ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AU SEIN DE L’UES INSIDE
Entre :
INSIDE, SAS, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 8 rue Roger Camboulives – 31100 TOULOUSE, représentée par son Président la SAS INSIDE GROUP, représentée par XXXXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes
AMODDEX, SAS, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 24 rue Johannes Kepler – 64000 Pau, représentée par son Président la SAS INSIDE GROUP, représentée par XXXXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes
Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale INSIDE (UES INSIDE), représentée par XXXXX.
D’une part
Et :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de l’UES INSIDE
D’autre part
Ci-après désignés individuellement « la partie » et collectivement « les parties ».
PREAMBULE
Chez Inside, nous croyons fermement que la diversité et la mixité ne sont pas seulement des valeurs éthiques, mais de véritables moteurs de notre performance. Nous sommes convaincus que le succès de notre entreprise repose sur notre capacité à valoriser et à intégrer les différences individuelles tout en assurant l'égalité des chances pour tous.
Notre engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est inébranlable. Nous œuvrons pour un environnement de travail où chaque individu, quelles que soient son identité et ses caractéristiques personnelles, est respecté et valorisé. Chez Inside, ce qui compte avant tout, ce sont les compétences, qu'elles soient techniques (hard skills) ou relationnelles (soft skills), ainsi que la performance individuelle et collective.
Nous adoptons une politique de tolérance zéro à l'égard de toute forme de discrimination. Cet accord vise à consolider cette posture en déployant des mesures concrètes pour assurer une véritable égalité professionnelle, corriger les éventuels déséquilibres et promouvoir un cadre de travail inclusif.
Par cet accord, nous réaffirmons notre volonté de faire de la diversité et de la mixité des piliers de notre stratégie de développement, convaincus que c’est ensemble et grâce à notre complémentarité que nous continuerons à innover et à exceller.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc165551853 \h 2 SOMMAIRE PAGEREF _Toc165551854 \h 3 CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc165551855 \h 4 Article 1.1. Champ d’application PAGEREF _Toc165551856 \h 4 Article 1.2. Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc165551857 \h 4 CHAPITRE 2. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc165551858 \h 4 Article 2.1. Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail PAGEREF _Toc165551859 \h 4 CHAPITRE 3. AXE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc165551860 \h 5 Article 3.1. Sensibiliser les équipes de recrutement au principe de non-discrimination PAGEREF _Toc165551861 \h 5 Article 3.2. Réaliser un guide du recrutement PAGEREF _Toc165551862 \h 5 Article 3.3. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche PAGEREF _Toc165551863 \h 5 CHAPITRE 4. AXE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc165551864 \h 6 Article 4.1. Gestion de carrière PAGEREF _Toc165551865 \h 6 Article 4.2. Garantir une égalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc165551866 \h 6 CHAPITRE 5. REMUNERATION PAGEREF _Toc165551867 \h 6 Article 5.1. Critères objectifs de rémunération PAGEREF _Toc165551868 \h 6 Article 5.2. Rémunérer les salarie(e)s sans tenir compte des conges lies à l’arrivée d’un enfant PAGEREF _Toc165551869 \h 6 CHAPITRE 6. PARENTALITE PAGEREF _Toc165551870 \h 7 Article 6.1. Mise à jour et diffusion du guide de la parentalité PAGEREF _Toc165551871 \h 7 Article 6.2. Rappeler le cadre légal et conventionnel des congés liés à l’arrivée d’un enfant PAGEREF _Toc165551872 \h 7 Article 6.3. Congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc165551873 \h 7 Article 6.4. Accompagner le retour des congés liés à l’arrivée d’un enfant PAGEREF _Toc165551874 \h 7 CHAPITRE 7. L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165551875 \h 8 Article 7.1. Date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc165551876 \h 8 Article 7.2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc165551877 \h 8 Article 7.3. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc165551878 \h 8 Article 7.4. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc165551879 \h 8 Article 7.5. Révision de l’accord PAGEREF _Toc165551880 \h 8 Article 7.6. Evolution de la règlementation PAGEREF _Toc165551881 \h 9 Article 7.7. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc165551882 \h 9 Article 7.8. Signature électronique PAGEREF _Toc165551883 \h 9
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Inside.
Ses dispositions s’appliquent intégralement à toutes les entités juridiques de l’UES. Il revient à la Direction de l’UES de les mettre en œuvre, notamment par le biais d’une publicité de l’accord auprès de l’ensemble des salariés.
Article 1.2. Principe d’égalité de traitement
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’UES Inside.
A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs. Sont exclus toutes considérations discriminantes et notamment toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la parentalité, à l’état de santé et aux charges familiales du la salarié ou de tout autre critère discriminant tel que défini par les dispositions légales.
De manière indissociable, les Parties reconnaissent que le principe "à travail égal, salaire égal" constitue un fondement essentiel de l'égalité professionnelle et s'engagent à mettre en place des mécanismes de suivi et d'évaluation pour garantir son application effective au sein de l’UES Inside. Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.
Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 2. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
La santé et la sécurité de nos collaborateurs constituent une priorité absolue pour Inside. Dans ce chapitre, nous abordons spécifiquement les mesures rigoureuses que nous mettons en place pour prévenir et combattre toute forme de harcèlement, qu'il soit sexiste ou à connotation sexuelle. Notre objectif est de créer un environnement de travail sûr et respectueux, où chaque personne se sent protégée et valorisée. Nous nous engageons à appliquer une tolérance zéro contre les comportements inappropriés, assurant ainsi le bien-être et l'intégrité de tous nos salariés.
Article 2.1. Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail
La Direction s’engage à :
Sensibiliser les salariés, dont les managers, via une présentation en ligne sur le Moodle interne ou en présentiel sur site sur la prévention des harcèlements et les agressions morales et sexuelles et les agissements sexistes.
Adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard du salarié qui aurait manqué à ses obligations
Insérer dans le règlement intérieur de l’UES Inside, un article spécifique relatif aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel
Informer les salariés de la possibilité de lancer une alerte en application de la procédure de l’accord lanceur d’alerte propre à l’UES Inside.
L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes ou tout harcèlement sexuel au sens des dispositions légales qui pourraient avoir lieu au sein de l’UES et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.
CHAPITRE 3. AXE RECRUTEMENT
Dans le prolongement de notre engagement pour la mixité et la diversité, comme moteurs essentiels de notre performance, nous plaçons les compétences et la performance au cœur de nos processus de recrutement. Afin de garantir l'équité lors de l'embauche, nous nous engageons à des mesures concrètes : la formation de nos équipes de recrutement aux principes de non-discrimination, l'élaboration d'un guide du recrutement équitable, et l'adoption d'une politique de rémunération initiale qui écarte toute considération de genre. Ces initiatives visent à assurer que chaque candidature soit évaluée avec la plus grande objectivité, favorisant ainsi un environnement professionnel véritablement inclusif.
Article 3.1. Sensibiliser les équipes de recrutement au principe de non-discrimination
L’UES s’engage à former les équipes de recrutement dès l’entrée en vigueur du présent accord à la prise en considération des enjeux de la diversité, des biais de perception, des principes de non-discrimination.
De plus, tous les acteurs amenés à intervenir dans le process de recrutement (managers, experts techniques, acteurs commerciaux) seront sensibilisés à la non-discrimination lors du process de recrutement et des différents échanges avec les candidats.
Un Moodle en ligne « Diversité et recrutement » sera établit à cet effet.
Article 3.2. Réaliser un guide du recrutement
En complément de la sensibilisation, un guide du recrutement à destination des salariés impliqués dans le processus de recrutement sera établi.
L’objectif étant de capitaliser sur les guidelines, les bonnes pratiques et les grands principes à respecter par tous les acteurs du process de recrutement. La finalité sera de rappeler l’importance de recruter des profils compétents indépendamment de leur genre ou de tous critères discriminatoires.
Article 3.3. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
L’UES Inside s’engage à assurer une équité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste avec un même niveau de compétences / d’expérience. L’équité sera également respectée au regard des personnes déjà présentes dans l’entreprise ayant un périmètre de responsabilité comparable.
La rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte des critères objectifs de rémunération mentionnées à l’article 5.1 du présent accord. L’UES Inside s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même poste de travail, entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 4. AXE PARCOURS PROFESSIONNEL
L’UES Inside s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par des mesures concrètes se rapportant à la gestion des carrières et la formation.
Article 4.1. Gestion de carrière
Les évolutions professionnelles (changement de poste) seront proposées aux salariés au regard de leur compétences et de leur performance sans tenir compte du genre, de la situation familiale, ou d’un travail à temps partiel, ou de toute autre considération.
Seront considérées :
L’évaluation des compétences faite par rapport aux compétences requises à un poste de travail.
L’évaluation de la performance fondée uniquement sur des critères objectifs défini par le management
Article 4.2. Garantir une égalité d’accès à la formation
L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans les emplois.
A cette fin, la Direction des Ressources Humaines sensibilisera les managers et les équipes en charge de l’organisation des sessions de formation sur la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés, quel que soit leur genre, de s’inscrire et de suivre lesdites formations.
CHAPITRE 5. REMUNERATION
Article 5.1. Critères objectifs de rémunération
Les paramètres ayant un impact sur la rémunération pris en compte lors des réunions « comité carrière » sont les suivants :
Le poste occupé
L’expérience professionnelle sur le poste (niveau de maitrise / de maturité professionnelle)
La catégorie socio-professionnelle
Le coefficient Syntec
La performance
La montée en compétences
L’investissement et la participation au développement de l’entreprise
La localisation du salarié (Paris vs régions)
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines rappelle à l’ensemble des managers et salariés impliquées dans la préparation et la mise en œuvre des entretiens annuels, et notamment lors des comités carrières :
Les critères d’augmentations précédemment cités
Le principe d’égalité de traitement « A travail égal, salaire égal »
Les potentiels écarts de salaires seront étudiés pour s’assurer que seuls les critères objectifs précités justifient les écarts.
Article 5.2. Rémunérer les salarie(e)s sans tenir compte des conges lies à l’arrivée d’un enfant
L’UES Inside adopte un principe de non-discrimination et une non-proratisation lors de la validation des augmentations de salaires et pour les salariés absents pour des congés liés à l’arrivée d’un enfant. CHAPITRE 6. PARENTALITE
Reconnaissant l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et responsabilités parentales, la Direction de l’UES prend des engagements visant à garantir que chaque parent se sente soutenu, valorisé et pleinement intégré dans notre environnement de travail.
Article 6.1. Mise à jour et diffusion du guide de la parentalité
Un guide de la parentalité sera créé et mis à jour selon les évolutions des dispositions légales, conventionnelles et internes liées à ce sujet.
L’objectif de l’entreprise est de sensibiliser l’ensemble des salariés et de leur faire prendre conscience de la place de la parentalité en son sein.
L’objectif est d’agir à plusieurs niveaux :
Au niveau du management, pour expliquer le cadre légal des absences liées aux congés liés à l’arrivée d’un enfant, les possibilités d’aménagement du temps de travail ainsi que la prise en considération de la situation personnelle des salarié(e)s afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
Au niveau des salariés, pour connaître leurs droits et devoirs, pour les informer des dispositifs et avantages prévus au sein de l’entreprise
Au niveau des équipes RH, pour rappeler les règles de droit du travail et de gestion des carrières en matière de congé liés l’arrivée d’un enfant mais également pour leur fournir un support à diffuser auprès des salariés-parents
Le guide sera mis à disposition pour tous sur l'intranet de l’UES, ainsi que communiqué individuellement à tout employé qui en ferait la demande ou qui porterait à connaissance de son management l’arrivée d’un enfant.
Article 6.2. Rappeler le cadre légal et conventionnel des congés liés à l’arrivée d’un enfant
L’UES Inside s’engage à respecter le cadre légal et conventionnel applicable aux salariés avant et après les congés liés à l’arrivée d’un enfant (congé maternité, congé pathologique, congé naissance, congé d’adoption, congé paternité, congé parental …).
Article 6.3. Congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’UES Inside prévoit notamment un maintien de salaire au bout d’un an d’ancienneté pour les 11 premiers jours du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours consécutifs ou de 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Article 6.4. Accompagner le retour des congés liés à l’arrivée d’un enfant
Les parties au présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Avant le départ en congé : Préparer au mieux le départ du salarié d’un point de vue opérationnel et administratif en informant le salarié de ses droits et de ses devoirs.
A son retour de congé
Organiser un entretien de reprise avec les RH pour préparer le retour du salarié et analyser les missions/projets les plus compatibles avec une conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, dans un délai maximum d’un mois après le retour. Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite.
Examiner avec bienveillance les besoins d’une salariée allaitante afin de limiter ses déplacements professionnels pendant les 6 premiers mois de son enfant ;
Jusqu’au premier anniversaire de l’enfant
Le management veillera à prendre en compte la nouvelle situation familiale du salarié notamment en favorisant des missions n’impliquant pas déplacements importants et limitant les longs trajets et les nuitées hors domicile ;
Attribuer, sous réserve de la présentation d’un certificat médical, le temps de pause dont souhaitent bénéficier les salariées allaitant leur enfant et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, sans retenue salariale. Un lieu adapté est mis à disposition des salariées pour tirer et conserver leur lait ;
CHAPITRE 7. L’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 7.1. Date d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Article 7.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.3. Suivi de l’accord
Un suivi annuel de l’accord sera réalisé en séance à l’occasion de l’une des réunions du Comité Social et Economique préétabli dans le calendrier social.
Article 7.4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect du délai légal de préavis de trois mois.
Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé.
Article 7.5. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions des Articles L2222-5 et L2261-7 à L2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les Parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :
Toute demande de révision devra être signifiée par l’une des Parties à l’autre et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser,
Un calendrier des points à réviser sera établi au cours de la première réunion de révision. Celle-ci devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 7.6. Evolution de la règlementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion entre les parties signataires du présent Accord se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 7.7. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire en version électronique sera remis à chacune des parties signataires.
Article 7.8. Signature électronique
Les parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord. Celui-ci fera foi, au même titre que des exemplaires papiers signés de façon manuscrite.
Le procédé technique de signature électronique mis en œuvre permet de garantir et constituer la preuve de :
L’identification du signataire du document
La préservation de l’intégrité de son contenu
La préservation de la confidentialité des données et contenus
L’horodatage des envois et de la réception
Les parties signataires renoncent expressément à contester la recevabilité, la validité et la force probante de la signature électronique.
Les parties signataires reconnaissent enfin que le présent Accord signé par voie électronique sera admis comme original devant les tribunaux et fera la preuve des contenus qu’il contient, preuve recevable, valable et opposable entre les parties, de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante qu’un document qui revêt une signature manuscrite, conformément aux articles 1366 à 1368 du Code civil.
La procédure de signature électronique utilisée garantit à toutes les parties l’accès à un exemplaire du document signé, en utilisant des moyens sécurisés et conformes aux réglementations en vigueur, afin de préserver l'intégrité et la disponibilité du document.
Un exemplaire sera transmis pour le dépôt à la DIRECCTE.
Pour l’UES INSIDE XXXXXX
Pour la représentation syndicale de l’UES INSIDE L’organisation syndicale CFE-CGC XXXXXX
