EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME DU 6 octobre 2023
Entre la Direction de la société INFRA BUILD :
Représentée par Monsieur/Madame…. Président(e).
Et
Monsieur/Madame…, délégué(e) syndical CGT.
En présence de :
Monsieur/Madame…, Directeur (trice) des Ressources Humaines du Groupe.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : Le 6 octobre 2023, a été régularisé un accord collectif sur l’égalité professionnelle femme-homme entre la Direction de la société … et l’unique délégué syndical de l’entreprise, Monsieur/Madame… pour le syndicat CGT.
Il sera rappelé qu’à l’époque, les parties s’étaient rapprochées afin de négocier un accord collectif sur l’égalité professionnelle femme-homme.
Suite à négociation, et après avoir rappelé leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que l’importance que doit avoir ce thème au sein de toute entreprise, différentes mesures étaient adoptées dans le cadre d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle femme-homme du 6 octobre 2023.
Postérieurement à la publication de cet accord, la société… était destinataire d’une correspondance de la DREETS l’informant que l’accord collectif qu’elle avait adopté comportait plusieurs non-conformités, ne permettant pas de régulariser sa situation dans ce domaine de négociation obligatoire, et l’exposant à une pénalité sur le fondement des dispositions de l’article L2242-8 du Code du Travail. Essentiellement, il était considéré par la DREETS que s’agissant du thème de la rémunération, l’action sur l’analyse et le suivi ne sont pas conformes se contentant d’un appel règlementaire, l’absence d’indicateurs chiffrés en lien avec les objectifs de progression. Concernant la promotion professionnelle, il était notamment relevé l’absence d’indicateurs chiffrés en lien avec les objectifs de progression, tout comme pour le thème de la formation professionnelle. C’est dans ce cadre, et en tenant compte des observations lui ayant été formulées, que la société … informait son Délégué Syndical, Monsieur/Madame…, de son souhait de réviser l’accord collectif conclut le 6 octobre 2023, afin d’y apporter les précisions exigées de la DREETS. Sachant que le présent accord, et les négociations qui l’ont précédé, s’appuient également sur l’accord d’adaptation régularisé le 4 décembre 2023, conformément aux dispositions des articles L2242-10 et 11 du Code du Travail, accord d’adaptation aux termes duquel les parties déterminaient notamment les thèmes sur lesquels porteraient les négociations envisagées, la périodicité de ces négociations, ainsi que le contenu des thèmes abordés.
Les thèmes de négociation retenus étaient ainsi la rémunération effective, l’embauche et la formation/promotion professionnelle.
Les dispositions du présent avenant remplacent et se substituent de plein droit à celles de l’accord collectif sur l’égalité femme-homme du 6 octobre 2023 :
Article 1 – Objet de l’accord Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, ceci au sein de la société…, les parties ont décidé de négocier le présent accord dans les conditions prévues aux dispositions des articles L2242–1 et suivants du Code du Travail.
Étant précisé qu’au terme de l’accord d’adaptation régularisée le 4 décembre 2023, il a été décidé d’aborder les thèmes de la rémunération effective, de l’embauche et de la formation/promotion professionnelle, conformément aux termes de l’article R2241–4 du Code du Travail.
Article 2 – Diagnostique préalable
Les parties au présent accord sont convenues d’étudier les données compilées par l’entreprise sur la période 2020 à 2022, de sorte à analyser les axes d’amélioration à privilégier en vue d’assurer ou favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Constat sur l’année 2020 -
En fin d’année 2020, les effectifs de l’entreprise s’élevaient à 178 salariés, dont 154 hommes et 24 femmes, soit une répartition à hauteur de 86,52 % d’hommes et 13,48 % de femme.
- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle -
Ces effectifs étaient répartis par catégorie comme suit :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
110
11
16
17
Femme
3
6
15
0
Total
113
17
1
17
- Moyenne et écarts de salaire homme-femme par catégorie professionnelle -
La moyenne du salaire horaire dans ces différentes catégories était la suivante :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
12.06 €
14.17 €
18.58 €
23.10 €
Femme
12.25 €
12.53 €
16.48 €
0 €
Différence
+ 1.5 % femmes
+12 % hommes
+ 12% hommes
0 %
- Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes -
Les recrutements opérés sur cette même année se sont répartis comme suit, sachant que l’ensemble des postes pourvus concernaient principalement des ouvriers (27) et que les autres recrutements se sont effectués pour des employés (6), techniciens (3) et Cadres (5).
Les 6 salariés recrutées comme employés étaient uniquement des femmes.
Type de contrat
CDD
CDI
Homme
4 (100 %)
34 (95 %)
Femme
0 (0%)
2 (5 %)
Total
4
36
- Répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes -
Sur l’année 2020, l’ensemble des salariés ayant bénéficié de formations étaient de 75 hommes et une femme, soit 76 salariés, pour un total de 976.50 heures de formation.
Constat sur l’année 2021 -
En fin d’année 2021, les effectifs de l’entreprise se sont réduits à 141 salariés, dont 132 hommes et 9 femmes, soit une répartition à hauteur de 93,61 % d’hommes et 6,38 % de femme.
- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle -
Ces effectifs étaient répartis par catégorie comme suit :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
92 (98%)
11 (65%)
15 (94%)
14 (100%)
Femme
2 (2%)
6 (35%)
1 (6%)
0 (0%)
Total
94
17
16
14
- Moyenne et écarts de salaire homme-femme par catégorie professionnelle -
La moyenne du salaire horaire dans ces différentes catégories était la suivante :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
12.14 €
13.68 €
18.70 €
22.61 €
Femme
13€
12.83 €
16.48 €
0 €
Différence
+ 6.6 % femmes
+ 6.2 % hommes
+13.5 % hommes
+/- 0%
- Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes -
Les recrutements opérés sur cette même année se sont répartis comme suit, sachant que l’ensemble des postes pourvus concernaient principalement des ouvriers (26) et que les autres recrutements se sont effectués pour des employés (4), techniciens (2) et Cadres (1).
Les 4 salariés recrutées comme employés étaient uniquement des femmes.
Type de contrat
CDD
CDI
Homme
3 (100 %)
28 (93 %)
Femme
0 (0%)
2 (7 %)
Total
3
30
- Répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes -
Sur l’année 2021, 129 hommes et 1 femme, soit 139 salariés ont bénéficié de formation, pour un total de 1702 heures de formation.
Constat sur l’année 2022 -
En fin d’année 2022, les effectifs de l’entreprise se sont encore réduits à 134 salariés, dont 123 hommes et 11 femmes, soit une répartition à hauteur de 91,79 % d’hommes et 8,20% de femme.
- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle -
Ces effectifs étaient répartis par catégorie comme suit :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
86 (98%)
11 (55%)
9 (90%)
17 (100%)
Femme
1 (2%)
9 (45%)
1 (10%)
0 (0%)
Total
87
20
10
17
- Moyenne et écarts de salaire homme-femme par catégorie professionnelle -
La moyenne du salaire horaire dans ces différentes catégories était la suivante :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
12.60 €
16.05 €
19.47 €
22.12 €
Femme
13.50 €
12.86 €
16.48 €
0 €
Différence
+7% femmes
+ 24.5% hommes
+17.5% hommes
+/- 0%
- Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes -
Les recrutements opérés sur cette même année se sont répartis comme suit, sachant que l’ensemble des postes pourvus concernaient principalement des ouvriers (17) et que les autres recrutements se sont effectués pour des employés (6), et Cadres (6).
Les 6 salariés recrutées comme employés étaient uniquement des femmes.
Type de contrat
CDD
CDI
Homme
1 ( 33 %)
24 (92 %)
Femme
2 ( 67%)
2 (8 %)
Total
3
26
- Répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes -
Sur l’année 2022, 45 salariés hommes ont bénéficié de formations, pour un total de 714 heures de formation, dont aucune femme.
3 – Constat sur la période 2020 - 2022 -
La répartition des effectifs de l’entreprise, entre les hommes et les femmes, demeure stable sur les 3 dernières années analysées.
Etant rappelé que le secteur de des travaux publics comporte différentes fonctions pour lesquelles, traditionnellement, peu (voire aucune) des candidatures féminines sont reçues par la Direction en cas de vacance de poste et malgré l’ouverture des offres d’emploi aux deux sexes, ne permettant pas d’assurer une stricte mixité au niveau des recrutements.
Les parties relèvent que sur la période 2020 – 2022, sur 102 recrutements (CDD et CDI), 17% ont concernés des femmes, uniquement sur la catégorie professionnelle des employés.
Et sur la période 2020-2022, il apparait que le pourcentage de femmes dans les effectifs de l’entreprise a diminué.
De même, la différence de rémunération entre les hommes et femmes œuvrant en qualité d’employés, de techniciens et agents de maitrise s’expliquent par le fait que les hommes de même qualification professionnelle occupent néanmoins des postes à responsabilité plus élevées expliquant cette rémunération légèrement supérieure sur ces catégories.
Les parties constatent également qu’aucune femme n’occupe un poste de Cadre.
4 – Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes -
Chaque année, avant le 1er mars, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur calcule et publie l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer.
Les entreprises disposent d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité lorsque le résultat global de cet index se situe en deçà de 75 points.
En l’état, suite à la déclaration opérée par notre entreprise en 2021 et 2022, aucune note n’a pu être attribuée à notre entreprise, au regard de la composition de ses effectifs et notamment le fait qu’aucune de nos salariées n’était de retour de congé maternité sur l’année considérée.
L’absence de résultat de cet index n’impliquant donc pas la mise en place d’actions correctives, mais faisant néanmoins apparaître des axes d’amélioration à étudier, étant néanmoins précisé que sur l’index 2023, il était constaté une surreprésentation des hommes dans la Société, mais un écart favorable en faveur des femmes concernant les augmentations individuelles.
Article 3 – Rémunération des salariés
a) – Analyse de la situation -
Si l’on s’attache à lecture des données 2020, 2021 et 2022, une différence de 1,5 %, 6,6 % et 7% est relevée en faveur des femmes dans la catégorie des ouvriers.
Néanmoins, à l’aune des données compilées par l’entreprise, si l’on s’attache non pas aux seules catégories professionnelles, mais plus précisément aux différences de salaire entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes, il apparait que les écarts de rémunération relevés sont plus « relatifs », principalement concernant les employés et les techniciens où les femmes enregistrent une rémunération plus faible que celle des hommes.
Il apparaît donc que les écarts de rémunération relevés à l’issue d’une analyse des effectifs femmes-hommes par catégories professionnelles, font apparaître une différence au profit des hommes pour les catégories des employés et techniciens/maitrise, qui ne se retrouve pas, ou pas de manière aussi significative, dans l’analyse des écarts de rémunération poste par poste.
Toutefois,
concernant les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes sur les catégories Employés et Techniciens, elle s’explique par le fait que les postes occupés par le personnel féminin sont tous des postes administratifs, pour lesquelles aucune connaissance particulière n’est requise, si souhaitée.
Après une courte formation en interne homme ou femme peut occuper un poste administratif. En revanche, les postes d’employés/techniciens occupés par les hommes sont des postes de terrain et donc techniques (Chef de chantier, Foreur, Aide foreur, Technicien Optique) pour lesquelles des formations ou habilitations sont nécessaires. Les postes ne sont par ailleurs pas classés au même niveau de la grille des salaires. La différence de rémunération peut donc être objectivés par la nature du poste occupé. Et pour les postes similaires, un seul exemple connu concernant le poste de technicien optique laissait apparaitre une différence de rémunération objectivement justifié par l’expérience professionnelle plus importante de l’homme par rapport à la femme au moment de leur embauche respective.
La différence de rémunération moyenne sur chaque catégorie semble donc résulter davantage du fait que plusieurs postes, notamment hautement qualifiés, sont occupés exclusivement par des hommes, faisant ressortir une moyenne de rémunération globale légèrement supérieure pour les hommes.
Concernant les cadres, il s’agit majoritairement des postes de Conducteur de Travaux, ou autres postes de direction travaux. Malheureusement sur ce type de poste les candidatures féminines sont plus que rare voir inexistante car elles impliquent des formations spécifiques peu choisies par les femmes (ex : DUT GENIE CIVIL). Il est en revanche précisé que des femmes cadres sont engagées mais sur la Holding, en l’occurrence …, notamment à d’importantes responsabilités administratives. Ainsi, si les femmes cadres ne sont pas présentes au sein de la Société, elles sont présentes au sein du Groupe auquel … appartient.
b) – Engagements -
Afin d’améliorer cette situation, l’entreprise s’engage tout d’abord à poursuivre ses efforts afin de s’assurer qu’aucune différence de rémunération n’apparaisse entre 2 salariés se trouvant dans une situation identique, et ce quel que soit leur sexe (sauf raisons objectives et non discriminatoires).
Chaque fin d’année N, une analyse sera faite au sein de chaque catégorie mixte que comporte l’entreprise, dans le cadre d’une réunion avec le CSE de l’entreprise, afin d’analyser les rémunérations de chaque salarié et relever les différences de salaire ne se justifiant pas par des éléments objectifs, et enfreignant le principe « à travail égal, salaire égal ».
L’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, dès lors qu’ils présentent des compétences identiques, un accès similaire aux emplois et responsabilités de tous niveaux, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion, de formation et d'évolution professionnelle.
De même, l’entreprise s’engage, si la différence de rémunération sur un poste s’explique objectivement par la détention de diplômes ou habilitations professionnelles, à proposer aux femmes qui occuperaient ces postes les formations manquantes pour atteindre la rémunération dont bénéficient les hommes.
Si un poste impliquant une rémunération située dans les 10 meilleures de l’entreprise venait à être disponible, l’entreprise s’engage à rechercher prioritairement une femme pour l’occuper, que ce soit par un recrutement externe (en fixant expressément cette priorité aux prestataires saisis pour trouver un candidat : Pôle emploi ou agences de recrutement…), ou par une promotion interne.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que les congés de maternité, paternité, ou congés parentaux, n’aient aucune incidence sur la carrière professionnelle des salariés concernés.
c) – Indicateurs chiffrés –
L’entreprise s’engage, notamment à l’occasion des promotions internes, à favoriser la mixité de ses effectifs avec pour objectif de réduire à tout le moins, dans les 3 prochaines années l’écart de rémunération globale moyen entre les hommes et les femmes, à 10% au global.
Mais encore de favoriser la mixité dans ses promotions internes et recrutements, de sorte à augmenter la part des femmes parmi les 10 salariés de l’entreprise percevant les plus hautes rémunérations, soit au moins deux femmes parmi ces 10 salariés.
Article 4 – Recrutement
a) – Analyse de la situation -
La répartition entre les hommes et les femmes dans les effectifs de l’entreprise a diminué au détriment des femmes en 2021 avant de réaugmenter légèrement en 2022, sans pour autant atteindre la répartition qui existait en 2020.
Sur l’année 2020 : 86,52 % d’hommes pour 13,48 % de femmes,
Sur l’année 2021 : 93,61 % d’hommes et 6,38 % de femme.
Sur l’année 2022 : 91,79 % d’hommes et 8,20 % de femme.
Ce léger infléchissement se retrouvant pour partie dans les recrutements opérés sur la période 2020-2022, puisque sur 102 recrutements (CDD et CDI confondus), 17,64 % ont concerné des femmes.
b) – Engagements -
Si la société demeure confrontée à des difficultés importantes s’agissant du recrutement de personnels qualifiés, celle-ci s’engage, à situation et compétences égales, à favoriser le recrutement de salariées femmes.
De sorte à améliorer, ou à tout le moins maintenir, la mixité de ses effectifs.
En cas de postes disponibles, des instructions précises seront données aux prestataires saisis pour trouver un candidat (Pôle emploi, agences de recrutement, agences d’intérim) de sorte à ce que leurs recherches respectent un objectif de mixité.
Soit dans l’idéal 50 % d’hommes et femmes recrutés, et à tout le moins (pour tenir compte du marché actuel de l’emploi) 20 % de femmes recrutées, sous réserve qu’elles postulent effectivement.
La Société … s’engage également à favoriser l’emploi des femmes dans la catégorie des cadres puisqu’à cette aucune date femme n’y est intégrée. Il est indiqué qu’une discrimination positive sera opérée en faveur des femmes à candidature égale pour un poste de cadre.
c) – Indicateurs chiffrés –
Afin d’atteindre ses objectifs, la société s’engage sur les 3 années à venir à recruter au moins 20 % de femmes sur les postes à pourvoir sous contrat à durée indéterminée, dont 5% sur un poste de cadre, à condition qu’elles postulent.
Article 5 – Accès à la formation/promotion professionnelle
a) – Analyse de la situation -
Il apparait que le taux d’accès aux formations des femmes et des hommes au sein de l’entreprise n’évolue pas favorablement.
Si du fait de la composition de l’effectif l’ensemble des formations ont longtemps été réservée de fait aux hommes, une femme salariée a pu bénéficier de la formation de sauveteur secouriste du travail.
En 2020, les femmes de la catégorie professionnelle des ouvriers avaient réalisé autant de formations que les hommes de la même catégorie, notamment au regard des habilitations nécessaires à la réalisation de leurs missions.
Concernant les promotions professionnelles, il n’est pas relevé d’inégalité concernant les classifications accordées aux salariés occupant les mêmes postes, qui sont en concordance avec les dispositions conventionnelles applicables.
b) – Engagements -
La société s’engage à maintenir un taux d’accès aux formations en concordance avec la répartition de ses effectifs femmes-hommes, en incitant et favorisant l’accès aux femmes concernant des postes qui seraient disponibles, et ne présentant pas de mixité de ses effectifs, ou une mixité satisfaisante.
Pour ce faire, chaque fin d’année N, seront recueillis par la Direction les souhaits de formation formulés par les salariés pour l’année N+1.
La répartition des heures de formation souhaitées sera examinée en commun avec le CSE, afin d’apprécier si celle-ci est en concordance avec la répartition du personnel homme – femme.
En cas de déséquilibre constaté (par exemple : le pourcentage d’heures de formation souhaitées pour l’année N+1 par des hommes est plus importante que le pourcentage d’hommes dans le personnel de l’entreprise), différentes mesures seront proposées en vue de rétablir cette égalité, à destination de la catégorie homme ou femme « lésée ».
Ces mesures pourront prendre différentes formes, déterminées en commun avec le CSE, et notamment :
- un rappel écrit adressé spécifiquement, soit aux hommes ou aux femmes de l’entreprise, de leurs droits en matière de formation, et éventuellement une démarche proactive auprès de certains salariés, pour les inciter à suivre des formations nécessaires pour pourvoir des postes en interne, ou encore pour assurer leur adaptation aux évolutions technologiques,
- un aménagement temporaire des horaires de travail ou l’augmentation du télétravail permettant de laisser aux salariés concernés une plus grande latitude pour l’organisation de leur travail et la réalisation d’une formation.
c) – Indicateurs chiffrés –
La société s’engage à maintenir un taux d’accès aux formations d’a minima 30 % pour ses salariées femmes, notamment pour les catégories professionnelles des employées et techniciens agents de maitrise.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 11 décembre 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 années et s’achèvera sans formalité le 11 décembre 2027.
Le suivi des engagements souscrits dans le cadre de l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les résultats en découlant, sera entrepris une fois par an.
Article 7.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre simple remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées en application de l’article L2261-7-1 du code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue nécessaire.
Conformément à l’article L2261-8 du code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
Article 7.3 Dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
1/ un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
2/ deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
3/ un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Amiens
A Fouilloy le 8 décembre 2023. En autant d’exemplaires que de parties signataires.
Pour la société… Monsieur/Madame… Monsieur/Madame… Délégué syndical CGT
