De l’Unité Economique et Sociale Inside Group, représentée par X en sa qualité de Directeur Général de la société Inside Group, D’une part
Et
Le syndicat CFE-CGC, représenté par X son Délégué Syndical au sein de l’Unité Economique et Sociale Inside,
D’autre part,
Préambule
La qualité de vie au travail est l’un des enjeux des entreprises pour améliorer le bien-être du personnel et les conditions de travail, qui influent sur les performances professionnelles.
La Qualité de Vie au Travail, telle que définie par l’ANI du 9 décembre 2020, est à l’image d’un « facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés, qui constitue l’une des conditions de la performance de l’entreprise ».
Dans l’objectif de s’adapter en permanence au changement du monde du travail l’UES Inside souhaite mettre en avant une politique de QVCT (Qualité de Vie et Condition de Travail) à la hauteur de l’implication de ses collaborateurs.
Table des matières TOC \o "1-3" \u \h Préambule PAGEREF _Toc106654161 \h 2 Table des matières PAGEREF _Toc106654162 \h 3 Chapitre 1. Objet et champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc106654163 \h 4 Article 1. Objet de l’accord PAGEREF _Toc106654164 \h 4 Article 2. Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc106654165 \h 4 Chapitre 2. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc106654166 \h 5 Article 3. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc106654167 \h 5 Article 4. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail PAGEREF _Toc106654168 \h 6 Article 5. Mesures visant à optimiser l’utilisation des moyens de communication PAGEREF _Toc106654169 \h 6 Article 6. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive PAGEREF _Toc106654170 \h 7 Article 7. Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc106654171 \h 7 Chapitre 3. Conditions de travail PAGEREF _Toc106654172 \h 8 Article 8. Locaux Inside PAGEREF _Toc106654173 \h 8 Article 9. Adaptation du poste de travail PAGEREF _Toc106654174 \h 8 Chapitre 4. Mobilité PAGEREF _Toc106654175 \h 9 Article 10. Prise en charge abonnement transport public PAGEREF _Toc106654176 \h 9 Article 11. Véhicule de service PAGEREF _Toc106654177 \h 9 Article 12. Favoriser le recours à des transports plus propres PAGEREF _Toc106654178 \h 9 Chapitre 5. La prévention des risques PAGEREF _Toc106654179 \h 11 Article 13. Prévention des Risques de Psychosociaux PAGEREF _Toc106654180 \h 11 Article 14. Prévention du harcèlement moral, sexuel et environnemental PAGEREF _Toc106654181 \h 11 Article 15. Sensibilisation aux risques psychosociaux et risque de harcèlement moral et sexuel PAGEREF _Toc106654182 \h 13 Article 16. Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc106654183 \h 13 Chapitre 6. Durée de l’accord PAGEREF _Toc106654184 \h 14 Article 17. Durée de l’accord PAGEREF _Toc106654185 \h 14 Article 18. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc106654186 \h 14 Article 19. Révision de l’accord PAGEREF _Toc106654187 \h 14 Article 20. Adhésion PAGEREF _Toc106654188 \h 14 Article 21. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc106654189 \h 14 Article 22. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc106654190 \h 14
Chapitre 1. Objet et champs d’application de l’accord
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue de la qualité et des conditions de vie au travail.
En application des dispositions légales et conformément aux valeurs de l’entreprise l’accord négocié a pour enjeux de porter sur 3 volets principaux :
La promotion du droit à la déconnexion et la régularisation des outils informations
La mobilité douce
La prise en considération de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des collaborateurs notamment au travers de la prévention des risques psychosociaux et de la prévention du risque de harcèlement
Article 2. Champs d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale Inside Group. Chapitre 2. Le droit à la déconnexion
Dans un souci de facilitation des communications et de l’efficacité professionnelle des salariés, Inside a mis à la disposition des salariés divers outils numériques de communication et de connexion à distance. Ainsi, outre le téléphone, la messagerie électronique et le VPN (« Virtual Private Network »), les salariés ont également accès à une messagerie instantanée pour communiquer entre eux dans un cadre professionnel.
Si ces outils de communication peuvent représenter un progrès pour l’entreprise et pour les salariés, ils peuvent aussi conduire à une intensification non maitrisée des sollicitations professionnelles, susceptible d’avoir un impact négatif sur la qualité du travail des salariés, en les empêchant de se concentrer avec la meilleure efficacité sur leurs activités.
De même, la multiplication des outils de communication et de connexion à distance a également pour effet potentiel de favoriser les sollicitations professionnelles des salariés pendant leurs temps de repos, risquant ainsi de menacer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 3. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Sont notamment réputés comme des temps non travaillés pour les salariés :
Les repos quotidiens,
Les repos hebdomadaires,
Les jours fériés,
Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, paternité, parental, etc.),
Les repos compensateurs,
Les périodes non travaillées liées à la mise en place d’un temps partiel,
Les congés payés, les congés exceptionnels, les congés d’ancienneté auxquels s’ajoutent le cas échéant, les jours de réduction du temps de travail.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, messageries instantanées, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Article 4. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Afin de contribuer à l’équilibre vie privée et vie professionnelle, les parties conviennent de la création d’une période de connexion de référence, qui s’étend du lundi au vendredi inclus, comprise entre 7h30 et 19h30.
Cette période de référence représente le cadre dans lequel chaque salarié peut contacter par quelque moyen de communication que ce soit un autre salarié Inside en dehors de toute situation d’urgence, d’astreintes ou d’horaires décalés.
Il est entendu par urgence, toute situation qui peut entraîner un préjudice à l’entreprise s'il n'y est porté une solution à bref délai.
Il est considéré comme moyen de communication les messageries professionnelles, les outils de messageries et chat instantanés et les appels téléphoniques ou en visio.
Cette période de référence est à considérer par les salariés émetteurs d’une communication
Pour les salariés récepteurs de la communication, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Enfin il est rappelé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
Dès que le salarié est absent, il doit paramétrer :
Le gestionnaire d'absence du bureau sur ses messageries électroniques et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
Notifier son absence dans ses agendas professionnels.
Utiliser la fonction envoi différé des mails en dehors de la période de référence.
Article 5. Mesures visant à optimiser l’utilisation des moyens de communication
Chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation du moyen de communication utilisé.
Lorsque le salarié choisit la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à ». Les personnes concernées et contributrices sur le sujet faisant l’objet de la communication doivent être clairement identifiées,
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu, l’urgence et l’importance du courriel,
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel. Dans la mesure du possible, il est recommandé d’utiliser les liens URL.
Lorsque le salarié choisit l’appel téléphonique, il doit veiller :
À respecter la période de référence, à identifier quand cela lui est possible les périodes de disponibilités de son interlocuteur à travers ses agendas professionnels,
À la clarté, la neutralité et la concision de son appel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse,
À la protection de la confidentialité des propos échangés en s’assurant que son interlocuteur soit dans un environnement propice à la préservation de la confidentialité requise.
Lorsque le salarié choisit visio, il doit veiller :
À la clarté, la neutralité et la concision de son appel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse,
À la pertinence des personnes invitées à la réunion en visio conférence. Les personnes concernées et contributrices sur le sujet faisant l’objet de la communication doivent être clairement identifiées,
À la protection de la confidentialité des propos échangés en s’assurant que les interlocuteurs soient dans un environnement propice à la préservation de la confidentialité requise.
Il est rappelé que l’activation de la caméra n’est pas obligatoire dans le cadre de visio conférence.
Lorsque le salarié choisit la messagerie ou chat instantané, il doit veiller :
À respecter le caractère professionnel de l’utilisation de ce moyen de communication
À la clarté, la neutralité et la concision de son appel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse
Quel que soit le moyen de communication utilisé, le salarié n’est tenu à aucun devoir de réponse immédiate.
Il est rappelé aux salariés qu'ils sont invités à mesurer l'opportunité de consulter ou répondre aux appels ou messages pendant les réunions de travail.
Article 6. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de désactiver les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique ou d'un nouveau message.
Article 7. Actions de sensibilisation
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers. Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à publier sur l’intranet les bonnes pratiques sur l’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
Les moyens de configuration des outils Inside permettant de favoriser la bonne application de cet accord sont mis en œuvre. Des fiches de paramétrage des outils internes seront disponibles sur l’intranet et inclus au guide du nouvel arrivant. Chapitre 3. Conditions de travail Article 8. Locaux Inside
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.
Chaque salarié peut travailler dans les locaux de son agence Inside et il sera veillé à ce que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence en portant une attention sur les recommandations de l’INRS.
De même une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés.
Inside prend en compte l’ensemble des dimensions permettant d’assurer de bonnes conditions de travail :
Circulation dans les espaces,
Exposition aux passages,
Accessibilité du site,
Conditions de bruit, chaleur, luminosité et nature de la lumière,
Mobiliers adaptés aux conditions d’exercices des différents métiers,
Zones différenciées et dédiées selon l’activité,
Ergonomie,
Possibilité de personnaliser raisonnablement son poste de travail,
Accueil des stagiaires et alternants.
Article 9. Adaptation du poste de travail
Tout salarié souhaitant un aménagement ou une adaptation du poste de travail devra contacter son équipe Ressources Humaines.
Les demandes seront étudiées et traitées au regard des besoins et des contraintes du salarié demandeur avec une attention toute particulière si la demande émane d’un salarié reconnu travailleur handicapé.
Si le poste de travail du salarié se situe sur un site client, l’équipe Ressources Humaines mènera les actions auprès du client afin de trouver des solutions qui répondent aux besoins du salarié.
Toute demande d’adaptation du poste de travail faite par la médecine du travail sera mise en œuvre.
Chapitre 4. Mobilité
Article 10. Prise en charge abonnement transport public
Conformément aux obligations légales, lnside prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos.
Le remboursement se fait par présentation des justificatifs requis. Le montant de la prise en charge figure sur le bulletin de paie.
Article 11. Véhicule de service
Inside peut mettre à disposition du salarié de l’UES un véhicule de service pour la réalisation de mission dans certains cas tels que :
Le lieu de travail habituel (agence ou défini dans l’ordre de mission) est situé en dehors de la communauté d’agglomérations à laquelle est rattaché le siège social de l’agence
Le salarié est amené à avoir des déplacements professionnels pendant la journée
Cette mise à disposition d’un véhicule de service étant liée à la nature des déplacements, elle ne constitue pas un élément du contrat de travail.
Il est rappelé que pour tout salarié affecté à une mission dont le lieu de travail est différent de l’adresse du siège social de son agence de rattachement, un ordre de mission est établi et signé par l’employeur et le salarié avant le départ en mission.
Le salarié qui bénéficie d’une mise à disposition d’un véhicule de service devra fournir une copie de son permis de conduire et une assurance en responsabilité civile avant la remise des clefs du véhicule.
Article 12. Favoriser le recours à des transports plus propres
Afin de favoriser le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail, l’entreprise met en place une
Indemnité Mobilité Douce de 25 centimes d’euros par kilomètre effectivement parcouru. L’indemnité sera versée par kilomètre plein arrondi à l’entier inférieur.
Pour bénéficier de l’Indemnité Mobilité Douce, les salariés doivent utiliser pour leur trajet domicile – lieu de travail habituel de bout en bout, l’un des moyens de transport suivants :
Vélo (électrique ou non)
Trottinettes (électrique ou non)
Mono roue (électrique ou non)
Skate board (électrique ou non)
Gyropode (électrique ou non)
L’Indemnité Mobilité Douce est plafonnée à 500 euros par salarié et par an Ne sont pas éligibles :
Voiture (électrique ou non)
Transport en commun
Moto
Covoiturage
Traction animale
Transport piéton
Sont exclus de l’Indemnité Mobilité Douce, les moyens d’entretien de matériel, l’achat, les frais de maintenance et frais de stationnement des mobilités douce.
Les modalités de prise en charge
Pour bénéficier de l’Indemnité Mobilité Douce, le salarié devra remettre à son assistante d’agence :
Une attestation sur l’honneur certifiant utiliser un moyen de transport alternatif pour ses trajets domicile-travail. (Cf. Annexe 1)
Une note de frais (ou tout mode de déclaration déployé dans l’entreprise et communiqué aux salariés ultérieurement au présent accord) reprenant le nombre de Km et les jours pour lequel il est éligible à l’Indemnité Mobilité Douce.
Périodes de versement
Le versement d’Indemnité Mobilité Douce se fera en janvier de l’année N+1 ou lors du solde de tout compte en cas de sortie des effectifs.
Cumul des avantages
Le salarié Inside ne pourra bénéficier que d’un avantage de prise en charge pour un trajet domicile / lieu de travail effectué.
Les justificatifs
L’Indemnité Mobilité Douce est versée par l’entreprise aux salariés sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet
Prévention risque routier des utilisateurs de mobilité douce
Un guide de sécurité routière pour mobilité douce est disponible sur l’intranet. Il est rappelé aux salariés d’utiliser les moyens de protection individuelle nécessaires à la sécurité et obligatoires selon le code de la route.
Publicité
La publicité de l’Indemnité Mobilité Douce sera disponible sur l’intranet.
Parc à vélo et recharge électrique
Afin de faciliter les trajets en mobilité douce, les salariés pourront gratuitement recharger leurs moyens électriques de mobilité douce sur site Inside quand les infrastructures le permettent.
Dans ce cadre le site d’Inside Toulouse au 8 rue Roger Camboulives met à disposition des salariés :
Un parc à vélo,
2 bornes de recharge d’alimentation des véhicules électriques (à date du présent accord) disponibles à titre gratuit pour les collaborateurs de l’entreprise sur le parking destiné au personnel.
Chapitre 5. La prévention des risques
Article 13. Prévention des Risques de Psychosociaux
Inside s’engage à mettre en place une démarche de prévention assurant l’identification l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
D’après l’INRS, la notion de risques psychosociaux désigne les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Derrière ce terme on désigne à minima le stress au travail, l’épuisement professionnel ainsi que les violences internes et externes rencontrées par les travailleurs.
Inside s’engage donc à :
Traiter les risques psychosociaux dans le DUERP,
Mettre à disposition de la documentation disponible sur l’intranet répondant aux risques psychosociaux,
Elaborer d’une procédure interne de signalement et de traitement des risques psychosociaux.
Procédure de signalement interne
Un salarié peut faire l’alerte d’un risque psychosocial pour lui-même ou pour un autre salarié Inside auprès d’un membre des fonctions supports ou des élus ou de la Direction
Le salarié fonction support ou le membre du CSE ayant été informé de cette alerte devra en référer immédiatement à la DRH de l’UES,
La DRH organisera un entretien individuel avec le salarié concerné par le potentiel RPS,
La DRH mènera des entretiens complémentaires si nécessaire avec le management, les collègues du salarié concerné,
La DRH proposera un plan d’action visant à écarter le RPS et en assurera la mise en œuvre,
Un planning adapté de suivi du salarié sera défini et un entretien individuel sera mené par la DRH au plus tard un mois après la définition du plan d’action puis après 3 mois.
Il est rappelé aux salariés qu’ils ont la possibilité de joindre la médecine du travail. Les contacts des médecines du travail sont disponibles sur l’intranet.
Afin de mesurer l’efficacité de nos actions de prévention en termes de RPS, les parties conviennent de la mise en place de KPI pour identifier :
Le nombre de signalement de RPS,
Le nombre de situation en cours de traitement à la suite d’un signalement de RPS,
Le nombre de process terminé à la suite d’un signalement de RPS.
Ces KPI seront présentés au CSE lors des réunions santé.
La publicité de ce
processus de signalement sera faire lors de l’accueil RH, dans l’intranet et dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Le rappel de ce process sera également inscrit dans la trame des entretiens annuels et des suivis de mission.
Article 14. Prévention du harcèlement moral, sexuel et environnemental
Inside prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Pour ce faire, l’entreprise met en place différentes actions :
Informations à travers les affichages obligatoires et l’intranet et communication par mail,
La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement (commission CSE),
Formation du personnel managérial,
Elaboration d’une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement.
On entend par harcèlement aussi bien le harcèlement moral, sexuel qu’environnemental.
Procédure de signalement interne
Un salarié peut signaler un Risque de Harcèlement Moral ou Sexuel (RHMS) pour lui-même ou pour un autre salarié Inside auprès d’un membre des fonctions supports ou d’un membre du CSE ou de la Direction,
Le salarié fonction support ou le membre du CSE ayant été informé de cette alerte devra en référer immédiatement à la DRH du l’UES,
La DRH organisera un entretien individuel avec le salarié qui a signalé le risque de harcèlement,
La DRH organisera un entretien individuel avec le salarié victime du présumé harcèlement,
Après une première analyse des faits, il s’avère que la situation est non constitutive de harcèlement sexuel / moral alors l’auteur du signalement sera informé qu’il ne sera pas procédé à une enquête approfondie,
Après une première analyse des faits, si la situation se relève constitutive de harcèlement alors une enquête interne sera menée et des mesures provisoires et immédiates seront prises à l’encontre de l’auteur présumé des faits,
La DRH entendra le ou les témoins et toute personne justifiant d’un intérêt dans le cadre de la procédure,
La DRH mènera des échanges avec les responsables hiérarchiques ou opération de la victime et de l'auteur présumé des actes d’harcèlement moral ou sexuel,
Enfin un entretien avec l’harceleur présumé sera mené par la DRH,
Si le harcèlement est avéré alors les sanctions disciplinaires proportionnées seront prises.
Il est rappelé aux salariés qu’ils ont la possibilité de joindre la médecine du travail. Les contacts des médecines du travail sont disponibles sur l’intranet. Les référents harcèlements du CSE peuvent accompagner tout au long des échanges la personne présumée harcelée ou harceleur avec l’accord du salarié concerné.
Afin de mesurer l’efficacité de nos actions de prévention en termes de RHMS, les parties conviennent de la mise en place de KPI pour identifier :
Le nombre de signalement de RHMS
Le nombre de situation en cours de traitement à la suite d’un signalement de RHMS
Le nombre de process terminé à la suite d’un signalement de RHMS
Ces KPI seront présentés au CSE lors des réunions santé et ponctuellement à la demande au CSE.
La publicité de ce
processus de signalement sera faire lors de l’accueil RH, dans l’intranet et dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Le rappel de ce process sera également inscrit dans la trame des entretiens annuels et des suivis de mission.
Article 15. Sensibilisation aux risques psychosociaux et risque de harcèlement moral et sexuel
L’entreprise s’engage à mener des sensibilisations auprès de tous les salariés sur la prévention des risques psychosociaux et la prévention du risque de harcèlement moral et sexuel tous les ans.
Article 16. Suivi de la charge de travail
La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature de responsabilités qui lui sont confiées.
Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de leur équipes soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe.
La question de la charge de travail sera abordée lors des entretiens annuels et lors des suivis de missions et suivi des objectifs.
Chapitre 6. Durée de l’accord
Article 17. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature. Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme.
Article 18. Suivi de l’accord
Le suivi de l'accord aura lieu lors de la dernière Réunion Santé formelle du CSE.
Article 19. Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.
Article 20. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l’article 1er du présent accord et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
Article 21. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L2261-10 du code du travail.
Article 22. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.
Fait à Toulouse, le 24/06/2022
Pour la délégation CFE CGCX XPrésident INSIDE GROUPE
ANNEXE 1 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR INDEMNITE MOBILITE DOUCE
Nom :
Prénom :
Entité Inside :
J’atteste sur l’honneur, utiliser, à l’occasion de mes déplacements domicile-travail, l’un des moyens de transport mentionné à l’article 12 de l’accord mobilité douce mis en place au 1er avril 2022.
Vélo (électrique ou non)
Trottinettes (électrique ou non)
Mono roue (électrique ou non)
Skate board (électrique ou non)
Gyropode (électrique ou non)
J’atteste également utiliser les moyens de protection individuelle nécessaires à ma sécurité et obligatoires selon le code de la route et disposer une assurance en responsabilité civile.
