Accord d'entreprise INSTITUT CATHOLIQUE DE LILLE

Avenant de révision 1_Accord relatif à la mise en place et aux modalités de télétravail

50 accords de la société INSTITUT CATHOLIQUE DE LILLE

Le 14/12/2023

• Télétravail

• CFTC
• CFE-CGC
• SOLIDAIRES

  AVENANTDE REVISIONN°1

de  l’Accord relatif à la mise en place et aux modalités de Télétravail

 au sein de l’Institut Catholique de Lille

 pour les établissements relevant de la branche « Enseignant Supérieur et Recherche »

signé le 12 juillet 2022

Considérant  :

   L’Accord relatif à la mise en place et aux modalités de Télétravail au sein del’Institut Catholique de Lille – Etablissementsd’Enseignement Supérieur et de Recherche – du12 juillet 2022

Entre :

L’Institut Catholique de Lille, situé 60 boulevard Vauban à Lille, représenté par, Recteur

D’une part,

Et : 

•  L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES, représentée par,dûment mandatée,

• L’organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par, dûment mandaté,

•   L’organisation syndicale SYNEP CFE-CGC, représentée par,dûment mandaté.

D’autre part,

PREAMBULE

   La direction et les organisations syndicalesont signé le 12 juillet 2022, un accord sur les modalités de mise en place du télétravail au sein de l'Institut Catholique de Lille. Elles rappellent ci-dessous les fondamentaux qui les ontconduitesdans cette démarche, et l'objet de l'avenant de révision de cet accord.

 Les partiesconsidèrent la qualité de vie comme un facteur clé de performance individuelle et collective.

 Le télétravail est une possibilité offerte par l'ICL(ce n'est ni un droit ni une obligation) et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié.

Les évolutions technologiques récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager ce mode d'organisation du travail associant souplesse et réactivité. Elles offrent également aux salariés, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant notamment la contrainte des déplacements quotidiens pour se rendre à son lieu de travail.

   Le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation quotidienne du travail dans le service/entitédu salarié, notamment durant les périodes d'activité spécifiques nécessitant une présence physiquesur siteplus importante. Il doit prendre en compte les impératifs de l'organisation des équipes et la bonne marche des relations entre les services, les équipes.

Par ailleurs, être en télétravail, c'est pouvoir exécuter ses tâches et assurer ses responsabilités dans les mêmes conditions et le même degré de performance qu'en étant physiquement sur son lieu de travail.

 C'est dans ce contexte quedepuis le 1er octobre 2022, l’Institut Catholique de Lille s’est doté de  ce nouveau mode d’organisation du travail.Au terme de cette période d’expérimentation d’une année et conformément aux dispositions de l’a ccord, la Direction et les organisations syndicales en ont dressé un bilan et ont souhaité négocier le présent avenant afin d’apporter quelques ajustements par rapport à l’accord initial.

   Dans ce cadre, le présent avenant vient modifier les articles suivantset sont rédigéscomme ci-dessous.

•    Article 4–Lelieu de Télétravail

• Article 5.3 - Activités compatibles avec l’organisation du service

• Article 5.4 – Ancienneté

• Article 8.1 – Forfait annuel

• Article 8.2 – Cadre hebdomadaire

  Les autres dispositions dutexte susvisé non modifiées par le présent avenant, restent inchangées et sont applicables pour une durée déterminéejusqu’au 31 décembre 2024.

ARTICLE 1 – DISPOSTIONS SOUMISES A MODIFICATION

ARTICLE 4 – LE LIEU DE TELETRAVAIL

Ce paragraphe est désormais ainsi rédigé :

 Le lieu de télétravail est ledomicile principal du salarié ou tout autre espace de coworking qui pourrait être déployé à l’avenir par l’ICL.

 Le domicile principal s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié (domicile connu et déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines) sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu.

Pour des questions fiscales, sociales et d’assurance, le télétravail depuis l’étranger (hors Union Européenne ou Royaume Uni) n’est pas possible.

Il est ici précisé que  les collaborateurs résidant dans un pays de l’Union Européenne ou Royaume Uni, peuvent télétravailler dans la limite de la réglementation européenne en vigueur qui impose de restersous le seuil fixé à 50 % de leur temps de travail  et dans la limite des 60 jours de télétravail paran pour un salarié travaillant à temps complet .En cas de dépassement de ce seuil, le travailleur devra être affilié à la sécurité sociale de son pays de résidence et y cotiser sur l’ensemble de ses revenus. 

Sur le plan fiscal, l a partie de rémunération correspondant aux jours d'exécution de leur contrat de travail sur le territoire de résidence devra quant à elle, supporter l'impôt du pays de résidence.

En cas d’évolution réglementaire ultérieure, cette disposition sera adaptée conformément aux nouvelles normes.

Enfin, le salarié devra informer la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

ARTICLE 5.3 - ACTIVITES COMPATIBLES AVEC L’ORGANISATION DU SERVICE

Ce paragraphe est désormais ainsi rédigé :

 Le poste occupé par le salarié doit permettre une exécution du télétravail compatible avec le bon fonctionnement du service/entité et la configuration de l’équipe.

 Le télétravail ne doit pas désorganiser le service/entité dont relève le salarié. Il est rappelé que la continuité de service doit être la priorité. Il est rappelé que les jours de télétravail ne doivent pas être utilisés pour pallier les contraintes personnelles (garde d’enfants, prise de rendez-vousmédicaux…).

  Il est rappelé que le cumul d’emplois en dehors de l’ICL doit faire l’objet d’une déclaration d’emplois auprès de la direction des ressources humaines (via un formulaire disponible sur Y.O.D.A.). L’activité exercée pour le compte d’un autre employeur doit être effectuée en dehors du temps de travail (congés,JRTT…). Celle-ci ne peut pas non plus être réalisée sur une journée déclarée en télétravail.

ARTICLE 5.4 – ANCIENNETE

Ce paragraphe est désormais ainsi rédigé :

 Les salariés éligibles au télétravail doivent disposer d’une ancienneté dans le même poste au sein de l’ICL d’au moins6 mois, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social.

En cas de mobilité professionnelle interne à l’ICL, cette durée peut être réduite et laissée à la libre appréciation du nouveau manager.

ARTICLE 8.1 – FORFAIT ANNUEL

Ce paragraphe est désormais ainsi rédigé :

 Tout salarié éligible au télétravail àtemps plein  bénéficiera d’unforfait annuel de 60 jours de télétravail maximum.

 Les collaborateurs résidant dans un autre état de l’Union européenne ou au Royaume-Uni àtemps plein  bénéficieront d’un forfait annuel de télétravail moindre,conformément à la r églementation européenne en vigueur qui impose de restersous le seuil fixé à 50 % de leur temps de travail  etdans la limite des 60 jours de télétravail par an pour un salarié travaillant à temps complet.

Ces plafonds seront proratisés en fonction du temps de travail du salarié, de la date d’arrivée et de son éventuelle date de départ (cdd, départ à la retraite…) et de toutes périodes de suspension (ex : congé maternité, long arrêt maladie, accident du travail,…) au cours de l’année civile. Cette proratisation sera arrondie au nombre entier supérieur.

 Par ailleurs, pourles nouveaux salariés , ce compteur sera proratisé en neutralisant la durée de 6 mois durant laquelle le salarié ne peut pas télétravailler.

Exemple : un salarié (résident en France) est embauché le 1er mars à temps plein, il pourra donc bénéficier du télétravail à compter du 1er  septembre et aura la possibilité de prendre 20 jours maximum de télétravail jusqu’au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 8.2 – CADRE HEBDOMADAIRE

Ce paragraphe est désormais ainsi rédigé :

La volonté de la direction est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.

 Dans cette optique, les parties s’accordent pour considérer que tout collaborateur en télétravail doitêtre physiquement présent sur son site de rattachement au minimum 3 jours par semaine , y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit (ex : jours fériés, ponts, jours de fermeture de l’établissement, déplacement professionnel, absence maladie, congés,JRTT…).

 Ainsi, les salariés àtemps plein  bénéficient de2 jours maximum de télétravail par semaine  (dans lalimite de 60 jours par an  ou d’un nombre de jours inférieurspour les salariés résidant dans l’Union Européenne ou Royaume Uni).

     Les enseignants seront autorisés (avec accord de leur manager) à télétravailler jusqu’à 3 jours maximum par semaine (sauf durant les vacances scolaires ou périodes de Pont et dans la limitedu plafond annuel de jours) en dehors des périodes de cours(selon le calendrier académique)afin de préparer les cours,corriger les copies, préparer les maquettes pédagogiques…

 Par ailleurs, lesjours qui encadrent une période de congés et/ou de JRTT (d’une durée minimum d’une semaine), ne pourront pas être posés en journée de télétravail.

     A titre d’exemple : le vendredi qui précède une semaine de congéset/ou de JRTT(d’une durée minimum d’une semaine)et le lundi qui suit,ne pourront pas êtretélétravaillés.

 

De même, il ne sera pas possible de placer des jours de télétravail successifs encadrant un week-end.

 Exemple: semaine 1 : télétravail le jeudi et vendredi ; semaine 2 : télétravail le lundi et mardi.

 Conformément à notre engagement environnemental, le télétravail se feraen priorité par journée entière et à titre occasionnel en demi-journée. 

La direction de l’entité/service pourra également fixer dans l’année exceptionnellement des périodes durant lesquelles le télétravail ne sera pas possible compte tenu de l’activité et de la bonne organisation du service (ex : rentrée universitaire, pics d’activité, séminaires, réunions de service…).

 Ainsi sur certaines semaines, il pourra arriverqu’aucun jour de télétravail ne puisse être planifié ou seulement une journée maximum pour permettre une présence minimale sur site.

 Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués,par le biais de l’application interne « fiche de présence »,  afin de s’assurer du respect du nombre de jours et des modalités de télétravail.

Après accord du manager, le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans l’application interne « fiche de présence ».

Cette déclaration permet :

• de rendre visible les plages de télétravail ;

• de répondre à notre obligation de sécurité en répertoriant dans un outil si le collaborateur travaille ou non dans les locaux et établissements de l’ICL-ESR, de procéder le cas échéant à la déclaration d’accident du travail ;

• de faciliter le décompte des jours de télétravail via un seul outil existant ;

• aux collaborateurs qui déclarent les frais réels aux impôts ainsi que pour les travailleurs frontaliers d’avoir un outil de suivi en cas de besoin de justificatifs pour l'administration fiscale ;

• de mesurer l’utilisation du télétravail dans un souci d’amélioration constante et en vue de réaliser le bilan en fin d’année.

•  Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standardne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires (sauf demande expresse du manager).

• Les jours de télétravail planifiés dans le prévisionnel pourront être ajustés mensuellement dans le prévisionnel glissant sur demande du collaborateur ou manager.

• Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

    ARTICLE2– ENTREE EN VIGUEURET DUREEDE L’ACCORD

 Le présent avenant de révision de l'accord sur le télétravail, signé le14 décembre 2023 est conclu pour une durée déterminée d'un an du 1 er janvier 2024 au 31décembre 2024. Il prendra fin à cette date, sans autre formalité.

A l'échéance de cette deuxième année d'expérimentation, les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail au sein de l’Institut Catholique de Lille aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la pérennité de l'accord soit pour l'adapter une nouvelle fois, soit y mettre fin.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties dans les mêmes conditions que l'accord initial.

  ARTICLE3- DEPOT DE L’ACCORD

 En vertu des articles L.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du code du travail et également du décret du
   15 mai 2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne à laDREETS (Direction Régionale del’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Ces formalités seront effectuées par le représentant légal de l’établissement.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

 Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement et non-signataires de celui-ci.

     Fait à Lille en6exemplaires,le14décembre 2023

 (Un exemplaire original sera remis à chacune desparties).

  SUD SOLIDAIRES             Recteur

   SNEPL CFTC              

SYNEP CFE-CGC