L’Association Familiale de Gestion de l’Institut de Genech représentée par Monsieur, Directeur général, agissant par délégation du président
Et la délégation suivante
FEP CFDT représentée par SPELC représentée par SNEC-CFTC représenté par
Ont, conformément aux articles L 2242-5 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés par la loi.
Les parties se sont rencontrées 3 fois entre mars et juin 2024. Elles ont conclu à l’accord ci-après :
L’accord sera déposé à l’initiative de l’association à la DREETS en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Echanges sur les différents points de négociation :
Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
La politique salariale ;
La politique salariale est de la responsabilité de la Direction Générale par délégation de pouvoir du président de l’Association Institut de Genech. Les heures supplémentaires et complémentaires sont de la décision des cadres de l’équipe de direction dans le respect du budget alloué et voté par le conseil d’administration. La paie est sous la responsabilité du service RH
Politique salariale
La Direction Générale applique une politique de rémunération équitable qui se base sur :
L’application des grilles de rémunération de la CC, de manière identique entre hommes et femmes,
Des règles transparentes de bonification, reconnaissances pour des responsabilités particulières,
La mise en œuvre de ces orientations est encadrée par une procédure.
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.
La durée du travail correspond à la durée légale (35h hebdomadaire soit 1607 h annuel) excepté pour les salariés ayant signé un contrat de travail avant le 1er septembre 2022 pour lesquels les anciennes durées de travail s’appliquent.
La durée quotidienne maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation pour les salariés exerçant un travail de nuit (12 heures) et les dérogations précisées à l’article R 713-5 du Code rural : 1° Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ; 2° Travaux saisonniers ; 3° Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année. Un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives doit être accordé à chaque salarié. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire. Cette durée peut être réduite à 9 heures conformément aux dispositions des accords sur le travail de nuit en vigueur dans la branche. Elle peut par ailleurs être réduite dans les conditions d’urgence fixées à l’article D 3131-1 du Code du travail. La durée hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 10 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures en moyenne. Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. Il peut être dérogé à ces durées maximales dans les conditions définies à l’article R 713-13 du code rural. Lorsqu’il est prévu, dans le contrat de travail du salarié, que le dimanche est compris dans le service hebdomadaire, la rémunération correspondante ne donne lieu ni à majoration de salaire ni à l’attribution de repos supplémentaire. Le travail exceptionnel le dimanche donnera lieu, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale à 50 % de cette rémunération ou, au choix du salarié à un repos compensateur de remplacement équivalent (1,5h de repos pour 1h de travail). Concernant les temps partiels, nous sommes attentifs à maintenir l’équité d’organisation avec les pleins temps. Les temps partiels formateurs ou enseignants se limitent aux expertises ou compétences non présentes. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées est proportionnel au temps de travail. Les personnels à temps plein ayant un contrat complémentaire chez un autre employeur doivent répondre d’abord aux contraintes de fonctionnement de l’Institut concernant l’organisation du travail ; les collaborateurs concernés doivent en avoir fait une demande d’autorisation à leur employeur principal. Un certain nombre de salariés ont des contrats intégrant des h supplémentaires compte tenu des besoins de l’établissement et sont à 1600 h ou plus :
Répartition de l’effectif à l’heure CDI-CDD compris au 01/04/2024 Effectif total en Nombre de personnes : 285
Répartition de l'effectif au 01/04/2024
Formateur PVS PAT Forfait jour Totaux Répartition % Total en Personne
59
61
110
55
285
100% Répartition % 21% 21% 39% 19% 100%
1607H 16 22 40
78
27% 1600H 15
7
22
8% 1635H
10
10
4% 1530H 28 3
31
11% 1425H
36
36
13% 1565H
53
53
19% Forfait jour
55
19%
Accord Forfait jour
L’accord forfait jour a été mis en œuvre et concerne 55 personnes.
Accord Télétravail
L’accord télétravail a été mis en œuvre et concerne 16 personnes. Dans le cadre des dispositifs spécifiques pour les formateurs, il concerne 38 formateurs depuis la rentrée 2023.
Accord utilisation des heures de délégation
L’accord sur l’utilisation des heures de délégation est mis en œuvre.
Accord sénior
L’accord sénior a été actualisé en 2021. Il prévoit le dispositif Le dispositif proposé est le suivant :
Pour 5 années maximum : possibilité de réduire son temps de travail de 30% avec une baisse de salaire limitée à 20%
Pour 4 années maximum : possibilité de réduire son temps de travail de 40% avec une baisse de salaire limitée à 30%
Pour 3 années maximum : possibilité de réduire son temps de travail de 50% avec une baisse de salaire limitée à 40%
Le choix est irréversible (sauf situation exceptionnelle entraînant une baisse de ressources importante du foyer après accord du chef d’établissement).
La condition d'ancienneté de 5 ans s'entend d'une ancienneté continue dont le salarié doit justifier au jour de sa demande de réduction du temps de travail.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de sollicitations en entretien avec la direction générale : aucune en 2023
Nombre d’entretiens de seconde partie de carrière avec des plus de 55 ans : mise en place en cours dans le cadre de l’actualisation de la procédure entretien annuel et professionnel
Nombre de VAE, ou de formations suivies par les plus de 55 ans (objectif : 10% Du Plan de développement de Compétence est réservé prioritairement au plus de 55 ans) : 20-21 : 0 personne 21-22 : 0 personne 22-23 : 0 23-24 : 0
Nombre de formations suivies par les plus de 50 ans (objectif : 30% Du Plan de développement de Compétence est réservé prioritairement au plus de 50 ans).
21-22 : 23 personnes formées ou seront formées sur un nombre de formation de 76 formations soit un taux de 30% 22-23 : 6 personnes formées ou seront formées sur un nombre de formation de 44 formations soit un taux de 13.63 %
Résultat de ces formations en termes de mobilité professionnelle : N/A
L’analyse des taux d’absentéisme des plus de 50 ans sur l’effectif global :
Année 22-23 Nombre jours maladie 3952 Nombre jours + 55ans 414 % de nos arrêts maladie 10% Taux d’absentéisme des + 55 ans 0.61% Taux absentéisme établissement 5.48%
Du nombre de cas d’inaptitude partielle ou totale par rapport à l’ensemble des salariés pour les plus de 50 ans :
21/22 : 1 personne 22/23 : 3 personnes 23/24 : 0 à avril 2024
Du nombre de temps partiel pour les plus de 60 ans révolus :
21/22 : 2 personnes en retraite progressive 22/23 : 2 personnes en retraite progressive 23/24 : 1 personne en retraite progressive 24/25 : 3 personnes connues à ce jour feront une retraite progressive
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale,
L’établissement applique l’accord de branche concernant la retraite complémentaire. Nous appliquons également l’accord prime d’intéressement, les modalités de calcul étant les suivantes : Le seuil de déclenchement de la mise en œuvre de l’intéressement est un Excédent Brut de Fonctionnement supérieur ou égal à 10% des charges de fonctionnement. La prime de base pivot d’intéressement est fixée à 300 € pour un salarié à temps plein, présent sur toute la durée de l’exercice de référence et un EBF de 15% des charges de fonctionnement. Chaque jour d’absence donne lieu à une réduction de la prime égale à 1/277 ème. Au-delà d’un EBF supérieur ou égal à 10% des charges de fonctionnement, la base de la prime d’intéressement pour l’exercice considéré est calculée de la manière suivante : 300 € x [ 1+ (Taux d’EBF rapporté aux charges de fonctionnement – 15%) x14]
Pour 20/21 : le montant de la prime s’élève à 478 € Brut. L’association l’a complété du dispositif prime dit Macron pour atteindre 600 €. Pour 21/22 : le montant de la prime s’élève à 305 € Brut. L’association l’a complété du dispositif prime dit Macron pour atteindre 358€. Pour 22/23 : le montant de la prime s’élève à 294 € Brut. L’association l’a complété du dispositif prime dit Macron pour atteindre 389 €.
La politique de reconnaissance de l’investissement des collaborateurs et autres mesures sociales.
Au-delà de la rémunération, l’établissement met en œuvre une politique de reconnaissance de l’investissement des collaborateurs au travers de la mise en place d’outils de travail réduisant les coûts :
Equipement de tous les enseignants et formateurs de tablette numérique iPad,
Equipement de tous les formateurs en ordinateur portable,
Equipement des professeurs principaux agents de droit public par l’association d’ordinateurs portables,
Mise à disposition de véhicules professionnels pour les missions,
Mise à disposition d’un logement in situ pour les collaborateurs ayant un domicile très éloigné de l’établissement,
Equipement pour certaines catégories de téléphones mobiles ou de l’application 3CX.
Pour rappel, quelques mesures sociales sont également mises en œuvre :
Réduction de 30% sur la scolarité pour les enfants des personnels, sur les locations de locaux pour les évènements familiaux,
Tarif de 4 € le repas au restaurant entreprise, le coût de revient étant de plus de 6.50 €,
Une complémentaire santé entreprise qui va au-delà de l’accord inter-branche,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La direction maintient l’objectif acté dans les précédentes NAO de privilégier, à compétences égales, l’embauche de femmes cadres dans les deux secteurs ou la parité n’est pas atteinte : équipe de direction, vie scolaire. Également, pour le métier de coordinateurs, viser la parité.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’enquête QVT réalisée en juin 2021 montre un point d’attention concernant l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. Une attention particulière sera portée à résoudre cette difficulté tout en respectant le mode de fonctionnement de la pédagogie qui est notre cœur de métier et notre priorité.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi,
Le plan de formation est proposé sans discrimination à tous les salariés, sous contrôle du CSE. Les promotions sont pratiquées en fonction des compétences nécessaires à la tenue des postes, les offres d’emploi étant accessibles à tous via le journal interne, (cocorico ou carnet de bord), intranet ou mail si les délais de recrutement le nécessitent.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le règlement intérieur modifié pour le 1er septembre 2018 intègre une charte définissant les règles d’usage des téléphones mobiles attribués par l’établissement ainsi qu’une charte concernant l’utilisation du numérique à l’Institut. Dans le cadre du Schéma Directeur Numérique, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place. La charte numérique est adaptée pour intégrer cette problématique.
Mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
Le droit du travail encadre la prise en charge du cout du déplacement pour les salariés utilisant les transports publics. Cette prise en charge comprend le déplacement du domicile au lieu de travail. L’établissement participe au coût des abonnement des salariés à la hauteur de 50% la prise en charge se base sur un tarif de 2e classe. Cette obligation est valable uniquement sur les abonnements pour l’intégralité du trajet même si plusieurs abonnements sont nécessaires (ex : train + bus).
Accord de négociation ;
A l’occasion de cette NAO, la direction et les organisations syndicales se mettent d’accord pour traiter les sujets suivants ;
De compléter l’accord télétravail, notamment pour les formateurs afin de pérenniser cette possibilité,
D’explorer et choisir le(s) voie(s) de la reconnaissance des collaborateurs par intéressement ou participation ou dispositif prime de l’engagement des collaborateurs selon leur secteur d’activité,
De promouvoir une gestion des mails garantissant la déconnection le week-end par l’emploi de l’envoi différé,
De trouver une solution à résoudre les problématiques du stationnement des salariés.
Fait à Genech, en 4 exemplaires originaux Le 01/07/2024
