IFOCOP, représenté par son Président Directeur Général et par délégation, la Responsable des Ressources Humaines,
Et
L'organisation syndicale SNEPAT FO,
A été engagée, conformément à l'article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.
À cet effet, ont été communiquées par la Direction Générale à l'organisation syndicale SNEPAT FO les informations chiffrées suivantes (7 pages): Tableau récapitulatif de l'évolution de l'inflation, des décisions prises en NAO et de la politique de rémunération depuis 2012 Répartition des effectifs (permanents et intervenants), par sexe et par statut Répartition de la masse des salaires bruts par sexe et par statut Répartition des salaires bruts par sexe et par famille professionnelle Ancienneté par sexe et par famille professionnelle Par ailleurs, il est rappelé au Délégué Syndical SNEPAT FO qu'il a accès à l'ensemble des données sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), aux fins de préparer la présente négociation.
Il est rappelé ici que le thème de l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celui de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, ont fait l'objet d'un accord d'entreprise spécifique signé pour la première fois avec les organisations syndicales en date du 27 août 2019, et renouvelé en date du 06 mars 2024 pour deux ans.
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TABLE DES MATIÈRES
Préambule
Article 1 - Constat d'Accord partiel
Article 2 - État des mesures faisant l'objet d'un désaccord des parties:
1er
thème : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Les salaires effectifs
Les accessoires de rémunération
Article 2 - État des mesures faisant l'objet de l'accord des parties:
1 er thème : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Les primes
Le temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail
Le partage de la VA: intéressement, participation, épargne salariale
Autres thèmes de négociation :
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
(Accord d'entreprise du 06 mars 2024, renouvelé pour une durée de deux ans)
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Le suivi des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail.
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Article 3 - Conclusion
Article 4 - Publicité
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PRÉAMBULE
Dans un contexte économique où le taux de chômage reste relativement faible, situation plutôt défavorable à l'activité de notre Institut essentiellement orienté vers la reconversion des demandeurs d'emploi, cette année 2025 voit le taux d'inflation médian revenir à un niveau plus supportable de 2%, en léger recul par rapport à 2024.
Malheureusement, à rebours des prévisions escomptées, le bilan financier de l'ifocop pour cet exercice 2024-2025 sera de nouveau bien en-deça de nos espérances : le Chiffre d'Affaires stagne un peu au-dessus de 16M€, malgré un volume d'apprenants en formation plus important que sur l'exercice précédent (+100 apprenants), notamment à cause de grandes difficultés de placement de nos stagiaires en entreprise. Les charges qui pèsent sur l'Institut, notamment les charges de personnel, bien qu'en diminution, restent encore trop importantes pour le chiffre réalisé, et notre résultat d'exploitation se retrouve une nouvelle fois déficitaire. L'exercice 2024- 2025 s'est ainsi clos avec un EBE déficitaire de près de 490k€.
Conséquence de notre EBE négatif, notre trésorerie continue de se dégrader alors qu'il nous reste encore 750k€ de PGE à rembourser d'ici juillet 2026 et que la menace des 3M€ que nous devons à la DGFiP par suite du contrôle fiscal est toujours d'actualité.
Tout en poursuivant sans relâche nos efforts pour maintenir les charges d'exploitation et d'énergie au niveau le plus bas possible sans mettre l'activité de notre Institut en péril, nous devons donc redoubler d'énergie pour mieux maitriser notre principal poste de charges, à savoir la masse salariale. Notre objectif est d'atteindre un ratio MSBC/CA plus proches des standards du marché, qui se situe à 38%, contre 47% pour notre Institut. C'est pourquoi nous avons lancé dès le mois de septembre le grand projet « Réussir Ensemble» qui a pour objectif de : Remettre les fondamentaux de notre métier, à savoir accompagner nos apprenants et les placer en entreprise, au cœur de nos pratiques quotidiennes; De mieux allouer les missions à forte valeur ajoutée aux collaborateurs présents afin que les efforts de chacun se traduisent par de meilleurs résultats collectifs.
Pour toutes ces raisons, nous sommes amenés à prendre une nouvelle fois en cette fin d'année des mesures difficiles, rendues nécessaires par les difficultés financières que nous traversons.
ifocop Article 1 - Constat d'accord partiel Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : le 06 novembre, le 13 novembre, le 20 novembre et le 1er décembre. La signature est intervenue entre les parties le 1er décembre 2025.
Elles constatent qu'au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur la majorité des thèmes ayant donné lieu à négociation, et principalement sur le sujet des primes, restant toutefois en désaccord sur les thèmes des salaires effectifs et des accessoires de rémunération. C'est ainsi qu'elles conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d'accord partiel, conformément à l'article L.2242 du Code du travail.
Article 2 - État des mesures faisant l'objet d'un désaccord des parties
rr,r THEME: AeMUNERA'HQN TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AOUTEE
LES SALAIRES EFFECTIFS
Proposition SNEPAT FO,
Une enveloppe d'augmentation des rémunérations, répartie de la manière suivante:
Une enveloppe d'augmentation collective de 2% de la masse salariale pour les salaires en dessous et égaux du salaire médian (qui s'élève au 30 octobre 2025 à 2 442,00€);
Une enveloppe d'augmentation collective de 1% de la masse salariale pour les salaires strictement supérieurs au salaire médian.
Commentaires
Cette proposition fait sens pour SNEPAT FO dans un contexte économique qui accuse une inflation de 2% pour soutenir le pouvoir d'achat des collaborateurs.
Réponse de la Direction Générale d'lfocop La Direction décline cette proposition, en raison des motifs évoqués en préambule du présent accord. Une augmentation collective augmenterait encore la masse salariale, actuellement le principal poste de charges de l'Institut, ce qui accentuerait le déséquilibre financier constaté au terme de l'exercice et qu'il ne faut au contraire résorber.
Ceci conduit la Direction d'lfocop à exprimer son
désaccord sur cette proposition.
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ifocop La Direction fait toutefois remarquer que les augmentations de salaire individuelles en lien avec les obligations conventionnelles ou en lien avec une promotion professionnelle interne seront bien entendu maintenues, dans la limite de montants raisonnables.
LES ACCESSOIRES DE RÉMUNÉRATION
Propositions SNEPAT FO
Revaloriser l'indemnité forfaitaire de transport attribuée à tous les collaborateurs qui ne bénéficient pas du remboursement de 50% de leur titre de transport en commun.
Réponse de la Direction Générale d'lfocop La Direction décline cette proposition: en effet, la participation aux frais de transport des collaborateurs par le biais de ce type d'indemnité n'est pas obligatoire. L'lfocop a choisi de le faire malgré tout, pour un montant symbolique, mais il semble plus pertinent à la Direction de mettre les moyens disponibles plutôt sur des actions d'amélioration visible du pouvoir d'achat que sur une mesure aussi symbolique. Par ailleurs, cela va plutôt à l'encontre de notre stratégie RSE visant à promouvoir des moyens de transport alternatifs à la voiture personnelle, moins énergivores et plus respectueux de l'environnement.
Ceci conduit la Direction d'lfocop à exprimer son
désaccord sur cette proposition.
Augmenter la valeur faciale des titres restaurant, valant actuellement 9,00€ à 9,50€ avec toujours la même répartition financière (part salarié: 40% - part lfocop: 60%). Cela ferait ainsi passer la part collaborateur de 3,60€ à 3,80€ et la part employeur de 5,40€ à 5,70€.
Commentaires
L'inflation continue de rogner le pouvoir d'achat de tous les Français donc cette mesure serait une mesure forte d'équité sociale en faveur du pouvoir d'achat. À ce jour, il reste toujours aussi difficile de pouvoir acheter un repas complet avec 9,00€, notamment en région parisienne.
Réponse de la Direction Générale d'lfocop Dans le cadre des arbitrages à opérer cette année, étant donné que notre enveloppe budgétaire pour la NAO est très limitée, la Direction souhaite privilégier les primes potentielles.
Ceci conduit la Direction d'lfocop à exprimer son
désaccord sur cette proposition.
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Article 3 - État des mesures faisant l'objet de l'accord des parties
er THEME: REMUNERAlllON, TEMPS DE TRAVAlL ET pARTA&E. DE LA VALEUR AJO
-U--TE-E ----
LES PRIMES
Proposition SNEPAT FO
Le versement d'une prime; trois modalités de versement sont proposées :
Le versement d'une prime de fin d'année, selon les modalités similaires à celles utilisées l'an dernier pour le calcul et le versement de la prime de fin d'année.
Ou le versement d'une prime pour récompenser l'investissement des collaborateurs dans le projet Atout Senior.
Ou le versement d'une prime de partage de la valeur, selon des modalités similaires à celles déjà mises en œuvre précédemment.
Commentaires
Tous les collaborateurs lfocop sont dans l'attente d'une prime de fin d'année, qui récompensera les efforts fournis tout au long de l'exercice écoulé, notamment pour lancer le projet Atout Senior en phase d'expérimentation.
Réponse de la Direction Générale d'lfocop
La Direction accepte cette proposition du versement d'une prime de partage de la valeur selon des modalités spécifiques: en effet, depuis le 1 er janvier 2025, le versement d'une Prime de Partage de la Valeur (PPV) ne peut se faire qu'après signature d'un accord d'entreprise ou, à défaut, après Décision Unilatérale de !'Employeur (DUE), qui entraîne la nécessaire consultation du CSE sur le sujet. D'autre part, les critères d'attribution de la PPV ont évolué eux aussi et nécessitent d'être étudiés puis chiffrés afin d'avoir une proposition à la fois satisfaisante pour les collaborateurs qui en bénéficieront et cohérente aussi avec notre enveloppe financière limitée. La DUE que nous allons produire et transmettre au CSE prochainement pour information consultation contiendra les critères précis d'attribution et les modalités de versement.
Cette prime sera versée sur la paie de janvier 2026. Commentaires La prime de partage de la valeur est une prime dont le montant brut est quasiment égal au montant net puisqu'elle est exonérée de charges sociales, sauf de CSG-CRDS (environ 10% de prélèvement). Elle est par ailleurs soumise à l'lmpôt sur le Revenu.
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ifocop Autre proposition de la Direction Générale d'lfocop De plus, la Direction souhaite que soit versée une prime exceptionnelle aux 10 Référents Handicap de nos centres de formation, d'un montant de 100,00€ bruts à chacun, pour récompenser leur implication sur ce sujet très important pour nous dans le cadre de notre politique RSE, et qui nécessitent qu'ils mobilisent du temps plus particulièrement pour cette mission.
LA DURÉE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Télétravail
Depuis sa mise en 2021, la Charte de Télétravail est désormais incluse dans la présente négociation et reconduite chaque année selon les mêmes modalités, conformément à nos engagements réciproques. Au 30 septembre 2025, 3 310,5 jours de télétravail ont été pris sur 17 250 jours travaillés, soit 19% du temps de travail effectué en télétravail depuis le 1er janvier 2025, contre 22% en 2024. Le temps de travail effectué en télétravail reste donc relativement stable.
Suivi des modalités de l'Accord 35 heures du 5 janvier 2000, et de ses avenants Au 30 septembre 2025, les compteurs crédit-débit ayant atteint ou dépassé 15h00 sont au nombre de 58 sur 107, soit 54,2% des collaborateurs soumis aux 38h00 hebdomadaires, contre 12,50% en 2024. Cette hausse significative s'explique notamment par une hausse significative des arrêts maladie de courte durée (< 1 semaine) et de durée moyenne (entre 8 et 15 jours) qui ne sont pas remplacés et qui engendre une surcharge de travail pour les autres collaborateurs afin de pallier ces absences. 317 journées de récupération ont été prises au titre du crédit-débit (contre 92,50 journées en 2024) par 78 collaborateurs sur 107, soit en moyenne 4,07 jours par personne (contre 1,57 jour en 2024).
On note une dégradation de l'équilibre dans l'organisation du temps de travail, avec une hausse des arrêts maladie de courte et moyenne durée et donc une surcharge de travail pour les équipes restantes. Des actions de rééquilibrage de la charge de travail ont d'ores et déjà été entreprises:
Évolution de l'organisation des équipes les plus impactées,
Lancement du projet de réallocation des ressources Réussir Ensemble en septembre 2025,
Accélération de l'externalisation ou de la digitalisation des activités chronophages à faible valeur ajoutée...
Toutes ces actions sont en cours pour remédier à cette situation et retrouver un meilleur équilibre dans l'organisation du temps de travail.
Les parties conviennent d'un commun accord de préserver les dispositions de l'accord 35 heures qui permettent une articulation optimale entre vie privée et vie professionnelle, avec un effet positif sur la productivité individuelle et collective, et une bonne maîtrise du taux d'absentéisme (qui reste toutefois à surveiller).
ifocop Jours ifocop - ponts 2025: 4 jours de RTT ou JNT imposés par la Direction Vendredi 30 mai 2025 (Ascension) Vendredi 26 décembre 2025 Lundi 29 décembre 2025 Mardi 30 décembre 2025
Jours ifocop - ponts 2026: 4 jours de RTT ou JNT imposés par la Direction Vendredi 02 janvier 2026 Vendredi 15 mai 2026 (Ascension) Lundi 28 décembre 2026 Mardi 29 décembre 2026
Les parties conviennent d'un commun accord de maintenir la fermeture des centres et du siège entre le 25 décembre et le 1er janvier inclus.
INTÉRESSEMENT. PARTICIPATION ET ÉPARGNE SALARIALE
Un accord de participation a été rédigé mais non encore soumis à négociation. En effet, les résultats de l'Association lfocop pour l'exercice fiscal 2022-2023 n'ont pas permis de définir une réserve spéciale de participation. Une mesure précise des éléments financiers entrant dans le calcul de la participation est menée depuis, chaque année, pour l'exercice fiscal écoulé, afin d'évaluer si une réserve de participation a été dégagée. À ce jour, et même pour le dernier exercice fiscal 2024-2025, aucune réserve de participation ne peut être dégagée. La négociation d'un tel accord interviendra dès lors qu'une réserve spéciale de participation pourra être définie.
Par ailleurs, aucun accord d'intéressement assorti d'un plan d'épargne salariale n'a été mis en place.
�UTRES THEMES ll>E NEGOCILATION
ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Un accord d'entreprise sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail a été signé pour la première fois avec les organisations syndicales en date du 27 août 2019, et renouvelé dernièrement en date du 06 mars 2024 pour deux ans. Les dispositions de cet accord prévoient un bilan annuel des actions réalisées et un suivi des engagements pris.
ifocop
Bilan 2025
Les membres de la commission de suivi, signataires de l'accord d'entreprise, constatent que la majorité des engagements pris au sein de l'accord égalité F/H et QVCT ont été respectés au cours de cette année.
Principales actions réalisées
En matière de rémunération et de politique salariale
L'index égalité femmes/hommes a été publié en mars 2025 au titre de l'année 2024. La note globale obtenue était de 77/100 (contre 93/100 en 2024). Malgré un certain décrochage du score obtenu, l'index reste au-delà du minimum légal entraînant la mise en place d'actions correctives.
Au 1er janvier 2025, les augmentations individuelles ont touché 15,2% d'homme (contre 11% en 2024) et 84,8% de femmes (contre 89% en 2024), ce qui est relativement proche de la répartition des effectifs, à savoir 13,4% d'hommes et 86,6% de femmes.
En matière d'embauches
Les femmes représentent toujours 86,6% de l'effectif total; et sur les douze derniers mois, sur 41 personnes recrutées, 90% d'entre elles sont des femmes.
Une Charte Recrutement a été écrite par le service RH en 2025 dans le cadre de notre démarche de certification Ecovadis (cf. § RSE ci-après). Elle a été amendée et a évolué depuis le début de l'année civile. Elle sera partagée à tous les collaborateurs et candidats via notre site web d'ici la fin de l'année 2025. Elle réaffirme nos engagements en termes de recrutement: une démarche égalitaire pour tous, une volonté de diversité et d'inclusion dans notre approche du processus de recrutement et d'intégration.
Le Comité Exécutif de l'Institut est aujourd'hui constitué de 44% de femmes (contre 57% en 2024) et 56% d'hommes (contre 43% en 2024).
En matière de formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2025, 426 stagiaires* ont suivi une formation : 90,6% de femmes et 9,4% d'hommes. 1 stagiaire désigne ici un collaborateur suivc;nt une formation. 426 stagiaires pour 740 coflaborateurs en moyenne 5ignifie que chaque coliaborateur Cl suivi en moyenne 3 formations sur l'onnée 2025.
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703 heures de formation ont été dispensées au Plan de Développement des Compétences 2025 depuis le 1er janvier (contre 1 589 en 2024). Soit 2 438 heures de formation réalisées pour les femmes (91% contre 82% en 2024) et 265 heures pour les hommes (9% contre 18% en 2024).
2,5% de la masse salariale globale brute sont toujours consacrés chaque année à la formation professionnelle.
Les collaboratrices et collaborateurs de retour d'un congé de maternité et/ou parental ont systématiquement bénéficié d'un entretien individuel au cours duquel leurs besoins en formation ont été envisagés.
En matière de qualité de vie au travail - conciliation vie privée/vie professionnelle
Depuis quatre ans, toutes les réunions du Comité Exécutif, ainsi que les réunions par métier, continuent à être proposées en distancie! via Teams et en présentiel, afin de limiter les déplacements des collaborateurs éloignés du Siège, et de pouvoir se réunir plus souvent.
En matière de qualité de vie au travail - conditions de travail
La charte de télétravail a été très bien appliquée et respectée au cours de cette dernière année.
Les modalités de travail à distance sont désormais parfaitement intégrées au sein de notre organisation de travail et font l'unanimité.
Les membres de la commission de suivi sont très attentifs au respect de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pendant les périodes de télétravail, et les managers sont encouragés à être vigilants pour respecter le droit à la déconnexion.
D'autre part, en raison de l'augmentation significative du nombre d'arrêts maladie, de l'alourdissement de la charge de travail en conséquences dans certains centres et services support, ainsi que pour mieux accompagner les changements d'organisation qui vont s'opérer dans les semaines et mois à venir, avec le concours de la Médecine du Travail, nous avons organisé deux demi-journées (en décembre 2025 et en janvier 2026) de sensibilisation aux Risques Psycho-Sociaux (RPS) à destination de tous les managers.
Le document unique d'évaluation des risques a été mis à jour et présenté aux membres du CSE pour la dernière fois en juin 2024.
En matière de qualité de vie au travail - sens, contenu et organisation du travail
Comme chaque année, une formation de la ligne managériale a été organisée pour tous les managers sous la forme d'un séminaire collaboratif intitulé « Révéler vos talents». Les nouveaux managers arrivés cette année ont pu en plus bénéficier de la formation habituellement proposée par notre Institut dans le cadre de cette prise de fonction. Cette
ifocop formation comprend 2 volets, l'un sur les pratiques managériales intitulé « Leader jardinier» et l'autre sur la conduite de l'entretien annuel (en lien avec la posture de Leader Jardinier). Enfin, face à l'étendue des responsabilités à laquelle les managers doivent aujourd'hui faire face, nous avons commencé à proposer aux nouveaux managers deux possibilités :
Soit une formation au management sur 2 ou 3 jours pour les collaborateurs qui deviennent managers pour la première fois afin de les accompagner dans cette évolution;
Soit un accompagnement personnalisé de type coaching aux nouveaux managers déjà expérimentés par ailleurs en gestion d'équipe, afin de les aider dans la prise en main de leur nouveau rôle et de les accompagner dans la posture qu'ils souhaitent adopter.
Les réunions mises en place fin 2023 afin d'améliorer la communication interne (descendante, des Services Supports et de la Direction Générale à destination des centres; et ascendante, du terrain et à destination des Fonctions Supports) se poursuivent sur le même rythme :
La Réunion Commerciale et d'Exploitation des Directeurs de Centre a lieu tous les mois depuis octobre 2023.
La communication annuelle directe de la Direction Générale afin de partager avec tous les collaborateurs les résultats de l'Institut, les éléments phares de la stratégie déployée et les perspectives se déroule annuellement, au mois de décembre.
La communication RH s'est enrichie, notamment grâce à la mise en place d'un nouvel SIRH depuis septembre 2024 qui limite les communications par mail mais permet un meilleur partage de l'information RH à travers la plateforme.
En matière de qualité de vie au travail - développement personnel et professionnel
Les entretiens professionnels réalisés avec l'ensemble des collaborateurs a permis d'identifier des souhaits de progression qui ont été accompagnés par des actions de formation ou des propositions d'évolution.
C'est ainsi que 7 femmes et 1 homme ont bénéficié d'une évolution professionnelle depuis septembre 2025 (contre 9 femmes sur l'exercice 2023-2024).
En matière de qualité de vie au travail - la RSE
Le manifeste RSE, publié en 2021, est toujours en vigueur. Il formalise nos missions, notre promesse d'engagement, nos objectifs et actions concrètes pour accroître notre impact sociétal, tout en réduisant notre impact environnemental. Il est publié sur le site internet lfocop.
Les formations sur le thème de la RSE se sont multipliées au Plan de Développement des Compétences 2025 et représentent désormais 229,5 heures de formation :
La formation dédiée aux problématiques environnementales « The Week», débutée en 2024, s'est poursuivie pour les nouveaux entrants en 2025 (6 collaborateurs)
Une journée La Fresque du Climat (12 collaborateurs)
S'informer et préparer sa retraite (17 collaborateurs)
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Une formation Sensibilisation au Handicap pour les nouveaux arrivants, animée par notre Référente Handicap (7 collaborateurs)
Une journée Référents Handicap - Sensibilisation aux DYS (14 collaborateurs)
Une journée Référent Handicap en CFA (4 collaborateurs)
Une journée de formation au management des personnes en situation de handicap au sein des équipes est organisée pour toute la ligne managériale sur janvier 2026.
Un comité RSE a été créé en septembre 2024. Il est piloté par la Directrice de la Pédagogie et est composé de la Directrice Marketing et Produits, du Directeur Général Adjoint et du Président Directeur Général de l'ifocop. Des Référents RSE ont été nommés dans chaque centre de formation lfocop pour relayer les messages et les actions RSE Groupe. Ce comité a travaillé à l'élaboration d'une feuille de route RSE lfocop pour l'exercice 2024-2025 avec des indicateurs dont il devra assurer le suivi. Cette feuille de route a notamment permis de se lancer dans la Certification Ecovadis, label RSE indispensable aujourd'hui pour gagner des appels d'offre notamment auprès des prescripteurs publics. Nous avons décroché la note de 50/100 (ce qui nous positionne parmi les 35 % de sociétés interrogées les mieux notées) et avons maintenant lancé un plan d'action d'amélioration pour avril 2026.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les centres pédagogiques de l'Institut sont tous en conformité et accessibles pour accueillir des personnes à mobilité réduite, collaborateurs et stagiaires de la formation professionnelle qui viennent suivre leurs cours en présentiel sur l'ensemble de nos sites. Sur l'exercice 2024-2025, l'lfocop a formé 8% d'apprenants en situation de handicap (contre 7,5% d'apprenants en situation de handicap en 2023-2024). L'objectif ambitieux d'atteindre pour cet exercice 15% n'a pas encore été atteint mais la progression est notable et les efforts en ce sens doivent être poursuivis.
Par ailleurs, nos collaborateurs titulaires d'une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficient au sein de l'Institut d'une attention particulière et de la mise en place de matériel adapté pour faciliter leur maintien dans l'emploi, que ce soit en présentiel ou à domicile pour le télétravail. Un Référent Handicap Groupe a été nommé en décembre 2024. Sa feuille de route, construite en étroite collaboration avec la Responsable des Ressources Humaines, a été présentée pour information en Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail aux membres du CSE.
L'accueil de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés en 2025
15 collaborateurs en COI (9 femmes et 6 hommes) bénéficient d'une reconnaissance RQTH en 2025, soit un pourcentage supérieur à notre obligation légale de 6% de l'effectif (soit 8,6 collaborateurs) mais constant par rapport à 2024.
ifocop Des actions de sensibilisation au handicap ont été organisées en 2025 comme mentionnées dans le point précédent. Un Référent Handicap est nommé dans chaque centre pédagogique.
Nos collaborateurs ayant une RQTH ont suivi en moyenne 1,33 formation depuis le r janvier 2025 (contre 1,2 formation en 2024), en-deça des 2,5 formations en moyenne pour tous les collaborateurs confondus (contre 2,85 formations en 2024). Cet écart s'explique pour partie par le fait que 2 collaborateurs sur 15 sont toujours à l'effectif mais en arrêt de travail à 100% donc ne suivent aucune formation. Nous poursuivons nos efforts afin de continuer à réduire cet écart.
Il est convenu d'un commun accord entre les parties de poursuivre les efforts engagés en termes de diversité et d'inclusion.
Article 3 - Conclusion
Les parties à la négociation annuelle obligatoire 2025 ayant pu aboutir à un accord partiel sur la majorité des mesures précitées, le présent
procès-verbal d'accord partiel est établi.
Article 4 - Publicité
Le présent procès-verbal, établi en 3 exemplaires originaux, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir une version signée des parties sur support électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS lie de France), et un exemplaire adressé au greffe du conseil de prud'hommes.
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