TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc508114536 \h 19
ARTICLE 20PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc508114537 \h 19
PREAMBULE
La Société a souhaité proposer aux salariés de l’entreprise un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ;
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise, et donc sa performance ;
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Le présent accord a été conclu en application des dispositions des articles L.2232-23 et R.2232-10 et suivants du Code du travail.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE
ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23 DU CODE DU TRAVAIL
A la date de signature du présent accord, la Société comporte 11 salariés en équivalent temps plein, inscrits aux effectifs à partir du 1er janvier 2018.
En effet, avant le 1er janvier 2018, la Société ne comprenait aucun salarié.
La Société n’a donc à ce jour pas l’obligation d’organiser des élections professionnelles en application de l’article L.2311-2 alinéa 2 du Code du travail.
Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.
En application de l’article L.2232-23 du Code du travail, la Direction a communiqué aux salariés le projet d’accord le 6 mars 2018.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel ;
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires de travail sur l’année et de l’article L.3121-43, et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il instaure, pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant notamment de faire varier la durée du travail des salariés en fonction des variations d’activité de l’entreprise et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.
Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sous réserve que leur contrat ait une durée supérieure à 4 semaines.
DATE D’EFFET – DUREE
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur ;
En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel et de la Direction, par courrier et/ou par voie d’affichage, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique, s’il existe, suivante la plus proche pour être débattue.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur ;
En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT
SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception
des salariés soumis à une convention de forfait en jours
et des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve, dans ce dernier cas, que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 10.5 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
DISPOSITIONS COMMUNES
Période de référence
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.
Programmation - horaires
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité après consultation du CSE, s’il existe.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 31 janvier de la période de référence en cours.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.
Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période de 12 semaines, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ;
surcroît temporaire d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou d’un service / secteur ;
La modification d’horaire pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet [sous réserve de garanties – Cf. art. L.3123-25 :], et dans un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent sans que cette absence ait été prévue.
Les plannings et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information du CSE, s’il existe.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen du logiciel de gestion du temps et des absences existant dans l’entreprise.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Les soldes mensuels individuels m-1 seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que séminaire, réunion clients ou actionnaires, déplacement professionnel.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Durée annuelle de travail
Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1.607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).
Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de :
46 heures au cours d’une semaine civile ;
1.607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 46 heures hebdomadaires.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning, et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est, de plein droit, applicable à l’année civile et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-30 du Code du travail et de l’article 11.2.5 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du CSE, s’il existe.
Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les services / métiers qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de deux jours.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE, s’il existe. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du CSE :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les services / métiers qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 25 %.
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies, et des majorations de salaire afférentes, peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 11.2.2 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié concerné s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de trois semaines, de préférence dans une période de faible activité.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de … mois.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur l’année civile.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures par semaine).
Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.
Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES ET NON CADRES AUTONOMES
CHAMP D’APPLICATION
La durée du travail de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, cadres et non-cadres, pourra être déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, hors cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés définis à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir à ce jour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit à ce jour des emplois de cadres et non cadres suivants :
Directeur de marché
Responsable de marché
Responsable achats
Animateur régional
Responsable comptabilité
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Principe
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.
Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.
Le décompte des jours ou demi-journées travaillés se fera sur la période de 12 mois consécutifs, débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de la même année civile.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, au prorata en cas d’embauche ou de départ en cours de période. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Dépassement du forfait jours
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait annuel contractuel sera majorée de 10 % par référence au taux de rémunération moyen journalier et sera versée au plus tard sur la paie du mois de janvier suivant l’année de référence
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 1er novembre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier.
En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement.
DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés (hormis la situation définie par l’article 15.2) ou la prise de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les dates de prise des jours ou demi-journées de repos seront proposées par le salarié, un mois au moins avant la date envisagée.
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
La prise des jours ou demi-journées de repos sera formalisée par un document écrit signé par la Direction et le salarié concerné. Il sera annexé au bulletin de paie de décembre ou de fin de contrat en cas de cessation en cours d’année.
SUIVI
Déclaration des salariés concernés
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposés ci-dessous.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Ce document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des jours et demi-journées de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.).
Ce document de suivi sera établi et signé mensuellement par le salarié concerné, et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Un décompte, des jours et demi-journées de travail, est annexé au bulletin de paie.
Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé
La charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
Les salariés concernés s’engagent, en outre, à prendre leurs dispositions de sorte que leur volume de travail ne les amène pas à dépasser l’amplitude maximum quotidienne de 13 heures ou la durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures, afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.
Droit à la déconnexion
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par la Société pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :de 7 heures 30 à 20 heures 30
mardi :de 7 heures 30 à 20 heures 30
mercredi :de 7 heures 30 à 20 heures 30
jeudi :de 7 heures 30 à 20 heures 30
vendredi :de 7 heures 30 à 20 heures 30
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés au présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Entretien
Un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié concerné afin d’évoquer la charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération, en application de l’article L.3121-65, I, 3° du Code du travail. Il permettra de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
Droit d’alerte
Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.
Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
DISPOSITIONS PARTICULIERES
Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions de l’article 15.2 qui définissent le salaire moyen journalier.
Embauche en cours d’année
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés. En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS
CONGES PAYES
En application de l’article L.3141-10 du Code du travail, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés payés (initialement fixée par la loi du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante) est modifiée à compter du 1er janvier 2018, elle s’ouvrira le 1er janvier pour se clôturer le 31 décembre de la même année civile.
Cette nouvelle période de référence s’appliquera à l’ensemble du personnel de la Société.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société et au conseil de prud’hommes de Rennes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
