Accord d'entreprise INSTITUT BERGONIE

Accord relatif à l'insertion sociale et professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

50 accords de la société INSTITUT BERGONIE

Le 12/11/2024

• Travailleurs handicapés

• CGT
• CFE-CGC
• CGT-FO

 2024-06 RELATIF A L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE
ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

A Bordeaux le 12 novembre 2024

Entre 

L’INSTITUT BERGONIE, Centre Régional de Lutte contre le Cancer de Bordeaux et du Sud-Ouest

229, Cours de l’Argonne

33 076 BORDEAUX cedex

Représenté par son Directeur Général, M     r le Professeur      , et par délégation, sa Directrice Générale Adjointe, Madame

Et 

Pour les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale FO,

          Représentée par Monsieur , Monsieur ou Monsieur en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT,

         Représentée par Monsieur ,Madame ou Monsieur , en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CFE-CGC,

    Représentée par Monsieur en qualité de délégué syndical.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Conformément à ces dispositions, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. 

En 2020, la conclusion d’un accord collectif formalise la politique volontariste de l’Institut Bergonié en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.

La volonté de recrutement des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi fait partie intégrante du Projet Social 2021-2025.

En complément, un avenant à la Convention Collective des Centres de Lutte Contre le Cancer a été adopté en 2023 afin de promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés dans les Centres de Lutte Contre le Cancer.

Entre 2013 et 2023, le nombre de travailleurs handicapés n’a cessé d’évoluer :

	Unités employées	Personnes à employer	Taux de travailleurs handicapés
2013	26,24	45	3,43%
2014	25,8	46	3,33%
2015	28,05	48	3,48%
2016	30	48	3,68%
2017	34,43	48	4,22%
2018	32,93	48	4,07%
2019	32,42	54	3,58%
2020	38,66	57	4,01%
2021	48,80	59	4,89%
2022	57,57	62	5,54%
2023	60,27	63	5,73%

La politique d’emploi depuis 10 ans démontre :

• Un taux d’emploi des personnes en situation de handicap en hausse ;

• Un engagement et des actions qui portent leurs fruits avec une augmentation du nombre de reconnaissance de travailleurs handicapés pour des salariés déjà présents dans nos effectifs.

Fort de ce constat, les parties se donnent l’objectif par ce nouvel accord de poursuivre les efforts mis en œuvre lors des trois dernières années pour augmenter le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap et ainsi atteindre et maintenir le taux de 6%.

De plus, les partenaires sociaux souhaitent, par le biais d’un accord agréé, développer une politique dynamique d’emploi des travailleurs handicapés, renforcer les actions en faveur d’une politique globale de diversité et proposer un accompagnement personnalisé pour nos salariés handicapés.

Ces engagements se déclineront tant sur le plan du recrutement que du maintien et de l’évolution dans l’emploi ou encore du partenariat avec le secteur protégé et adapté.

C’est dans cet esprit que la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la nécessité de la signature du présent accord dont les dispositions feront l’objet d’une homologation par la DREETS.

  PARTIE 1 - DIAGNOSTIC

L’analyse comparative des données du diagnostic en annexe montre que :

• La répartition par genre est sensiblement identique à la population totale (75 % des femmes et 25 % des hommes).

• En 2023, 54 % des travailleurs reconnus handicapés se situent dans la tranche 50 – 59 ans et 24 % sont dans la tranche des + 60 ans.

• En 2023, les salariés BOETH ont en moyenne 22 ans d’ancienneté.

• En 2023, plus de 96 % des BOETH sont employés en CDI, 98 % en 2022 et 100 % en 2021.

• En 2023, 50% des salariés BOETH sont employés à temps plein, en 2022 55% et en 2021 65%.

Les temps partiels sont majoritairement liés à une mise en invalidité partielle.

• La part de salariés BOETH est majoritaire dans la filière technicien et agent de maitrise (En 2023 : 75%).

• Les salariés BOETH ont été formés à 40 % en 2021, 25 % en 2022 et 24% en 2023.

• Les salariés BOETH sont régulièrement répartis dans l’ensemble des départements.

Point de vigilance sur le risque d’érosion de nos effectifs en situation de handicap :

• D’une part, en raison de la part des plus de 60 et 50 ans qui est marquée ce qui entrainera des départs à la retraite. Des actions en faveur du recrutement pour pallier les départs doivent être mises en place.

• D’autre part, en raison du risque plus important d’arrêt de travail de longue durée ou d’inaptitude médicale des travailleurs reconnus handicapés qui doit conduire à une politique de maintien dans l’emploi.

PARTIE 2 - CADRE DE L’ACCORD

Article 2.1 Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L5212-1 et suivants et R. 5212-12 et suivants du Code du travail.

Il a pour objectif de recruter et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap et de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin d’y parvenir.

Article 2.2 Bénéficiaires de l’accord

Sont concernés par les dispositions du présent accord :

• Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées aux articles L5212-13 et L 5212-15 du Code du travail et ayant fourni à l’Institut un justificatif de leur qualité de bénéficiaire.

• Les salariés ayant engagé, auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et fourni le récépissé, justificatif du dépôt de la demande auprès de la CDAPH. Dans le cas où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé serait refusée par la CDAPH, le salarié perdra ses droits au bénéfice de cet accord. Toutefois, il ne perdra pas le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

La démarche de RQTH relève d'une volonté personnelle. Le collaborateur est libre de communiquer sa situation aux acteurs concernés. Ces derniers sont tenus à une obligation de discrétion relative aux informations personnelles dont ils pourraient être destinataires.

La RQTH ouvre le droit au bénéfice des dispositions de la loi sur le handicap et du présent accord.

PARTIE 3 : PILOTAGE

Il est tout d’abord primordial d’identifier les ressources internes mobilisées dans cette démarche au sein de l’Institut car leur participation est indispensable à sa réussite.

Article 3.1 le référent handicap 

La Direction et les partenaires rappellent l’existence du référent handicap.

Conformément au Code du travail, le référent handicap a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Il est un interlocuteur privilégié des collaborateurs concernés par une situation de handicap.

De façon générale, le référent handicap a pour rôle principal de:

• Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap,

• Contribuer au pilotage, à la mise en œuvre et au suivi des différentes actions définies par l’accord,

• Entretenir des liens avec l’ensemble des acteurs,

• Développer les contacts avec les organismes extérieurs du secteur du handicap, notamment en matière d’embauche, de reconversion et de maintien dans l’emploi.

Article 3.4 le comité de pilotage travailleurs handicapés (copil th)

La Direction et les parties conviennent de la nécessité de suivre la mise en application des dispositions et le déroulement du présent accord.

A ce titre, il convient de mettre en place un COPIL TH constitué :

• Du Directeur des Ressources Humaines ;

• Du référent handicap ;

• De l’infirmière du service de santé au travail ;

• De deux référents de la Direction des Ressources Humaines,

• D’un cadre de santé.

Le COPIL TH sollicite autant que nécessaire les partenaires internes et externes pour la mise en place et le suivi des actions.

La commission de suivi de l’accord a pour mission de :

• Piloter et suivre les mesures engagées au titre de l’accord,

• Présenter un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées sur le handicap et les résultats obtenus : indicateurs en annexe,

• Participer au parcours professionnel d’intégration personnalisé des travailleurs handicapés et à leur maintien dans l’emploi,

• Alerter le référent handicap en cas de difficultés rencontrées,

• Proposer des actions correctives dès lors que certains objectifs de l’accord ne seraient pas atteints.

La commission de suivi de l’accord fonctionne de la façon suivante :

• Au moins une réunion par trimestre,

• Lors de chaque réunion, les nouvelles embauches de salariés handicapés seront abordées ainsi que les mesures prises et les actions mises en place pour les salariés déjà présents.

Il est rappelé que les informations traitées au sein du COPIL sont confidentielles.

 PARTIE 4 - PLAN D’EMBAUCHE

Article 4.1 Recrutement

L’Institut Bergonié poursuit son engagement pour le recrutement des personnes en situation de handicap.

L’objectif du présent accord est d’atteindre un volume de 6% de travailleurs handicapés à la fin de validité de l’accord.

Afin d’y parvenir, les engagements de recrutement sont répartis de la façon suivante :

• 3 embauches pour 2025,

• 3 embauches pour 2026,

• 3 embauches pour 2027.

Ces embauches se réaliseront sous forme de contrat à durée indéterminée ou sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

Ces contrats pourront être à temps plein ou à temps partiel.

Pour atteindre ce volume, l’Institut Bergonié travaillera avec les organismes jouant un rôle actif dans le domaine de l’emploi (Réseau Cap Emploi, France Travail, Centre de rééducation fonctionnel ou professionnel…) afin de recueillir le plus grand nombre de candidatures en rapport avec les besoins de l’Institut.

Ces organismes seront destinataires des offres d’emploi diffusées en externe, avec mention de la nature du contrat, des compétences attendues (formation, expérience, etc…) et des conditions d’exercice.

L’Institut Bergonié participera à des évènements, tels que des rencontres de recrutement « jobdating », spécifique pour l’emploi des travailleurs handicapés.

Un logo handi-accueillant figurera sur l’ensemble des offres d’emplois.

Article 4.2 recrutement des nouveaux entrants en situation de handicap

Egalement, les parties souhaitent mettre l’accent sur le recrutement des personnes en alternance et en stage. Dans ce contexte, l’Institut Bergonié entend recourir durant les trois années de l’accord à des stages et à l’alternance en vue de préparer des diplômes dans le cadre de métier ou spécialité exercé au sein de l’Institut.

 Une politique de formation diplômante, de remise à niveau ou certifiante en alternance au profit d’élèves ou d’étudiants en situation de handicap est mise en place.

La poursuite de la relation en contrat CDI ou CDD sera favorisée pour ces alternants ou stagiaires.

Pour cela, des liens sont établis notamment avec le CAP EMPLOI, l’Association Don Bosco, les écoles, rectorats, universités, centres de formation professionnelle, centres de reclassement….

 PARTIE 5 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

1. 1. Parcours professionnel individualise

Les parties s’entendent sur la nécessite d’organiser de manière individuelle un suivi des salariés en situation de handicap afin de garantir leur intégration et leur maintien dans l’emploi tout au long de leur parcours professionnel.

Ce dispositif spécifique est déployé lors de l’embauche d’un salarié en situation de handicap ou lorsqu’une RQTH est notifiée à l’employeur.

Afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap un parcours professionnel personnalisé est mis en place :

1. Lors de l’embauche ou à chaque déclaration de RQTH, une visite médicale auprès du service de santé au travail est organisée.

A cette occasion, le salarié est informé des mesures mises en place au sein de l’Institut en faveur des travailleurs handicapés par l’Infirmière du SST.

1. Désignation d’un membre du COPIL comme interlocuteur privilégié tout au long du parcours professionnel, nommé « correspondant COPIL TH ».

1. Le correspondant COPIL TH rencontre le salarié en situation de handicap en présence du responsable hiérarchique et du référent Handicap pour identifier les éventuels besoins d’adaptation liés à son poste de travail et son état de santé, notamment :

•  Aménagement ergonomique du poste du travail,

• Aménagement du temps de travail afin d’organiser des rythmes d’activités compatibles (ex : télétravail, temps partiel…),

• Aménagement de la fiche de poste,

• Recherche d’un nouvel emploi au sein de l’Institut lorsque le handicap n’est plus compatible avec l’emploi,

• Mesures particulières pour les salariés dont la maladie est évolutive et susceptible de devenir de plus en plus invalidante afin d’anticiper d’éventuels reclassements,

• Accès à une place de parking pour les travailleurs handicapés ayant une mobilité réduite,

La liste ci-dessus n’est pas exhaustive. En fonction de la situation du salarié, d’autres mesures peuvent être envisagées.

L’ensemble de ces mesures intègre les préconisations du médecin du travail.

Un bilan de l’entretien est transmis au COPIL TH pour que les éventuelles mesures préconisées soient intégrées à un plan d’action.

1. Cet entretien est proposé chaque année par le correspondant COPIL TH.

Le Responsable de service veillera à assurer un suivi renforcé de l’activité de son collaborateur et pourra saisir le référent handicap et le correspondant COPIL TH en cas de difficulté.

1. 1. Actions d’anticipation sur les situations de désinsertion professionnelle

 Les risques de désinsertion professionnelles sont plus élevés pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés et l’Institut souhaite y porter une attention particulière. Des indicateurs de suivi sont mis en place :

• • Nb d’inaptitude de salarié en situation de handicap/trimestre et délai moyen de traitement des inaptitudes (temps écoulé entre la déclaration et la mise en œuvre de mesures),

  • Taux de reclassement de salarié en situation de handicap,

  • Taux de succès des dispositifs d’accompagnement du salarié en situation de handicap,

  • Nb de licenciement pour inaptitude de salarié en situation de handicap,

  • Nb d’accident du travail/salarié en situation de handicap,

  • Nb d’arrêts de travail/salarié en situation de handicap,

  • Durée des arrêts de travail/salarié en situation de handicap,

  •    Nb de visite médicale à la demande du salarié en situation de handicap,

  • Nb de retour dans l’emploi après une absence longue maladie salarié en situation de handicap,

Ils seront trimestriellement abordés lors du COPIL TH.

1. 1. Maintien du lien professionnel

Par ailleurs, afin de maintenir le lien entre le salarié et l’employeur, est mis en place :

• Le rendez-vous de liaison mentionné à l’article L1226-1-3 du code du travail.

• L’utilisation d’outil externe pour le maintien du lien professionnel (exemple : application Léa). Le recours à une solution externalisée se présente comme une solution adaptée pour maintenir le lien professionnel sans contact direct avec l’employeur qui pourrait être perçu comme intrusif.

1. 1. Réunion d’Aide au Maintien dans l’Emploi

Les parties rappellent et confirment l’existence de la réunion d’aide au maintien dans l’emploi (« RAME »). Cette réunion est animée par le médecin du travail. Elle se déroule en présence du Directeur des Ressources Humaines, de la Direction des Soins, de l’Infirmière du travail, de l’assistante sociale du personnel, du référent CAP EMPLOI et de deux élus du personnel.

Lors de cette réunion et avec son accord, est évoquée la situation du salarié en arrêt depuis au moins 3 mois.

En concertation avec le Médecin du travail, les membres de la RAME tentent de trouver une solution en vue d’éviter une inaptitude au retour du salarié. Il s’agit d’évoquer les possibilités d’adaptation ou d’aménagement de poste, de mobilité, de changement de poste ou d’affectation en vue de maintenir le salarié dans l’emploi.

1. 1. Cancer@Work

Les parties rappellent également l’existence de l’Association Cancer@Work, dont est membre l’Institut Bergonié. La Charte, signée par l’Institut, vise à concilier la maladie et le travail. Elle s’adresse aux salariés atteints d’un cancer, lequel peut amener à des situations de handicap.

L’Institut participe étroitement aux actions mises en place par Cancer@Work :

• Mise en lien des salariés avec la Direction des Ressources Humaines en vue de maintenir ou de trouver un emploi,

• Mise en avant des compétences des salariés handicapés par la maladie,

• Réunions d’information et de sensibilisation,

• Débats et prise de paroles.

1. 1. Mesures sociales spécifiques

1. Plan de Développement des compétences : Actions de formation des salariés handicapés

La Direction s’engage à mobiliser tous les dispositifs existants qui favorisent l’évolution des compétences afin de garantir l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Au regard des situations individuelles, seront mises en place de manière privilégiée des formations aux travailleurs en situation de handicap :

• La formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste du travail,

• La formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités,

• La formation pour prévenir les inaptitudes métiers avec de l’usure professionnelle afin de préparer sereinement un plan de deuxième carrière.

Pour garantir l’atteinte de cet objectif, une enveloppe de 15 000 euros est réservée chaque année dans le PDC prévisionnel.

Spécifiquement pour les salariés de plus de 60 ans, une formation de préparation à la retraite, prise en charge sur le budget de formation de l’Institut, pourra être organisée à la demande du salarié.

Une attention particulière est portée au suivi des formations réalisées pour les salariés en situation de handicap au sein de la commission formation du CSE. Cette commission se réunis deux fois par an.

1. Equipements et Accessibilité des locaux

Une attention particulière est apportée à l’aménagement des nouveaux environnements de travail et à la prise en compte des contraintes liées au handicap. Pour cela, et dans la mesure du possible, l’ensemble des bâtiments et parkings sont adaptés à l’accueil des personnes en situation de handicap.

Une enveloppe spécifique du DSI est consacrée.

1. Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la CDAPH, il est accordé aux salariés en situation de handicap :

• Un temps d’absence rémunéré pour l’établissement du dossier de reconnaissance, le rendez-vous avec le médecin, la CDPAH et le dépôt du dossier ;

• Ce temps est fixé à 1 jour (pouvant être pris par ½ journée) pour une première demande ou un renouvellement.

1. Absence autorisée pour motif médical

Les parties reconnaissent que le handicap peut engendrer des problèmes de santé ou des suivis médicaux particuliers. Pour ce faire, le présent accord prévoit des mesures spécifiques visant à accompagner les travailleurs handicapés en cas de nécessité de traitements médicaux.

Une absence rémunérée de 2 jours par an leur est accordée. Ces journées peuvent être prises sous la forme de demi-journée, notamment en cas de suivi médical par un médecin ou pour la prise d’un traitement spécifique.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets. Ces absences sont signalées au Responsable de service et saisies sur l’outil de gestion du temps.

PARTIE 6 : COMMUNICATION, SENSIBILISATION, FORMATION

Une politique d’information et de sensibilisation du personnel est mise en place, elle vise à :

• Déconstruire les préjugés/les représentations sur le handicap,

• Informer et former l’ensemble des salariés sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap et sur la compensation du handicap,

• Orienter les salariés vers les acteurs dédiés,

• Contribuer à l’effectivité des actions prévues,

• Promouvoir la démarche inclusive de l’établissement en interne et en externe.

Chaque année à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapés (SEEPH), l’Institut Bergonié organisera des actions de sensibilisation sur le thème du handicap.

Des organismes spécialisés et partenaires (l’Agefiph, JLO…) seront mobilisés en vue de participer à des actions d’information et de sensibilisation (conférences, ateliers, webinaire, vidéos…).

PARTIE 7 : BUDGET

Le budget annuel dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord est défini, conformément aux articles R.5212-12 et suivants du code du travail.

L’Institut Bergonié consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année à celui qu’il aurait dû verser aux organismes sociaux en année N-1 sans toutefois pendre en compte le montant des dépenses déductibles définies aux articles L5212-11 et D5212-23 du code du travail, au titre de la période correspondant à la durée de l’accord.

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’Institut Bergonié aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales.

Il est précisé que, les sommes des actions de communication et de sensibilisation des salariés, actions de pilotage et de suivi ne peuvent excéder 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l’accord.

Le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant toute la durée de l’accord : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique handicap. L’équilibre général du budget devra néanmoins être respecté sur l’ensemble de la durée d’application de l’accord. Le budget devra être consommé dans sa totalité à la fin de l’année 2027.

Les actions prévues seront réalisées et financées dans la limite de ce budget.

Les sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions contenues dans l’accord et non utilisées seront reversées aux organismes sociaux conformément à l’article R5212-19 du code du travail.

Le budget prévisionnel a été découpé en postes d’investissements priorisés comme suit :

Actions	Année 2025		Année 2026		Année 2027		Total 3 années
	En €	En %	En €	En %	En €	En %	En €	En %
Aménagement des postes (matériel, équipement)	11 250 €	75 %	11 250 €	75 %	11 250 €	75 %	33 750 €	75 %
Communication / sensibilisation et pilotage	3 750 €	25 %	3 750 €	25 %	3 750 €	25 %	11 250 €	25 %
Total	15 000 €	100 %	15 000 €	100 %	15 000 €	100 %	45 000 €	100%

Cette simulation du budget sur la durée du présent accord est établie à titre indicatif et ne prend pas en compte l’évolution de la contribution sur les 3 années.

Le budget prévisionnel et sa répartition par axe seront révisés chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée par l’employeur l’année précédente.

Le budget prévisionnel fera l’objet d’un suivi rigoureux des postes d’investissements dont le bilan sera présenté annuellement au COPIL TH et au comité social et économique (CSE). Un bilan global quantitatif et qualitatif des actions réalisées au cours de l’année précédente sera également présenté.

PARTIE 8 : MESURES FINALES

Article 8.1 Agrément

La validité et la mise en œuvre de ce présent accord dépend d’un agrément accordé par la DREETS. A défaut d’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.

Les modalités d’agrément de l’accord sont celles prévues à l’article R5212-14 du Code du travail et de l’arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés.

      Article 8.2 Durée

En application des articles L.5212-8, L.5212-17, R.5212-14 et R.5212-15 du Code du travail, cet accord aura une validité de trois (3) ans sur la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.

     Article 8.3 Portée de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention Collective des Centres de Lutte contre le Cancer (CLCC).

Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

     Article 8.4 Adhésion

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite aux parties signataires.

       Article 8.5 Révision

Le présent texte pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

     Article 8.6 Procédure de règlement des différends

En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois (3) semaines à compter de la réception de la demande par la Direction Générale. Toute demande de règlement d’un différend doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée par la Direction Générale à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais. Celle-ci met en place les moyens de discussion nécessaires à la recherche de règlement du différend. Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacun des parties et dont la Direction Générale assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissance du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.

     Article 8.7 dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

   Article 8.8 Communication

La connaissance des dispositions du présent accord ainsi que les modalités de leur mise en œuvre par l’ensemble du personnel de l’Institut est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.

Il sera largement communiqué par le service communication. L’objet est d’informer le salarié, qui peut être potentiellement bénéficiaire, de l’intérêt que représente l’acquisition d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette RQTH ouvre le droit au bénéfice des dispositions de la loi sur le handicap et du présent accord.

L’accord pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée. Une version papier restera consultable au sein de la Direction des Ressources Humaines, auprès du secrétariat de la Direction.

Fait à Bordeaux, le 12 novembre2024.

Pour l’Institut Bergonié

Madame

Directrice Générale Adjointe

Et

Pour les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale FO,

          Représentée par Monsieur , Monsieur ou Monsieur en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT,

         Représentée par Monsieur ,Madame ou Monsieur , en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CFE-CGC,

    Représentée par Monsieur en qualité de délégué syndical.

DIAGNOSTIC

1. 1. Nombre de salariés reconnus handicapés au 31/12 de l’année considérée :

Nombre de salariés présents	2021	2022	2023
	47	56	54

1. 1. Nombres d’unités (ETP) bénéficiaires employées :

	2021*	2022*	2023*
Nombre d’unités (ETP*) bénéficiaires que l’Institut devait employer	59*	62*	63*
Nombre d’unités (ETP*) bénéficiaires que l’Institut a employé	48,8*	57,27*	60,27*
Nombre d’unités (ETP*) bénéficiaires acquises par la sous-traitance	0	0	0
Nombre d’unités (ETP*) bénéficiaires dues à l’AGEFIPH	10,20*	4,73*	2,73*
Montant du versement effectué à l’AGEFIPH	63 068,64	27 911,52	13 559,52

1. 1. Déclaration DOETH :

	2021	2022	2023
Cotisation brute avant déductions	64 137.60	31 416.66	18 869.76
Montant de la déduction lié aux ECAP	1 068.96	1 129.14	1 175.04
Montant de sous-traitante Esat/EA/TIH/EPS	0	2 376	4 135.20
Montant de la déduction lié aux dépenses directes	0	0	0
Montant du versement effectué à l’AGEFIPH	63 068,64	27 911,52	13 559,52

1. 1. Répartition par catégorie socio-professionnelle :

	2021	2022	2023
EMPLOYES	8	8	7
TECHNICIENS – AGENTS DE MAITRISE	33	43	41
CADRES	6	5	5
MEDICAUX	0	0	1
TOTAL	47	56	54

1. 1. Répartition par type de contrat :

	2021	2022	2023
CDI	47	55	52
CDD	0	1	2

1. 1. Durée de travail :

	2021	2022	2023
Temps plein	31	31	27
Temps partiel	16 dont 10 invalidités	25 dont 16 invalidités	27 dont 20 invalidités

1. 1. Type de reconnaissance :

	2021	2022	2023
RQTH	31	32	28
Invalidité	14	23	26
ATMP IPP > 10 %	2	1	1

1. 1. Répartition par sexe :

	2021	2022	2023
Femme	36	38	42
Homme	11	13	12

1. 1.  Ancienneté au 31/12/2023

1. 1. Nombres de travailleurs handicapés formés :

      

   2. Pyramide des âges :

1. 1. Evolution de l’emploi de travailleurs handicapés :

1. 1. Déclaration DOETH 2023 – évolution de la contribution à comportement inchangé :

1. 1. Répartition par département :

	2021	2022	2023
Direction Générale	2	1	4
DRH	3	3	3
Direction des soins	2	2	2
DRM	6	10	9
DSI	1	1	2
DAF	1	1	1
Direction des affaires générales et relations patients	5	5	5
Contrôle de gestion	0	0	1
Qualité et gestion des risques	1	1	1
Pôle médecine	8	8	9
Pôle chirurgie	4	5	7
Anesthésie-Réanimation	2	1	2
Biopathologie	2	2	1
Pharmacie	1	0	0
Imagerie	4	3	2
Radiothérapie	2	2	3
PRISME	2	6	2

Annexe : Les indicateurs d’évaluation, de pilotage et de suivi de la démarche.

Conformément à l’article R5212-17 du code du travail :

Dans les deux mois qui suivent le terme de l'accord, l'employeur transmet à l'autorité administrative compétente :

1° Les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l'accord, précisant leur financement;

2° Le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions annuelles.

L'employeur communique également, à la demande de l'autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif des actions réalisées.

1 - Généralités sur l'accord et OETH
Unité départementale en charge du suivi
Coordonnées de l'interlocuteur en UD
Date d'agrément
Nom de la structure
Statut juridique
Nom du responsable de la mission handicap
Nom DRH
Type d'accord
Numéro d'enregistrement d@ccords
N° de siret du siège social
Nombre de déclarations DOETH dans le périmètre de l'accord
Activité principale de l'entreprise/groupe
1er accord
Durée de l'accord
Date de début de validité
Renouvellement de l'accord prévu oui/non
2 - Négociation de l'accord
Les organisations syndicales représentatives ont-elles été associées tout au long de la négociation de la négociation
Unanimité de la signature de l'accord
OS signataires
Effectif total d'assujettissement en année N-1
Taux d'emploi en N-1
Effectif total d'assujettissement en fin d'accord
Taux d'emploi en fin d'accord

Budget (exprimé en euros et sur la durée de l'accord)	Prévisionnel (A)	Réalisé (B)	Ecart (A-B)	Poids dans le total du réalisé
Plan d'embauche
Plan de maintien dans l'emploi
Relations avec le secteur adapté/protégé
Sensibilisation
Animation et pilotage de l'accord - en dépenses de personnel  - autres dépenses (prestations, ,,,) Autre (le cas échéant)
Budget total
Contribution OETH théorique sur la durée de l'accord (C)
Ecart contribution OETH/dépenses réalisées (C-B)
Motif de non réalisation
Si autre, préciser
Report obtenu

	Prévisionnel : personnes physiques	Réalisé
Plan d'embauche
Nombre de BOETH recrutés
- en personnes physiques
- en ETP
Nombre total de personnes recrutées ( ensemble des salarié/e/s y compris travailleurs handicapés)
dont CDI
dont CDD > à 6 mois
Les partenaires mobilisés
Mobilisation de Pôle Emploi
Nombre de Recrutement(s) par le biais de Pôle Emploi
Mobilisation des Cap Emploi
Nombre de Recrutement(s) par le biais de Cap Emploi
Autres partenaires, le cas échéant
Types de contrats (recrutement TH)
CDI
CDD > à 6 mois (emplois durables)
CDD / intérim (< de 6 mois)
Contrats aidés
Contrats en apprentissage
Accueil de stagiaires
Autres actions, le cas échéant
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ?
Pour quelles raisons ?
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ?
Pour quelles raisons ?
Actions d'Insertion
Parcours individualisés des TH
Adaptation aux postes de travail
Sensibilisation des encadrants et collègues directs
Tutorat
Actions de formation
Nombre de BOETH formés dans le cadre de l'accord (plan de formation spécifique)
Salariés BOETH
- Existence d'un diagnostic ou recensement des besoins
- Adapter si besoin le plan de formation interne
Non-salariés BOETH
Formation de BOETH non-salariés de l'entreprise (demandeurs d'emploi, étudiants…)
Autres actions, le cas échéant
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?

	Prévisionnel	Réalisé
Plan de maintien dans l'emploi
Mise en place de mesures de prévention de risques de désinsertion professionnelle O/N
avec mise en place d' indicateurs d'alerte O/N
Si oui : quels indicateurs mis en place ?
Mise en place de mesures de repérage des situations de handicap avec mise en place d'une procédure de signalement O/N
nombre de personnes sensibilisées
nombre de signalements reçus
nombre de situations traitées/signalements
Nombre de BOETH bénéficiaires du plan de maintien dans l'emploi Le nombre renseigné ne peut être supérieur au nombre de BOETH de l'entreprise
Nombre de BOETH bénéficiaires de bilans ergonomiques
Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptation de poste
Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptation d'horaires ou aménagements organisationnels
Nombre de BOETH bénéficiaire de reclassements ou changements de poste
Nombre d'actions menées avec la médecine du travail
Nombre de salariés handicapés licenciés pour inaptitude
Nombre de salariés délarés inaptes
Existence d'un réseau d'acteurs externes spécialisés
Nombre d'aménagements techniques ou organisationnels avec intervention d'un partenaire extérieur
dont CAP EMPLOI
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?
Relations avec le secteur adapté et protégé
Information et sensibilisation des RH et décisionnaires d'achat
Partenariat EA/ESAT/autres associations spécialisées
Nombre de personnes accueillies
dont Nombre de personnes accueillies en mise à disposition
Nombre de personnes accueillies dans le cadre d'une prestation de services sur site
Nombre de stagiaires accueillis
Nombre d'embauches venant d'EA, d'ESAT ou d'autres associations spécialisées
Les actions de sensibilisation
Nombre d'actions de communication internes
Nombre d'actions de sensibilisation de l'environnement professionnel
Exemples d'actions
L'accord prévoit-il un / plusieurs autres plans d'action ? Si oui, préciser lequel/lesquels

Animation et pilotage de l'accord	Oui/non	Effectif dédié
Existence d'une mission handicap rattachée
à la direction aux ressources humaines
au service santé au travail
autres
Existence de réunions ou de cellules interprofessionnelles locales pour régler des situations complexes
Les salariés handicapés ont-ils un contact annuel avec la mission handicap ou un référent handicap?