Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations et à la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 29/05/2024 Fin : 28/05/2028
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AUX MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
LES SOUSSIGNES :
La SAS HOLDER, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 Marcq en Baroeul, représentée par; Directeur des Ressources Humaines.
La SAS PANETUDE, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 Marcq en Baroeul, représentée par;, Directeur des Ressources Humaines.
La SAS IFH, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 Marcq en Baroeul, représentée par;, Directeur des Ressources Humaines.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Il se situe également dans le prolongement des accords relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes successivement signés en 2012, 2015 et 2018.
Les Partenaires Sociaux des SAS HOLDER/PANETUDE/IFH entendent réaffirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Une telle démarche requiert :
Une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle,
L’implication des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants,
La mobilisation de l’ensemble des dispositifs existants.
Les partenaires sociaux ont procédé à un travail au travers notamment de l’examen d’indicateurs issus du bilan social et de l’index Egalité Femmes/Hommes 2023 au sein des SAS HOLDER/PANETUDE/IFH.
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail visés à l’article L.2242-17 du Code du travail comprenant :
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
Ainsi que sur le droit à la déconnexion, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Article 1 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.
Article 2 – Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.1. L’accès à l’emploi
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein des SAS HOLDER/PANETUDE/IFH, il est souligné que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Objectif
Dans le cadre du recrutement, l’objectif est :
D’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes ;
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour les postes à compétences, expériences et profils équivalents.
Actions
Pour atteindre cet objectif, les SAS HOLDER/PANETUDE/IFH, s’engagent à :
Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;
Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement auxquels l’entreprise a recours ;
Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;
Sensibiliser les partenaires de placement (cabinets de recrutement, Intérim, Pôle emploi) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.
Indicateurs
100% des offres d’emploi seront dénuées de tout stéréotype lié au sexe et seront contrôlées par le service RH avant diffusion.
100% des prestataires extérieurs (sociétés d’intérim ou cabinets de recrutement) travaillant avec la SAS HOLDER devront s’engager sur l’égalité professionnelle.
2.2 La formation professionnelle
Objectif
L’entreprise s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes. Dans ce cadre, l’objectif est de prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Actions
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à :
Réaliser un état des lieux de la part des femmes et des hommes dans les formations ;
Etre vigilante sur les conditions d’accès à la formation pour une meilleure prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation…)
Respecter un délai raisonnable (si possible, au minimum 2 semaines) pour les convocations aux sessions de formation
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants, notamment sur les formations diplômantes et qualifiantes.
Continuer à développer l’usage des modalités de pédagogies innovantes (e-learning, campus, …)
Indicateurs
Les indicateurs associés à cette priorité sont :
Le pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine : 18% (17 sur 94)
Le pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine : 28% (26 sur 91)
2.3 Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Objectif
En appui des actions de recrutement, la politique de mobilité professionnelle mise en œuvre de manière concertée avec les Ressources Humaines et la ligne managériale doit contribuer à tendre vers une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des familles professionnelles. Les évolutions professionnelles (changement de niveau, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieure…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. La DRH s’engage à veiller à ce qu’en matière professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Indicateurs 2023
Les indicateurs associés à cet objectif sont, par sexe :
Les mobilités fonctionnelles par classification ;
Changement vers une fonction de classification supérieure.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à :
Définir et mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et des capacités professionnels. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Proposer systématiquement des entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins en formation nécessaire au développement professionnel.
2.4 La suppression des écarts de rémunération
Objectif
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotion doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Dans le respect des dispositions de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositions de l’article L.1142-7 et suivants du Code du travail.
Actions
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre
Sensibiliser par tous les moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale
Indicateurs
Une fois par an : analyse par genre de la rémunération par classification, par tranche d’âge et par tranche d’ancienneté
Bilan 2023
Article 3 – Les mesures de luttes contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La formation constituant un outil favorisant la réduction des inégalités, elle participe à l’évolution des qualifications. Pour ce faire, la SAS HOLDER/PANETUDE/IFH s’engage à faire bénéficier les salariés d’entretien professionnel chaque année. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. A cette occasion, sont communiqués des informations relatives à la VAE, au CPF et au conseil en évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à former et sensibiliser les collaborateurs amenés à effectuer des recrutements sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage donc à ce que 100% des équipes RH et des Managers suivent la formation « Recruter sans discriminer ».
Article 4 – Les mesures en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail
Selon l’Accord national interprofessionnel du 09 décembre 2020, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Actions
Les salariés ayant des enfants scolarisés (classe de 3ème maximum), se verront offrir la possibilité d’aménager leur temps de travail le jour de la rentrée annuelle des classes ;
Service social du travail :
L’entreprise met à disposition de ses salariés depuis plusieurs années maintenant un service social du travail avec un interlocuteur dédié. Une communication autour de ces services qui facilitent les démarches de la vie quotidienne sera proposée par l’entreprise
Accès à l’information pendant l’absence du salarié :
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, les salariés pourront demander au service RH d’être destinataires des informations à caractère général pendant leur absence. Au retour de l’un de ces congés, un entretien sera fait entre le collaborateur et la RRH afin de faire le point sur : le poste de travail retrouvé, les conditions de travail, les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle et le besoin de formation professionnelle.
Temps partiel :
L’entreprise s’engage à accorder une attention particulière à toute demande d’accès au temps partiel. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales.
La prise en compte de la parentalité dans l’entreprise
Parent d’enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou atteint d’une maladie grave : Dans le cadre de l’avenant à l’accord collectif Compte Epargne Temps signé en décembre 2017, les salariés qui le souhaitent pourront faire don de tout ou partie de leurs droits au profit d’un autre salarié de l’entreprise devant assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants dans le cadre de l’article L.1225-65-1 du Code du Travail
Hospitalisation d’enfant de moins de 18 ans : Dans le cadre de la négociation annuelle relative à la rémunération, au temps de travail et le partage de la valeur ajoutée signée le 03 juillet 2023, Il a été décidé de porter l’autorisation d’absence rémunérée de 1 à 3 jours par an et par enfant de moins de 18 ans en cas d’hospitalisation.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier de l’autorisation d’absence nécessaire pour se rendre au maximum à 3 des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse ou à des actes médicaux nécessaires pour chaque étapes du parcours d’assistance médicales.
De façon générale, l’entreprise s’engage à œuvrer à la QVCT de ses collaborateurs.
Article 5 – Les mesures relative à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Existence de 2 référents handicap – RRH et Animateur Santé/Sécurité/Handicap
Facilitation des démarches de RQTH Les référents handicap, ainsi que le service d’infirmerie, pourront accompagner les salariés qui en expriment le souhait dans une démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Afin de leur faciliter les démarches administratives, les salariés pourront bénéficier de deux demi-journées rémunérées. Le salarié devra au préalable en informer son hiérarchique suffisamment tôt pour ne pas perturber l’activité et devra fournir un justificatif auprès du service RH (récépissé de dépôt du dossier à la MDPH, accusé réception)
Des places de parking sont réservées aux collaborateurs en situation de handicap et aux femmes enceintes.
Développement de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap
La SAS HOLDER/PANETUDE/IFH diffusera les offres d’emploi sur les sites d’emploi spécialisés tels que celui de l’Agefiph et participera à des évènements spécialisés (forums emploi) afin de promouvoir l’embauche et l’intégration de personnes en situation de handicap dans ses effectifs.
Article 6 – Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles favorisent les échanges et l’accès à l’information mais doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte : Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. Sauf urgence exceptionnelle, le collaborateur est invité à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ses temps de repos. Le personnel managérial doit être attentif à ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, ses collaborateurs en dehors des heures de travail.
Un rappel en ce sens sera fait dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.
Article 7 – L’exercice du droit d’expression
Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Le droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur ancienneté, leur qualification et leur place dans la hiérarchie professionnelle.
A cet effet, des réunions trimestrielles de « rendez-vous des Managers » seront mises en place dès septembre 2024 afin de permettre au personnel d’encadrement de s’exprimer en tant que membres d’une collectivité de travail sur les différents aspects qui définissent les conditions d’exercice du travail (organisation, projets, environnement de travail, sécurité etc…).
Article 8 – La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Les parties signataires du présent accord rappellent leur engagement en matière de lutte contre toute forme de violences sexistes, harcèlement sexuel et moral au sein de l’entreprise.
Parmi les mesures prises 2 référents ont été désignés : 1 au sein de la Direction des Ressources Humaines et 1 parmi les membres du CSE. A la date de signature du présent accord, leurs noms et coordonnées sont affichés au sein de l’entreprise et portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs.
L’entreprise s’engage à former, à intervalle régulier, ces référents afin de leur permettre de mener à bien leurs missions d’accueil, d’écoute, de conseil, d’orientation et d’accompagnement auprès des collaborateurs.
Une attention toute particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référents par les victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel ou moral ou agissements sexistes dans le cadre de l’instruction des dossiers. La formation insistera sur ce point essentiel à la bonne exécution de leur mission.
Les référents ont notamment pour rôle :
D’accueillir et écouter les salariés signalant les situations de harcèlement ou d’agissement sexistes et « les orienter vers les personnes compétentes »
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations
De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes
De participer, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement
Il est rappelé que les collaborateurs ainsi que les référents harcèlement peuvent aussi faire appel aux dispositifs suivants :
Le service des Ressources Humaines
Le Service Social du Travail du Nord (STTRN)
Le service d’infirmerie
La Médecine du Travail
Actions pour permettre à chaque salarié et à l’encadrement d’identifier les cas de harcèlement ou d’agissements sexistes, pour connaître les outils mis à leur disposition et pour accompagner au mieux leurs collègues victimes :
Campagnes de Communication
En 2022, un process de veille a été annexé au règlement intérieur. Ce process a pour vocation de définir un déroulé d’enquête en cas de faits pouvant s’apparenter à des actes de harcèlement sexuel ou moral.
Une capsule campus sera mise à disposition des managers au second semestre 2024
Article 9 – L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin d’améliorer la mobilité de ses collaborateurs, depuis juillet 2023, l’entreprise prend en charge 75% du coût des titres d’abonnement aux transports publics et un forfait mobilité durable de 100 euros est versé aux salariés venant travailler à vélo.
Article 10 – Durée de l’accord / date d’effet
Le présent accord est conclu pour une date déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 29 mai 2024 et cessera de plein droit le 28 mai 2028.
Les parties conviennent, deux mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.
Il se substitue à toutes dispositions résultant d’accords collectifs (notamment l’accord d’entreprise du 20 décembre 2018), de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 11 - Révision
Si les besoins de l’entreprise venaient à évoluer ou si l’équilibre et/ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu’il conviendrait d’y apporter.
Article 12 - Publicité
La Direction notifiera sans délai par courrier AR ou remis en mains propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes, et deux exemplaires (dont un en version électronique) déposés auprès de la DIRECCTE. Fait à Marcq-en-Baroeul, Le 29 mai 2024
