Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société à Responsabilité Limitée INITIO CONSEIL dont le siège social est situé 12 Allée Joseph Touchais à DOUE-EN-ANJOU (49700) inscrite au RCS d’ANGERS sous le numéro 315 214 155 00022
Représentée par son représentant légal, Monsieur …….. et …….., en leur qualité de co-gérants de la SARL INITIO CONSEIL
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique (CSE) de la société INITIO CONSEIL, ayant voté favorablement à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du ………2026, représenté par M. XXX, secrétaire du CSE.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommé « le CSE »
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La société INITIO CONSEIL développe une activité de Géomètre Expert, d’ingénierie en Voirie et Réseaux divers, d’expertise foncière et en Immobilier.
La société INITIO CONSEIL dispose de deux sites, à DOUE-EN-ANJOU et à SAUMUR, et compte plus de 11 salariés.
L’accord initial sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, conclu en 2002 sous l'égide des lois « Aubry », ne correspond plus aujourd’hui aux réalités de l'entreprise.
Face à l'évolution des effectifs et des attentes respectives des salariés et de la Direction, il est apparu nécessaire de réécrire en totalité l’accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
En effet, la Direction a constaté qu’une partie des salariés aspirait à une meilleure répartition entre temps de travail et vie privée en bénéficiant, en plus des congés annuels, de jours de RTT (Récupération du Temps de Travail).
Elle constate également la nécessité de redéfinir le cadre juridique du forfait jours annuels et le régime juridique du télétravail.
Le présent accord concrétise donc la volonté de la Direction d’aménager la durée du travail au sein de l’entreprise afin d’une part de répondre à une aspiration des salariés pour un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part de préserver les enjeux économiques de l’entreprise.
Pour ce faire, la société INITIO CONSEIL a choisi de fixer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail par la voie d’un nouvel accord d’entreprise dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires applicables, afin de moderniser le cadre social et de l'aligner sur les dernières évolutions législatives.
Le présent accord a pour but de redéfinir les régimes juridiques suivants :
La réduction du temps de travail (RTT), en prévoyant d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos aux salariés.
La convention de forfait annuel en jours
Le cadre juridique de l’exécution du contrat de travail en télétravail
Il vient ainsi se substituer à toute autre disposition issue de la convention collective, d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Ceci étant exposé, Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
LA REDUTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’OCTROI DE JOURS DE REPOS
Article 1.1 Salariés bénéficiaires
Le dispositif s’applique uniquement aux salariés de la société INITIO CONSEIL employés à temps plein et en contrat à durée indéterminée.
Le dispositif ne s’applique pas :
- aux salariés en contrat à durée déterminée - aux intérimaires - aux salariés à temps partiel - aux salariés qui bénéficient d’une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l’année - aux stagiaires, apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation - aux cadres dirigeants
Article 1.2 Les modalités de réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos
L’horaire collectif de chaque semaine est réparti sur cinq jours et correspond à une durée de travail de 37 heures.
L’horaire journalier moyen est ainsi fixé à 7,4 heures soit 7h24 minutes.
Le salarié perçoit une rémunération calculée sur une base de travail de 35 heures par semaine.
Article 1.3 Rémunération et Valorisation des RTT
L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à une rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles (35 x 52 semaines /12 mois = 151,67 heures) malgré un temps de travail pour les semaines travaillées de 37 heures/semaine soit 160,21 heures/mois.
Les horaires effectués hebdomadairement entre 35h et 37h ne donnent pas lieu à paiement ni à majorations pour heures supplémentaires mais ouvre droit à des jours de repos supplémentaires.
La direction précise que les 12 jours de RTT résultent de la formule suivante :
- 45 semaines de travail par année civile (52 semaines – 5 semaines de congés payés – 2 semaines correspondant aux jours fériés tombant des jours ouvrés) - 2 heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 37 / 5 (jours ouvrés par semaine) = 7.4 heures par jour - 45 * 2 = 90 heures - 90/ 7.4 = 12,16 jours, arrondi à 12 jours par an.
Les salariés bénéficient ainsi
forfaitairement de 12 jours de RTT.
Ces jours RTT sont acquis à raison de 1 RTT par mois travaillé.
Pour valoriser un jour de RTT, il est retenu 7,4 heures de travail (soit 7h24).
Pour valoriser une demi-journée de RTT, il est retenu 3,7 heures de travail (soit 3h50)
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel.
Article 1.4 Modalités de prise des jours de RTT
Les modalités de prise des jours de repos supplémentaires sont les suivantes :
Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié, à raison de 6 jours par an sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, ou de l’employeur qui pourra refuser en cas de désorganisation du service ou travaux urgents à finir.
L’employeur fixera les 6 autres jours de repos.
Un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés devra être respecté.
Les jours de RTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journées.
Les jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Il est autorisé de prendre, au maximum, 5 jours de RTT consécutifs.
Les jours RTT doivent impérativement être pris avant le 31 décembre.
Au 31 décembre, tout jour RTT non pris est perdu :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ; sauf circonstance exceptionnelle ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Par conséquent, l’ensemble des RTT disponibles devra être planifié par le collaborateur concerné au plus tard le 31 octobre de l’année en cours, y compris par anticipation. À défaut, ils pourront être imposés par l’employeur.
A partir du mois de novembre, ces jours pourront être planifiés par l’employeur en ne respectant qu’un délai de prévenance minimum de 72h.
Enfin, il est rappelé que la prise d’un ou plusieurs jours de RTT pendant le préavis de départ ne modifie pas la date de sortie des effectifs du salarié concerné.
Article 1.5 Impact des absences et départ en cours d’année
Les droits à jours de repos RTT sont acquis mensuellement proportionnellement au temps de présence effective du salarié du 1er janvier au 31 décembre à raison de 1,08 jours par mois complet de présence.
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif sont sans aucune incidence sur les droits à RTT.
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT.
En cas de départ en cours d’année, les droits à RTT sont calculés au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
En cas de départ, le salarié devra poser ses jours de RTT acquis pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, le salarié percevra une indemnité compensatrice de RTT.
Article 1.6 Les heures supplémentaires éventuelles
Les heures effectuées entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique :
– au-delà de 37 heures par semaine ;
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées ainsi que des bonifications et des majorations légales y afférentes seront au choix de l’employeur :
Soit récupérées par un repos compensateur équivalent
Soit payées
Article 1.7 Plages horaires de travail
Les salariés devront travailler selon un horaire de 37 heures par semaine. Du lundi au jeudi, l’embauche devra se faire entre 8h00 et 8h30 et la débauche entre 17h00 et 17h30 avec une pause méridienne minimale de 30 minutes. Elle ne saurait être inférieure à ce temps nécessaire au temps de repas et au temps de repos entre les 2 séquences de travail
Ces horaires ne seront pas applicables au secrétariat qui disposera d’horaires fixes et sur une base de 5 jours par semaine afin de pouvoir accueillir la clientèle.
Le secrétariat travaillera sur la base suivante : Lundi au vendredi : 8h30 à 12h et 14h à 17h30
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT DU STATUT CADRE
Article 2.1 Champ d’application
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les Salariés bénéficiant de la qualité de cadre, qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service. Ils organisent eux-mêmes leurs journées de travail.
Sont exclus de ces dispositions, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail.
L’existence d’une convention de forfait résulte nécessairement d’un accord écrit entre l’Employeur et le Salarié concerné. Cet accord fait l’objet d’une clause ou d’un avenant au contrat de travail conforme aux dispositions légales, de la conventionne collective et du présent accord.
Article 2.2 Période de référence
La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (ci-après désignée la « Période de référence »).
Article 2.3 Durée annuelle du travail en jours
Le nombre de jours travaillés (ci-après désigné le « Forfait ») ne peut excéder 217 jours travaillés sur la Période de référence, comprenant la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-7 du Code du travail.
Article 2.4 Modalités de détermination du nombre de jours de repos
Le Forfait étant défini sur la base d’un nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos variera en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (lundi au vendredi).
Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :
Ex 2026
Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 par semaine x 52 semaines par an) 104 Nombre de jours de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 9 Nombre de jours de travail prévu au forfait dont la journée de solidarité 217 Nombre de jours de repos pour l’année considérée 10 TOTAL 365
Le seuil minimum de 10 jours sera respecté lorsque le résultat obtenu sera inférieur à 10 jours.
Article 2.5 Rémunération
La rémunération des salariés concernés par le forfait annuel jours a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité.
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Article 2.6 Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence
Les absences, pour quelque cause que ce soit, seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Lorsque l’absence ouvrira droit à indemnisation, cette indemnisation sera effectuée sur la base de la rémunération lissée.
En revanche, pour les absences non indemnisées, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence sur la base de la rémunération lissée.
Cette même règle sera appliquée en cas d’embauche ou de sortie du salarié en cours de période de référence : le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis, sans que le nombre de jours de travail ne puisse excéder 217 jours et la rémunération du salarié sera calculée selon les mêmes règles que l’absence non indemnisée.
Article 2.7 Valorisation d’une journée de travail
Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de Période de référence ou bien pour connaître la valeur d’une journée de travail dans le cadre de la renonciation à certains jours de repos prévue par l’accord, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.
Sachant que la rémunération d’un salarié est la contrepartie de son travail mais aussi des jours de congés et des jours fériés, la valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :
Valeur d'une journée de travail = Rémunération annuelle du salariénb de JT+nb de CP+nb de JF/an
Exemple :
Valeur d'une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié252 (=217 JT+25 CP+9JF)
Article 2.8 Régime juridique
Les Salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail),
au repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du code du travail),
à la législation sur les congés payés. Ils bénéficient du même nombre de jour de congés que les autres salariés de l’entreprise, soit 25 jours ouvrés par an.
Article 2.9 Garanties
Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions qui sont confiées aux Cadres.
Les Parties reconnaissent le caractère positif et équilibré tant pour l’employeur que pour les salariés de ce type d’aménagement du temps de travail.
Pour autant, les Parties entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.
Article 2.9.1Temps de repos
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 13 heures sauf circonstances exceptionnelles.
En cas tout état de cause, et en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail et de l’article 9.8 de la convention collective, la durée du repos quotidien ne peut être inférieure à 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 11 heures. En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives).
Article 2.9.2Contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour férié …
Ces documents devront être conservés au minimum pour une durée de trois ans.
Article 2.9.3Suivi dans la mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Suivi régulier en cours d’année
Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail.
Le salarié pourra bien entendu alerter autant que de besoin son supérieur hiérarchique sur ses difficultés et solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
Conformément à l’article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Il portera notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la prise des congés payés et des jours de repos, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Article 2.9.4Exercice du droit à la déconnexion
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en vertu de l’article L. 2242-8 du code du travail. A ce titre l’employeur doit réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ainsi, l’activité du salarié en forfait-jours n’exige pas une connexion au réseau de l’entreprise, ou au réseau de messagerie pendant le temps consacré à la vie privée et au repos. Notamment, les salariés ne sont pas tenus de répondre à des emails ou appels téléphoniques reçus après 18h ou avant 8h.
De même, pendant le repos hebdomadaire et les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, de même que pendant les 13 heures de repos quotidien, le salarié n’a aucune obligation de lire ou de répondre à ses mails et appels téléphoniques.
L’envoi de courriels et d’appels téléphoniques professionnels par le salarié, durant ces mêmes périodes devra être limité aux seules circonstances exceptionnelles.
Article 2.9.5Renonciation au bénéfice d’une partie des jours de repos
Employeur et salarié peuvent convenir par écrit, chaque année, de la renonciation par le salarié à tout ou partie des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail conformément à l’article L3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation par le Salarié concerné, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé à 235 jours.
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié sont valorisés conformément aux dispositions définies à l’article 2.7 du présent accord.
Le taux de majoration applicable sera de 10%.
Le paiement des jours auxquels le salarié aura renoncé lui sera versé avec la rémunération du dernier mois de la Période de référence.
LE TELETRAVAIL
Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent de définir le cadre juridique du télétravail pour sécuriser l’exécution du contrat de travail à domicile et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ainsi que des pratiques de la Société.
Article 3.1 Définition – Lieu de travail et éligibilité
Article 3.1.1 - Définition
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
le « télétravail occasionnel » est un télétravail irrégulier et exceptionnel pour des situations inhabituelles ou d’urgence.
le « télétravail permanent ou régulier » est un télétravail régulier avec un nombre de jours télétravaillés chaque semaine ou mois.
Article 3.1.2 – Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail puisse être réalisé :
- conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié ;
- conformité de l’espace dédié au travail ;
Sous réserve d’une validation préalable et écrite de la Direction, le salarié pourra demander à effectuer le télétravail depuis une autre adresse en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de la société, il est convenu que cette demande devra être expressément agréée par la Direction. En l’absence de validation préalable et écrite de la Direction, le télétravail cessera de plein droit, sans autre formalité, au terme du délai de prévenance susmentionné.
Article 3.1.3 – Eligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance.
Ne sont ainsi pas éligibles, les activités qui nécessité d’assurer un accueil physique et les activités de production nécessitant l’utilisation de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de la Société.
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
- être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ; - bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant ; - avoir une fonction adaptée au télétravail : la production doit être aussi efficace en télétravail que dans les locaux de la société ; le travail doit en outre être quantifiable ; - justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté minimum ; - bénéficier de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail : bureau, ligne téléphonique, accès internet notamment.
Ne peuvent être éligible au télétravail permanent, en raison de l’accompagnement et de la formation dont ces salariés particuliers ou ces stagiaires doivent faire l’objet, les salariés en contrat d’alternance de type :
- apprentissage ; - contrat de professionnalisation ; - stagiaire ; Enfin, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les salariés qui ne sont pas en situation de handicap et après réalisation d’un examen spécifique permettant de constater que l’environnement de travail du salarié en télétravail est aménagé pour lui permettre d’exercer ses fonctions.
Qui fait quoi
Article 3.2. Les conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage au télétravail repose uniquement sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à la Direction au moyen du formulaire mis à disposition.
La société a un délai d’un (1) mois pour accepter ou refuser. Le refus doit être motivé.
Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants : poste non éligible, raisons d’impossibilité technique, désorganisation prévisible de l’activité, autonomie insuffisante étant rappelé qu’elle est indispensable pour effectuer un travail à distance.
La société pourra également proposer le télétravail aux salariés. Dans ce cas, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 3.3 Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail
Article 3.3.1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
La société peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, en raison de circonstances exceptionnelles (réorganisation de l’entreprise, déménagement, modification dans l’organisation du service, etc…) ou si les conditions requises ne sont plus remplies, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Le télétravail peut également être interrompu, de façon permanente ou temporaire, sur préconisation du médecin du travail si celui-ci estime que ce mode d’organisation du travail présente un danger pour la santé du salarié.
Le demande de cessation du télétravail est formulée par écrit, motivée et notifiée par lettre recommandée avec AR ou lettre remise ne main propre à l’autre partie.
Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste à temps plein dans les locaux de la société, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.
Article 3.4 Equipement de télétravail
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur.
Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail (bureau et fauteuil). Le télétravailleur devra en conséquence attester que son logement est en conformité avec les règles précitées.
La société fournira les équipements au télétravailleur nécessaire à la réalisation de ses missions de travail à savoir :
Un ordinateur portable professionnel
Un téléphone portable professionnel
Dans le cadre d’un télétravail occasionnel, le salarié devra emporter le matériel professionnel de l’entreprise à son domicile.
Le salarié devra ramener l’ensemble du matériel dès la fin du télétravail occasionnel sans exception.
Le matériel fourni est la propriété de la société. De ce fait, au terme du contrat de travail, le matériel sera ramené à la société sans qu’il soit nécessaire de procéder à la notification d’une mise en demeure préalable.
Le matériel fourni par la Société est en tout état de cause limité à un usage exclusivement professionnel.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition par la Société pendant les périodes de suspension du contrat de travail ; en tout état de cause, le matériel devra être retourné à l’entreprise pendant toute période sans activité. ( arrêt maladie, ...)
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements confiés ; en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur devra en aviser immédiatement sa hiérarchie. Il devra veiller à appliquer strictement les consignes de sécurité concernant les matériels et équipements de travail.
Article 3.5 Charge de travail et organisation du travail
Article 3.5.1 - Charge de travail
Le salarié s’engage à rendre compte de ses travaux et de l’avancée de ces derniers auprès de son supérieur hiérarchique par la remise de comptes rendus réguliers ; en sachant que la charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume horaire fixé dans le contrat de travail,
En cas de difficultés pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Un entretien annuel entre les parties sera organisé au cours duquel les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées, ceci afin de prévoir et mettre en place les éventuels ajustements nécessaires.
Article 3.5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail
Etant rappelé que le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, pendant la période de télétravail, le salarié devra respecter les mêmes horaires que s’il travaillait dans les locaux de la Société tout en respectant :
- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les repos obligatoires
Les plages de disponibilité pendant lesquelles il doit être possible de le joindre correspondront aux horaires du service auquel le salarié appartient.
Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours est tenu d’informer sa hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles il est joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Le salarié devra ainsi fixer une plage horaire de disponibilité minimum de 7 heures.
Les Parties rappellent en effet que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie de leur service et notamment aux réunions d’équipe et formations.
Article 3.5.3 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail est limité à 1 jour ouvré maximum par semaine. Ce jour n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre, même dans le cas d’une suspension de contrat de travail.
Les jours de télétravail sont pris par journée entière ou par demi-journée de travail.
Les jours de télétravail sont demandés par le salarié avant la période visée et doivent faire l’objet d’une validation explicite de son responsable hiérarchique direct
Article 3.6 – Frais pris en charge
La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel lui appartenant.
En revanche, le télétravail émanant d’une demande du salarié, le salarié conservera à sa charge ses frais liés au télétravail. (électricité, connexion internet).
Article 3.7 la protection des données et obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’entreprise et s’oblige à la discrétion.
Le salarié s’engage notamment à verrouiller son ordinateur dès qu’il s’absente de la pièce où se trouve son ordinateur.
Le télétravailleur doit notamment veiller à ne pas transmettre d’informations sur les données confidentielles, qu’elles qu’en soient la nature et/ou le support, à des tiers, y compris les membres de sa famille.
La politique de la société en matière de protection de données personnelles et de confidentialité s’applique pleinement au salarié en Télétravail.
Article 3.8 Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
Article 3.9 Santé au travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société ; il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Il en est de même pour les accidents de trajet qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces hypothèses, le télétravailleur doit informer la Direction dans les délais légaux en vigueur et transmettre dans les meilleurs délais tous les éléments d’information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt maladie, pendant ses temps de repos et ses autres absences (congés payés etc), le salarié s’engage en outre à ne pas télétravailler. Il en découle une obligation pour le télétravailleur de se déconnecter de ses outils de communication à distance.
Enfin, sur proposition du médecin du travail et sous réserve de l’accord de la Direction, un salarié dont l’état de santé ou de handicap le justifie, pourra temporairement télétravailler pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité.
Pour ces situations particulières, les parties au contrat de travail pourront déroger aux conditions et modalités de recours au télétravail après avis du médecin du travail.
Article 3.10 Assurance
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle plusieurs jours par semaine. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.
Il devra fournir à la société, au plus tard au jour de la mise en œuvre effective du télétravail, une attestation d’assurance, puis le 1er janvier de chaque année. A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.
Le contrat d’assurance multirisque habitation du télétravailleur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par la société notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances de la société.
Article 4 Dispositions finales
Article 4.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2026, sous réserve des formalités de dépôt.
Article 4.2. Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.
A l’initiative de la partie désirant réviser l’accord, les parties entameront une négociation conformément aux dispositions légales.
En cas de succès des négociations, un avenant au présent accord sera alors signé.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4.3. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société INITIO CONSEIL dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société INITIO CONSEIL dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société INITIO CONSEIL collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord
Lorsque la dénonciation émane de la Société INITIO CONSEIL ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article 4.4. Dépôt et publicité
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties et en une version sur support électronique.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord, procèdera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de SAUMUR, et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
Une version sur support électronique sera également adressée à l’inspection du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail. L’accord sera publié sur la base de données nationales conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
En outre, une copie certifiée conforme par la direction de l’entreprise sera adressée à chacun des salariés. Enfin, le document sera tenu à leur disposition sur simple demande auprès de la Direction.
Le 07 JUILLET 2026
Pour la société INITIO CONSEIL Monsieur …..et Monsieur ……Co-gérants Pour le Comité Social et Economique de la société INITIO CONSEIL M ……………….. Signature
