L’Institut IFOCOP, représenté par son Président Directeur Général, et par délégation le Responsable des Ressources Humaines,
Et
L’organisation syndicale
SNEPAT FO,
A été engagée, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.
À cet effet, ont été communiquées par la Direction Générale à l’organisation syndicale SNEPAT FO les informations chiffrées suivantes (8 pages) :
Tableau récapitulatif de l’évolution de l’inflation, des décisions prises en NAO et de la politique de rémunération depuis 2012
Répartition des effectifs (permanents et intervenants), par sexe et par statut
Répartition de la masse des salaires bruts par sexe et par statut
Répartition des salaires bruts par sexe et par famille professionnelle
Courbe d’ancienneté par sexe et par statut
Ancienneté par sexe et par famille professionnelle
Par ailleurs, il est rappelé au Délégué Syndical SNEPAT FO qu’il a accès à l’ensemble des données sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), aux fins de préparer la présente négociation.
Il est rappelé ici que le thème de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celui de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, ont fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique signé pour la première fois avec les organisations syndicales en date du 27 août 2019, et renouvelé dernièrement en date du 06 mars 2024 pour deux ans.
TABLE DES MATIÈRES
Préambule
Article 1 - Constat d’Accord
Article 2 - État des mesures faisant l’objet de l’accord des parties :
1er thème : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Les salaires effectifs
Les primes
Les accessoires de rémunération
Le temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail
Le partage de la VA : intéressement, participation, épargne salariale
Autres thèmes de négociation :
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
(Accord d’entreprise du 06 mars 2024, renouvelé pour une durée de deux ans)
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Le suivi des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 3 – Conclusion
Article 4 – Publicité
PRÉAMBULE
Dans un contexte économique où le taux de chômage reste relativement faible, situation plutôt défavorable à l’activité de notre Institut essentiellement orientée vers la reconversion des demandeurs d’emploi, cette année 2024 reste encore impactée par un taux d’inflation médian élevé de 2,5%. Mais pour la première fois depuis deux exercices successifs difficiles, le bilan financier de l’Ifocop présente enfin cette année un très léger excédent d’exploitation au terme de l’exercice 2023-2024. Pour autant, notre trésorerie n’est pas encore tout à fait stabilisée puisqu’il nous faut rembourser notre PGE (Prêt Garanti par l’État) et notre emprunt pour l’achat du centre de Villeneuve d’Ascq. Grâce à un volume d’apprenants reparti légèrement à la hausse, atteignant 2 213 apprenants (contre 2 093 sur l’exercice précédent) et des tarifs en hausse, le chiffre d’affaires de l’Ifocop atteint 16 826k€ (contre 15 234k€ sur l’exercice 2022-2023).
Les efforts consentis pour adapter nos charges à notre chiffre d’affaires ont permis le retour à un certain équilibre. Pour que celui-ci-ci soit durable, nous devons continuer à maitriser notre principal poste de charges, à savoir la masse salariale, notre objectif étant d’atteindre un ratio MSB/CA plus proches des standards du marché ; et à poursuivre sans relâche nos efforts pour maintenir les charges d’exploitation et d’énergie au niveau le plus bas possible sans mettre l’activité de notre Institut en péril.
Ces efforts seront d’autant plus nécessaires que le marché de la formation professionnelle risque d’être impacté négativement par le prochain vote du budget 2025 : baisse des aides à l’alternance, baisse des financements sur les dispositifs CSP et PTP, baisse de la dotation réservée à France Travail, dans un contexte de renforcement des exigences Qualiopi, augmentation des contrôles de la DRIEETS et de l’URSSAF…
Toutefois, nous restons confiants pour l’avenir, car l’Ifocop est depuis plus de 50 ans une marque attractive, capable d’accueillir plus de 2 000 apprenants par an, avec un taux de retour à l’emploi moyen supérieur à 80%. Par ailleurs France Travail a choisi de nous faire confiance en signant avec nous un contrat d’expérimentation sur un projet nommé « Atout Senior » qui vise à inscrire dans nos formations en Ile-de-France 1 000 apprenants de 50 ans et plus d’ici octobre 2025, avec un objectif de taux de retour à l’emploi de 80% six mois après la formation. Ce projet ambitieux vient d’être lancé, toutes les équipes supports et les centres porteurs du projet sont mobilisés pour faire de ce nouveau partenariat unique en France une réussite et faire de l’Ifocop l’acteur incontournable de la reconversion des Seniors.
Pour toutes ces raisons, nous avons décidé de prendre des mesures équilibrées mais résolument positives dans le cadre de cette Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), afin de récompenser la performance et d’encourager la poursuite de notre effort collectif ; tout en maintenant la masse salariale à un niveau supportable pour notre équilibre financier.
Article 1 – Constat d’accord
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : le 22 octobre, le 29 octobre, le 06 novembre et le 13 novembre. La signature est intervenue entre les parties le 13 novembre 2024.
Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur la totalité des thèmes ayant donné lieu à négociation. C’est ainsi qu’elles conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242 du Code du travail.
Article 2 - État des mesures faisant l’objet de l’accord des parties
1er THÈME : RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
LES SALAIRES EFFECTIFS
Proposition SNEPAT FO
Une enveloppe d’augmentation des rémunérations, répartie selon l’une ou l’autre de ces deux propositions :
Une enveloppe d’augmentation collective de 2% de la masse salariale
Ou une enveloppe d’augmentation collective de 1% de la masse salariale et une enveloppe d’augmentations individuelles au mérite de 1% de la masse salariale.
Commentaires Cette proposition fait sens pour SNEPAT FO dans un contexte économique qui accuse une inflation de 2,5% et sachant que le SMIC sera revalorisé au 1er novembre de 2%. Cette mesure serait à ses yeux une mesure d’équité susceptible de récompenser l’effort collectif ayant permis de revenir à l’équilibre financier et afin de maintenir l’engagement de tous dans le projet Atout Senior.
Réponse et propositions de la Direction d’Ifocop
La Direction formule son accord sur le principe d’une enveloppe d’augmentation mais fait une proposition alternative concernant le montant de l’enveloppe et les modalités d’attribution :
1,6 % de la masse salariale brute consacrés à la revalorisation individuelle des collaborateurs les plus performants, sur propositions des responsables hiérarchiques, suivi d’un arbitrage de la Direction Générale.
Commentaires
La Direction propose ainsi une enveloppe d’un niveau équivalent à l’enveloppe d’augmentations globales de l’an dernier, mais dans un contexte économique moins défavorable puisque l’inflation n’atteint « que » 2,5% pour 2024 contre 5,5% en 2023.
La Direction souhaite par cette mesure récompenser les collaborateurs les plus méritants et poursuivre ainsi sa politique de revalorisations individuelles au mérite pour reconnaître et encourager la performance individuelle.
Les augmentations individuelles prendront effet au 1er janvier 2025.
SNEPAT FO formule son accord sur la contre-proposition de la Direction présentée ci-dessus.
LES PRIMES
Proposition SNEPAT FO
Le versement d’une prime de fin d’année.
Commentaires
Tous les collaborateurs Ifocop sont dans l’attente de leur prime de fin d’année, qui récompensera les efforts fournis tout au long de l’exercice écoulé. Ils ont mal accepté l’absence de versement de cette prime l’an dernier au regard des efforts fournis, et ce malgré un résultat qu’ils savaient être déficitaire. Cette année s’annonce comme l’année du retour à l’équilibre, cela doit être concomitant au versement de la prime de fin d’année.
Réponse et Proposition de la Direction d’Ifocop
La Direction accepte cette proposition.
Commentaires
Pour mémoire, une prime exceptionnelle collective et défiscalisée (hors CSG-CRDS) d’un montant de 1 000,00 € a déjà été versée en janvier 2024.
La Direction entend consacrer une enveloppe d’un peu plus de 4% de la masse salariale aux primes de fin d’année. Elle souhaite préciser que le versement de cette prime représente donc un geste fort au bénéfice des collaborateurs Ifocop.
Cette enveloppe est destinée à souligner les efforts considérables accomplis par l’ensemble des collaborateurs au cours de cet exercice, et à reconnaître l’engagement de tous au service d’Ifocop, pour retrouver un bon niveau d’équilibre.
LES ACCESSOIRES DE RÉMUNÉRATION
Proposition SNEPAT FO,
Augmenter la valeur faciale des titres restaurant, valant actuellement 9,00€ à 10,50€ avec toujours la même répartition financière (part salarié : 40% - part Ifocop : 60%)
Commentaires
L’inflation continue de rogner le pouvoir d’achat de tous les Français donc cette mesure serait une mesure forte d’équité sociale en faveur du pouvoir d’achat. À ce jour, il reste toujours aussi difficile de pouvoir acheter un repas complet avec 9,00 €, notamment en région parisienne.
Réponse et proposition de la Direction d’Ifocop
La Direction formule son désaccord sur la proposition ci-dessus, la valeur faciale des titres restaurant ayant déjà fait l’objet d’une revalorisation l’année dernière, sachant qu’une nouvelle revalorisation impliquerait une augmentation mécanique du montant de la part salarié.
La Direction souhaite par ailleurs formuler une autre proposition.
Proposition de la Direction d’Ifocop :
La Direction propose de verser à tous les collaborateurs au mois de janvier 2025 une prime de partage de la valeur d’un montant brut de 1 000,00€. Cela va représenter une enveloppe de 2,5% de la masse salariale. Elle est destinée à souligner les efforts accomplis par l’ensemble des collaborateurs en ce début d’exercice et à reconnaître l’engagement de tous au service d’Ifocop, pour stabiliser durablement notre retour à l’équilibre amorcé cette année. Elle sera versée au prorata du temps de présence sur la période de septembre à décembre 2024.
Commentaires :
La prime de partage de la valeur est une prime dont le montant brut est quasiment égal au montant net puisqu’elle est exonérée de charges sociales, sauf de CSG-CRDS. Elle est soumise à l’Impôt sur le Revenu par ailleurs. Le versement de cette nouvelle prime a vocation à récompenser l’implication de tous les collaborateurs, notamment dans l’atteinte des objectifs Atout Senior sur le premier quadrimestre de l’exercice 2024-2025. La revue budgétaire de mi-décembre 2024 nous donnera un aperçu de ces résultats sur le début de l’exercice et des perspectives pour la suite de l’exercice en termes de Chiffres d’Affaires et de résultat d’exploitation.
SNEPAT FO formule son accord sur la contre-proposition de la Direction présentée ci-dessus.
À l’issue des trois premières réunions de négociation mises en œuvre, les parties formulent leur accord commun et total sur l’ensemble des propositions ci-dessus exposées.
LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Télétravail
Depuis sa mise en œuvre à la date du 1er septembre 2021, la Charte de Télétravail est désormais incluse dans la présente négociation et reconduite chaque année selon les mêmes modalités, conformément à nos engagements réciproques. Au 30 septembre 2024, 3 484 jours de télétravail ont été pris sur 15 525 jours travaillés, soit 22% du temps de travail effectué en télétravail depuis le 1e janvier 2024.
Concernant le télétravail, la Direction précise qu’elle est en train d’étudier le coût potentiel et les modalités de versement possible d’une indemnité de prise en charge des frais professionnels pour tous les collaborateurs exerçant une partie de leurs missions en télétravail. La mise en place de cette indemnité interviendra courant 2025.
Suivi des modalités de l’Accord 35 heures du 5 janvier 2000, et de ses avenants
Au 30 septembre 2024, les compteurs crédit-débit bloqués à 15h00 sont au nombre de 13 sur 104 soit 12,50% des collaborateurs soumis aux 38h00 hebdomadaires (contre 16,98% en 2023). 92,50 journées de récupération ont été prises au titre du crédit-débit (contre 144 journées en 2023), par 59 collaborateurs sur 104 (contre 71 sur 106 en 2022) soit en moyenne 1,57 jour par personne (contre 2,03 en 2023). Le nombre d’heures transformées en RCR (repos compensateur de remplacement majoré) s’élève à 59 heures depuis le 1er janvier 2024 (contre 136,81 en 2023).
On peut noter un meilleur équilibre dans l’organisation du temps de travail, les collaborateurs semblant en meilleure capacité d’équilibrer leur compteur de crédit débit, ce qui fait baisser mécaniquement le nombre de journées de récupération prises au cours de l’année.
Jours IFOCOP - ponts 2025 : 4 jours de RTT ou JNT imposés par la Direction
Vendredi 30 mai 2025 (Ascension) Vendredi 26 décembre 2025 Lundi 29 décembre 2025
Mardi 30 décembre 2025
Les parties conviennent d’un commun accord de préserver les dispositions de l’accord 35 heures qui permettent une articulation optimale entre vie privée et vie professionnelle, avec un effet positif sur la productivité individuelle et collective, et une bonne maîtrise du taux d’absentéisme.
Les parties conviennent d’un commun accord de maintenir la fermeture des centres et du siège entre le 25 décembre et le 1er janvier inclus.
INTÉRESSEMENT, PARTICIPATION ET ÉPARGNE SALARIALE
Un accord de participation a été rédigé mais non encore soumis à négociation. En effet, les résultats de l’Association Ifocop pour l’exercice fiscal 2022/2023 n’ont pas permis de définir une réserve spéciale de participation. Une mesure précise des éléments financiers entrant dans le calcul de la participation doit être menée pour l’exercice 2023-2024 afin d’évaluer si une réserve de participation a été dégagée cette fois-ci. La négociation d’un tel accord interviendra dès lors qu’une réserve spéciale de participation pourra être définie.
Par ailleurs, aucun accord d’intéressement assorti d’un plan d’épargne salariale n’a été mis en place.
AUTRES THÈMES DE NÉGOCIATION
ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Un accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail a été signé pour la première fois avec les organisations syndicales en date du 27 août 2019, et renouvelé dernièrement en date du 06 mars 2024 pour deux ans. Les dispositions de cet accord prévoient un bilan annuel des actions réalisées et un suivi des engagements pris.
Bilan 2024
Les membres de la commission de suivi, signataires de l’accord d’entreprise, constatent que la majorité des engagements pris au sein de l’accord égalité F/H et QVCT ont été respectés au cours de cette année.
Principales actions réalisées
En matière de rémunération et de politique salariale
L’index égalité femmes/hommes a été publié en mars 2024 au titre de l’année 2023. La note globale obtenue était
93/100.
Au 1er janvier 2024, les augmentations individuelles ont touché 11% d’homme et 89% de femmes (proche de la répartition des effectifs mentionnée ci-après).
En matière d’embauches
Les femmes représentent toujours 86,15% de l’effectif total et sur les douze derniers mois, sur 25 personnes recrutées, 92% d’entre elles sont des femmes.
Toutes les garanties de démarches égalitaires et de neutralité ont été respectées.
Le Comité Exécutif de l’Institut est aujourd’hui constitué de 57% de femmes et 43% d’hommes.
En matière de formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2024, 104 collaborateurs soit 75,36% de la population ifocop ont bénéficié d’au moins une formation, soit 86,54% de femmes et 13,46% d’hommes [identique à la répartition des effectifs mentionnée ci-dessus ; contre 85% de femmes et 15% d’hommes en 2023].
1 582 heures de formation ont été dispensées au Plan de Développement des Compétences 2024 depuis le 1er janvier. Soit 1 298,50 heures de formation réalisées (82%) pour les femmes et 283,50 heures (18%) pour les hommes [contre 2 280 heures pour les femmes (87%) et 355 heures pour les hommes (13%) en 2023].
2,5% de la masse salariale globale brute sont consacrés chaque année à la formation professionnelle.
Les collaboratrices et collaborateurs de retour d’un congé de maternité et/ou parental ont systématiquement bénéficié d’un entretien individuel au cours duquel leurs besoins en formation ont été envisagés.
En matière de qualité de vie au travail – conciliation vie privée/vie professionnelle
Depuis quatre ans, toutes les réunions du Comité Exécutif, ainsi que les réunions par métier, continuent à être proposées en distanciel via teams et en présentiel, afin de limiter les déplacements des collaborateurs éloignés du Siège, et de pouvoir se réunir plus souvent.
En matière de qualité de vie au travail – conditions de travail
La charte de télétravail a été très bien appliquée et respectée au cours de cette dernière année.
Ces nouvelles modalités de travail à distance sont désormais parfaitement intégrées au sein de notre organisation de travail et font l’unanimité.
Les membres de la commission de suivi sont très attentifs au respect de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pendant les périodes de télétravail, et les managers sont encouragés à être vigilants pour respecter le droit à la déconnexion.
Le document unique d’évaluation des risques a été mis à jour et présenté aux membres du CSE en juin 2024.
En matière de qualité de vie au travail – sens, contenu et organisation du travail
Les formations collectives pour déployer la vision et les valeurs de l’Institut se sont poursuivies en 2024 pour tous les nouveaux collaborateurs, afin que l’ensemble des effectifs d’Ifocop reçoivent le même contenu de formation et puissent ainsi adhérer aux valeurs communes.
Une formation de la ligne managériale a été organisée pour tous les nouveaux managers.
La communication interne a été accrue, notamment grâce à la mise en place d’une réunion des Directeurs de Centre (Réunion Commerciale et d’Exploitation) mensuelle depuis octobre 2023. Elle a vocation à améliorer la descente des informations issues des Services Supports et de la Direction Générale à destination des centres, ainsi qu’à renforcer la communication ascendante issue du terrain et à destination des Fonctions Supports. Une communication annuelle directe de la Direction Générale (Président Directeur Général, Directeur Général Adjoint et Responsable Ressources Humaines) a été mise en place en décembre 2023 afin de partager avec tous les collaborateurs les résultats de l’Institut, les éléments phares de la stratégie déployée et les perspectives d’avenir. La communication RH doit encore être améliorée, notamment grâce à la mise en place d’un nouvel SIRH qui limitera les communications par mail mais permettra un meilleur partage de l’information RH à travers la plateforme.
En matière de qualité de vie au travail – développement personnel et professionnel
Une attention particulière et une réponse positive a été apportée aux collaborateurs ayant exprimé le souhait de réaliser un bilan de compétences.
Les entretiens professionnels réalisés avec l’ensemble des collaborateurs a permis d’identifier des souhaits de progression qui ont été accompagnés par des actions de formation ou des propositions d’évolution.
C’est ainsi que 9 femmes ont bénéficié d’une évolution professionnelle sur le dernier exercice.
En matière de qualité de vie au travail – la RSE
Le manifeste RSE, publié en 2021, est toujours en vigueur. Il formalise nos missions, notre promesse d’engagement, nos objectifs et actions concrètes pour accroître notre impact sociétal, tout en réduisant notre impact environnemental. Il est publié sur le site internet Ifocop.
Une formation dédiée a été dispensée pendant l’année 2024 à l’ensemble des collaborateurs de l’Institut afin de les sensibiliser aux problématiques environnementales.
Un comité RSE a été créé en septembre 2024. Il est piloté par la Directrice de la Pédagogie et est composé de la Directrice Marketing et Produits, de la Directrice Produits, du Directeur Général Adjoint et du Président Directeur Général de l’ifocop. Ce comité travaille à l’élaboration d’une feuille de route RSE Ifocop pour l’exercice 2024-2025 avec des indicateurs dont il devra assurer le suivi.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les centres pédagogiques de l’Institut sont tous en conformité et accessibles pour accueillir des personnes à mobilité réduite, collaborateurs et stagiaires de la formation professionnelle qui viennent suivre leurs cours en présentiel sur l’ensemble de nos sites. Sur l’exercice 2023-2024, l’Ifocop a formé 7,5% d’apprenants en situation de handicap et l’Institut s’est fixé pour objectif ambitieux d’atteindre pour cet exercice 15%.
Par ailleurs, nos collaborateurs titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficient au sein de l’Institut d’une attention particulière et de la mise en place de matériel adapté pour faciliter leur maintien dans l’emploi, que ce soit en présentiel ou à domicile pour le télétravail.
Un Référent Handicap Groupe va être nommé en décembre 2024. Sa feuille de route, construite en étroite collaboration avec la Responsable des Ressources Humaines, sera présentée pour information en Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail aux membres du CSE.
L’accueil de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés en 2024
15 collaborateurs en CDI (9 femmes et 6 hommes) bénéficient d’une reconnaissance RQTH en 2024, soit un pourcentage supérieur à notre obligation légale de 6% de l’effectif (soit 8,6 collaborateurs).
Une action de sensibilisation au handicap a été organisée en 2024 comme chaque année. Un Référent Handicap est nommé dans chaque centre pédagogique.
Nos collaborateurs ayant une RQTH ont suivi en moyenne 1,2 formation sur l’année 2024 (contre 2,3 formations en 2023), équivalent aux 1,2 formation pour tous les collaborateurs confondus (contre 2,11 formations en 2023).
Il est convenu d’un commun accord entre les parties de poursuivre les efforts engagés en termes de diversité.
Article 3 - Conclusion
Les parties à la négociation annuelle obligatoire 2024 ayant pu aboutir à un accord sur l’ensemble des mesures précitées, le présent
procès-verbal d’accord est établi.
Article 4 – Publicité
Le présent procès-verbal, établi en 3 exemplaires originaux, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir une version signée des parties sur support électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS Ile de France), et un exemplaire adressé au greffe du conseil de prud’hommes.
Le procès-verbal sera communiqué en interne.
Fait à Rungis, le 13 novembre 2024
Les partenaires sociaux
Pour SNEPAT FO :Pour la Direction :
Délégué Syndical Responsable des Ressources Humaines
