Dont le siège est sis SITE MEDIPOLE, Avenue Ambroise Croizat – 66330 CABESTANY Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 304498702 Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de DRH
D’une part
ET
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
La société INOVIE BIOMEDILAB affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, est source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité économique. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes mesures mises en œuvre dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 15 juin 2023.
A l’issue des négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :
RAPPEL DU CONTENU DES OBJECTIFS DES DISPOSITIONS LEGALES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Le présent accord sera soumis au CSE, et n’entrera en vigueur qu’après que ce dernier ait émis son avis. Il a pour objectif de :
D’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,
Et d’autre part, pour l’année en cours, déterminer sur la base de critères clairs, précis, et opérationnels :
Les objectifs de progression prévus,
La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
L’évaluation du coût de ces actions,
Et l’échéancier des mesures prévues.
En application de l’article R 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants pour les entreprises de plus de 300 salariés, étant précisé que celui de la rémunération effective est obligatoire :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail dans les conditions prévues à l’article 18, et publiée sur le site internet de l’entreprise.
Constat au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise
Le constat effectué au niveau de l’entreprise est identique à celui effectué au niveau du secteur d’activité. Il existe une forte représentation féminine dans le secteur des laboratoires d’analyses médicales. Il est constaté un effectif majoritairement féminin, ce qui implique des actions de masculinisation de certains métiers, tout en prenant en compte le fait que la notion d’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale est importante. En effet, si les femmes sont majoritaires, elles le sont surtout aux statuts d’ouvriers, employés et techniciens. Dans le cadre du présent accord établi par la société INOVIE BIOMEDILAB à l’issue d’un diagnostic entre la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, deux objectifs sont étudiés : il s’agit de l’égalité et de la mixité.
Egalité
En matière d’égalité professionnelle, l’entreprise affiche de bons résultats puisque la plupart des indicateurs attestent d’un traitement équilibré entre les hommes et les femmes en termes de rémunération, de formation, et de tout autre indicateur qui puisse être utilisé notamment, les conditions de travail, etc. En effet, il n’existe aucun déséquilibre en matière de rémunération entre les hommes et les femmes et les écarts chiffrés qui peuvent être constatés s’expliquent dans la mesure où ils sont proportionnels à la représentativité des hommes ou des femmes dans la catégorie professionnelle considérée. S’agissant de la formation, la société a constaté un léger déséquilibre selon les postes de travail puisque les personnes occupant les postes les moins qualifiés sont ceux qui bénéficient le moins de formation, mais aucun écart entre les hommes et les femmes ne peut être décelé.
La mixité
La représentation masculine existe surtout au niveau du poste de coursier. En revanche, très peu d’hommes occupent des postes de travail appartenant à la catégorie professionnelle des techniciens, cadres, ou à d’autres types de postes tels que par exemple celui d’agent d’entretien pour la catégorie d’ouvrier et employé. L’entreprise a donc conscience de l’objectif qui est le sien de développer la double mixité.
CHOIX DES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS EN FONCTION DES CONSTATS PRECITES
L’article R 2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre des domaines d’action rappelés ci-dessus, pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce même article indique que le domaine d’action de la rémunération effective doit obligatoirement être retenu par l’accord collectif. Dans ce contexte à la fois légal et professionnel, ainsi que dans le cadre d’une démarche volontaire en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’employeur, prend, par la présente, un engagement unilatéral sur les quatre domaines d’action suivants :
Le recrutement,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
TITRE I – RAPPEL DES MESURES PRISES A CE JOUR ET BILAN DES ACTIONS
Au cours des 3 années écoulées, l’entreprise a appliqué les mesures prises par le précédent accord. L’entreprise avait déjà mis l’accent sur la nécessité de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines d’action concernant l’embauche, la formation, et la rémunération effective.
Concernant le domaine d’action de l’embauche
La société s’était engagée dans le cadre du précédent accord, sur un objectif chiffré consistant à :
S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.
Les objectifs chiffrés que l’entreprise s’était fixée ont donc été atteints, puisque la société a bien rempli son objectif sur le périmètre des catégories professionnelles d’ouvriers, employés et techniciens. L’entreprise a donc décidé de poursuivre l’objectif établi précédemment.
Concernant le domaine d’action de la formation
L’entreprise a respecté son plan d’action, et a même atteint l’objectif chiffré qui était de garantir un taux d’accès à la formation à 100 % dans l’année pour les hommes et les femmes dans chaque catégorie professionnelle. Toutefois, l’objectif qualitatif reposant sur le constat selon lequel certains métiers sont fortement féminisés, très faiblement qualifiés, et peu bénéficiaires de formation, doivent bénéficier d’autant de formations que ceux relevant d’autres catégories professionnelles, n’a pas été atteint, de sorte que l’entreprise a décidé de maintenir ses objectifs.
Concernant la rémunération effective
La société est parvenue à maintenir une parfaite égalité dans la rémunération attribuée aux hommes ou aux femmes placés dans des situations identiques en appliquant les mesures prises dans son plan d’action. Elle a donc décidé de poursuivre leur application dans le cadre du présent accord.
Concernant le domaine d’action de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Depuis de nombreuses années, la société a entrepris de nombreuses démarches afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie familiale. Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de la société dans le cadre de cet accord.
TITRE II – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION DANS LES DOMAINES D’ACTION RETENUS, DES INDICATEURS ASSOCIES A CES OBJECTIFS,
AINSI QUE DES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE
Conformément à l’article R 2323-9 du Code du travail dans sa rédaction applicable au 1er janvier 2012, le présent accord fait état :
Des « objectifs de progression pour l’année à venir » et des indicateurs associés,
De la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leurs coûts et de l’échéancier des mesures prévues.
PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
ARTICLE 1 – Objectif de progression pour la période ANNUELLE dans le domaine d’action de l’embauche.
Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des hommes et des femmes dans l’entreprise, ainsi que des constats effectués dans le secteur d’activité des laboratoires d’analyses, une sur représentation des femmes aux statuts d’ouvriers, employés, et techniciens. L’objectif retenu en matière de recrutement est donc d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement. La société s’engage, dans le cadre du présent accord, sur un objectif chiffré consistant à :
S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.
Cet objectif s’appliquera sur l’ensemble des catégories de l’entreprise. Le chiffrage de cet objectif tient compte du rythme des embauches au sein du laboratoire d’analyses, lequel est faible, compte tenu de la stabilité des équipes.
ARTICLE 2 – Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs
Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés / nombre total d’offres d’emploi.
Un tableau de suivi fera également apparaître le taux de recrutement du personnel féminin et masculin par catégories professionnelles. Il fera également apparaître la répartition du nombre de candidatures femmes / hommes reçues à l’occasion d’une procédure de recrutement.
ARTICLE 3 – MESURES ASSOCIEES A LA REALISATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Description qualitative et quantitative des mesures : - Annonce d’offres d’emploi rédigées avec une terminologie non discriminante, - Traitement des candidatures identique pour les hommes et les femmes : engagement de l’entreprise à ce que les critères de sélection appliqués soient identiques pour chaque candidat, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme, - Engagement de l’entreprise à favoriser l’accueil de stagiaires hommes aux postes concernés,
DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION DANS LE DOMAINE D’ACTION DE LA FORMATION ET DE L’EMPLOYABILITE
Il ressort du diagnostic effectué par l’entreprise sur la base du rapport de situation économique, que certains métiers comme celui de secrétaires médicales dans la catégorie employés sont : - Fortement féminisés, - Très faiblement qualifiés. Le métier de coursier, quant à lui, représenté par plus d’hommes que de femmes, est également faiblement qualifié et peu bénéficiaire de formation. L’objectif est donc d’obtenir un taux de formation identique pour tous les salariés quelles que soient leurs catégories professionnelles ou le poste qu’ils occupent. La société s’engage, dans le cadre du présent accord, sur un objectif chiffré consistant à :
S’assurer que le taux d’accès à la formation est identique à 100%, dans l’année considérée pour les hommes et les femmes dans chaque catégorie professionnelle.
Cet engagement est pris par la société pour tous les salariés.
ARTICLE 5 – INDICATEURS ASSOCIES AU SUIVI DE LA REALISATION DES OBJECTIFS
Nombre de bénéficiaires d’heures de formation hommes / femmes
Taux d’accès à la formation dans chaque catégorie professionnelle et taux global
Suivi annuel des heures de formation dans le rapport de situation économique
Les indicateurs associés à ces objectifs feront apparaître le taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégorie professionnelle et par emploi type.
ARTICLE 6 – MESURES ASSOCIEES A LA REALISATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Description qualitative et quantitative des mesures :
Respect de l’information consultation des institutions représentatives du personnel sur la formation
Engagement de l’entreprise à favoriser l’organisation des formations dans l’entreprise par le biais de la mise en place d’un processus destiné à établir un plan de formation issus des besoins des salariés recensés lors de l’entretien professionnel et des axes stratégiques de l’entreprise,
Proposition d’un entretien à tous les salariés dont le contrat de travail a été suspendu plus de 6 mois (maternité, congé parental, etc.) afin d’organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION
ARTICLE 7 – OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LA PERIODE ANNUELLE DANS LE DOMAINE D’ACTION DE LA REMUNERATION
Il ne ressort du diagnostic effectué par l’entreprise par le biais du rapport de situation économique, aucun écart entre les hommes et les femmes, pour ce qui est de la rémunération. L’objectif de l’entreprise est donc de poursuivre la politique salariale mise en œuvre afin de maintenir et garantir l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes placés dans une situation identique, en application du principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ». Cet objectif a été chiffré par l’entreprise. La société s’engage à maintenir l’égalité à 100% dans la rémunération attribuée aux hommes ou aux femmes placés dans des situations identiques.
ARTICLE 8 – MESURES ASSOCIEES A LA REALISATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Reprise d’actions existantes :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche,
Mener l’analyse des rémunérations complémentaires et veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des gardes, étant précisé qu’elles sont ensuite réparties entre les salariés sur la base du volontariat,
Application de la grille des salaires minima conventionnels.
Description qualitative et quantitative des mesures :
Mener chaque année, par le biais du RSE, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre.
ARTICLE 9 – INDICATEURS ASSOCIES AU SUIVI DE LA REALISATION DES OBJECTIFS
Résultat chiffré de l’étude du rapport de situation économique.
Nombre d’offres d’embauche déposées et étude des rémunérations correspondantes attribuées.
Les indicateurs feront apparaître la rémunération du personnel féminin et du personnel masculin par catégorie professionnelle.
QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
ARTICLE 10 – OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LA PERIODE ANNUELLE DANS LE DOMAINE D’ACTION DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux : entretien d'orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment la parentalité en direction des pères : 100% des salariés concernés bénéficieront d'un entretien à leur demande
Modifier les plannings le plus en amont possible pour permettre aux femmes et aux hommes de s'organiser, et en particulier, aux mères et aux pères d'organiser la garde de leurs enfants en s’efforçant de respecter un délai de prévenance supérieur à celui prévu dans le règlement intérieur de notre société
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : 60% des réunions intra-établissements seront réalisées en évitant les déplacements
S'assurer que les réunions soient organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe. Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que les horaires de réunions prennent en compte les contraintes familiales.
ARTICLE 11 – INDICATEURS ASSOCIES AU SUIVI DE LA REALISATION DES OBJECTIFS
Nombre d'entretiens d'orientation professionnelle réalisés
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Nombre de délais inférieurs constatés pour la modification des plannings afin de permettre aux parents d’organiser la garde de leurs enfants
Nombre de réunions en visioconférence
Nombre de réunions ne respectant pas les contraintes familiales.
ARTICLE 12 – ECHEANCIER
Les parties conviennent que les actions énoncées ci-dessus seront réalisées selon le calendrier suivant : Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise respectera l’échéancier suivant :
Mesure définie à l’ensemble des articles de l’accord : 2026 à 2029
L’entreprise procèdera à un nouveau diagnostic chaque année dans le cadre du rapport de situation économique soumis au comité d’entreprise.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’article L 2323-47 du Code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.
TITRE III – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE ET DE DEPOT DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 14 – PORTEE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens. L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entrera en vigueur le jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt rappelées à l’article 18 « dépôt et publicité » du présent accord.
ARTICLE 16 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans courant à compter de son dépôt. A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.
ARTICLE 17 – REVISION
Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme. La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront alors s’ouvrir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande.
ARTICLE 18 – SYNTHESE ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux membres du comité social économique et aux délégués syndicaux. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil de prud’hommes de Perpignan.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Cabestany, le 22 juin 2026.
En 5 exemplaires originaux
Pour la société
Madame XXX, DRH
« Lu et Approuvé – Bon pour accord »
Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur XXX, Délégué Syndical
« Lu et Approuvé – Bon pour accord »
TITRE IV – ANNEXES
ANNEXE 1 :
INDICATEURS ASSOCIES AUX OBJECTIFS FIXES DANS LE DOMAINE D’ACTION DE L’EMBAUCHE
ANNEXE 1.1. : Recrutement par catégories professionnelles et suivi du nombre de stagiaires hommes et femmes accueillis
31/12/2026
31/12/2027
31/12/2028
31/12/2029
Nombre cadres en poste
Coef 400 et +
Femmes
Hommes
Nombre cadres en poste
Coef 400 et +
Femmes
Hommes
Nombre de techniciens et agents de maîtrise en poste Coef 300 à 350
Femmes
Hommes
Nombre de techniciens et agents de maîtrise en poste Coef 300 à 350
Femmes
Hommes
Nombre d’employés en poste
Femmes
Hommes
Nombre d’employés recrutés dans l’année écoulée
Femmes
Hommes
ANNEXE 1.2. : Répartition des candidatures hommes / femmes à l’occasion d’une embauche
Postes à pourvoir
Catégories professionnelles
Total des candidatures reçues en 2026
Total des entretiens tenus en 2027
Total des entretiens tenus en 2028
Total des entretiens tenus en 2029
H
F
H
F
H
F
H
F
Agent d’entretien
Ouvriers employés
Infirmiers
Techniciens, agents de maitrise
Techniciens
Techniciens, agents de maitrise
Biologistes médicaux
Cadres
ANNEXE 2 :
INDICATEURS ASSOCIES AUX OBJECTIFS FIXES DANS LE DOMAINE D’ACTION DE LA FORMATION
Catégories professionnelles
Emploi
Effectif
Nombre de salariés ayant suivi une formation
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Variation par rapport à l’année N-1
Employés
Agents d’entretien
Coursiers
Secrétaires
Techniciens et Assimilés Cadres
Techniciens
Infirmiers
Cadres
Biologistes
Cadres
ANNEXE 3 :
INDICATEURS ASSOCIES AUX OBJECTIFS FIXES DANS LE DOMAINE D’ACTION DE LA REMUNERATION
Répartition des rémunérations annuelles moyennes entre les hommes et les femmes
d’une même catégorie professionnelle
Année ….
Catégories professionnelles
Salaires
Eléments variables
Coefficients individuels
H
F
H
F
H
F
Employés
Techniciens Assimilés Cadres
Cadres
ANNEXE 4 :
INDICATEURS ASSOCIES AUX OBJECTIFS FIXES DANS LE DOMAINE D’ACTION L’ARTICULATION
ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
31/12/2026
31/12/2027
31/12/2028
31/12/2029
Nombre d'entretiens d'orientation professionnelle réalisés
Femmes
Hommes
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Femmes
Hommes
Nombre de délais inférieurs constatés pour la modification des plannings afin de permettre aux parents d’organiser la garde de leurs enfants
Femmes
Hommes
Nombre de réunions en visioconférence
Femmes
Hommes
Nombre de réunions ne respectant pas les contraintes familiales
Femmes
Hommes
RAPPORT DE SITUATION DE L’ANNEE 2025
(C. trav., art. L. 2323-47)
Evolution de la structure et du montant des salaires 2024-2025
Montant des salaires
2024
2025
ECART
Masse salariale brute
Charges sociales
Masse salariale - Total
12 977 034. 74
6 311 374.17
19 288 408. 91
61 583. 87
6 371 957. 04
133 540. 91
-1.67 %
0.95 %
-0.80 %
Plus hautes rémunérations
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : 8
Les contrats de travail
REPARTITION PAR TYPE DE CONTRAT AU 31/12/2025
Le travail à temps partiel
REPARTITION DE L’EFFECTIF PAR TEMPS DE TRAVAIL AU 31/12/2025
Les temps partiels mensuels au 31/12/2025
< ou = 75.83 h. : 5.68 en ETP (12 salariés)
>75.84 h. : 13.57 en ETP (20 salariés)
Les temps partiels annuels
3 forfaits jours : 197 jours, 190 jours et 106 jours (212 j pour un temps complet)
Situation comparée des hommes et des femmes au 31.12.2025
Conditions générales d'emploi
Les effectifs
La pyramide des âges au 31.12.2025
Les rémunérations
Travailleurs handicapés et aménagements de postes de travail:
Evolution de l'emploi des handicapés
Effectif au 1er janvier 2025 : 8 salariés RQTH + 6 « invalidité »
Effectif au 31 décembre 2025 : 10 salariés RQTH + 7 « invalidité »
Adaptation, aménagement des postes de travail 2025 : 12 postes (dont 5 salariés en temps partiel thérapeutique
INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
du 01/01/2025 au 31/12/2025
Tableau de suivi de la mise en œuvre des actions 2026 – 2027 – 2028 – 2029
Domaines d’action
Indicateurs
Objectifs
Actions
Echéancier
Résultats de l’action
Formule retenue
Situation actuelle
Date de mise en œuvre
Terme de l’action
Embauche
- Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés / nombre total d’offres d’emploi
- S’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier - Annonce d’offres d’emploi rédigées avec une terminologie non discriminante, - Traitement des candidatures identique pour les hommes et les femmes - Engagement de l’entreprise à favoriser l’accueil de stagiaires hommes aux postes concernés 1er janvier 2026 31 décembre 2029
Formation professionnelle
- Nombre de bénéficiaires d’heures de formation hommes / femmes - Taux d’accès à la formation dans chaque catégorie professionnelle et taux global - Suivi annuel des heures de formation dans le rapport de situation économique
- S’assurer que le taux d’accès à la formation est identique à 100%, dans l’année considérée pour les hommes et les femmes dans chaque catégorie professionnelle
- Respect de l’information consultation des institutions représentatives du personnel sur la formation - Engagement de l’entreprise à favoriser l’organisation des formations dans l’entreprise par le biais de la mise en place d’un processus destiné à établir un plan de formation issus des besoins des salariés recensés lors de l’entretien professionnel et des axes stratégiques de l’entreprise, - Proposition d’un entretien à tous les salariés dont le contrat de travail a été suspendu plus de 6 mois (maternité, congé parental, etc) afin d’organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs 1er janvier 2026 31 décembre 2029
Rémunération
- Résultat chiffré de l’étude du rapport de situation économique. - Nombre d’offres d’embauche déposées et étude des rémunérations correspondantes attribuées.
- S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, - Mener l’analyse des rémunérations complémentaires et veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des gardes, étant précisé qu’elles sont ensuite réparties entre les salariés sur la base du volontariat. - Application de la grille des salaires minima conventionnels. - Mener chaque année, par le biais du RSE, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre. 1er janvier 2026 31 décembre 2029
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
- Nombre d'entretiens d'orientation professionnelle réalisés - Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité - Nombre de délais inférieurs constatés pour la modification des plannings afin de permettre aux parents d’organiser la garde de leurs enfants - Nombre de réunions en visioconférence - Nombre de réunions ne respectant pas les contraintes familiales
- Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux : entretien d'orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment la parentalité en direction des pères : 100% des salariés concernés bénéficieront d'un entretien à leur demande. - Modifier les plannings le plus en amont possible permettre aux femmes et aux hommes de s'organiser, et en particulier, aux mères et aux pères d'organiser la garde de leurs enfants en s’efforçant de respecter un délai de prévenance supérieur à celui prévu dans le règlement intérieur de notre société - Développer des modes de réunion évitant les déplacements : 60% des réunions intra-établissements seront réalisées en évitant les déplacements - S'assurer que les réunions soient organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe. Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que les horaires de réunions prennent en compte les contraintes familiales. - Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié (e)s
- Améliorer l’harmonisation des temps de vie 1er janvier 2026 31 décembre 2029
