-midi sur un autre jour de la semaine concernée ou de la semaine suivante,
Cumuler ces demi-journées de repos non prises pour les poser ultérieurement (en demi-journée ou journée entière) dans un délai maximum de deux mois à compter de leur acquisition.
Il est précisé que lorsque les salariés posent une journée de congé payé le vendredi, cette journée est décomptée pour une journée complète.
Les jours d’ancienneté prévus dans la Convention Collective applicable dans l’entreprise seront également déduits du nombre total du nombre de jours travaillés pour une année complète.
ARTICLE 6 – LES JOURS « ENTREPRISE »
L’entreprise, au-delà des jours de repos, octroie 2 jours supplémentaires, appelés « jour entreprise » par année civile à l’ensemble des salariés quel que soit la catégorie :
Le premier jour est le vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension. Cette journée est comptabilisée pour une journée complète ;
Le second jour est le lundi de la pentecôte.
ARTICLE 7 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au plus tôt à compter du 1er juillet 2025.
Si le présent accord est conclu en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pour les salariés au forfait jours seront proportionnels en rapport avec une année complète d’activité et calculés selon la méthode prévue par le présent accord pour les entrées et sorties en cours d’année.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La durée du préavis est de 3 mois.
En cas de dénonciation par l'une des Parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Il peut être révisé notamment en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail ou à la demande de l’une des parties, dans le respect des dispositions légales applicables. Dans ce cas, l’accord prendra la forme d’un avenant.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L'application du présent contrat sera suivie par une commission composée d’un représentant de l’employeur et d’un membre du CSE.
Elle se réunira une fois par an et s’assurera du respect général du présent accord.
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 9 – LITIGES
Si des contestations concernant l'application du présent accord apparaissaient entre les Parties, celles-ci s'efforceraient d'apporter une solution. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d'un commun accord un conciliateur.
Au cas où un désaccord ne pourrait se régler à l'amiable dans le délai de 3 mois après sa constatation, il serait fait appel aux juridictions compétentes.
ARTICLE 10 – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICATION
10.1. Information du personnel
L’accord fera l’objet de la remise à tous les salariés de l’entreprise, y compris à tout nouvel embauché, d’une note d’information reprenant le texte même de l’accord et notamment les dispositions relatives au départ du salarié.
Le texte intégral de l’accord sur l’aménagement du temps de travail est mis à la disposition des salariés, sur le tableau d’affichage au siège social et à la demande, auprès de la Direction des Ressources Humaines.
10.2. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris.
10.3. Notification des avenants
Tout avenant qui viendrait modifier l’accord fera l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
Un exemplaire de l'Accord sera communiqué par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Fait à Nanterre, le 23/05/2025
SIGNATURES :
Pour l’Entreprise :
XXXX
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès- verbal est annexé au présent accord, représenté par
