Société par Actions Simplifiées au capital de 138 411 € Dont le siège social est à Cahuzac sur Vere (Tarn), Bois de Rozies Ladite société représentée par Monsieur D…………, agissant en sa qualité de Président ci-après dénommée « l'Entreprise » la « société »
D’UNE PART,
ET :
Monsieur M……………………………. membre titulaire de la délégation du personnel,
Monsieur C……………………………., membre titulaire de la délégation du personnel,
Monsieur S…………………………….., membre titulaire de la délégation du personnel,
Madame L………………………………., membre titulaire de la délégation du personnel,
Monsieur G………………………………, membre titulaire de la délégation du personnel,
Madame A……………………………….., membre titulaire de la délégation du personnel,
Ces derniers, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité social et économique, ayant accepté de conclure le présent accord d’entreprise.
D’AUTRE PART,
ET APRES AVOIR EXPOSE :
1°) Durant le mois de juillet 2024, la société INFACO, dépourvue de délégués syndicaux, a proposé aux membres titulaires de la délégation du personnel, d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place de forfaits conclus en jours sur l’année pour le personnel en remplissant les conditions pour en bénéficier.
Conformément aux dispositions des articles L2232-24 et L 2232-25 du Code du travail, la société INFACO laissait le choix, aux membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique, pour mener ces négociations et conclure ledit accord, de recourir ou pas au mandatement par une organisation syndicale représentative de la branche.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 alinéa 2 du code du travail, la société INFACO a informé les organisations syndicales représentatives de la branche, par lettre recommandée avec AR, de la décision d’engager des négociations plus de 15 jours avant la date d’ouverture des négociations.
A l’issue d’un délai d’un mois, les membres titulaires de la délégation unique du personnel, qui ont décidé de ne pas avoir recours au mandatement par une organisation syndicale représentatives de la branche, et la société INFACO ont donc entamé les négociations.
2°) A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la société INFACO et les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.
IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
A titre d’
ACCORD D’ENTREPRISE prévoyant la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’applique au sein de toute la société INFACO prise dans tous ses établissements actuels et futurs pour l’ensemble de son activité.
Il concerne les salariés bénéficiaires tels que définis en article 2.1.3 de l’article 2, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du code du travail, qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail.
ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL DU FORFAIT EN JOURS ET JOURS DE REPOS
2.1. Définitions du personnel bénéficiaire
2.1.1. Cadres dirigeants
Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
2.1.2. Cadres intégrés dans un service
Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont exclus du champ d’application du présent accord et sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.
2.1.3. Le personnel bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait jours
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles, notamment en termes d’encadrement d’équipe ;
Les contraintes professionnelles ;
Les liaisons avec les autres services de l’entreprise ;
Leurs objectifs et ceux du service ;
L’organisation de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les salariés cadres relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres occupant une fonction itinérante, relevant des groupes d’emplois E de la classification de la métallurgie, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2.2. Le nombre de jours travaillés par année
2.2.1 La durée du forfait Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 218 jours par année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit intégral à congés payés légaux. A titre d’information, le droit intégral à congés payés s’entend des 5 semaines de congés payés légaux (25 jours ouvrés) pris en compte dans la détermination du nombre de jours annuels à travailler fixé à 218 jours pour un salarié présent toute l’année. La durée du travail des salariés concernés est décomptée, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (période de référence).
Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait en jours inférieur à 218 jours par année (forfait jours réduit). Les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours,
bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varie chaque année.
Il est calculé en fonction du nombre exact de jours sur cette période de référence (365 ou 366), de jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé), des jours de congés payés ainsi que le cas échéant, des droits à congés supplémentaires acquis.
(Exemple pour un bénéficiaire présent du 1er janvier au 31 décembre 2025 avec des droits supplémentaires à congés conventionnels)
2025
Nombre de jours calendaires (A)
365
Nombre de samedis et dimanches (RH)
104
Nombre de congés payés légaux (CP)
25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (JF)
10
Nombre de jours potentiellement travaillés (P = A – RH – CP – JF)
Nombre de jours réellement travaillés (JT - CA– CF)
214
Le bénéficiaire disposerait donc de 8 jours de repos sur cette période, dénommés « JNT » (jours non travaillés).
En début de chaque période annuelle de référence, un décompte précis sera réalisé afin de déterminer le nombre de JNT au titre de cette nouvelle période de référence.
Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent. 2.2.2. Prise en compte des absences
Décompte
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le nombre de Jours Non Travaillés. Ces journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En revanche, pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas légalement, règlementairement ou conventionnellement assimilée à un temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours Non Travaillés sera diminué dans les conditions ci-après exposées. En effet, les jours Non Travaillés s’acquièrent au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile à due proportion de la présence du salarié et de son travail effectif dont ils sont la contrepartie. A cet égard, les absences qui ne sont pas légalement, règlementairement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif font échec à l’acquisition progressive de ces jours Non Travaillés. En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris le jour supplémentaire de congé pour forfait annuel et le cas échéant, les congés supplémentaires pour ancienneté)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence. Ci-après, à titre d’exemple, le calcul pour l’année 2025 :
2025
Nombre de jours calendaires sur l’année 365 Samedi et dimanche restant sur l’année 104 Congés payés sur l’année 25 Jours fériés tombant un jour ouvré 10 Nb de jours du forfait annuel temps plein 218 Nb de jours potentiellement travaillés sur l’année 226 Nb de semaines travaillées sur l’année (nb jours potentiellement travaillés/5) 45,20 Nb de jours travaillés en moyenne par semaine= 218/nb semaines travaillées sur l’année 4,82 Nb de jours de repos par semaine (5 jours – nb de jours travaillés en moyenne par semaine) 0,18
Ainsi, en 2025, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de Jours Non Travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.
Cette réduction sera appliquée à partir du moment où l’absence du salarié entraine une diminution d’au moins 1 jour non travaillé.
Rémunération
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte sera réduite dans les conditions suivantes :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.
A titre d’exemple, en 2025, le nombre de jours payés est de 261 jours correspondant à 218 jours du forfait + 25 jours congés payés +10 jours fériés +8 JNT
En 2025, la rémunération annuelle correspond donc à 261 jours payés dont 217 jours effectivement travaillés, le solde correspondant aux congés payés, au jour de congé forfait annuel, aux jours fériés et aux JNT.
2.2.3. Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de Jours Non Travaillés du personnel soumis au forfait annuel en jours est déterminé en proratisant les Jours Non Travaillés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année. Le nombre de jours devant être travaillé est alors déterminé en déduisant des jours ouvrés de présence, le nombre de JNT proratisé et les congés payés acquis et pris durant la période de présence.
A titre d’exemple, la période d’acquisition des congés payés étant du 1er juin N au 31 mai N+1 au sein de la Société, un salarié embauché au 1er juin 2025 pour un forfait annuel de 218 jours devra travailler sur l’année 2025 :
2025
Nb de jours du forfait annuel temps plein 218 Jours ouvrés de présence du salarié (déduction faite des jours fériés) 147 Jours ouvrés sur l’année (déduction faite des jours fériés) 250 JNT pour l’année complète 8 JNT acquis par le salarié : 8 x 147/250 =4,70 arrondi à 5 5 Congés payés acquis par le salarié sur la période de présence (à prendre en 2026) 12,50 Congé conventionnel forfait annuel (art 89.2 CCN) 1 Nbre de jours à travailler (147 –5 -1) =141 141
Dans cet exemple, le salarié devra travailler 141 jours sur l’année 2025 s’il prend en 2026 tous les congés payés acquis au cours de l’année 2025 (12,50 jours de CP) et bénéficiera de 5 jours de Jours Non Travaillés (JNT) et 1 jour de congé conventionnel pour forfait annuel (art 89.2 de la CCN). En cas de départ au cours de la période de référence, le salarié se verra verser une indemnité compensatrice au titre des Jours Non Travaillés qu’il aura acquis et non encore pris à la date de la rupture effective du contrat de travail. Par ailleurs, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.
Enfin, une compensation pourra être effectuée au titre des sommes réglées dans le cadre du solde de tout compte à hauteur des Jours Non Travaillés pris par le salarié et non acquis à la date de la rupture effective de son contrat de travail, sauf en cas de licenciement pour motif économique.
2.3. Régime juridique du forfait
2.3.1 La prise des jours de repos
Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique (N+1) ou le cas échéant du service RH.
Ces jours de repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.
Chaque salarié détermine le calendrier des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.
Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
2.3.2 Durées maximales de travail
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de sa prestation de travail, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
2.3.3 Repos quotidien
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
2.3.4 Repos hebdomadaire
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
2.3.5 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le salarié des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.
Constitue une demi-journée travaillée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant à l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.
Constitue une demi-journée non travaillée toute période de repos débutant le matin et s'achevant à l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute période de repos débutant après l'heure du déjeuner.
Le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines, au plus tard au terme de chaque mois
(ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos : en repos hebdomadaires, congés payés, et jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours).
Ce suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré par l’employeur mensuellement.
Les personnes concernées même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux articles 2.3.3 et 2.3.4.
Ce document individuel de suivi permet également un point régulier et cumulé des jours ou demi-journées de travail et des jours ou demi-journées de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice civil.
Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année.
2.3.6 Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 2.3.3 et 2.3.4 devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 2.3.7 Dispositif de veille et d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours ou le cas échéant, au service Ressources Humaines de la société, de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.
Il consiste en un examen mensuel, fait par le responsable hiérarchique direct du salarié ou au service Ressources Humaines de la société le cas échéant, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées travaillées et non travaillées.
La vérification portera notamment :
Sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos,
Sur le respect de l’amplitude de travail,
Sur le respect du repos hebdomadaire,
Sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.
En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le Président de la société INFAC convoquera dans les huit jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu au 2.3.8 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique direct ou le service RH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 2.3.5 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an à la délégation du personnel du comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
2.3.8 Entretien Individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur, via le responsable hiérarchique ou le service RH le cas échéant, convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur (ou son représentant) font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur (ou son représentant) arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.3.9 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
2.4. Rémunération
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours ouvrés de congés supplémentaires instaurés par la convention collective, des jours fériés, des jours de repos etc…
Elle est fixée conformément aux dispositions de l’article 139 de la convention collective nationale de la métallurgie.
Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base du 1/12.
Ce lissage permet d’assurer au salarié concerné par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.
Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.
Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Le contrat de travail du salarié concerné par cette forme de réduction du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord.
2.5. Renonciation aux jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société INFACO, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société INFACO. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % de la rémunération.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
2.6. Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe 1) sans en faire partie intégrante.
2.7. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L3121-55 du Code du travail la mise en œuvre d’une convention de forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera notamment :
Le nombre de jours,
Qu’en application de l’article L3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES
3.1 Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
3.2 Publicité de l’accord auprès des autorités
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société INFACO.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi.
3.3 Conditions de révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise : -Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. -À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et L2232-25 du Code du Travail.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus ou des parties signataires (ex : membre titulaire du CSE dans les conditions prévues par l’article L2232-25 du code du travail) ou toute autre personne habilitée par la loi (révision selon un autre mode dérogatoire), une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) du Président de la société INFACO et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative du Président de la société INFACO. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, sous réserve qu’il en existe, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
3.4 Dénonciation
La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, ou toute autre personne habilitée par la loi, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.
3.5 Publicité de l’accord auprès du personnel
Conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail, un avis sera communiqué par tout moyen au personnel.
Cet avis comportera l’intitulé du présent accord. Il précisera également le lieu où le texte sera tenu à la disposition du personnel de la société INFACO ainsi que les modalités de consultation.
Fait à Cahuzac sur Vère Le 29 novembre 2024 En 3 exemplaires originaux
Les membres titulaires du CSE
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Pour la société INFACO
Le Président D…………………………………
Monsieur XXXXXXXXXX
Monsieur XXXXXXXXXX
Monsieur XXXXXXXXXX
Madame XXXXXXXXXX
Monsieur XXXXXXXXXX
Madame XXXXXXXXXX
N.B. : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.
