ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Inetum Software France, dont le siège social est 4-10 Rue Mozart 92110 CLICHY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 340.546.993,
d'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives :
CFE-CGC
CFTC
Fédération F3C CFDT
SOLIDAIRES INFORMATIQUE
d'autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la sortie de la société Inetum Software France de l’UES Inetum, les partenaires sociaux ont décidé de négocier les accords en vigueur au sein de l’UES Inetum avec les adaptations nécessaires.
Les dispositions de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 28 septembre 2023 sont en conséquence purement et simplement annulées pour la société Inetum Software France et remplacées par les dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet, étant précisé que le présent accord n’est pas soumis à l’agrément de la DRIEETS.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord
Définition du handicap
Au sens de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». D’après l’article L5213-1 du Code du Travail, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Ces définitions traduisent la multiplicité des handicaps et mettent en avant le caractère situationnel du handicap. Au regard de ces définitions, les parties signataires de cet accord souhaitent s’engager en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, décrits ci-après comme les personnes bénéficiaires.
Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif relatif à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment : loi du 30 juin 1975 d’orientation en faveur des personnes handicapées, loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, loi du 11 février 2005 citée ci-dessus, modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que dans le cadre des articles L5212-1 et suivants du code du travail
Principes
Le présent accord a pour objet de définir les orientations et moyens relatifs au déploiement de la politique handicap sur les champs suivants :
le recrutement et l’intégration des personnes handicapées via différents moyens dont le développement de partenariats avec les opérateurs de l’emploi spécialisés, ou encore le recours à l’apprentissage et le développement de formations ;
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel ;
Personnes bénéficiaires
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes citées par l’article L.5212-13 du Code du travail.
Il s’agit :
Des travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées du département de résidence titulaires de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ;
Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Des bénéficiaires mentionnés au sein des articles L. 241-2 et suivants du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (notamment les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité, victimes d’un acte de terrorisme) ;
Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Des titulaires d’une carte mobilité-inclusion portant la mention « invalidité », ou d’une carte d’invalidité ;
Des titulaires de l’allocation adultes handicapés.
Nous retiendrons les dénominations « BOETH » : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés, « statut de Travailleur handicapé » ou « personne en situation de handicap ». Au vu des délais de passage en commission et de décision de plusieurs MDPH (Maisons Départementales des Personnes Handicapées), il est admis que les personnes ayant déposé un dossier de demande de RQTH et en mesure de fournir un justificatif valable en ce sens (récépissé de la MDPH mentionnant la demande de RQTH) seront également considérées comme bénéficiaires du présent accord.
Respect de la confidentialité
Le statut de travailleur handicapé est une information qui relève de la vie privée et implique à ce titre le respect d’un certain niveau de confidentialité, et l’application des dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données. Le salarié concerné est libre de donner cette information à son employeur. Néanmoins, l’entreprise tient à préciser que les dispositions de la politique handicap d’entreprise ont vocation à accompagner les personnes bénéficiaires déclarées, un des objectifs étant de créer un climat favorable à la déclaration de sa situation de handicap. Afin de donner de la visibilité sur le traitement qui est réservé à cette information sensible, chaque personne nouvellement déclarée se voit expliciter les règles de confidentialité par le RRH. Le principe est que cette information n’est partagée que lorsque sa connaissance est nécessaire à la réalisation d’un acte de la vie professionnelle :
En l’absence de besoin de compensation, l’information sur le statut de personne en situation de handicap est conservée à un niveau RH et partagée uniquement avec les personnes organisant les visites médicales (selon les périmètres, gestionnaires de paie ou assistants de gestion). Un suivi médical différencié est en effet mis en place pour les personnes déclarées en tant que travailleur handicapé. Ces personnes seront sensibilisées à la confidentialité de l’information ;
Dès que des compensations sont prescrites par le médecin du travail, elles sont transmises aux personnes impliquées dans leur mise en œuvre : le manager direct est systématiquement informé ; il est le garant de l’organisation de travail dans son équipe. Les services généraux ou les services de la DSI sont informés, quant à eux, selon le type de compensation mis en place.
Article 2 - Actions en faveur du recrutement et de l’intégration L’entreprise souhaite porter un plan d’embauche volontaire de personnes en situation de handicap, par tous les moyens à sa disposition, tout en favorisant leur intégration pérenne. En plus du recrutement, via les canaux classiques, de personnes se déclarant spontanément au cours du process, des actions de recrutement ciblées seront menées pour servir l’ambition de l’entreprise. Un des objectifs est de progresser vers la prise en compte des spécificités liées au recrutement des travailleurs en situation de handicap, par chaque acteur et à chaque étape du process de recrutement global. L’objectif est de pérenniser les contrats d’alternance et stages via la transformation en CDI, dès lors que les compétences ont été validées et que le salarié se projette dans cette orientation. Enfin, les recrutements peuvent également s’opérer via l’intégration d’ex-prestataires issus du secteur adapté, via les « CDD Tremplin », ou encore via le recours à des intérimaires en situation de handicap, et toutes autres formes contractuelles valorisées dans le cadre de l’obligation d’emploi.
Actions de recrutement dédiées et moyens alloués
Les parties signataires tiennent à rappeler qu’en vertu du principe de non-discrimination, toutes les offres d’emploi sont ouvertes à tous les candidats, qu’ils soient ou non bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Les cabinets de recrutement généralistes seront sensibilisés contractuellement à la politique volontariste de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, et encouragés à promouvoir leurs candidatures. En vue de limiter les éventuels freins au recrutement de personnes en situation de handicap, un point d’attention particulier sera porté à la sensibilisation des managers sur ce sujet.
Visite d’information et de prévention à l’embauche
En application des dispositions légales en vigueur (article L4624-1 du code du travail), le salarié reconnu « travailleur handicapé » doit être orienté vers le médecin du travail à l’occasion de la visite d’information et de prévention réalisée à son embauche. A réception de l’attestation de suivi de la médecine du travail, si des besoins spécifiques sont identifiés, ils seront analysés par le RRH pour suivi.
Point d’intégration
Il est proposé à tout nouvel embauché ayant déclaré sa situation de handicap un temps d’échange avec le RRH portant spécifiquement sur son intégration, en amont de son arrivée ou le plus tôt possible après celle-ci. Il permet également de recenser les besoins spécifiques de la personne, et notamment les éventuels points de vigilance à prendre en compte en cas d’urgence (évacuation des locaux, …). Il est notamment rappelé à la nouvelle recrue à cette occasion l’opportunité de faire état de sa situation auprès de son management et de son collectif de travail, avec l’appui du RRH si elle le souhaite.
Sensibilisation du management et/ou du collectif de travail
Des sensibilisations du management et / ou du collectif de travail, avec l’accord express du salarié, peuvent être organisées. Elles peuvent porter sur la compréhension des conséquences du handicap, les moyens de compensation mis en œuvre, les bonnes pratiques à favoriser en tant que collègue, ou tout élément de nature à démystifier le sujet et favoriser l’intégration de la personne concernée.
Article 3 - Maintien dans l’emploi L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tout moyen approprié et raisonnable pour accompagner les salariés déclarés en situation de handicap et les maintenir en emploi, dans le respect des principes d’égalité de traitement, d’égalité des chances, et d’interdiction des discriminations fondées sur le handicap en matière de travail et d’emploi. L’entreprise tient à rappeler les principes qui gouvernent la mise en place d’une démarche de maintien dans l’emploi :
La démarche de maintien dans l’emploi a pour objectifs d’éviter le risque d’inaptitude le cas échéant, et de compenser les conséquences du handicap afin qu’il ne soit pas un frein à la mobilisation des compétences ;
Le caractère approprié et raisonnable des moyens mis en œuvre sous-tend qu’ils ne doivent pas être disproportionnés, ni pour l’entreprise, ni pour le collectif de travail dans lequel la personne en situation de handicap évolue. Ce principe est apprécié conjointement par le médecin du travail et le RRH ;
Les moyens mis en œuvre ne se substituent pas aux aides de droit commun et viennent en complément de ces dernières ;
La personne bénéficiaire est au centre du dispositif de maintien dans l’emploi et elle en est la première actrice. Une solution de compensation ne peut être pleinement efficiente sans son adhésion et sa participation active ;
Chaque accompagnement, part d’une situation concrète, et est construit de façon personnalisée et sur-mesure ;
Tout aménagement d’une situation de travail, qu’il soit technique ou organisationnel, est prescrit par le médecin du travail. Il donne lieu à la mobilisation commune du manager et du RRH.
La liste des dispositions présentées ci-après en faveur du maintien dans l’emploi n’est pas exhaustive.
Aménagements organisationnels
En fonction des besoins et dans la limite des contraintes imposées par l’environnement de travail (notamment, contraintes client), différentes dispositions peuvent être prises afin d’aménager l’organisation de travail. Ces dispositions sont toujours prescrites par le médecin du travail et n’échappent pas à la notion de caractère raisonnable décrite en introduction du présent chapitre. A titre d’exemples : mise en place de télétravail au-delà des dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le sujet, instauration de pauses régulières et formalisées, aménagement du temps de travail pour raisons médicales, aménagement de certaines missions du poste, etc.
Accompagnement des démarches
Afin d’aider les salariés dans une démarche de demande de RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) une journée de congé exceptionnel peut être prise, à l’occasion de la première demande d’octroi d’un titre ou de son renouvellement, pour les titres nécessitant un renouvellement (RQTH – CMI mention « invalidité »). Cette journée peut être prise en deux demi-journées. Le statut de BOETH, quel que soit le titre associé, peut imposer la prise de rendez-vous ponctuels pour gérer des contraintes administratives, ou des bilans auprès de spécialistes, périphériques à la démarche de demande en elle-même. Afin de faciliter ces démarches et de permettre plus de souplesse d’organisation aux bénéficiaires concernés, ils peuvent solliciter s’ils le souhaitent deux journées de congé exceptionnel par an. Ces journées peuvent également faire l’objet d’une pose en demi-journées.
Détection des situations et prévention du risque de désinsertion professionnelle
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail instaure la possibilité pour l’employeur de proposer un entretien de liaison à tout salarié en arrêt depuis 30 jours au moins. Le courrier proposant cet entretien, envoyé par le RRH, rappelle la possibilité pour le salarié de solliciter une visite de pré-reprise.
Chèques emploi service universels (CESU)
La responsabilité de l’employeur est de mettre tout moyen raisonnable en œuvre pour que les conséquences du handicap soient compensées. Néanmoins, conscient que le handicap ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise, l’entreprise attribue des chèques emploi service universels (CESU), à hauteur de 300€ par an et par bénéficiaire. Un bénéficiaire est toute personne reconnue « travailleur handicapé » au sens du présent accord, en contrat à durée indéterminée, présente depuis au moins 6 mois dans l’entreprise et qui n’est ni en période d’essai, ni en préavis de départ. En fin d’année, la paie transmet un mail aux bénéficiaires concernés. S’agissant d’un droit et non d’une attribution automatique, les bénéficiaires doivent répondre au mail pour se voir attribuer des CESU.
Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il prend effet le 1er février 2025. Le présent accord se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets. Les dispositions contractuelles éventuellement plus favorables demeurent inchangées.
Les parties conviennent qu’à l’expiration de l’accord, les dispositions du présent accord seront tacitement reconduites. Chaque partie signataire pourra alors dénoncer l’accord en notifiant sa volonté, par courrier recommandé avec accusé de réception, aux autres parties signataires. Des négociations seront alors ouvertes dans un délai de trois mois. Article 5 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi est mise en place afin d’assurer le suivi et la mise en œuvre des accords en vigueur au sein de l’entreprise. Article 6 - Révision Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.
Article 7 - Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé et publié conformément aux dispositions légales. Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.
Fait à CLICHY, le 06/02/2025.
Inetum Software France
CFE-CGCCFTC
Fédération F3C CFDTSOLIDAIRES INFORMATIQUE
ANNEXE : ETABLISSEMENTS DE INETUM SOFTWARE FRANCE
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