EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES
INDORAMA VENTURES RECYCLING VERDUN, Société par actions simplifiée au capital de 10.000 € dont le siège social est situé Lieudit l’Atrie, 55220 Les SOUHESMES et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro unique d’identification 883.116.733 R.C.S BAR LE DUC et représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur usine (ci-après "IVRV")
D’une part, Et les Délégués Syndicaux soussignés, XX (CFE-CGC) et XX (CGT) (ci-après "les Délégués Syndicaux") D’autre part,
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 du Code du Travail, les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et de la qualité de vie au travail. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 08/12/2012 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche. Les indicateurs contenus dans la Base de données économiques et sociales (BDES) et base de données de calcul de l’index égalité professionnelle homme femme - qui portent notamment sur les conditions de rémunération, de déroulement de carrière et de formation - sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
1. Embauche et recrutement
Constat :
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Elles relèvent également que, durant la période du 1er janvier 2023 au 31 Décembre 2023, l’entreprise a recruté 28 nouveaux embauchés, dont 5 sont des femmes, soit 18% d’embauches féminines. En 2024, l’entreprise a recruté 20 collaborateurs, dont 6 femmes, soit 30%. On constate une progression mais le déséquilibre persiste. Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’IVRV. Les dispositions qui suivent s’appliquent également pour le recrutement des personnels en alternance ainsi que l’accueil éventuel de stagiaires. Il est rappelé que IVRV base ses actions de sélection et de recrutement sur les seules qualifications, compétences et expériences professionnelles des candidats. Autant que possible, IVRV équilibrera les candidats hommes et femmes retenus selon la proportion de candidatures hommes et femmes reçues.
Axes de travail et propositions :
L'entreprise se fixe comme objectif à 3 ans de continuer d’augmenter la proportion de femmes recrutées, afin d’atteindre un minimum de
31% de femmes employées qui est le pourcentage représentatif de la branche de la Plasturgie.
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à :
mener une action de communication en participant à une action par an ayant comme cible les femmes en industrie.
augmenter l’accueil de stagiaires dont l’objectif est la découverte des métiers.
ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre à l’aide de l’écriture inclusive et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
examiner de la même façon toutes les candidatures masculines et féminines et à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination ;
porter tout au long de du processus de recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus.
2. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise affirme sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.
Constat :
Au sein de IVRV, aucun salarié ayant le statut de travailleur handicapé n’a été embauché entre 2022 et 2024. En 2025, une salariée apprentie en situation de handicap a été embauchée au 1er septembre.
Axes de travail et propositions :
L’entreprise encourage les salariés ayant un statut de travailleur handicapé à se rapprocher du service ressources humaines pour se faire connaitre. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à :
Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés
Sensibiliser l’ensemble des salariés sur la thématique du handicap
Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (à leur demande)
Favoriser la collaboration avec des prestataires embauchant du personnel en situation de handicap.
3. Rémunération, classifications, carrières et promotions
Rémunération et classification
Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de charge de travail, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Constat :
L’analyse des rémunérations par niveau de classification ne fait pas apparaître de disparités de situation salariale entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés : - à l’embauche, et à profil équivalent, les salaires sont identiques pour les hommes et les femmes ; - les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs, liés à la performance individuelle ou collective ou bien en fonction de l’ancienneté. Au vu du diagnostic, il apparait clairement que IVRV veille au respect de l’égalité de rémunération : les femmes ont une rémunération analogue à celle des hommes, dans l’entreprise.
Axes de travail et propositions :
La Direction se fixe pour objectif de maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, sur la base d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe. Pour ce faire, la direction veillera que :
100% des embauchés auront un niveau de salaire équivalent pour les femmes et les hommes ayant le même niveau de formation, d’expérience et de compétences.
Les congés de maternité ou d’adoption n’impactent pas les augmentations générales et individuelles. Les salariées dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour de ce congé si des augmentations de salaire sont intervenues pendant cette période.
Dans cet optique, l’entreprise s’engage à construire une grille de rémunération en faveur de l’égalité homme/femme, qui servira de référence en la matière. A cette grille de rémunération seront rattachées les fiches de fonction pour chaque emploi et les compétences associées.
Evolution de carrière et promotions
Les parties s’accordent sur le fait que les mêmes possibilités d’évolution doivent être offertes aux femmes comme aux hommes qui ont des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale et cela quel que soit la nature et le niveau de l’emploi.
Constat :
La courte existence de l’entreprise ne permet pas de faire un réel diagnostic des évolutions de carrière et des promotions sur une longue période. Toutefois des évolutions internes ont été proposées sur l’année 2025 à des salariées féminines et des salariés masculins. En analysant 2025, on peut dire que les évolutions de carrières et promotions sont réparties de manière équitable entre femmes et hommes.
Axes de travail et propositions :
IVRV s’engage à continuer de nommer ses emplois de façon à ne conduire aucune discrimination, chaque emploi étant autant masculin que féminin. Les salariés à temps partiels ont les mêmes chances d’évolution de carrière que les salariés à temps plein. La priorité d’emploi à temps plein leur est réservée lorsqu’un poste se libère à condition qu’ils en fassent la demande. Les salariées dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas voir leur progression de carrière ralentir. Pour ce faire l’entreprise s’engage à :
Communiquer à l’ensemble des salariés sur les possibilités de mobilité internes
Engager les managers à la détection de potentiel par le biais de critères objectifs et non discriminants grâce à la mise en place d’outils et de formation.
4. Formation professionnelle
Les parties s’accordent sur le fait que les mêmes possibilités de formation professionnelle doivent être offertes aux femmes comme aux hommes, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et même si l’un d’eux a vu son contrat suspendu à l’occasion d’un congé d’accueil d’un nouvel enfant.
Dans le cas d’un salarié revenant d’un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste devra être effectuée afin de prendre connaissance des évolutions éventuelles en termes de technique, technologie, et méthode de travail.
Constat :
Les formations réalisées les 3 dernières années ont été dispensées aussi bien aux femmes qu’aux hommes. La répartition est équitable car le besoin est lié à la fonction.
Axes de travail et propositions :
IVRV s’engage à ce que les actions de formations soient les plus accessibles possible afin de faciliter la participation de toutes et tous. Dans la mesure du possible, selon des critères de logistique, de planning et de cout, IVRV :
Favorisera la proposition d’actions de formations sur son site pour éviter tout déplacement supplémentaire ou au plus proche géographiquement du domicile du salarié lorsque la formation est individuelle.
Favorisera la proposition de modules courts de formation
Favorisera la proposition de formation à distance lorsque cela a plus de sens que le présentiel et que l’apport pédagogique est identique.
Proscrira le départ en formation le dimanche
Favorisera l’accès à la formation pendant 6 mois pour tout salarié de retour d’un congé pour motif familial
5. Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties tiennent à rappeler le principe de l’interdiction de tout harcèlement moral, sexuel et agissement sexiste sur le lieu ou durant le travail. Il est rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) dispose d’un Référent Harcèlement, habilité à recevoir toute réclamation à ce sujet et pouvant lancer une procédure d’alerte, si nécessaire.
Axes de travail et propositions :
L’entreprise a mis en place en 2025 un formulaire d’expression libre appelé « on vous écoute » grâce auquel tout salarié peut s’exprimer sur une grande variété de sujets, de façon anonyme ou non. Ce formulaire est envoyé directement au service ressources humaines pour prise en compte et mise en place d’action, dans la mesure du possible. Afin de continuer à lutter contre le harcèlement, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés à partir de 2026 et les renouveler à fréquence régulière (à définir). Ces actions pourront traiter différents sujets portant sur le harcèlement mais pas uniquement. La non-discrimination au travail sera un thème prioritaire dans la mesure où elle peut être la cause d’un certain type d’harcèlement.
6. Amélioration de la qualité de vie au travail
a. Propositions en matière d’organisation, de contenu et de réalisation du travail
Afin de garantir la clarté des rôles dans l’entreprise, les parties s’accordent pour rendre accessible à chaque employé les fiches de fonction claires et adaptées aux différents rôles dans l’entreprise et un organigramme à jour sur le serveur informatique. Afin de faciliter la gestion des absences et permettre la consultation des soldes de congés en temps réel et à tout moment, les parties s’accordent pour donner accès au système de gestion des temps à toutes et tous, dans les 6 mois qui suivent la mise en place de cet accord. Afin d’avancer toutes et tous ensemble vers l’amélioration continue, les parties s’accordent sur la mise en place s’un système claire et facilement identifiable de propositions d’idées d’amélioration comprenant une traçabilité et un suivi des demandes formulées. Un retour devra être formalisé pour que les salariés puissent apprécier la réalisation de leur demandent ou bien comprendre pour quelle raison elles ne le sont pas.
b. Propositions en matière de droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés éventuelles rencontrées au quotidien.
Pour cela l’entreprise s’engage à ce que chaque salarié ait la possibilité de s’exprimer lors d’évènements périodiques organisés au niveau de chaque service. Ces événements seront définis courant du 4eme trimestre 2025 et devront être déployés dès janvier 2026. Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement. En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et/ou de la Société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.
c. Propositions en matière de prévention des risques liés à l’activité physique
La direction s’engage à horizon 2026 à mettre en place une démarche de prévention des risques liés à l’activité physique, en formant des chargés de prévention ou acteurs PRAP, afin de travailler sur l’organisation de travail et l’ergonomie des postes et de procéder à des améliorations sur les postes de travail. L’objectif est de former un groupe d’acteurs PRAP qui pourra réaliser des études de postes et proposer des actions concrètes d’amélioration. Ces groupes de travail seront inter services.
d. Proposition en matière de droit à la déconnexion
Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateurs, tablettes, téléphones, ou la consultation des mails professionnels. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS et autres messageries. Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail aux messages électroniques, aux appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié. De même, il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de SMS ou courriels à leurs collègues. En cas de situation d’urgence ou d’importance exceptionnelle, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent toutefois être mises en œuvre. Chaque salarié doit veiller personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. Dans le même temps, les messageries électroniques d’envoi de mails ou d’envoi de messages de type « WhatsApp » sont fortement utilisées en entreprise afin de communiquer facilement aux membres d’une même équipe des informations globales d’organisation. Toutefois, une utilisation excessive de cette messagerie peut générer du stress chez les salariés et entraîner des conséquences sur la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Afin d’éviter la surcharge informationnelle et émotionnelle, il est recommandé à tous les salariés de : - S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (réunions de routine quotidienne, discussions immédiates, appels téléphoniques, etc..) ; - S’interroger sur la période d’utilisation de la messagerie électronique professionnelle (pendant les horaires de travail afin de respecter les temps de repos de chacun) ; - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; - Couper les notifications en dehors des horaires de travail ; Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin de répondre à l’ensemble de ces exigences, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place une charte du droit à la déconnexion
Mettre en œuvre des actions de sensibilisation
Mettre en place un système d’évaluation de la charge de travail des salariés
e. Propositions concernant le télétravail
L’entreprise s’engage en faveur du Télétravail ou travail à distance au bénéfice de ses collaborateurs et ouvre ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis par la charte de télétravail. Cette forme d’organisation du travail favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation des salariés, la motivation et l’engagement des salariés pour contribuer positivement à la performance globale de l’entreprise. Il permet aux salariés de favoriser la qualité de vie au travail et de concilier une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en réduisant le nombre de trajets domicile - lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue, l’impact sur l’environnement. L’entreprise s’engage à :
Mettre en place une charte du télétravail
Définir les fonctions éligibles et un nombre de jour de télétravail autorisé par fonction
7. Dispositions générales
1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Indorama Ventures Recycling Verdun, quelle que soit la nature de leur contrat.
2. Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit à compter du 07/11/2025 jusqu’au 06/11/2029. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et les modalités visées par l'article L 2261-9 du Code du travail. Toute modification qui serait apportée au présent accord donnera lieu à l'élaboration d'un avenant, lequel sera soumis aux formalités légales.
3. Dépôt et publicité de l’accord
L’accord est établi en 5 exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé par l’entreprise : - Auprès des services de la DDETSPP, par voie dématérialisée sur le site internet teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en application des articles L.2231-6, D.2231-2 et R 2231-1-1 du Code du travail. Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de certaines parties de l’accord. - Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bar Le Duc d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties. L’accord sera communiqué aux membres du CSE ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
4. Suivi et clause de rendez-vous
Chaque année, un point sur les différentes mesures sera fait lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. Fait à Les Souhesmes, en 5 exemplaires, le 07/11/2025
