ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE :
La société, ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,
et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), habilités à négocier en
l’absence de délégué syndical,
IL A ÉTÉ CONVENU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE : PREAMBULE La Direction réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de promouvoir la mixité professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle. Il constitue une évolution du plan d’action précédemment mis en place, dans une logique de renforcement du dialogue social. Les parties signataires conviennent d’articuler le plan d’action égalité « Hommes Femmes » autour des thèmes suivants :
Rémunération Effective : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ; veiller à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cours d’exécution du contrat de travail.
Embauche : s’engager à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ; s’assurer que le processus de recrutement est unique avec des critères de sélection strictement identiques sans distinction liée au sexe.
Formation : s’assurer de l’égalité d’accès à la formation professionnelle non obligatoire sans qu’aucun caractère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors du traitement des demandes de formation.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues des articles L.2242-1 et suivants
n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.du code du travail et notamment l’article L2242-17 du Code du travail tel que modifié par la loi
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord vise à définir des mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 – Modalités de négociation Le présent accord a été présenté et discuté avec les membres du CSE lors de la réunion du 9 avril 2026. Il est conclu conformément aux dispositions applicables en l’absence de délégué syndical. Il sera valablement conclu sous réserve de sa signature par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Article 3 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Article 4 – Thèmes
– La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. En matière de rémunération effective la direction a souhaité fixer deux objectifs de progressions :
Objectif 1 : Garantir une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, pour des candidatures présentant des compétences et expériences équivalentes ; tout en veillant à ce que les salaires proposés soient cohérents avec les niveaux de rémunération existants au sein de l’entreprise.
Objectif 2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les possibles inégalités
salariales lors du traitement des entretiens d’évaluation à venir.
Objectif de progression n°1
Objectif n°1 : Garantir une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, pour des candidatures présentant des compétences et expériences équivalentes ; tout en veillant à ce que les salaires proposés soient cohérents avec les niveaux de rémunération existants au sein de l’entreprise.
Actions permettant l’atteinte de l’objectif :
Déterminer lors du recrutement à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, selon les salaires effectifs dans l’entreprise. Le service RH s’assurera que la rémunération proposée est cohérente et alignée avec les amplitudes salariales internes pour des profils équivalents.
Etant entendu que cette information relève de la stricte confidentialité et ne saurait être diffusée au-delà de la direction des Ressources Humaines.
Objectif de progression n°2
Objectif n°2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les possibles écarts salariaux. A titre liminaire, il est précisé que la Loi du 5 Septembre 2018 impose que les entreprises d’au moins 50 salariés publient chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités et une méthodologie définie par décret. Les dispositions des articles D.1142-2 et suivants du code du travail ainsi que deux annexes précisent les indicateurs devant être utilisés par les entreprises ainsi que les modalités de calcul. Il est également prévu par l’article L.1142-8 du Code du travail, que les entreprises qui obtiennent un résultat inférieur à 75 sur 100 doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction. La Société a ainsi fait application de cet index afin d’établir un diagnostic chaque année. La Direction constate que ce résultat est supérieur à celui à partir duquel il est obligatoire de mettre en place des mesures de correction. La Direction souhaite fixer les objectifs en matière de rémunération effective sur la base de l’index de l’égalité femmes-hommes tel qu’il résulte des dispositions des articles D.1142-2.
Objectif de progression :
Compte tenu des résultats obtenus pour l’année 2025, 99/100, la Direction souhaite tout mettre en œuvre afin de tendre à un résultat de 100 sur 100. Néanmoins, eu égard à l’exigence de ce souhait, la direction s’engage pour obtenir, à minima, durant la durée de l’accord, un niveau au moins égal score actuel.
Actions permettant l’atteinte de l’objectif
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
Lors du traitement des entretiens d’évaluations, période de révision des situations individuelles, les Ressources Humaines, accompagnées des Managers et de la Direction, s’assurent qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Dans la mesure où les objectifs fixés dépendent du résultat obtenu sur la base de l’index de l’égalité femmes-hommes, la direction a décidé que cet index constituera l’indicateur de suivi pour les deux objectifs de progressions du domaine d’action de la « Rémunération effective ». L’index de l’égalité femmes-hommes obtenu en 2025 est annexé au présent plan d’action.
Tableau de synthèse : RÉMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progressions Actions Indicateurs et évaluation des objectifs Objectif n°1 : L’entreprise s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Déterminer lors du recrutement, avant les phases de pré-sélection des candidats, à un poste donné, le niveau de rémunération de base selon :
Le profil recherché
Les salaires effectifs dans l’entreprise
Index d’égalité femmes-hommes ≥ au
score actuel de 99/100 Objectif n°2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les possibles écarts salariaux.
Les parties prenantes (Direction, managers et le service RH), s’engagent qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuellescomparables,les augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.
— L’embauche
L’entreprise s’est toujours engagée et maintiendra son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Les annonces et les contrats passés avec les agences de recrutement ou d’intérim en tiennent compte. L’activité professionnelle de la société, référencée conventionnellement comme faisant partie des « Industries chimiques », est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont mis en place, sans distinction liée au sexe.
Ces critères doivent être strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences requises pour l’emploi et le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle.
Objectif de progression :
L’entreprise a pour objectif d’uniformiser les pratiques de recrutement de manière formelle, afin que chaque entretien soit traité de manière identique, respectant ainsi cette démarche d’égalités déjà effective dans l’entreprise.
Actions permettant l’atteinte de l’objectif :
Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, il est prévu :
De mettre en place une grille d’évaluation basée sur des critères objectifs et identiques pour l’ensemble des entretiens à réaliser. A terme la grille devra faire l’objet d’une période de test avant toute modification et intégration au processus de recrutement. A l’instar des CV, les grilles d’évaluations seront conservées suivant nos engagements RGPD. Cette conservation sera effective lors de la période de test et prolongée si cette démarche est intégrée au processus de recrutement.
D’intégrer dans les offres d’emploi une mention d’inclusion pour les hommes, les femmes et sur d’autres caractéristiques pouvant être discriminées sur le marché du travail.
Indicateurs :
Dans ce contexte, il est convenu de ne pas recourir à des quotas. Les recrutements continueront de s’effectuer sur la base des compétences, de l’expérience et de l’adéquation au poste.
Tableau de synthèse : EMBAUCHE
Objectif de progression Actions Indicateurs et évaluation des objectifs Objectif n°1 :
Formaliser la conduite des entretiens en uniformisant les pratiques afin d’assurer une traçabilité sur l’égalité de traitement.
Mise en place d’une grille d’évaluation basée sur des critères objectifs et identiques pour l’ensemble des entretiens.
Intégrer dans les offres d’emplois une mention d’inclusion.
Aucun quota ne sera imposé pour les recrutements.
La mise en œuvre, des actions retenues,
servira d'unique indicateur.
— La formation professionnelle continue
La formation professionnelle continue « a pour objet de […] permettre (aux travailleurs) leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle […] » Article L6311-1 du code du travail.
Objectif de progression :
En ce sens et de manière générale, l’entreprise a pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue et non obligatoire entre les hommes et les femmes. La formation professionnelle non obligatoire comprend les formations non imposées par la réglementation, mais organisées à l’initiative de l’entreprise ou du salarié. Elles visent à développer les compétences professionnelles et / ou personnelles, accompagner l’évolution professionnelle en cas de mobilité interne mais aussi à renforcer l’attractivité et la performance de l’entreprise. L’entreprise se fixe pour objectif d’améliorer la gestion des formations et de tendre vers un accès proportionnel à la formation non-obligatoire entre les hommes et les femmes.
Actions permettant l’atteinte de l’objectif :
Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, il est prévu :
De suivre trimestriellement les formations non-obligatoires réalisées et d’établir un
bilan à mi période
D’établir et d’ajuster une planification des formations non obligatoires à réaliser, tout
en respectant le budget alloué à la formation.
Travailler sur la valorisation des formations dispensées en interne
D’assurer le suivi des indicateurs de formation tout au long de l’exercice en cours
La société rappelle que le service des ressources humaines est le garant d’un accès équitable à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes et tout comme l’embauche, la société reste engagée à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse comme un critère discriminatoire lors du traitement des besoins en formations.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Pour l’année civile d’application de l’accord :
% de femmes par rapport à l’effectif total de l’entreprise
% d’hommes par rapport à l’effectif total de l’entreprise
A comparer avec
% de femmes ayant suivi une formation non-obligatoire par rapport au total des formations non-obligatoires réalisées
% d’hommes ayant suivi une formation non-obligatoire par rapport au total des formations non-obligatoires réalisées
Tableau de synthèse : FORMATION
Objectif de progression Actions Indicateurs et évaluation des objectifs
Objectif n°1 :
Améliorer la gestion des formations et tendre vers un accès proportionnel à la formation non-obligatoire entre les hommes et les femmes.
Suivimensueldu« Plande développement des Compétences »
Adapter les formations à réalisées en cours d’années
% d’hommes ou de femmes ayant réalisé une formation
% d’hommes ou de femmesdans l’entreprise
Article 5 – Modalités de suivi
Il sera présenté à l’issue de l’exercice de 2026 au Comité Social et Economique, un bilan de l’accord sur la mise en œuvre et la réalisation des objectifs fixés.
Article 6 – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Article 7 – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. Article 8 – Modalités de dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords.
