Agissant en qualité de Directeur de l’établissement,
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur ….
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction du Dispositif Inclusif Henri Wallon s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le Dispositif Inclusif Henri Wallon peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entrainer, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme, les stéréotypes et la mixité professionnelle
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La prévention et l’action contre les violences sexistes, sexuelles et le harcèlement
La lutte contre le sexisme, les stéréotypes sexués et la mixité professionnelle
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Le Dispositif Inclusif Henri Wallon partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Une vigilance sera portée sur toute communication ou représentation de l’établissement visant à l’équilibre hommes-femmes en direction du public et des services.
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. Le Dispositif Inclusif Henri Wallon s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». L’analyse sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31-12-2010 fait ressortir que les femmes représentent 80% de l’effectif total contre 20% pour les hommes.
1- Indicateur d'écart de rémunération
2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles
3- pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
Le secteur est largement féminisé. Il s’agit de veiller à certains endroits de tendre à un équilibre homme/femme pour l’encadrement des groupes. Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement, et s’engagent à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins. Les actions pour un recrutement non discriminant se traduisent par :
Des fiches de poste et des offres d’emplois révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et centrées sur les besoins, les compétences, l’expérience et la qualification strictement requis par la tenue de ces postes de travail ;
Des équipes de recrutement mixtes ;
L’élaboration un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.
Formation professionnelle
Tout comme pour le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, le Dispositif Inclusif Henri Wallon veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. Une attention particulière sera portée sur le nombre de départs en formation des salariés à temps partiel et/ou travaillant de nuit.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser dans la mesure du possible des formations en intra.
Privilégier les formations locales ou régionales, plutôt que nationales, lorsque cela est possible.
Le plan de formation est présenté en Comité Sociale et Economique, à partir des besoins de l’employeur et des demandes individuelles des salariés. Ce plan, approuvé annuellement, est porté à la connaissance des salariés en décembre pour l’année suivante, afin de leur permettre de s’organiser.
Promotion et déroulement des carrières
Le Dispositif Inclusif Henri Wallon réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. Le Dispositif Inclusif Henri Wallon assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité ».
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivants :
Âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
Niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salariés (niveaux I à V),
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Durée moyenne entre deux promotions,
Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. Le Dispositif Inclusif Henri Wallon considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle. Au terme du présent accord, le Dispositif Inclusif Henri Wallon s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. L’entreprise veille à aménager le poste de travail, notamment sur le plan des horaires, avant un congé maternité. Ainsi, selon la Convention Collective : Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Pour cela Le Dispositif Inclusif Henri Wallon s’engage : - si l’état de santé de la salariée enceinte le nécessite, qu’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail soit réalisée en lien avec le médecin du travail. - à communiquer le droit pour la salariée enceinte de bénéficier de 10% de réduction de la durée hebdomadaire du travail avec maintien de la rémunération à compter du 3ème mois ou du 61ème de grossesse déclaré, dans les conditions prévues de la convention collective.
Mesures d’aides à la parentalité : Le Dispositif Inclusif Henri Wallon veille à faciliter les modifications de l’emploi du temps des salariés pour raisons familiales, et à faciliter les absences en cas d’enfants malades, dans la mesure du possible.
Ainsi, il s’engage, selon la décision prise lors de la réunion de bureau de l’AGAPEI en date du 3 avril 2012, à accorder à chaque salarié 2 jours de congés rémunérés par an pour enfant malade aux conditions suivantes :
L’enfant doit être hospitalisé, âgé de moins de 12 ans et le salarié doit justifier de l’hospitalisation par un certificat médical.
Il s’engage également à accorder aux parents un nombre d’heures afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire jusqu’aux 12 ans et sans limite d’âge pour des enfants en situation de handicap.
La rémunération entre les femmes et les hommes
Le Dispositif Inclusif Henri Wallon respecte la convention collective 66 ne permettant pas les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La prévention et l’action contre les violences sexistes, sexuelles et le harcèlement
Le Dispositif Inclusif Henri Wallon, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.
De plus, le Dispositif Inclusif Henri Wallon se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales. Aucun salarié ne doit faire l’objet de mesures discriminantes.
Prévenir les risques de violences au travail et de harcèlement
Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte du Dispositif Inclusif Henri Wallon contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.
Une référente pour lutter contre le harcèlement sexuel est identifiée parmi les représentants du personnel.
Une procédure type en cas de harcèlement sexuel est mise en place, en concertation avec le CSSCT.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Par ailleurs, le Dispositif Inclusif Henri Wallon s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime.
Agir contre les violences au travail
Le Dispositif Inclusif Henri Wallon se doit de réagir rapidement s’il a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
Dispositions finales
8.1.Durée Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er Mars 2020 et prendra fin le 28 Février 2023.
8.2. Suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un suivi sur la base de données chiffrées sexuées ainsi que d’indicateurs grâce au rapport comparé du Dispositif Inclusif Henri Wallon. Ces données seront transmises aux partenaires sociaux au minimum tous les ans et servira à l’évaluation de l’accord.
8.3. Révision L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
8.4.Adhésion Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
8.5.Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
8.6.Information des instances représentatives du personnel Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Sociale et Economique et du CSSCT, après sa signature.
8.7.Signature Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes, et en version numérique auprès de la DIRRECTE.
Fait à Granville, le 5 février 2020
Pour le Dispositif Inclusif Henri WALLONPour l’organisation syndicale de salarié Le Directeur du Dispositif Inclusif Henri WallonLe Délégué Syndical Représentant de l’A.G.A.P.E.I.Désigné par F.O.
