ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGÉS PAYÉS ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION AU SEIN DE L’ENTREPRISE INDY
PRÉAMBULE
Dans le cadre du développement de ses activités et, corrélativement, de son effectif, la Direction de la Société Indy a initié des réflexions relatives à l’organisation du temps de travail et aux congés de son personnel. Lors de cette étude, il est apparu nécessaire de faire évoluer l’aménagement du temps de travail au sein des différents services de l’entreprise de manière à :
Disposer d’une durée moyenne hebdomadaire de travail plus en adéquation avec les besoins liés à l’activité de l’entreprise et aux aspirations de son personnel ;
Permettre aux salariés de disposer de jours de réduction du temps de travail (JRTT) en compensation de l’augmentation de la durée moyenne hebdomadaire travaillée.
En complément de cette révision de l’organisation collective du travail, la Société Indy a souhaité octroyer des jours de congés payés supplémentaires à l’ensemble de son personnel, afin d’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle de chaque salarié. A cette fin, la Société a procédé à la définition de modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail adaptées aux spécificités de son modèle d’entreprise et à même de l’accompagner efficacement dans son développement, conformément aux aspirations de son personnel. Cette réflexion a pu être menée avec pour principal objectif de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs des salariés, quelles que soient leurs missions et responsabilités, tout en assurant un service optimal à l’égard de la clientèle et des partenaires de la Société. Ce faisant, le présent accord, sans revenir sur les autres points du statut collectif applicables au sein de la Société et auquel les salariés sont attachés, entend définir des outils juridiques adaptés et efficaces afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus. Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif, lorsque les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner, aux pauses, ou encore les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
ARTICLE 2 : LES CONGÉS PAYÉS
Article 2.1 : Nombre de congés payés annuels
L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à congés payés égal à 28 jours ouvrés au titre d’une période de 12 mois civils consécutifs. En complément, les salariés bénéficieront de congés d’ancienneté supplémentaires, conformément aux stipulations de l’article 5.1 de la convention collective nationale Syntec, en vigueur au jour de la signature du présent accord, à savoir :
Après une période de cinq (5) années d’ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de dix (10) années d’ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de quinze (15) années d’ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de vingt (20) années d’ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Article 2.2 : Congés exceptionnels d’ancienneté
L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie, après cinq années d’ancienneté, d’un congé exceptionnel d’un mois calendaire (ou 22 jours ouvrés de congés consécutifs) à prendre, par défaut, au cours de la 6ème année, c’est-à-dire au cours des 12 mois suivant la date du 5ème anniversaire du contrat de travail.
Cependant, ce congé pourra faire l’objet d’une prise ultérieure en cas d’accord du responsable hiérarchique.
Ce congé n’est octroyé qu’une seule fois et est lié à la condition d’avoir travaillé effectivement dans l’entreprise durant 5 années consécutives.
Ce congé viendra s’additionner aux autres congés dus pour l’année au titre de laquelle il est acquis.
Article 2.3 : Modalités d’acquisition et de prise des congés payés
Les congés payés sont acquis au titre d’une année, du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Ces derniers doivent être pris au maximum sur la période courant du 1er juillet de l’année N+1 au 30 juin de l’année N+2.
La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs entre le 1er juillet de l’année N et le 30 juin de l’année N+1.
Compte tenu de la possibilité réservée à l’ensemble du personnel de prendre son congé principal tout au long de l’année, il est convenu qu’aucun congé de fractionnement n’est octroyé au sein de l’entreprise.
Les 25 jours de congés ouvrés octroyés en application des dispositions légales ainsi que les éventuels congés d’ancienneté seront pris d’un commun accord entre les salariés et la Société, compte tenu notamment des contraintes opérationnelles.
Dans ce cadre, la Société s'engage à tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit.
De même, les congés des collaborateurs dont les enfants fréquentent des établissements scolaires seront accordés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires.
En revanche, les 3 jours ouvrés de congés supplémentaires octroyés dans le cadre du présent accord seront fixés de manière unilatérale par la Direction de la Société, pour chaque année civile.
ARTICLE 3 : CONGÉS DE MATERNITÉ, DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
En cas de congé maternité, de congé paternité et d’accueil de l’enfant, pris en application des dispositions légales, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie, sans condition d’ancienneté, d’un maintien intégral de leur salaire mensuel pendant
la durée des congés précités sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance. Le maintien du salaire mensuel sera calculé sur la base du salaire contractuel applicable au cours du mois civil précédant le congé et auquel sera ajoutée la moyenne des rémunérations variables perçues au cours des six derniers mois civils précédant le congé, le cas échéant.
ARTICLE 4 : CONGÉ ENFANT MALADE
Un congé enfant malade est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté âgé de moins de 16 ans, dont il assume la charge, dans l’hypothèse où cette garde d’enfant nécessiterait une attention incompatible avec une activité en télétravail.
Ce congé est octroyé à condition d’avoir prévenu préalablement son responsable hiérarchique, sans nécessité de fournir un certificat médical.
Ce congé, d’une durée maximale de 3 jours, par période de 12 mois glissants, sera rémunéré par la Société à hauteur de 100% du salaire net journalier habituel du salarié.
Au cours de la première année d’ancienneté du salarié, le congé enfant malade sera réduit dans les proportions suivantes :
un jour de congé enfant malade sera octroyé au titre des 4 premiers mois d’ancienneté
un second jour de congé enfant malade sera octroyé pour la période d’ancienneté supérieure à 4 mois et inférieure à 8 mois
un troisième jour de congé enfant malade sera octroyé à compter du huitième mois d’ancienneté du salarié
Les parties précisent que ce congé ne se cumule pas avec le congé enfant malade prévu à l’article L1225-61, alinéa 1er du Code du travail, le présent article visant à améliorer les conditions d’indemnisation du salarié lors de la prise du congé précité.
ARTICLE 5 : CONGÉ SPÉCIAL - 1ÈRE ANNÉE DE L’ENFANT
En complément des dispositions légales et conventionnelles relatives au congé de naissance, au congé de maternité et au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un congé spécial - 1ère année de l’enfant.
Ce congé spécial d’une durée de 12 jours ouvrés, est ouvert à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise parents d’un enfant de moins d’un an, sans condition d’ancienneté. Il fait l’objet d’un maintien de salaire intégral sur la base du salaire perçu habituellement par le ou la salarié(e) avant la prise de son congé.
Ce congé doit être pris entre la fin du congé maternité ou paternité du ou de la salarié(e) et avant la date du premier anniversaire de l’enfant.
Le congé peut être pris, selon le choix du ou de la salarié(e), soit de manière consécutive, soit de manière fractionnée (sans limite de fractionnement).
Afin d’assurer une bonne continuité de service, le ou la salarié(e) bénéficiaire de ce congé spécial, devra informer son responsable hiérarchique préalablement à la prise de chaque jour du congé précité.
ARTICLE 6 : PRIME DE VACANCES CONVENTIONNELLE
En application des stipulations de l’article 7.3 de la Convention collective "Syntec" applicable au personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils (n° 3018), les Parties conviennent de verser l’intégralité de la prime de vacances sur la paie du mois d’août.
Le montant de cette prime de vacances correspond, pour chaque salarié, à 10% du montant annuel de l’indemnité de congés payés calculée globalement pour l’ensemble de l’entreprise, arrêtée au 30 juin de chaque année civile, divisé par le nombre d’équivalents temps plein présents au titre de la période d’acquisition des congés payés au titre de laquelle la prime est versée.
En cas d’arrivée au cours de la période d’acquisition, le salarié bénéficie d’une prime de vacances calculée prorata temporis de sa durée de présence dans l’entreprise.
De même, en cas d’absence autre que celles liées à des congés payés, congés pour événements familiaux, congés maladie, congés maternité ou paternité, la prime de vacances fait l’objet d’une proratisation afin de prendre en compte la durée d’absence du salarié.
Les personnes présentes durant la période d’acquisition de la prime de vacances (période du 1er juillet N au 30 juin N+1) et quittant l’entreprise entre le 1er juillet N+1 et la fin du mois d’août N+1 bénéficieront du versement de la prime conventionnelle de vacances sur leur dernier bulletin de paie (sans devoir attendre la paie de la fin du mois d’août N+1).
ARTICLE 7 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
L’ensemble des salariés sont concernés par la Journée de Solidarité.
Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de la Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Les modalités d’accomplissement de cette journée sont précisées ci-après :
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.
Le temps de travail dû au titre de la journée de solidarité devra être réalisé le lundi de pentecôte de chaque année pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES À L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JRTT POUR LE PERSONNEL NON-CADRE
ARTICLE 8 : LES COLLABORATEURS CONCERNÉS
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres de la Société, quel que soit le service concerné.
ARTICLE 9 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, dans la limite d’une année s’agissant d’accord d’entreprise.
Le titre II du présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail des salariés mentionnés à l’article 8 sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er juillet de l’année N et se termine le 30 juin de l’année N+1.
Pour les salariés non-cadres embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période annuelle correspond au dernier jour de travail.
Le temps de travail des salariés non-cadres est aménagé sur une base annuelle de 1607 heures, journée de solidarité incluse au cours de la période de référence mentionnée à l’article 9 du présent accord.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation, le temps de travail des salariés non-cadres est modulé sur une base annuelle du 1er juillet N au 30 juin N+1. A l’intérieur de la période annuelle de référence ci-avant définie, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures, sont intégralement compensées par l’octroi de 7 Jours annuels de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 36 heures font, quant à elles, l’objet d’une rémunération mensuelle intégrant une majoration de 25%.
Article 10.2 : Horaire de travail
L’horaire collectif de référence est fixé comme suit : Lundi : 9h00 - 12h30 et 13h30 – 17h15 Mardi : 9h00 - 12h30 et 13h30 – 17h15 Mercredi : 9h00 - 12h30 et 13h30 – 17h15 Jeudi :9h00 - 12h30 et 13h30 – 17h15 Vendredi : 9h00 - 12h30 et 13h30 – 17h00
La Société se réserve la possibilité de changer les horaires de travail au sein de chaque service par le biais d’une note interne ou d’un mail adressé à l’ensemble des salariés non-cadres du service concerné, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-42 du Code du travail.
Article 10.3 : Temps de pause
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés non-cadres ne bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
ARTICLE 11 : MODALITÉS D’ACQUISITION DES JRTT
Les JRTT sont mis à disposition des salariés non-cadres au début de chaque période de référence ou lors de leur arrivée s’ils arrivent au cours de la période de référence.
Cependant, le nombre de JRTT octroyés peut faire l’objet d’une régularisation en fin de période de référence ou lors du départ du salarié non-cadre en tenant compte des règles suivantes :
Les JRTT s’acquièrent à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures.
En conséquence, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective de travail au cours de la semaine considérée en-deçà de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié non-cadre a droit étant déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l’intéressé au cours de celle-ci, le droit à JRTT étant dès lors calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les Parties décident qu’il est arrondi au demi-jour de RTT supérieur.
ARTICLE 12 : MODALITÉS DE FIXATION ET DE PRISE DES JRTT
Les JRTT doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis (30 juin de chaque année civile) d’un commun accord entre la Société et les salariés concernés.
A défaut, les JRTT qui n'auraient pas été pris au cours de la période de référence feront l’objet d’un report et devront impérativement être pris durant le premier trimestre de la nouvelle période de référence (à condition que les jours aient fait l’objet d’une demande de prise avant la fin de la période de référence), sauf demande expresse de monétisation de la part du salarié non-cadre concerné acceptée par la Société, conformément aux dispositions de l’article 5 de la loi de finance rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022, auquel cas, l’entreprise consent à indemniser les RTT non pris sur la période de référence.
Par ailleurs, il est précisé que si les dispositions de l’article 5 de la loi de finance rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022 n’étaient plus applicables à compter du 31 décembre 2025, les Parties s’engagent à négocier la mise en place d’un accord collectif relatif à la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif ou d’un compte épargne temps pour laisser aux salariés la faculté d’épargner les jours de RTT non pris ou n’ayant pas fait l’objet d’une demande de prise avant la fin de chaque exercice civil.
En cas de départ en cours d’année, les JRTT acquis et non pris par le salarié seront indemnisés sur le dernier bulletin de salaire et indiqué dans le reçu pour solde de tout compte.
Les JRTT pris ou indemnisés sur le solde de tout compte sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé, calculé conformément aux stipulations de l’article 14 du présent accord.
ARTICLE 13 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le seuil du déclenchement du décompte annuel des heures supplémentaires est fixé, pour les salariés non-cadres, à 1607 heures par an, étant précisé que les heures réalisées entre 35 et 36 heures donnent lieu à l’octroi de JRTT.
Il en résulte que chaque heure qui serait, au terme de l’exercice, qualifiée d’heure supplémentaire et qui n’aurait pas déjà été compensée via l’octroi de JRTT fera l’objet d’une rémunération majorée à hauteur de 25%
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées sur la demande de la Société ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié non-cadre qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer la Société.
Par dérogation aux stipulations de la Convention collective "Syntec" applicable au personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils (n° 3018), le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est porté à 300 heures pour l’ensemble des salariés soumis à une durée du travail calculée en heures et ce, quelles que soient leur catégorie et leur classification professionnelles.
ARTICLE 14 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
Afin d’assurer aux salariés non-cadres concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES À L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JRTT POUR LE PERSONNEL CADRE
ARTICLE 15 : LES COLLABORATEURS CONCERNÉS
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la Société à l’exception des salariés bénéficiant du statut de cadres dirigeants tel que défini par les dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 16 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, dans la limite d’une année s’agissant d’accord d’entreprise.
Le titre III du présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail des salariés cadres mentionnés à l’article 13 sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er juillet de l’année N et se termine le 30 juin de l’année N+1
Pour les salariés cadres embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise au cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle correspond au dernier jour de travail.
Le temps de travail des salariés cadres mentionnés à l’article 15 est aménagé sur une base annuelle de 1789 heures, journée de solidarité incluse au cours de la période de référence mentionnée à l’article 16 du présent accord.
Formule de calcul de la durée annuelle du travail : Durée légale annuelle de 1607 heures + 4 heures supplémentaires x 45,5 semaines (52 semaines calendaire - 5 semaines de congés payés - 1,5 semaine équivalent de jours fériés chômés)
Soit : 1607 + 4 x 45,5 = 1789 heures au cours de la période de référence du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail aménagé sur l’année, le temps de travail hebdomadaire moyen est fixé à 40 heures.
A l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 39 heures et dans la limite de 40 heures, sont intégralement compensées par l’octroi de 7 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures font, quant à elles, l’objet d’une rémunération mensuelle intégrant une majoration de 25%.
Article 17.2 : Horaire de travail
À titre indicatif, l’horaire collectif de référence est déterminé comme suit : Lundi : 9h00 - 12h30 et 13h30 – 18h00 Mardi : 9h00 - 12h30 et 13h30 – 18h00 Mercredi : 9h00 - 12h30 et 13h30 – 18h00 Jeudi :9h00 - 12h30 et 13h30 – 18h00 Vendredi : 9h00 - 12h30 et 13h30 – 18h00
Dans le cadre de son pouvoir de direction et afin de s’adapter aux fluctuations inhérentes à son activité, la Société se réserve la possibilité de changer les horaires de travail en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-42 du Code du travail.
Article 17.3 : Temps de pause
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés cadres mentionnés à l’article 13 ne bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
ARTICLE 18 : MODALITÉS D’ACQUISITION DES JRTT
Les JRTT sont mis à disposition des salariés au début de chaque période de référence ou lors de leur arrivée s’ils arrivent au cours de la période de référence.
Cependant, le nombre de JRTT octroyés peut faire l’objet d’une régularisation en fin de période de référence ou lors du départ du salarié cadres mentionné à l’article 15 en tenant compte des règles suivantes :
Les JRTT s’acquièrent à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif au-delà de 39 heures et dans la limite de 40 heures par semaine.
En conséquence, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective de travail au cours de la semaine considérée en-deçà de 39 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit étant déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l’intéressé au cours de celle-ci, le droit à JRTT étant dès lors calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les Parties décident qu’il est arrondi au demi-jour de RTT supérieur.
ARTICLE 19 : MODALITÉS DE FIXATION ET DE PRISE DES JRTT
Les JRTT doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis (30 juin de chaque année civile) d’un commun accord entre la Société et les salariés.
A défaut, les JRTT qui n'auraient pas été pris au cours de la période de référence feront l’objet d’un report et devront impérativement être pris durant le premier trimestre de la nouvelle période de référence (à condition que les jours aient fait l’objet d’une demande de prise avant la fin de la période de référence), sauf demande expresse de monétisation de la part du salarié cadre concerné acceptée par la Société, conformément aux dispositions de l’article 5 de la loi de finance rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022, auquel cas, l’entreprise consent à indemniser les RTT non pris sur l’année.
Par ailleurs, il est précisé que si les dispositions de l’article 5 de la loi de finance rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022 n’étaient plus applicables à compter du 31 décembre 2025, les Parties s’engagent à négocier la mise en place d’un accord relatif à la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif ou d’un compte épargne temps pour laisser aux salariés, la faculté d’épargner les jours de RTT non pris ou n’ayant pas fait l’objet d’une demande de prise avant la fin de chaque exercice civil.
En cas de départ en cours d’année, les JRTT acquis et non pris par le salarié seront indemnisés sur le dernier bulletin de salaire et indiqué dans le reçu pour solde de tout compte.
Les JRTT pris ou indemnisés sur le solde de tout compte sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé, calculé conformément aux stipulations de l’article 21 du présent accord.
ARTICLE 20 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le seuil du déclenchement du décompte annuel des heures supplémentaires des salariés cadres mentionnés à l’article 13 est fixé à 1607 heures par an, étant précisé que :
i. les heures réalisées entre 35 heures et 39 heures hebdomadaires sont déjà prises en compte et rémunérées en tant qu’heures supplémentaires majorées dans le cadre hebdomadaire ;
ii. et que celles réalisées entre 39 et 40 heures donnent lieu à l’octroi de JRTT.
Il en résulte que chaque heure qui serait, au terme de l’exercice, qualifiée d’heure supplémentaire et qui n’aurait pas déjà été rémunérée (conformément au
i. ci-avant) ou compensée en JRTT (conformément au ii. ci-avant) fera l’objet d’une rémunération majorée à hauteur de 25%
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées sur la demande de la Société ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié cadre mentionné à l’article 15 qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer la Société.
Par dérogation aux stipulations de la Convention collective "Syntec" applicable au personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils (n° 3018), le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est porté à 300 heures pour l’ensemble des salariés soumis à une durée du travail calculée en heures et ce, quelles que soient leur catégorie et leur classification professionnelles.
ARTICLE 21 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles.
TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX DURÉES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX REPOS ET AU SUIVI DES HEURES TRAVAILLÉES
ARTICLE 22 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Article 22.1 : Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et ce conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 22.2 : Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, et ce conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 23 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Article 23.1 : Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi à 0h00 au dimanche à 24 heures.
Par dérogation aux stipulations de la Convention collective "Syntec" applicable au personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils (n° 3018) et conformément aux dispositions légales en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, cette durée ne peut dépasser 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Article 23.2 : Durée maximale quotidienne de travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures de travail effectif pendant les périodes de forte activité.
ARTICLE 24 : MODALITÉS DE SUIVI DES HORAIRES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs, la Société Indy rappelle son engagement de garantir le respect des droits à la santé et au repos des salariés et d’assurer un suivi régulier des horaires, du temps et de la charge de travail. Ce suivi procède des mesures suivantes :
Article 24.1 : Le suivi des heures et journées travaillées, de la prise des congés payés et des jours de RTT
Le suivi se réalise par le biais de l’outil de gestion des temps de travail où figurent le calendrier des présences et des absences ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels ou, le cas échéant, jours de repos compensateurs de remplacement, JRTT, etc.).
En outre, la Direction adresse :
En tout début d’année à tous les collaborateurs un message de rappel pour la planification de la prise de congés,
Mensuellement, un message à tous les collaborateurs pour validation de la qualification des journées travaillées et non travaillées enregistrées sur l’outil de gestion des temps (journées travaillées, congés payés, repos compensateurs de remplacement, maladie, etc.),
Au mois de juillet, un message de rappel de l’obligation de prendre au moins 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs pendant la période de prise du congé principal. Seules les personnes entrées récemment dans l'entreprise ou qui ont eu des absences de longue durée en sont dispensées.
Article 24.2 : contrôle des outils de travail à distance, droit à la déconnexion
Compte tenu de la mise à disposition de nombreux outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des salariés et de leur utilisation croissante, il est nécessaire de réguler leur usage afin de garantir la séparation effective de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés (y compris les cadres dirigeants) de l’entreprise ainsi que d’assurer le respect de leurs temps de repos.
Dépendant de nombreux facteurs individuels et sociaux, le droit à la déconnexion doit être un enjeu collectif. Il est ainsi nécessaire de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre la société et chaque salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.
De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Une plage de déconnexion pour les salariés est donc définie. Elle comprend les week-ends, jours fériés, congés payés, périodes de suspension du contrat de travail, jours de repos, et la période comprise entre 21h et 8h pour les jours ouvrés.
Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les salariés :
ne sont pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont directement ou indirectement destinataires,
ne sont également pas tenus de répondre aux courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger/produire un quelconque contenu pendant ces périodes,
ne sont enfin pas tenus de répondre au téléphone.
En conséquence, les managers et collaborateurs devront notamment veiller à limiter l’émission d’appels ainsi que l’envoi de courriels, de messages (notamment sur les réseaux sociaux) et de SMS professionnels pendant ces périodes.
Les salariés sont également invités, lors d’une période d’absence, à activer la fonction « Réponses automatiques », qui permet de notifier leur absence à tout correspondant et de désigner un collègue susceptible de répondre. Ces principes doivent être mis en œuvre par l’ensemble des collaborateurs et managers de l’entreprise avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.
ARTICLE 25 : CADRES DIRIGEANTS
Indépendamment des stipulations qui précèdent, il est rappelé que les cadres dirigeants, tels que défini par les dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail
sont concernés par les stipulations et dispositions relatives:
Aux congés payés ;
Au congé maternité ou paternité ;
Aux congés pour évènements familiaux ;
À un éventuel compte épargne-temps.
ne sont pas concernés par les stipulations et dispositions relatives:
Aux heures supplémentaires ;
Aux JRTT ;
Aux durées maximales de travail ;
Aux repos hebdomadaires et quotidiens ;
Ni encore de jours fériés.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 26 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
ARTICLE 27 : RÉVISION – DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 28 : LA PUBLICITÉ ET LE DÉPÔT
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est ainsi déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en étant assorti :
De la version signée des parties,
D’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon. Le présent accord est porté à la connaissance de
l’ensemble des collaborateurs concernés par les moyens suivants :
Une notice est remise au collaborateur au moment de l’embauche l’informant des textes conventionnels applicables à l’entreprise : cette notice peut prendre la forme d’une clause informative dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail ;
Une mise en ligne de l’accord sur le Drive de l’entreprise.
Signé à Lyon le 22 novembre 2023
Pour la société Indy xxxxxxxxxxx
Membre titulaire de la délégation du personnel au CSE mandaté
