ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL.
DANS LE CADRE DES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’association
AIFR Bocage, dont le siège social est situé au 10 rue Nationale, 61100 Flers, représentée par Monsieur XXXX XXXXX, en sa qualité de Président du CSE, ci-après dénommée « l’Association »,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées par :
Madame XXXX XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale CFTC;
Madame XXXX XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale SyNAMI - CFDT.
Ci-après dénommées « les Déléguées Syndicales »,
D’AUTRE PART.
Préambule
Le présent accord s'inscrira dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Conformément à l'accord de méthode relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) signé par les parties le 23 avril 2026, les partenaires sociaux et la direction se sont réunis afin d'aborder le thème de l’Egalite Professionnelle et QVCT
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 stipule la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
D’autre part, la loi du 23 mars 2006 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes impose aux entreprises de plus de 50 salariés l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et conditions de travail au moins une fois tous les quatre ans.
Selon l’accord de Méthode du 23 avril 2026 au sein de l’AIFR Bocage Relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires, cet accord sur l’Egalité professionnelle et QVCT aura une durée de 3 ans (2026 – 2029).
Parmi les trois thèmes que doit contenir à minima le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, la réglementation exige donc que l’un d’entre eux au moins porte sur :
La rémunération effective,
Deux autres thèmes, à minima, doivent en outre être choisis parmi les suivants :
Embauche,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail,
Santé et Sécurité au Travail,
Articulation entre situation professionnelle et vie familiale,
Formation,
Qualification,
Classification
En tout état de cause, l’accord doit prévoir et encadrer les trois points suivants :
un diagnostic de l’égalité dans l’entreprise,
les mesures et actions qui en découlent
les modalités de suivi de leur mise en œuvre.
Contexte et méthodologie de la conduite du projet
La structure a souhaité utiliser une méthodologie de l’ARACT Normandie afin de répondre à ces obligations réglementaires tout en faisant de ces dernières de réelles opportunités de progrès.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'association AIFR Bocage, relevant de la Branche des Ateliers et Chantiers d'Insertion (IDCC 3016).
Article 2 – Objet de l’accord - Définition
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle.
Il est important de noter que les indicateurs venant nourrir la partie état des lieux du présent plan d’action ont été élaborés à partir des données du personnel présent dans l’établissement à la date du 31/12/2025.
Article 3 – État de lieux / Diagnostic
3.1 Présentation de l’entreprise
L’AIFR (Accompagnement Insertion Formation pour Réussir l’emploi) est une association qui emploie en CDD d’insertion (CDDi) des personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi dans le cadre d’un atelier chantier d’insertion. Les salariés travaillent sur différents chantiers ou ateliers : atelier couture/repassage, chantiers environnement/espaces verts, chantier Petit Patrimoine Bâti. L’effectif est de 75 personnes au 31/12/2025, dont 47 hommes et 28 femmes. Les métiers représentés dans l’établissement sont : Personnel Administratif
1 Directeur,
1 Chargée de projets
1 Assistante de Direction – Responsable Administrative
2 Assistantes d’antenne dont une en CDD remplacement A.M. long
1 Comptable
Personnel Accompagnant les personnes en insertion
1 Accompagnatrice socio professionnelle, également coordinatrice
1 Accompagnateur Socio professionnel
8 Encadrants techniques, pédagogique et social dont un en CDD remplacement A.M. long
1 coordinateur des espaces verts
Personnel en Insertion
8 assistants techniques
50 salariés polyvalents
Les personnels en insertion se répartissent sur les activités suivantes :
Couture : 31,03 % des effectifs
Boutique : 05,17 % des effectifs
Entretien du petit patrimoine : 08.63%
Espaces verts : 55,17 %
3.2 L’état des lieux / Diagnostic Egalité professionnelle
3.2.1 Répartition sexuée par emploi :
EMPLOI M F Total général ACCOMPAGNATEUR SOCIO PRO 1
1 ETPS 7 1 8 SALARIE POLYVALENT 32 18 50 Total général 47 28 75
Les données font apparaître pour les salariés en insertion qui représentent l’effectif le plus important de l’association une proportion plus importante d’hommes : 64%. Cette situation s’explique en partie par les activités proposées. De ce point de vue, les personnes qui se présentent sont guidées par les stéréotypes de métiers. Ainsi, la couture accueille en quasi-totalité des femmes, là où les espaces verts et l’entretien du petit patrimoine attire quasiment exclusivement des hommes. Seule l’activité de maraîchage permettait une relative mixité avant sa suspension. Pourtant, ces différentes activités sont ouvertes aux personnes en insertion sans distinction de sexe.
Le métier de Directeur est actuellement tenu par un homme. Les titulaires précédents étaient des femmes.
Le métier de Chargé de projets est actuellement tenu par une femme. Précédemment un homme occupait ce poste.
Le métier de coordinateur est à parité.
Les métiers d’assistante administrative, de comptable sont tenus historiquement par des femmes.
Le métier d’accompagnateur socio professionnel à parité.
Le métier d’assistant technique est tenu à 63% par des hommes.
Le métier d’encadrant technique, pédagogique et social (ETPS) est tenu à 88% par des hommes suite à deux départs de femmes. Les activités proposées et les stéréotypes attachés à ceux-ci ne sont sans doute pas neutres dans le positionnement de ces personnels.
3.2.2 Embauche en 2025 par catégories :
Les ouvriers correspondent à la catégorie où se réalisent chaque année le plus d’embauches, puisque par définition ces personnes correspondent aux personnels en insertion, dont le contrat à une durée limitée dans le temps. La proportion d’hommes et de femmes dans les embauches réalisées en 2025 est proportionnelle à leur répartition globale dans la catégorie des salariés polyvalents du tableau précédent (3.2.1).
Pour ce qui concerne les employés, une femme a été embauchés pour un CDD de remplacement. Pour ce qui concerne les techniciens et agents de maîtrise trois hommes ont été embauchés dont un pour un CDD de remplacement
3.2.3 Formation :
L’organisation des données formation n’a pas permis leur exploitation pour ce plan égalité professionnelle.
3.2.4 Promotion:
En 2025 il y a eu trois promotions 2 hommes en CDDi qui sont devenues Assistant Technique 1 femme en administratif suite aux engagements pris lors de son recrutement en 2023
3.2.5 Qualification / classification
On constate que sur le métier d’ETPS il existe des différences de coefficient.
Femmes Hommes ETPS 315 1 5 ETPS 345 0 1 Lorsqu’on analyse la répartition des femmes et des hommes sur ce métier, on constate :
Pour le métier ETPS, un homme est positionné sur un coefficient 345, car il encadre 2 autres ETPS. Poste précédemment occupé par une femme.
Pour les 6 autres ETPS sur des postes standard soit 1 Femmes et 5 Hommes, ils sont tous sur un coefficient 315.
3.2.6 Rémunération:
Les indicateurs présentés ci-dessus ont été fait à partir d’une base 100. L’analyse des rémunérations effectives ne montre pas d‘écarts, sauf pour la catégorie techniciens et agents de maîtrise, où il existe un léger écart en faveur des femmes, lié à la différence de coefficient (voir point 3.2.5) et à la création d’un poste de Chargé de projet qui est occupé par une femme. Le genre n’est donc pas un facteur de différence de traitement au regard du salaire. Ceci est à mettre en lien avec l’application stricte de la convention collective dont dépend l’association.
3.2.6 Conditions de Travail:
3.2.6.1 Durée du travail :
Les personnels à temps complet (TC) sont des permanents et assistant technique. La durée de travail est majoritairement à temps partiel (TP). En effet, pour tous les salariés en insertion, les contrats de travail sont généralement de 112.67h et/ou de 138.70 heures mensuellement. Pour mémoire, il s’agit pour ces personnes d’une remise au travail qui nécessite de reprendre un rythme et de pouvoir disposer d’un temps consacré à leur recherche d’emploi. 3.2.6.2 Organisation du temps de travail
L’ensemble des effectifs travaille sur un rythme à la journée.
3.2.7 Santé et sécurité au travail :
3.2.7.1 Maladies professionnelles
Aucune maladie professionnelle n’est enregistrée en 2025.
3.2.7.2 Accidents du travail :
NOMBRE D'ACCIDENTS DU TRAVAIL M F Total général 0 39 25 64 1 7 3 10 3 1
1 Total général 47 28 75
Les hommes apparaissent proportionnellement plus touchés que les femmes par les accidents du travail. L’analyse complémentaire du DUERP et du tableau 2025 des accidents du travail, fait apparaître :
13 Accident du travail pour les personnes présente en Décembre
12 concernent des personnels en insertion
6 accidents sur 13 se sont produits sur l’antenne de Flers en espace vert. 6 hommes
1 accident en espaces verts à Domfront qui concernent 1 homme
1 accident en espaces verts à La Ferté Macé qui concernent 1 homme
3 Accidents concernent des femmes à l’atelier Repassage Couture en insertion mais une pour un malaise et une autre pour un accident de trajet.
2 accidents en Patrimoine bâti qui concernent 2 hommes dont un ETPS
Ainsi, il semble que l’activité des espaces verts à Flers soit plus marquée par les accidents du travail. C’est aussi l’activité la plus importante et la plus à risques par rapport aux statistiques nationales.
Conclusions du Diagnostic
Les éléments analysés font apparaître des écarts sur les éléments suivants :
Embauches
Accidents du travail. La répartition H – F des accidents a la même proportion d’hommes et de Femmes dans la structure.
Un écart existe sur la question des classifications, mais cet écart s’explique et ne doit donc pas faire l’objet d’une action.
Article 4 – Actions d’Améliorations
Voici la déclinaison des actions par domaines
Domaine d’Action 1 : Embauches :
- Objectif n°1 : Favoriser la mixité des métiers
- Indicateur chiffré associé Nombre de candidatures par sexe pour chaque recrutement - Moyens à mettre en œuvre Mise en place de suivi statistique
- Objectif n°2 : Lutter contre les stéréotypes des genres par postes de travails
Indicateur chiffré associé
Nombre d’embauche par sexe - Moyens à mettre en œuvre Rédaction Neutre des offres d’emplois Inclure les responsables hiérarchiques dans le recrutement des salariés permanents
Domaine d’Action 2 : Accidents de travail :
- Objectif n°3 : Baisser le Nombre d’accident de travail
- Indicateur chiffré associé : Nombre d’accident de travail par Antenne, Activité et sexe - Moyens à mettre en œuvre Rappel sur les bonnes pratiques professionnelles Module sécurité Evaluer les risques spécifiques
Domaine d’Action 3 : Rémunération
Basée sur la CCN des A.C.I. (IDCC 3016), la rémunération effective ne fait pas l’objet d’écart entre Hommes et Femmes, autres que ceux liés à l’ancienneté. Les écarts observés pour un même coefficient sont liés à la fonction occupée
- Objectif n°4 : S’assurer de l’égalité de rémunération selon les postes. - Indicateur chiffré associé Répartition des coefficients par métiers
Moyens à mettre en œuvre
S’assurer de l’application égalitaire, de la nouvelle classification, entre les femmes et les hommes pour une même fonction.
Domaine d’Action 4 : Articulation entre situation professionnelle et vie familiale :
- Objectif n°5 : Faciliter l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle
- Indicateur chiffré associé : Mise en place de suivi statistique - Moyens à mettre en œuvre Droit à la déconnexion
Accorder des autorisations d’absences rémunérées pour la rentrée scolaire
Article 5 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
trois (3) ans. Il cessera de plein droit la production de ses effets à l'échéance de son terme, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée
Article 6 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. À l'initiative de la direction de l'Association, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :
Dépôt dématérialisé sur la plateforme officielle « TéléAccords » (à destination de la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités - DDETS).
Envoi d'un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’ARGENTAN.
Envoi d'une copie au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la Branche des Ateliers Chantiers d’insertion.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation étant portées à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Fait à Flers, le 25 AOUT 2026. (En 4 exemplaires originaux) Pour L‘Association AIFR Bocage
