ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre
……….. Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique, représenté par …………., agissant en qualité de membre suppléante,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
Il a préalablement été exposé :
L’aménagement du temps de travail au sein de la Société est régi par les dispositions conventionnelles de la branche de l’Imprimerie de Labeur et des Industries Graphiques (IDCC 184 – JO du 15 décembre 1956)
La Direction de la Société a souhaité proposer la conclusion d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail afin de répondre à ses besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en garantissant le respect des exigences liées à la santé, la sécurité et la qualité du travail.
Ce dernier point constitue une préoccupation essentielle pour la Direction.
Dans cette optique, les Parties ont souhaité négocier sur la mise en place du système de décompte du temps de travail des forfaits annuels en jours afin qu’il réponde davantage aux besoins de l’entreprise et aux attentes des salariés.
Les Parties ont échangé ensemble sur le contenu du présent accord lors de réunions organisées les 25 juillet 2024 et 27 août 2024.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont accordées sur la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours applicable aux collaborateurs de la Société. Ces stipulations annulent et remplacent de plein droit l’ensemble des stipulations contenues dans l’accord initial intervenu entre les parties avant la signature du présent avenant et ayant le même objet.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés rattachés à la Société par un contrat de travail (en dehors des contrats d’alternance).
Dès son entrée en vigueur (cf. article 6.1), il annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que l’Accord.
Les catégories de salariés concernés sont mentionnées à l’article 4.1.
L’Accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
La catégorie des cadres dirigeants est en effet définie à l’article L.3111-2 du Code du travail et mentionnée comme telle dans le contrat de travail des collaborateurs concernés.
Relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif, des durées du travail et du temps de repos
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
L’ensemble du personnel visé par le présent accord doit respecter les principes suivants :
Les repos quotidien et hebdomadaire (le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives) ;
L’amplitude quotidienne de travail (13 heures).
Ces durées maximales et grands principes ne constituent pas les horaires de travail des salariés qui doivent se conformer à leur modalité de durée du travail.
Article 3 – Conventions de forfait en jours
La décision d’affecter un salarié dans la modalité forfait jours suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié, dans le cadre d’une convention individuelle matérialisée dans le contrat de travail. Par l’expression « salariés concernés », l’Accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans cette modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit d’être affectés dans cette modalité.
Article 4. Régimes applicables
4.1. Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.
Sont ainsi susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties ont procédé à l’analyse poste par poste afin de pouvoir définir les salariés susceptibles d’être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
Ainsi, sont notamment susceptibles d’être concernés :
Les salariés qui sont en charge de l’encadrement des équipes ou du soutien commercial ou de l’encadrement ;
Les salariés exerçant des responsabilités de management élargi, des missions commerciales, d’élaboration de projet, de l’informatique de support, de qualité, etc…
Les salariés concernés sont majoritairement des cadres, pour autant un certain nombre de non-cadres pourraient également être concernés dès lors qu’ils remplissent les définitions susvisées.
4.2. Conditions d’accès au forfait annuel en jours
Pour pouvoir bénéficier des modalités de la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent notamment, au-delà de la large autonomie d’initiatives dont ils disposent, assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Ils relèvent alors au minimum du
Groupe III A tel que mentionné dans la grille de classification des de la Convention Collective nationale.
4.3. Conditions de mise en place des forfaits-jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’accord d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties, faisant référence aux présentes, et indiquant notamment : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante et le suivi de la charge de travail appliqué, notamment le nombre d’entretiens. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4.4. Décompte du temps de travail en jours
4.4.1. Forfait-jours à 215 jours
La durée du forfait jours est de 215 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
4.4.2. Nombre de jours de repos
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos forfait jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année, les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre de jours de congés payés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 215 jours.
Exemple pour l’année 2022 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
105 samedi et dimanche,
6 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
215 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2022 : 14 jours de repos forfait jours.
Exemple pour l’année 2023 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
105 samedi et dimanche,
8 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
215 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2023 : 12 jours de repos forfait jours.
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedi et dimanche ;
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
215 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2024 : 13 jours de repos forfait jours.
Ce nombre de jours de repos forfait jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Le nombre annuel de jours de repos forfait jours fait l’objet d’un affichage ou d’un courriel adressé aux salariés chaque début d’année. Tous les autres jours de congés supplémentaires, conventionnels et légaux (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux...), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours.
4.4.3. Modalités de prise des jours de repos forfait jours
Les jours de repos forfait jour s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.
Les jours de repos forfait jours doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos forfait jours peuvent être pris uniquement par journée entière ou ½ journées.
Ces jours seront pris à l’initiative du salarié et devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons liées au fonctionnement du service ou aux périodes d’activités.
Il est préconisé de privilégier une prise régulière des jours de repos forfait jours.
Le salarié reste libre d’organiser la prise des jours de repos forfait jours comme bon lui semble sous réserve des besoin organisationnels de la Société.
En toute hypothèse, la prise des jours de repos forfait jours ne pourra avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de la Société.
4.4.4. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, travailler au-delà du plafond des 215 jours par an et renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours par an, en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
4.4.5. Année incomplète
L’année complète s’entend du 1er juin au 31 mai.
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler fait l’objet d’un calcul en fonction de la durée en semaines restant à courir, et le nombre de jour de repos sera également révisé pour la période considérée.
Pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos forfait jours restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre obtenu sera, le cas échéant, arrondi à la journée la plus proche.
4.5. Conditions de rémunération des salariés au forfait annuel en jours
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
4.6. Forfait-jours réduit
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours pourrait demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 215 jours, déterminé par l’Accord.
En fonction du poste, et des contraintes d’activité, une convention individuelle de forfait spécifique pourrait alors être formalisée en accord avec le salarié concerné.
Le nombre de jours de travail sera déterminé d’un commun accord entre la Société et le salarié, en tenant compte des besoins de la Société et de la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et de la Société.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos forfait jours destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
4.7. Prise en compte des absences
4.7.1. Incidence des absences sur les jours de repos forfait jours
Le nombre de jours de repos forfait jours étant calculé sur le temps de travail effectif, les jours d’absence, hors absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, réduisent le nombre de jours de repos forfait jours au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.
4.7.2. Incidence des absences sur la rémunération
Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Le salaire journalier brut est défini selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + nombre de jours de congés payés ouvrés légaux annuels = nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail
Salaire brut annuel / nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail = Salaire journalier brut
4.7.3. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours
La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
4.7.3.1. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de rappeler que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
A cette fin :
Il est rappelé que les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...). Ils n’ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail. Plus globalement, les salariés concernés doivent être particulièrement vigilants à l’application des dispositions figurant à l’article 5 du présent accord, concernant le droit à la déconnexion.
La Société procède à l’affichage d’un document mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.
Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.
4.7.3.2. Relevé déclaratif des journées travaillées et non travaillées
Chaque salarié remplit au fur et à mesure, et au plus tard à la fin de chaque mois, un document auto-déclaratif mensuel pour le mois passé mentionnant :
Le nombre et la date des journées travaillées,
Le nombre, la date et la nature des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés d’ancienneté, congé conventionnel, jours de repos, repos supplémentaires, maladie, autres types d’absences, etc.) ;
Les absences du type maladie, absences injustifiées ou tout autre repos, sont vérifiées par le service Ressources Humaines au fur et à mesure du mois.
Le service ressources humaines assure mensuellement le contrôle du décompte et alerte la hiérarchie en vue de concourir à préserver la santé du salarié.
4.7.3.3. Suivi Régulier
Le responsable hiérarchique veille à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos, ainsi qu’à la prise régulière des congés et jours de repos qui incombe également au salarié.
Ces principes seront rappelés aux managers en amont de la fixation des objectifs annuels à leur équipe ; ceci dans le but de s’assurer de la compatibilité des objectifs fixés avec la durée du travail du salarié.
De façon générale, l’entreprise contribue à cet objectif en organisant des temps de repos pour l’intégralité des salariés de l’entreprise, notamment pour la période de fin d’année ou l’organisation des congés estivaux.
Pour sa part, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En complément, chaque salarié fait état de façon mensuelle de son solde de jours de repos ; de sa charge de travail et sa capacité à la répartir dans le temps ; et de son amplitude de travail.
Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail anormale au cours d’un mois, ou que les repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pas été respectés ou que le salarié juge son amplitude de travail déraisonnable, le supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines rencontrent le salarié concerné pour évoquer les difficultés et les aménagements nécessaires pour remédier à cette situation.
4.7.3.4. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les 8 jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Au cours de l’entretien doivent être évoquées les raisons de cette situation, les aménagements nécessaires pour y remédier et le plan d’action envisagé.
4.7.3.5. Entretiens individuels
En outre, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours deux entretiens annuels et ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise et le bilan sur ses modalités d’organisation (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, état des jours non travaillés, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et l’employeur.
Si lors de ce temps d’échange formalisé, le salarié et/ou l’employeur constatent des difficultés, il leur appartient d’arrêter ensemble les mesures de prévention et les solutions identifiées pour résoudre la situation qui seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
En outre, chaque salarié peut solliciter à tout moment sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
4.7.3.6. Divers
Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale distincte auprès du Médecin du travail, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. Le cas échéant, le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).
Article 5 – Droit à la déconnexion
Les Parties entendent rappeler leur attachement aux principes suivants, qui concernent l’ensemble des salariés de la Société et tout particulièrement les salariés soumis à un forfait en jours.
5.1. Définitions
Il convient de définir les notions suivantes :
Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
5.2. Exercice du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.
L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas contacter, pour des motifs professionnels, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :
en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un décompte horaire de leur temps de travail ou entre 20h et 7h du matin pour les salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;
les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;
les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.
Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés.
En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.
Article 6 – Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation
6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er juin 2024.
L’Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que l’Accord.
6.2. Révision et clause de rendez-vous
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification de l’Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.
Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.
6.3. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS du Grand Est. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
6.4. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire du document est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un exemplaire original de l’avenant à l’Accord est remis à chacune des Parties. Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel.
Fait à ……….., le 27 août 2024.
Monsieur ………….
Gérant de ………………….
Le CSE, représenté par …………… en qualité de membre suppléant,
