La société INDIGO PARK, dont le siège social est situé 48/50 Avenue du Général de Gaulle - 92800 PUTEAUX LA DEFENSE,
La société INDIGO NEO, dont le siège social est situé 48/50 Avenue du Général de Gaulle - 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
La société MEAUX STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 48/50 Avenue du Général de Gaulle - 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
Ci-après dénommées l'Employeur,
Représentées par Monsieur dûment mandaté à l’effet des présentes
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’unité Economique et Sociale réunissant les sociétés Indigo Park, Indigo Neo et Meaux stationnement :
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE/CGC), représentée par Messieurs et , en leur qualité de délégué syndical,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Messieurs et , en leur qualité de délégué syndical,
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Messieurs , et , en leur qualité de délégué syndical,
Le Syndicat Force Ouvrière (FO) représenté par Messieurs et en leur qualité de délégué syndical,
L’Union Nouvelle et Indépendante des Travailleurs (UNIT), représentée par Messieurs et , en leur qualité de délégué syndical
d’autre part,
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties »,
Il est arrêté ce qui suit :
PREAMBULE ET OBLJET DE L’ACCORD
Le télétravail permet une plus grande flexibilité pour l’entreprise et les salariés leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle/personnelle.
Dans le cadre d'une réflexion globale sur l’organisation du travail, l’UES Indigo a mis en place cette modalité d’organisation du travail des fonctions support et administratives depuis le 1er janvier 2021. Confortés par son efficacité globale et son impact positif pour améliorer la qualité de vie des salariés, la Direction et les partenaires sociaux ont progressivement étendu le dispositif et y ont apporté les évolutions qu’ils estimaient souhaitables à l’occasion de différents accords à durée déterminée.
Tout en rappelant sa volonté de conserver le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près de l’activité, la Direction souhaite renouveler le dispositif de télétravail, en cohérence avec ses politiques de qualité de vie au travail et de réduction des déplacements et d’impact environnemental.
Les parties réaffirment que si ce dispositif permet de donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, il nécessite également de veiller à la cohésion sociale, d’être fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et l’entreprise et doit garantir la performance collective.
C’est dans ce contexte que les parties ont arrêté les dispositions ci-après :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES INDIGO.
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il est rappelé que le télétravail occasionnel pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l’article L. 1222-9 du code du travail.
ARTICLE 2 – ACTIVITES COMPATIBLES AVEC LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La Direction réaffirme l’exigence pour les fonctions opérationnelles d’être au plus près de l’activité et que la nature de leur métier impose une présence sur site.
Les parties signataires conviennent que la nécessité d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel exclut toute éligibilité au télétravail.
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire :
Les fonctions support et administratives du siège et des directions régionales ;
Les fonctions d’encadrement (Responsables de district, Responsables de maintenance, Responsable infrastructures et maintenance et Directeurs de secteur) ;
Le service back-office de la relation client.
Les référents administratifs de la filière Exploitation ayant plus de 6 mois d’ancienneté pour leurs tâches pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les activités qui répondent à l'un des critères suivants : - Assurer un accueil physique des clients ou du personnel,
Travaux de maintenance ;
Travaux portant sur des données sensibles,
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGILITE AU TELETRAVAIL
Pour être éligibles au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
Être salarié sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Être salarié à temps plein ou salarié à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 4/5e de la durée légale de travail
Disposer d’un domicile permettant le télétravail dans de bonnes conditions sans investissements.
La possibilité de recourir au télétravail est également conditionnée à la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des outils informatiques nécessaires à l’activité.
Les alternants (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) et les stagiaires peuvent bénéficier du télétravail sous réserve de leur autonomie, de l’accord du tuteur ou du maître d’apprentissage/stage et du respect des modalités d’exercice du télétravail décrites dans le présent accord, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage.
Compte tenu de leur statut particulier caractérisé par la liberté d’organiser leur temps de travail, les cadres dirigeants sont exclus des dispositifs de cet accord.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Pour les activités et les tâches compatibles avec la mise en place du télétravail, chaque service définit les modalités de mise en œuvre conformément aux dispositions du présent accord et au regard de l’organisation de l’activité et des besoins collectifs (fonctionnement et cohésion de l’équipe).
Article 4-1 : principe général
Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié et nécessite l’accord du responsable hiérarchique.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, doit s’assurer de bénéficier des conditions matérielles nécessaires et en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’une demande via le logiciel ADP. Tout refus sera motivé.
Pour télétravailler, le salarié devra se conformer à la politique de sécurité informatique de l’Entreprise.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 4-2 : principe de réversibilité
Le télétravail étant lié au poste occupé, l’éventuel changement de fonction, de service ou d’établissement du salarié entraîne systématiquement un réexamen de son éligibilité au télétravail au regard des critères et des contraintes de son nouveau poste.
De même, un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera également possible dès lors que le salarié ne remplira plus les conditions ci-dessus définies, en cas de non-respect des modalités de contrôle du travail ou du temps de travail notamment, ou en cas de changement de domicile du salarié.
La cessation du télétravail est possible à l’initiative soit du salarié, soit de la hiérarchie, par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Article 4-3 : circonstances exceptionnelles L’article L 1222-11 du code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans cette situation spécifique, le télétravail est un aménagement du poste du travail qui pourra être imposé unilatéralement par l’employeur, afin d’assurer la continuité de l’entreprise et de protéger les salariés.
ARTICLE 5 – PERIODE HEBDOMADAIRE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Afin de maintenir un lien et une cohésion avec le collectif de travail, l’exercice du télétravail suppose la présence sur site du salarié à hauteur de trois jours minimum par semaine pour une semaine de travail.
Article 5-1 : nombre de jours télétravaillés
Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure au sens de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le nombre de jours pendant lesquels un salarié peut exercer son activité en télétravail est donc limité à :
Deux jours par semaine maximum pour un salarié à temps plein,
Un jour par semaine maximum pour un salarié en 4/5e.
Un jour par semaine maximum pour les référents administratifs de la filière Exploitation, sous réserve de l’accord du responsable de district et du directeur de secteur
Par exception, un troisième jour de télétravail dérogatoire, toujours soumis à l’accord du manager, est possible selon les conditions suivantes :
Situation d’Aidant-Familial,
Situation de raison médicale, validée par la Médecine du Travail.
Situation de salarié faisant l’objet d’une RQTH
Situation d’éloignement géographique du conjoint, concubin, ou du partenaire lié par un PACS pour raison professionnelle.
Article 5-2 : modalités d’exercice
Les jours de télétravail seront fixés d'un mois sur l'autre par commun accord des parties et saisi dans l’outil de gestion des temps et activité dédié (logiciel ADP à la date de signature de l’accord). Un calendrier prévisionnel devra être réalisé par service.
Les deux (2) jours de télétravail seront pris selon les modalités suivantes :
Un jour de présence physique obligatoire est fixé pour l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, le
lundi. Ce jour de présence obligatoire pourra être fixé un autre jour de la semaine pour l’ensemble du service par le manager et après validation des Ressources Humaines en fonction des contraintes d’organisation du service.
Les jours de télétravail sont déterminés par le salarié et son manager.
S’agissant d’une modalité d’organisation du travail, il est expressément rappelé que dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise, le manager peut limiter l’exercice du télétravail à certains jours de la semaine en raison des contraintes de fonctionnement (exemple : réunion d’équipe) de manière ponctuelle ou permanente, ou limiter le recours au télétravail certaines périodes de l’année en raison d’impératifs d’activité.
En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions, aux formations, en cas d’urgence ou nécessités de service.
En cas de circonstances exceptionnelles tels que des grèves de transport, travaux dans les locaux ou un épisode de pollution au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement, l’organisation du télétravail pourra être modifiée. La direction des ressources humaines adressera alors une note de service en précisant les modalités à l’ensemble des managers des salariés concernés.
ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué principalement au domicile habituel du salarié ou dans tout autre lieu réunissant les conditions de télétravail avec information préalable de l’employeur.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
ARTICLE 7 – MODALITE DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit strictement respecter son planning habituel de travail, de sorte à observer les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles en télétravail ne sont pas autorisées sauf accord express et écrit de la hiérarchie.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées légales de travail, le télétravailleur informera systématiquement son responsable hiérarchique d’une modification de ses horaires pour chaque jour travaillé à son domicile. Le responsable mettra alors à jour le planning prévisionnel du collaborateur concerné en portant sur cet horaire les corrections en fonction des heures réellement effectuées.
ARTICLE 9 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires prévus à son planning habituel de travail, pendant lesquels il doit être possible de le joindre et de vérifier son travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’être sur son lieu de télétravail, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Ces équipements se composent uniquement d’un ordinateur portable, une ligne réservée aux communications professionnelles (TEAMS entreprise) et un casque. L’entreprise ne financera pas l’adaptation du domicile pour rendre le télétravail possible.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en adressant un ticket au service Indesk ou, en cas d’impossibilité technique, en appelant le service support informatique.
Les interventions sur les équipements de télétravail s'effectueront à distance ou dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
La conformité des installations électriques au domicile, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
ARTICLE 11 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE REPAS POUR LE PERSONNEL DU SIEGE
Le personnel du Siège bénéficie pour la pause méridienne d’un Restaurant Inter-Entreprise. Le personnel du Siège en télétravail ne peut de fait bénéficier de ce service.
Par dérogation, l’entreprise prend en charge les dépenses liées au repas de la pause méridienne en fournissant un titre restaurant par journée de télétravail.
Aucune autre compensation financière ou dédommagements ne seront octroyés en cas de télétravail.
ARTICLE 12 – COMMUNICATION ET FORMATION
Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés sur cette modalité d’organisation du travail.
ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Plus généralement, pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé au télétravailleur de se conformer strictement aux règles en vigueur de l’entreprise. Le télétravailleur s'engage ainsi à respecter la charte informatique de l'entreprise, notamment au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
ARTICLE 14 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.
En tout état de cause, le salarié et le manager s’engagent à respecter les dispositions de la charte de la déconnexion et de l’usage raisonné des outils numériques (ou tout document amené à la remplacer) annexé à l’accord relatif à la qualité de vie, les conditions de travail et la prévention des risques professionnels.
ARTICLE 15 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximum. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
ARTICLE 16 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Ils pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire selon les conditions prévues dans l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 17 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord s’applique conformément à l’article 1-17 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu’elles ont notamment pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.
ARTICLE 18 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025 et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
ARTICLE 19 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales.
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire aura la possibilité d’adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.
ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé en 2 exemplaires numériques – dont une version anonymisée – auprès de la DREETS, via la plateforme nationale dédiée, à l'initiative de la Direction, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par l'entreprise.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.
Fait à Puteaux, le 17 décembre 2024
Pour Indigo Park, Meaux Stationnement et Sépadef
Le Directeur général délégué
Pour le Syndicat C.F.E/C.G.CPour le Syndicat C.F.D.T
