à l’accord sur la mise en œuvre du télétravail du 24 mars 2022
Entre les soussignés : L’Institut Etienne Leclercq, dont le siège est situé au 86 rue d’Hem 59170 CROIX, représenté par X, en sa qualité de Directeur, dénommé ci-après « Institut Etienne Leclercq »
d’une part,
Et : L’organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’Institut Etienne Leclercq, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical X
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Un accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail a été conclu au sein de l’Institut Etienne Leclercq le 23 mars 2022.
À la suite du retour d’expérience de sa mise en œuvre et afin d’adapter l’organisation du travail aux besoins de l’Institut Etienne Leclercq et des salariés, les parties ont souhaité modifier certaines dispositions de cet accord.
Le présent avenant a pour objet de modifier et compléter certaines dispositions de l’accord initial.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc224140839 \h 1 Article 1 - Modification de l’article 2.2 de l’accord initial PAGEREF _Toc224140840 \h 3 Article 2 - Modification de l’article 3.3 de l’accord initial PAGEREF _Toc224140841 \h 3 Article 3 - Modification de l’article 9.4 de l’accord initial PAGEREF _Toc224140842 \h 4 Article 4 - Entrée en vigueur - révision - dénonciation PAGEREF _Toc224140843 \h 5 Article 5 - Publicité de l’accord PAGEREF _Toc224140844 \h 5 Article 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc224140845 \h 5
Article 1 - Modification de l’article 2.2 de l’accord initial
L’article 2.2 « Les conditions d’éligibilité » de l’accord du 28 mars 2022 est remplacé par les dispositions suivantes. Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail :
aux salariés cadres et non-cadres,
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée,
à temps plein ou à temps partiel,
ayant une ancienneté d’
au moins trois mois dans leur poste au sein de IEL et après validation de la période d’essai par leur supérieur hiérarchique,
autonomes sur leur poste de travail. Ce qui est défini comme la capacité du salarié :
à réaliser la/les activités fixées sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques,
à gérer son temps et prioriser ses différentes activités,
à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux,
à maintenir le lien avec son collectif de travail,
à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
avoir une connexion internet adaptée à l’exercice du travail à distance.
Article 2 - Modification de l’article 3.3 de l’accord initial
L’article 3.3 « Le télétravail exceptionnel » de l’accord du 28 mars 2022 est remplacé par les dispositions suivantes.
Il peut être mis en place dès lors que des évènements impactent le trajet domicile-travail du salarié :
Lorsque des intempéries graves liées à des conditions météorologiques détériorées empêchent le salarié de se rendre sur son lieu de travail, le recours au télétravail peut être ouvert aux salariés dont la présence physique n’est pas nécessaire.
Lorsqu’un épisode de pollution nécessite des mesures de restriction de circulation (arrêté préfectoral), le recours au télétravail peut être ouvert aux salariés utilisant quotidiennement un véhicule personnel, si leur présence physique n’est pas nécessaire.
Lorsque des perturbations impactent les transports publics, le recours au télétravail peut être ouvert aux salariés empêchés de se rendre sur leur lieu de travail, si leur présence physique n’est pas nécessaire.
Ce passage exceptionnel en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Dès que le salarié a connaissance des difficultés prévisibles pour se rendre sur son lieu de travail, il doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service RH de l’IEL (Service_RH@institut-eleclercq.org). En cas d’acceptation, un simple accord écrit par mail fixe la date de début et de fin du télétravail. Une réponse sera donnée dans la mesure du possible. L’absence de réponse vaut refus.
Le télétravail
peut également être accordé ponctuellement aux salariés ne réunissant pas l’ensemble des conditions cumulatives de l’article 2.3 de l’accord initial.
Le salarié pourra ainsi bénéficier d’heures de télétravail pour effectuer
certaines missions ne nécessitant pas une présence physique comme :
La rédaction de synthèses ou rapports,
La préparation de réunions,
Les réunions auxquelles le salarié peut assister en visio-conférence, quand celle-ci n’est pas immédiatement consécutive à une période de travail durant laquelle sa présence physique est impérative sur le lieu de travail habituel.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce télétravail à titre exceptionnel doit
motiver sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique en précisant la nature des missions qu’il souhaite effectuer en télétravail, la date souhaitée et le nombre d’heures nécessaires à l’accomplissement de ces missions.
L’octroi de ces heures de télétravail sont
à l’appréciation du responsable hiérarchique qui doit prendre en compte dans sa prise de décision l’autonomie du salarié et la possibilité d’accomplir les missions demandées à distance sans que cela ne pénalise le bon fonctionnement de l’équipe. Une réponse motivée sera donnée.
Ce recours au télétravail doit rester ponctuel et ne doit pas devenir un usage.
Article 3 - Modification de l’article 9.4 de l’accord initial
L’article 9.4 « Frais professionnels » de l’accord du 28 mars 2022 est remplacé par les dispositions suivantes.
Il est rappelé que deux situations de télétravail distinctes peuvent exister : le télétravail dont le salarié demande à bénéficier (dit télétravail volontaire) et le télétravail imposé par l’employeur.
Lorsque le télétravail se met en œuvre sur demande du salarié (volontariat) après acceptation de l’employeur, il offre en soi un bénéfice au salarié (diminution du temps de transport et éventuels frais afférents, meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, etc.) et ne constitue pas une sujétion supplémentaire. Il ne sera donc accepté qu’à la condition de n’engendrer aucun coût pour l’IEL (sauf entretien habituel du matériel).
En conséquence, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra attester :
qu’il dispose à son domicile d’un poste de travail ergonomique, aménagé dans un espace spécifique de son domicile, consacré au télétravail pour la durée convenue (cf.4.2) et des équipements d’accès à internet nécessaires à l’exécution de ses tâches.
que cette situation de télétravail à sa demande ne saurait déclencher une demande d’indemnisation ou de compensation de quelque nature que ce soit au titre de frais professionnels ou de son travail à domicile.
Le salarié en situation de télétravail volontaire ne pourra prétendre à aucune indemnisation au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.
Lorsque le télétravail est imposé par l’employeur pour faire face à une situation d’urgence telle que définie dans l’article 3.4, l’employeur versera au salarié une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail fixée à 13€/mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail, 26€/mois pour deux jours de télétravail par semaine…etc, dans la limite de 65€/mois pour un salarié en télétravail à plein temps. Dans ces limites, l’allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et est exonérée de cotisations et de contributions sociales.
Les montants mentionnés ci-dessus, en vigueur au moment de la signature du présent avenant, seront révisés automatiquement en cas de revalorisation légale.
Cette situation de télétravail imposée par l’employeur ne pourra donner lieu à aucune compensation supplémentaire.
Article 4 - Entrée en vigueur - révision - dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une
durée indéterminée.
Son
entrée en vigueur est fixée au 01er juin 2026.
Le présent avenant pourra faire l’objet de révisions conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis contre décharge, courrier électronique). Une réunion devra être organisée dans un délai d’un mois hors période de fermeture de l’établissement pour examiner les suites à donner à cette demande. Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel nouvel avenant. A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de trois mois, il sera mis fin aux négociations et l’avenant poursuivra ses effets sans modifications.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 - Publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Le présent avenant sera notifié par tous moyens aux salariés. Il sera à disposition de tous sur le portail numérique de l’Institut Etienne Leclercq.
Article 6 – Dispositions finales
Les autres dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail signé le 24 mars 2022 demeurent inchangées. Fait à CROIX, en 4 exemplaires originaux, le 16/03/2026
Pour l’Institut Etienne Leclercq,Pour l’Organisation Syndicale,
XX DirecteurDélégué syndical
Signature et mention manuscrite « bon pour accord »
