2025 - 04 RELATIF A L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
A Bordeaux le 14 mai 2025
Entre
L’INSTITUT BERGONIE, Centre Régional de Lutte contre le Cancer de Bordeaux et du Sud-Ouest 229, Cours de l’Argonne, 33 076 BORDEAUX cedex
Représenté par son Directeur Général, Monsieur XXXX, et par délégation, sa Directrice Générale Adjointe, Madame XXXX.
Et
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale FO,
Représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Monsieur XXXX en qualité de délégués syndicaux.
L’organisation syndicale CGT,
Représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX en qualité de délégués syndicaux.
L’organisation syndicale CFE-CGC,
Représentée par Monsieur XXXX en qualité de délégué syndical.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Conformément à ces dispositions, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.
En 2020, la conclusion d’un accord collectif formalise la politique volontariste de l’Institut Bergonié en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
La volonté de recrutement des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi fait partie intégrante du Projet Social 2021-2025.
En complément, un avenant à la Convention Collective des Centres de Lutte Contre le Cancer a été adopté en 2023 afin de promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés dans les Centres de Lutte Contre le Cancer.
Entre 2013 et 2023, le nombre de travailleurs handicapés n’a cessé d’évoluer :
Un taux d’emploi des personnes en situation de handicap en hausse ;
Un engagement et des actions qui portent leurs fruits avec une augmentation du nombre de reconnaissance de travailleurs handicapés pour des salariés déjà présents dans nos effectifs.
Fort de ce constat, les parties se donnent l’objectif par ce nouvel accord de poursuivre les efforts mis en œuvre lors des trois dernières années pour maintenir le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap à 6%. De plus, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre le développement d’une politique dynamique d’emploi des travailleurs handicapés, renforcer les actions en faveur d’une politique globale de diversité et proposer un accompagnement personnalisé pour nos salariés handicapés.
Ces engagements se déclineront tant sur le plan du recrutement que du maintien et de l’évolution dans l’emploi ou encore du partenariat avec le secteur protégé et adapté.
PARTIE 1 - DIAGNOSTIC
L’analyse comparative des données du diagnostic en annexe montre que :
La répartition par genre est sensiblement identique à la population totale (75 % des femmes et 25 % des hommes).
En 2023, 54 % des travailleurs reconnus handicapés se situent dans la tranche 50 – 59 ans et 24 % sont dans la tranche des + 60 ans.
En 2024 : 48 % des travailleurs reconnus handicapés se situent dans la tranche 50 – 59 ans et 24 % sont dans la tranche des + 60 ans, à savoir 12 salariés susceptibles de partir à la retraite dans les 4 ans à venir.
En 2023, les salariés BOETH ont en moyenne 22 ans d’ancienneté.
En 2023, plus de 96 % des BOETH sont employés en CDI, 98 % en 2022 et 100 % en 2021.
En 2023, 50% des salariés BOETH sont employés à temps plein, en 2022 55% et en 2021 65%.
Les temps partiels sont majoritairement liés à une mise en invalidité partielle.
La part de salariés BOETH est majoritaire dans la filière technicien et agent de maitrise (En 2023 : 75%).
Les salariés BOETH ont été formés à 40 % en 2021, 25 % en 2022 et 24% en 2023.
Les salariés BOETH sont régulièrement répartis dans l’ensemble des départements.
Point de vigilance sur le risque d’érosion de nos effectifs en situation de handicap :
D’une part, en raison de la part des plus de 60 qui est marquée ce qui entrainera des départs à la retraite. Des actions en faveur du recrutement pour pallier les départs doivent être mises en place.
D’autre part, en raison du risque plus important d’arrêt de travail de longue durée ou d’inaptitude médicale des travailleurs reconnus handicapés qui doit conduire à une politique de maintien dans l’emploi.
PARTIE 2 - CADRE DE L’ACCORD
Article 2.1 Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L5212-1 et suivants et L2242-17 du Code du travail. Il a pour objectif de recruter et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap et de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin d’y parvenir.
Article 2.2 Bénéficiaires de l’accord
Sont concernés par les dispositions du présent accord :
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées aux articles L5212-13 et L 5212-15 du Code du travail et ayant fourni à l’Institut un justificatif de leur qualité de bénéficiaire.
Les salariés ayant engagé, auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et fourni le récépissé, justificatif du dépôt de la demande auprès de la CDAPH. Dans le cas où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé serait refusée par la CDAPH, le salarié perdra ses droits au bénéfice de cet accord. Toutefois, il ne perdra pas le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
La démarche de RQTH relève d'une volonté personnelle. Le collaborateur est libre de communiquer sa situation aux acteurs concernés. Ces derniers sont tenus à une obligation de discrétion relative aux informations personnelles dont ils pourraient être destinataires. La RQTH ouvre le droit au bénéfice des dispositions de la loi sur le handicap et du présent accord.
PARTIE 3 : PILOTAGE
Il est tout d’abord primordial d’identifier les ressources internes mobilisées dans cette démarche au sein de l’Institut car leur participation est indispensable à sa réussite.
Article 3.1 le référent handicap
La Direction et les partenaires rappellent l’existence du référent handicap.
Conformément au Code du travail, le référent handicap a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Il est un interlocuteur privilégié des collaborateurs concernés par une situation de handicap.
De façon générale, le référent handicap a pour rôle principal de:
Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap,
Contribuer au pilotage, à la mise en œuvre et au suivi des différentes actions définies par l’accord,
Entretenir des liens avec l’ensemble des acteurs,
Développer les contacts avec les organismes extérieurs du secteur du handicap, notamment en matière d’embauche, de reconversion et de maintien dans l’emploi.
Article 3.4 le comité de pilotage travailleurs handicapés (copil th)
La Direction et les parties conviennent de la nécessité de suivre la mise en application des dispositions et le déroulement du présent accord.
A ce titre, il convient de mettre en place un COPIL TH constitué :
Du Directeur des Ressources Humaines ;
Du référent handicap ;
De l’infirmière du service de santé au travail ;
De deux référents de la Direction des Ressources Humaines,
D’un cadre de santé.
Le COPIL TH sollicite autant que nécessaire les partenaires internes et externes pour la mise en place et le suivi des actions.
La commission de suivi de l’accord a pour mission de :
Piloter et suivre les mesures engagées au titre de l’accord,
Présenter un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées sur le handicap et les résultats obtenus : indicateurs en annexe,
Participer au parcours professionnel d’intégration personnalisé des travailleurs handicapés et à leur maintien dans l’emploi,
Alerter le référent handicap en cas de difficultés rencontrées,
Proposer des actions correctives dès lors que certains objectifs de l’accord ne seraient pas atteints.
La commission de suivi de l’accord fonctionne de la façon suivante :
Au moins une réunion par trimestre,
Lors de chaque réunion, les nouvelles embauches de salariés handicapés seront abordées ainsi que les mesures prises et les actions mises en place pour les salariés déjà présents.
Il est rappelé que les informations traitées au sein du COPIL sont confidentielles.
PARTIE 4 - PLAN D’EMBAUCHE
Article 4.1 Recrutement
L’Institut Bergonié poursuit son engagement pour le recrutement des personnes en situation de handicap. L’objectif du présent accord est de maintenir un volume de 6% de travailleurs handicapés à la fin de validité de l’accord.
Afin d’y parvenir et au regard des départs prévisionnels en retraite, les engagements de recrutement sont répartis de la façon suivante :
3 embauches pour 2025,
3 embauches pour 2026,
3 embauches pour 2027.
3 embauche pour 2028.
Ces embauches se réaliseront sous forme de contrat à durée indéterminée ou sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
Ces contrats pourront être à temps plein ou à temps partiel.
Pour atteindre ce volume, l’Institut Bergonié travaillera avec les organismes jouant un rôle actif dans le domaine de l’emploi (Réseau Cap Emploi, France Travail, Centre de rééducation fonctionnel ou professionnel…) afin de recueillir le plus grand nombre de candidatures en rapport avec les besoins de l’Institut.
Ces organismes seront destinataires des offres d’emploi diffusées en externe, avec mention de la nature du contrat, des compétences attendues (formation, expérience, etc…) et des conditions d’exercice.
L’Institut Bergonié participera à des évènements, tels que des rencontres de recrutement spécifique pour l’emploi des travailleurs handicapés.
Un logo handi-accueillant figurera sur l’ensemble des offres d’emplois.
Article 4.2 recrutement des nouveaux entrants en situation de handicap
Egalement, les parties souhaitent mettre l’accent sur le recrutement des personnes en alternance et en stage. Dans ce contexte, l’Institut Bergonié entend recourir durant les trois années de l’accord à des stages et à l’alternance en vue de préparer des diplômes dans le cadre de métier ou spécialité exercé au sein de l’Institut.
Une politique de formation diplômante, de remise à niveau ou certifiante en alternance au profit d’élèves ou d’étudiants en situation de handicap est mise en place.
La poursuite de la relation en contrat CDI ou CDD sera favorisée pour ces alternants ou stagiaires.
Pour cela, des liens sont établis notamment avec le CAP EMPLOI, l’Association Don Bosco, les écoles, rectorats, universités, centres de formation professionnelle, centres de reclassement….
PARTIE 5 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Parcours professionnel individualise
Les parties s’entendent sur la nécessite d’organiser de manière individuelle un suivi des salariés en situation de handicap afin de garantir leur intégration et leur maintien dans l’emploi tout au long de leur parcours professionnel.
Ce dispositif spécifique est déployé lors de l’embauche d’un salarié en situation de handicap ou lorsqu’une RQTH est notifiée à l’employeur.
Afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap un parcours professionnel personnalisé est mis en place :
Lors de l’embauche ou à chaque déclaration de RQTH, une visite médicale auprès du service de santé au travail est organisée.
A cette occasion, le salarié est informé des mesures mises en place au sein de l’Institut en faveur des travailleurs handicapés par l’Infirmière du SST.
Désignation d’un membre du COPIL comme interlocuteur privilégié tout au long du parcours professionnel, nommé « correspondant COPIL TH ».
Le correspondant COPIL TH rencontre le salarié en situation de handicap en présence du responsable hiérarchique et du référent Handicap pour identifier les éventuels besoins d’adaptation liés à son poste de travail et son état de santé, notamment :
Aménagement ergonomique du poste du travail,
Aménagement du temps de travail afin d’organiser des rythmes d’activités compatibles (ex : télétravail, temps partiel…),
Aménagement de la fiche de poste,
Recherche d’un nouvel emploi au sein de l’Institut lorsque le handicap n’est plus compatible avec l’emploi,
Mesures particulières pour les salariés dont la maladie est évolutive et susceptible de devenir de plus en plus invalidante afin d’anticiper d’éventuels reclassements,
Accès à une place de parking pour les travailleurs handicapés ayant une mobilité réduite,
La liste ci-dessus n’est pas exhaustive. En fonction de la situation du salarié, d’autres mesures peuvent être envisagées. L’ensemble de ces mesures intègre les préconisations du médecin du travail. Un bilan de l’entretien est transmis au COPIL TH pour que les éventuelles mesures préconisées soient intégrées à un plan d’action.
Cet entretien est proposé chaque année par le correspondant COPIL TH.
Le Responsable de service veillera à assurer un suivi renforcé de l’activité de son collaborateur et pourra saisir le référent handicap et le correspondant COPIL TH en cas de difficulté.
Actions d’anticipation sur les situations de désinsertion professionnelle
Les risques de désinsertion professionnelles sont plus élevés pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés et l’Institut souhaite y porter une attention particulière. Des indicateurs de suivi sont mis en place :
Nb d’inaptitude de salarié en situation de handicap/trimestre et délai moyen de traitement des inaptitudes (temps écoulé entre la déclaration et la mise en œuvre de mesures),
Taux de reclassement de salarié en situation de handicap,
Nb d’accident du travail/salarié en situation de handicap,
Nb d’arrêts de travail/salarié en situation de handicap,
Durée des arrêts de travail/salarié en situation de handicap,
Nb de visite médicale à la demande du salarié en situation de handicap,
Nb de retour dans l’emploi après une absence longue maladie salarié en situation de handicap.
Ils seront trimestriellement abordés lors du COPIL TH.
Maintien du lien professionnel
Par ailleurs, afin de maintenir le lien entre le salarié et l’employeur, est mis en place :
Le rendez-vous de liaison mentionné à l’article L1226-1-3 du code du travail.
L’utilisation d’outil externe pour le maintien du lien professionnel (exemple : application Léa). Le recours à une solution externalisée se présente comme une solution adaptée pour maintenir le lien professionnel sans contact direct avec l’employeur qui pourrait être perçu comme intrusif.
Réunion d’Aide au Maintien dans l’Emploi
Les parties rappellent et confirment l’existence de la réunion d’aide au maintien dans l’emploi (« RAME »). Cette réunion est animée par le médecin du travail. Elle se déroule en présence du Directeur des Ressources Humaines, de la Direction des Soins, de l’Infirmière du travail, de l’assistante sociale du personnel, du référent CAP EMPLOI et de deux élus du personnel.
Lors de cette réunion et avec son accord, est évoquée la situation du salarié en arrêt depuis au moins 3 mois.
En concertation avec le Médecin du travail, les membres de la RAME tentent de trouver une solution en vue d’éviter une inaptitude au retour du salarié. Il s’agit d’évoquer les possibilités d’adaptation ou d’aménagement de poste, de mobilité, de changement de poste ou d’affectation en vue de maintenir le salarié dans l’emploi.
Cancer@Work
Les parties rappellent également l’existence de l’Association Cancer@Work, dont est membre l’Institut Bergonié. La Charte, signée par l’Institut, vise à concilier la maladie et le travail. Elle s’adresse aux salariés atteints d’un cancer, lequel peut amener à des situations de handicap.
L’Institut participe étroitement aux actions mises en place par Cancer@Work :
Mise en lien des salariés avec la Direction des Ressources Humaines en vue de maintenir ou de trouver un emploi,
Mise en avant des compétences des salariés handicapés par la maladie,
Réunions d’information et de sensibilisation,
Débats et prise de paroles.
Mesures sociales spécifiques
Plan de Développement des compétences : Actions de formation des salariés handicapés
La Direction s’engage à mobiliser tous les dispositifs existants qui favorisent l’évolution des compétences afin de garantir l’employabilité des personnes en situation de handicap.
Au regard des situations individuelles, seront mises en place de manière privilégiée des formations aux travailleurs en situation de handicap :
La formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste du travail,
La formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités,
La formation pour prévenir les inaptitudes métiers avec de l’usure professionnelle afin de préparer sereinement un plan de deuxième carrière.
Pour garantir l’atteinte de cet objectif, une enveloppe de 15 000 euros est réservée chaque année dans le PDC prévisionnel.
Spécifiquement pour les salariés de plus de 60 ans, une formation de préparation à la retraite, prise en charge sur le budget de formation de l’Institut, pourra être organisée à la demande du salarié.
Une attention particulière est portée au suivi des formations réalisées pour les salariés en situation de handicap au sein de la commission formation du CSE. Cette commission se réunis deux fois par an.
Equipements et Accessibilité des locaux
Une attention particulière est apportée à l’aménagement des nouveaux environnements de travail et à la prise en compte des contraintes liées au handicap. Pour cela, et dans la mesure du possible, l’ensemble des bâtiments et parkings sont adaptés à l’accueil des personnes en situation de handicap.
Une enveloppe spécifique du DSI est consacrée.
Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la CDAPH, il est accordé aux salariés en situation de handicap :
Un temps d’absence rémunéré pour l’établissement du dossier de reconnaissance, le rendez-vous avec le médecin, la CDPAH et le dépôt du dossier ;
Ce temps est fixé à 1 jour (pouvant être pris par ½ journée) pour une première demande ou un renouvellement.
Absence autorisée pour motif médical
Les parties reconnaissent que le handicap peut engendrer des problèmes de santé ou des suivis médicaux particuliers. Pour ce faire, le présent accord prévoit des mesures spécifiques visant à accompagner les travailleurs handicapés en cas de nécessité de traitements médicaux.
Une absence rémunérée de 2 jours par an leur est accordée. Ces journées peuvent être prises sous la forme de demi-journée, notamment en cas de suivi médical par un médecin ou pour la prise d’un traitement spécifique.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets. Ces absences sont signalées au Responsable de service et saisies sur l’outil de gestion du temps.
PARTIE 6 : COMMUNICATION, SENSIBILISATION, FORMATION
Une politique d’information et de sensibilisation du personnel est mise en place, elle vise à :
Déconstruire les préjugés/les représentations sur le handicap,
Informer et former l’ensemble des salariés sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap et sur la compensation du handicap,
Orienter les salariés vers les acteurs dédiés,
Contribuer à l’effectivité des actions prévues,
Promouvoir la démarche inclusive de l’établissement en interne et en externe.
Chaque année à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapés (SEEPH), l’Institut Bergonié organisera des actions de sensibilisation sur le thème du handicap.
Des organismes spécialisés et partenaires (l’Agefiph, JLO…) seront mobilisés en vue de participer à des actions d’information et de sensibilisation (conférences, ateliers, webinaire, vidéos…).
PARTIE 7 : BUDGET
Pour la réalisation des actions prévues par le présent accord, un budget annuel découpé en postes d’investissements priorisés est défini comme suit :
Le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant toute la durée de l’accord : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. Le budget prévisionnel fera l’objet d’un suivi dont le bilan sera présenté annuellement au COPIL TH et au comité social et économique (CSE). Un bilan global quantitatif et qualitatif des actions réalisées au cours de l’année précédente sera également présenté.
PARTIE 8 : MESURES FINALES
Article 8.1 Durée
En application des articles L2242-1 du Code du travail, cet accord aura une validité de 4 ans sur la période du 1er janvier 2025 (rétroactivement) au 31 décembre 2028.
Article 8.2 Portée de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail.
L’accord 2024-06 relatif à l’insertion sociale et professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés signé le 12 novembre 2024 est nul et non avenu en raison de l’absence de demande d’agrément.
L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention Collective des Centres de Lutte contre le Cancer (CLCC).
Il est convenu que les mesures du présent accord ne se cumuleront pas avec les éventuels futurs accords nationaux et avenants de la convention collective des CLCC qui mettront en place de nouvelles mesures ayant le même objet que celles visées dans cet accord. Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Article 8.3 Adhésion
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite aux parties signataires.
Article 8.4 Révision
Le présent texte pourra être révisé par voie d’avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront.
Article 8.5 Procédure de règlement des différends
En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois (3) semaines à compter de la réception de la demande par la Direction Générale. Toute demande de règlement d’un différend doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée par la Direction Générale à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais. Celle-ci met en place les moyens de discussion nécessaires à la recherche de règlement du différend. Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacun des parties et dont la Direction Générale assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissance du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.
Article 8.6 dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Article 8.7 Communication
La connaissance des dispositions du présent accord ainsi que les modalités de leur mise en œuvre par l’ensemble du personnel de l’Institut est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
Il sera largement communiqué par le service communication. L’objet est d’informer le salarié, qui peut être potentiellement bénéficiaire, de l’intérêt que représente l’acquisition d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette RQTH ouvre le droit au bénéfice des dispositions de la loi sur le handicap et du présent accord.
L’accord pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée. Une version papier restera consultable au sein de la Direction des Ressources Humaines, auprès du secrétariat de la Direction.
Fait à Bordeaux, le 14 mai 2025
Pour l’Institut Bergonié :
Madame XXXX Directrice générale adjointe,
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale FO,
Représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Monsieur XXXX en qualité de délégués syndicaux.
L’organisation syndicale CGT,
Représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX en qualité de délégués syndicaux.
L’organisation syndicale CFE-CGC,
Représentée par Monsieur XXXX en qualité de délégué syndical.
DIAGNOSTIC
Nombre de salariés reconnus handicapés au 31/12 de l’année considérée :
Nombre de salariés présents 2021 2022 2023 2024
47 56 54 62
Nombres d’unités (ETP) bénéficiaires employées :
2021* 2022* 2023* 2024* Nombre d’unités (ETP*) bénéficiaires que l’Institut devait employer 59* 62* 63*
64
Nombre d’unités (ETP*) bénéficiaires que l’Institut a employé 48,8* 57,27* 60,27*
65.72
Nombre d’unités (ETP*) bénéficiaires acquises par la sous-traitance 0 0 0
0
Nombre d’unités (ETP*) bénéficiaires dues à l’AGEFIPH 10,20* 4,73* 2,73*
