Institut Communication Appliquée (I.C.A.) Accord du 05 décembre 2023 Entre
« Institut Communication Appliquée - I.C.A.», SAS, dont le siège est situé au 1 rue de Dahomey – 75011 PARIS Représentée par XXXXX, Directrice Générale
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
XXXXX pour la CGT
D’autre part,
Le présent accord intervient au terme du cycle de Négociation Annuelles Obligatoires (NAO), ayant donné lieu à plusieurs réunions : le 12/07/2023, puis les 07/09/2023, 19/09/2023, 02/10/2023, 19/10/2023 et le 16/11/2023.
Il s’applique, sauf dispositions particulières précisées dans les articles concernés, à compter du 1er décembre 2023. PREAMBULE :
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles.
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que les récentes crises sanitaires, sociales et écologiques ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance.
Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cet accord est une condition essentielle du bénéfice du télétravail de façon régulière ou temporaire.
Il est rappellé toutefois, à titre préalable, que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
DEFINITION
Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de la société ICA s’entendra comme : - la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Cet accord fixe les modalités de mise en application du télétravail au sein de l’entreprise ICA SAS
Mise en place du télétravail sur la base du volontariat
Conditions d’éligibilité
Les dispositions de la présente section sont applicables aux salariés relevant contractuellement des filières de métiers « Administratif et de Service » et « Encadrement Pédagogique » et éligibles dans les conditions définies ci-après, à l’exclusion donc des filières métiers « Enseignant »
Outre les dispositions précédentes certains emplois ne sont ainsi pas éligibles au télétravail sauf accord spécifique indiqué au contrat de travail ou à un avenant au contrat de travail :
Les employés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
Les intérimaires
Les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 1 an afin de garantir leur bonne intégration au sein de l’entreprise
Les salariés dont la fonction nécessite un équipement spécifique qui est disponible dans les locaux de l’entreprise
Les salariés dont l’activité principale nécessite une présence physique dans les locaux (agent d’accueil, agent de maintenance, ou personnel pédagogique)
Il est précisé que le personnel « Encadrement pédagogique » pourra bénéficier de la mise en place du télétravail lors des périodes de non présence des étudiants sur les campus, soit lors des périodes de « vacances scolaires ».
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Il est accessible aux salariés qui répondent notamment aux critères cumulatifs suivants :
Personnels, hors enseignants et formateurs, et dont le métier et la nature des activités est compatible avec l’exercice du télétravail et compatible avec l’organisation collective du travail en équipe ;
Volontaires ;
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.
Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
Dans ce cadre, les collaborateurs et Managers de chaque service devront mener une réflexion commune sur les possibilités effectives de recours au télétravail et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.
Il est expressément conclu que les aménagements de poste préconisant la mise en place du télétravail par la Médecine du travail feront l’objet de dispositions spécifiques par avenant au contrat de travail du salarié et seront donc exclus des conditions d’éligibilité du présent accord.
INDEMNISATION :
La société met en place le télétravail pour répondre aux attentes organisationnelles des collaborateurs. Il s’agit donc d’enjeux basés sur la qualité de vie au travail. Sa mise en œuvre s’effectue sur la base du volontariat. La société met à disposition l’équipement nécessaire au télétravail et en assure la maintenance. Les autres frais, tels que l’abonnement internet, l’électricité, l’assurance (…), ne sont pas pris en charge par la société. De même, les tâches requérant l’utilisation de consommables doivent être effectuées en entreprise (impressions, fournitures de bureau…).
Mise en place du télétravail à la demande de l’employeur
Les dispositions de la présente section sont applicables à l’ensemble des salariés relevant contractuellement des filières de métiers « Administratif et de Service », « Encadrement Pédagogique » et « Enseignant » dans les conditions définies ci-après.
Pour des raisons de services ou d’organisation de l’activité (par exemple, une formation proposée uniquement en visio, ou une demande de travail à distance pendant des travaux …), l’employeur se réserve le droit de mettre en place une organisation du travail en télétravail de manière totale ou partielle pour certains services ou unité de travail, après consultation du CSE.
INDEMNISATION :
Dans le cadre spécifique, de l’organisation du télétravail à la demande de l’employeur, les salariés concernés seront indemnisés selon les règles URSSAF en vigueur, au 1er janvier 2023, dans le cadre d’une indemnité forfaitaire selon les dispositions suivantes :
Pour le personnel « Administratif et de service » et « Encadrement pédagogique » :
L’indemnité sera calculée selon un forfait mensuel en fonction du nombre de jour travaillé par semaine. Le montant de l’indemnité de télétravail au 1er janvier 2023 est de 10,40€ par mois pour 1 jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est plafonnée à une indemnité maximale de 52,00€ mensuelle par salarié concerné.
Pour le personnel « Enseignants » :
En raison du séquencement de l’activité des personnels « Enseignant », notamment de l’application des semaines « à 0 heure » et du rythme non régulier de leurs interventions sur le mois, le semestre ou l’année, l’indemnité sera calculée selon un forfait journalièr, en fonction du nombre de jours de télétravail dans le mois.
Le montant de l’indemnité de télétravail au 1er janvier 2023 est de 2,60€ par jour. Cette indemnité est plafonnée à une indemnité maximale de 57,20€ mensuelle par salarié concerné.
Circonstances exceptionnelles
Les dispositions de la présente section sont applicables à l’ensemble des salariés relevant contractuellement des filières de métiers « Administratif et de Service », « Encadrement Pédagogique » et « Enseignant » dans les conditions définies ci-après.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de crise sanitaire (épidémie), de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.
Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Dans ce cas ou pour tout circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et/ou les salariés dans les plus brefs délais.
INDEMNISATION :
Dans le cadre spécifique, de l’organisation du télétravail à la demande de l’employeur, les salariés concernés seront indemnisés selon les règles URSSAF en vigueur, au 1er janvier 2023, dans le cadre d’une indemnité forfaitaire journalière, en fonction du nombre de jours de télétravail.
Le montant de l’indemnité de télétravail au 1er janvier 2023 est de 2,60€ par jour. Cette indemnité est plafonnée à une indemnité maximale de 57,20€ mensuelle par salarié concerné.
ENCADREMENT DES JOURS ET HORAIRES DU TELETRAVAIL
Dispositions propres au télétravail sur la base du volontariat
Le télétravail est soumis aux limites suivantes afin d’éviter l’isolement des salariés :
Le temps au cours duquel le salarié pourra demander une situation de télétravail devra être compris entre 0 et 2 jours par semaine.
Le Responsable hiérarchique doit toujours être informé des jours de télétravail et valider toute exception aux limites définis à ce paragraphe. Il peut également refuser la demande de télétravail de manière ponctuelle ou permanente mais il doit dans ce cas motiver ce refus auprès du salarié.
Dispositions communes
Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt ou la nécessité du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service et/ou du campus. Il est rappelé également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des étudiants, des équipes opérationnelles dans les écoles, des entreprises et des prestataires.
Un entretien sera réalisé chaque semestre entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de la société ou son site de rattachement ainsi éventuellement de la restitution du matériel mis à disposition par la société.
LIEU DU TELETRAVAIL
Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes professionnelles ou techniques ne s’y opposent pas. L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance (définie à l’Article 6 du présent accord).
MATERIEL MIS A DISPOSITION DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
La Société ICA SAS met à disposition de ses collaborateurs un ordinateur portable pour l’exercice du télétravail.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
ASSURANCE :
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.
PROBLEMES TECHNIQUE ET INDISPONIBILITE :
En cas de problème technique, le salarié contacte le service IT de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance, le cas échéant et selon les modalités définies par le service IT. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
ACCIDENTS LIES AU TELETRAVAIL
Seront pris en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail, il est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
La société ICA SAS procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
CONFIDENTIALITE
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
PERIODE D’ADAPTATION
Le télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 6 mois. Pendant cette période d’adaptation, l’employeur et les salariés pourront mettre fin au télétravail dans le respect d’un préavis d’une semaine.
DUREE – DENONCIATION – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation devra avoir lieu dans les 6 premiers mois de l'exercice pour avoir un effet sur l'exercice en cours. A défaut et sous respect d'un préavis de 3 mois, elle ne pourra prendre effet que pour l'exercice suivant.
DENONCIATION
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
REVISION
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l'initiative de la direction ou des organisations syndicales de salariés représentatives. Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision sera notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à :
L’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes au présent accord lorsqu’elle émane de l’une des parties qui en était signataire ou adhérente,
L’ensemble des parties signataires ou adhérentes au présent accord lorsqu’elle émane d’une organisation syndicale de salariés représentatives qui n’en était ni signataire ni adhérente.
La Direction et les Organisations syndicales de salariés représentatives se réuniront alors dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
Seules les parties signataires du présent accord, ou celles qui y auront adhéré par la suite, seront habilitées à signer l'avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qui le modifiera.
PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, par la partie la plus diligente : En 2 exemplaires, dont un au format électronique, à la DREETS dont relève le siège social de la société En un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
