À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – ORGANISATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ANNUELLE
et
AU CONTRAT INTERMITTENT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
- L’association INSTITUT FORMATION TRAVAUX PUBLICS FRANCHE-COMTÉ, dont le siège social est situé ECOPOLE TP, rue Auguste Lucien Vérité, à BESANÇON (25000), représentée par M…………………………………………., agissant en qualité de Président,
N° SIRET : 813.125.986.00022 N° URSSAF : 43718402251795 Code NAF : 8532Z d’une part, et,
Les salariés de l’association, consultés sur le projet de l’accord, ayant ratifié le présent accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 (procès-verbal de consultation du personnel annexé au présent accord), et ayant désigné M……………. comme représentant des salariés,
d’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
L’association « INSTITUT FORMATION TRAVAUX PUBLICS FRANCHE-COMTÉ » a pour but d’organiser par tous moyens, des actions de formation professionnelle, notamment des actions de formation en apprentissage dans le métier des travaux publics. Elle a également pour mission de créer et de gérer des unités de formation par apprentissage (UFA) ainsi que de mettre en place et de gérer des actions de formation continue.
Compte tenu de son lien avec la branche professionnelle, l’association relève de la convention collective des Travaux Publics ETAM et Cadres (brochure JO : 3005).
Pour répondre à la fluctuation de la demande de formation, l’association doit impérativement se doter d'une organisation permettant de privilégier souplesse, capacité d'adaptation et réactivité.
En effet, les dispositions en vigueur au sein de l’association ne permettent pas de répondre à ces exigences. Celles-ci doivent alors être revues et adaptées.
Plus globalement, le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
Répondre aux besoins de l’association ;
Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail sur l’année et du contrat intermittent,
Assurer aux salariés une stabilité de la relation de travail,
Permettre aux salariés de bénéficier de la flexibilité dans l’organisation de leur travail,
Fixer et clarifier les règles relatives à l’aménagement du temps de travail,
Rendre l’organisation de travail plus efficiente.
Pour ce faire, l’association a été conduite à négocier un accord d’entreprise concernant les formateurs à temps complet, pour adapter la durée et l’organisation du temps de travail aux contraintes de son activité.
L’association fait appel à des formateurs intervenants dans les métiers formés au sein de l’association, ceux-ci intervenants de manière permanente mais avec une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées en fonction d’un planning défini préalablement.
Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de l’association pour les salariés intervenant de manière intermittente, c’est-à-dire alternant des périodes travaillées et non travaillées et qui occupent des emplois permanents au sein de l’association.
En l'absence de délégué syndical désigné ainsi que de représentants du personnel, et compte tenu de l’effectif de l’association (moins de 11 salariés), le présent accord a été conclu conformément aux modalités définies par l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
Cet accord a pour objectif de
calculer la durée du travail sur une période annuelle pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif à savoir les formateurs à temps complet et les formateurs intermittents.
L’association doit pouvoir organiser ses plannings avec souplesse et flexibilité et, par conséquent, pouvoir faire varier la durée du temps de travail de sorte à être disponibles et présents pendant les différentes périodes de l’année. C’est en l’état de ces considérations que l’association INSTITUT FORMATION TRAVAUX PUBLICS FRANCHE-COMTÉ a négocié le présent accord collectif.
Avec cet accord, les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.
Les parties entendent néanmoins préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
SOMMAIRE
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Conclusion de l’accord Article 3 – Portée juridique de l’accord Article 4 – Champ d’application de l’accord Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord
II – Durées maximales du travail et droit au repos
Article 6 – Rappel de la définition du temps de travail effectif Article 7 – Limites maximales du temps de travail effectif
III – AmÉnagement du temps de travail et organisation de la rÉpartition de la durÉe du travail sur une pÉriode annuelle – FORMATEURS A TEMPS COMPLET
Article 8 – Objet de l’accord Article 9 – Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Détermination de la durée annuelle de travail et de la période de référence
Détermination des limites de variation des horaires de travail
Article 10 – Calendrier prévisionnel de l’organisation du temps de travail Article 11 – Heures supplémentaires
Définition
Majoration
Article 12 – Comptabilisation du temps de travail et bilan de la période de référence Article 13– Rémunération
Lissage
Prise en compte des absences
Appréciation de la situation individuelle et régularisations à l’issue de la période de référence
Embauches et ruptures du contrat de travail en cours de période de référence
IV – TRAVAIL INTERMITTENT
Article 14 – Définition et mise en place Article 15 – Caractéristiques du contrat
V – STATUT DU TRAVAILLEUR INTERMITTENT
Article 16 – Principe d’égalité des droits Article 17 – Ancienneté Article 18 – Rémunération Article 19 – Effectif et représentation du personnel Article 20 – Intermittent et arrêt maladie
VI – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Article 21 – Mode de conclusion de l’accord Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Article 23 – Dénonciation de l’accord Article 24 – Révision de l’accord Article 25 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous Article 26 – Information du personnel Article 27 – Publicité de l’accord
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
L’article L.2232-21 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés ETP (équivalent temps plein) ;
L’article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de principe de l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche applicable le cas échéant ;
Les articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée maximale quotidienne de travail, ainsi que les articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, relatifs aux durées maximales hebdomadaires de travail ;
L’article L.3121-44 du Code du travail, relatif à l’aménagement du temps de travail ;
Les articles L.3123-33 à L 3123-38 du Code du travail, relatifs au régime du travail intermittent.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la Convention collective nationale des Travaux Publics (ETAM et cadre) ayant le même objet.
Article 2 – Conclusion de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’accord a été négocié avec un représentant des salariés. Par suite, il a été soumis à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Article 3 – Portée juridique de l’accord
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage, une note de service, un rapport ou un engagement unilatéral de l’employeur.
En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord conservent toute leur portée.
Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à celles qui seraient prévues ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles de branche. Cependant, les mesures légales d’ordre public qui seraient ultérieurement adoptées, et qui seraient relatives à des mesures prévues dans le présent accord, se substitueraient automatiquement et de plein droit aux dispositions conventionnelles du présent accord qui y seraient contraires, sans pouvoir se cumuler avec celles-ci.
Article 4 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’association INSTITUT FORMATION TRAVAUX PUBLICS FRANCHE-COMTÉ, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.
Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique
exclusivement aux salariés FORMATEURS de l’INSTITUT FORMATION TRAVAUX PUBLICS FRANCHE-COMTÉ, quel que soit leur catégorie professionnelle, leur ancienneté, leur date d’embauche et la durée du temps de travail (formateurs à temps complet et formateurs intermittents).
Pour les formateurs intermittent tenant compte des dispositions spécifiques liées à leur contrat, des dispositions sont prévues au titre IV du présent accord.
L’accord ne s’applique ni aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ni aux salariés en forfait jours, ni aux salariés n’ayant pas le statut de formateur, ni aux contrats à durée déterminée.
II – DurÉes maximales du travail et droit au repos
Article 6 – Rappel de la définition du temps de travail effectif
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.
Article 7 – Limites maximales du temps de travail effectif
Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance, pour chaque salarié de l’association, de respecter les durées maximales de travail.
Les durées maximales de travail, devant être respectées par chaque salarié de l’association, sont les suivantes :
Durée quotidienne maximale : la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, pouvant être portée à 12 heures par dérogation (sous réserve de dispositions légales spécifiques pour les salariés âgés de moins de 18 ans). Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Durée hebdomadaire maximale : au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.
Durée hebdomadaire maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives : la durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures de travail effectif.
III – AmÉnagement du temps de travail et organisation de la rÉpartition de la durÉe du travail sur une pÉriode annuelle – formateurs a TEMPS COMPLET
Article 8 – Objet de l’accord
Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d’un aménagement du temps de travail sur l’année, prenant la forme d’une « annualisation du temps de travail » pour les formateurs exerçant à temps complet.
La durée collective moyenne hebdomadaire des salariés concernés est fixée à 37 heures en moyenne, calculée sur une période de 12 mois consécutifs.
La répartition de la durée du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles d’activité et la charge de travail des salariés qui en découle.
Article 9 – Durée du travail
Détermination de la durée annuelle de travail et de la période de référence
Dans le cadre du présent accord, la durée annuelle de travail est fixée forfaitairement à 1697 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse), correspondant à une durée de travail effectif de 37 heures en moyenne par semaine travaillée.
La période d’aménagement du temps de travail s’étend sur 12 mois consécutifs, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata de la période de référence, dans les conditions prévues au présent titre.
Toutefois, il est prévu une programmation transitoire (du 1er avril 2025 au 31 août 2025) à l’issue de laquelle la période de référence ci-dessus sera applicable.
A l’issue de la période transitoire, au 31 août 2025, les compteurs dits de modulation sont arrêtés, les heures excédentaires sont rémunérées et font l’objet, le cas échéant, de majorations pour heures supplémentaires.
En cas de solde négatif, les décomptes sont prévus, conformément aux dispositions de l’article 13c.
Détermination des limites de la variation de l’horaire de travail
La durée annuelle de travail se décomposera en semaines basses et semaines hautes de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Dans le cadre du présent accord, la durée hebdomadaire du travail prévue au calendrier prévisionnel pourra varier entre 0 heure et 48 heures par semaine.
Article 10 - Calendrier prévisionnel de l’organisation du temps de travail
Une programmation indicative des périodes de faibles et de fortes activités sera établie chaque année pour l’ensemble de la période de référence. Elle fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés aux communications de la Direction, au moins 1 mois avant le début de la période annuelle de référence.
Le Comité Social et Economique, s’il existe, devra être consulté préalablement sur le programme indicatif.
La programmation indicative des périodes de faibles et de fortes activités sera régulièrement complétée par la transmission de calendriers individuels de travail. À ce titre, l’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours calendaires à l’avance.
La programmation des périodes d’activité ainsi que les calendriers individuels de travail pourront être modifiés au cours de l’année de référence, en cas de besoin. En effet, pour faire face aux fluctuations d’activité et aux nécessités d’organisation, la Direction pourra décider de modifier, en cours d’année, le planning des périodes de forte activité ainsi que de basse activité défini initialement, notamment pour modifier les dates des périodes. Elle pourra également décider de modifier, au cours de la période de référence, les horaires et les durées de travail au sein des périodes.
Les salariés seront informés des modifications de planning par tous moyens et au minimum 7 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Le délai de prévenance de 7 jours ouvrés pourra également être réduit en cas d’accord des parties.
En cas de circonstances exceptionnelles (absence non prévue, besoin immédiat d’intervention, demande exceptionnelle d’un client, …), ce délai de prévenance est réduit à 1 jour ouvré.
Article 11 - Heures supplémentaires et gestion des heures dites de modulation
Définition des heures supplémentaires
Constitueront des heures supplémentaires, rémunérées en sus des heures supplémentaires déjà comprises dans la rémunération mensuelle de base des salariés (à savoir 8.67 heures par mois) :
En cours d’année, les heures effectuées, une semaine donnée, au-delà de la limite haute fixée à 40 heures, ces heures étant appréciées et payées le mois au cours duquel elles ont été effectuées,
En fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an et par salarié, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d’année (heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de 40 heures, et heures supplémentaires mensualisées et rémunérées chaque mois dans la limite de 8.67 heures par mois).
Les parties entendent rappeler que le plafond de 1607 heures, comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence, est forfaitaire. Ainsi :
il s’applique indépendamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année ;
il s’applique, quel que soit le nombre de jours de congés payés acquis et/ou pris au sein de l’année ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’étant pas augmenté pour les salariés qui n’ont pas pris ou acquis la totalité des congés payés ;
l’absence maladie ne pouvant être récupérée, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, le seuil de déclenchement des heures supplémentaire est réduit de la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans la association.
Majoration des heures supplémentaires
Sous réserve du respect des dispositions légales afférentes aux durées maximales du travail, il sera fait application des dispositions suivantes :
En cours d’année, les heures effectuées, une semaine donnée, au-delà de 40 heures, sont majorées de 25 %.
En fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sont majorées comme suit :
25 % pour les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne (nombre d’heures réalisé dans l’année / nombre de semaines de travail) dans la limite de 43 heures, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées chaque mois (8.67 heures par mois, soit 2 heures par semaine) ;
50 % pour les heures effectuées au-delà de 43 heures en moyenne, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées chaque mois (8.67 heures par mois, soit 2 heures par semaine) ;
Gestion des heures dites de modulation
Les heures effectuées de la 38ème à la 40ème heure de travail par semaine, au sein d’une même semaine, dites « heures de modulation », sont déposées dans un compteur de modulation. Sont imputées sur ce compteur, les jours à 0, conformément au planning défini. A l’issue de la période de référence, les heures excédentaires sont rémunérées et font l’objet, le cas échéant, de majorations pour heures supplémentaires.
Article 12 - Comptabilisation du temps de travail
Afin de permettre le contrôle des heures réellement effectuées, chaque salarié devra remplir quotidiennement une “ fiche de temps ” spécialement conçue à cet effet, retraçant précisément ses heures de travail.
A l’issue de chaque mois, cette “ fiche de temps ” sera signée et remise par chaque salarié à son supérieur hiérarchique qui la cosignera.
En cas d’embauche en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant l’association au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour d’exécution du contrat de travail.
Il est rappelé que le présent accord, s’il entend aménager la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, n’écarte aucunement les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos notamment fixées dans un cadre hebdomadaire, protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et fixées au présent accord.
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Le compteur individuel de suivi, annexé au bulletin de paie, fait état :
des heures réellement effectuées,
des heures prévues dans le cadre de l’horaire annuel,
des heures restant à effectuer sur la période de référence,
et du solde d’heures (positif ou négatif) de fin de période de référence (ou au moment du départ du salarié si celui-ci intervient au cours de la période de référence).
Article 13 – Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter les écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires et d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle stable et régulière, les parties conviennent que la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 37 heures (correspondant à 160.33 heures mensualisées), sauf en cas d’absence non rémunérée.
Les heures effectuées au-delà de 40 heures par semaine seront également rémunérées le mois au cours duquel elles sont effectuées.
En conséquence, la rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de la durée du travail réellement réalisée au cours du mois considéré.
La durée de travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée est mentionnée sur le bulletin de paie.
Prise en compte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, les absences pour cause de maladie ou d’accident ainsi que toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif, ne peuvent faire l’objet de récupération par le salarié. Les heures relatives à ces absences sont comptabilisées pour l’appréciation du volume total d’heures à effectuer sur la période de référence. Ces heures n’ont pas à être récupérées.
En effet, conformément à l’article L.3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
En cas d’absence donnant lieu à rémunération, le salarié percevra ainsi une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée. L’indemnisation de l’absence se fait sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et non sur la base de l’horaire réel, de sorte qu’une absence lors d’une semaine en période haute sera indemnisée de la même manière qu’une absence lors d’une semaine en période basse.
En revanche, sauf disposition légale et/ou conventionnelle contraire en vigueur, les périodes non travaillées et non rémunérées feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié du mois concerné, calculée proportionnellement à la durée de l’absence.
Par ailleurs, à l’issue de la période de référence annuelle, lors du récapitulatif des heures annuelles de travail et de la régularisation de la rémunération qui aura été perçue par le salarié dans le cadre du lissage, l’employeur devra tenir compte de la durée hebdomadaire que le salarié aurait dû effectué s’il avait travaillé (horaire réel) et non pas de la durée hebdomadaire moyenne (horaire moyen de lissage) comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie intervenus pendant la période de haute activité.
Appréciation de la situation individuelle et régularisations à l’issue de la période de référence
La situation individuelle du salarié est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence.
En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre d’heures moyen retenu pour le lissage de la rémunération) ou un compte débiteur (si le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de lissage).
Solde du compteur positif (dépassement de la durée annuelle) :
À la fin de la période de référence, si le salarié a effectué plus de 1697 heures de travail effectif, les heures réalisées excédentaires seront rémunérées, conformément à l’article 11 du présent accord, avec la paie du dernier mois de la période de référence.
Solde du compteur négatif :
Si, à la fin de la période annuelle, le salarié qui n’a pas eu de périodes d’absences non rémunérées n’a pas accompli 1697 heures, la rémunération perçue au cours de la période de référence reste acquise.
Ainsi, aucune régularisation ne sera appliquée si le « déficit » d’heures réalisées relève d’une insuffisance de planification de la part de l’employeur.
Dans le cas contraire, les heures apparaissant en « déficit » correspondent à un trop perçu par le salarié. L’éventuel trop perçu par le salarié, constaté à l’issue de la période de référence donnera lieu à des retenues sur salaire, qui ne pourront excéder le dixième de la rémunération exigible du salarié, chaque mois, et jusqu’à l’épuisement du trop-perçu, conformément aux dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail.
Embauche et rupture de contrat de travail en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence suivent les horaires en vigueur au sein de l’association.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture effective du contrat de travail sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen de 37 heures par semaine.
Dans une telle hypothèse, les dispositions suivantes sont applicables :
S’il apparaît que le salarié concerné a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire brut lissé effectivement versé, qui est dès lors supérieur à celui correspondant au nombre d’heures réellement accompli, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié. Cette rémunération est calculée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence ;
S’il apparaît que la durée de travail réellement effectuée est supérieure à la durée de travail ayant servi au calcul de la rémunération lissée effectivement versée, l’intéressé percevra un complément de rémunération correspondant à la différence entre le salaire correspondant aux heures de travail réellement accomplies et celles effectivement rémunérées. Cette régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de son départ.
Toutefois, si un salarié est licencié pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
IV – TRAVAIL INTERMITTENT
Article 14 – Définition et mise en place
Conformément à l’article L 3123-34 du Code du Travail, le contrat de travail intermittent peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Les parties entendent rappeler que les règles propres au temps partiel ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent.
Il est également rappelé que le contrat de travail intermittent ne constitue pas en soi une annualisation du temps de travail, permettant de compenser les heures effectuées pendant les périodes non travaillées sur les périodes non travaillées. Ainsi les dispositions applicables à l’annualisation du temps de travail ne sont pas applicables.
Durant les périodes travaillées et les périodes non travaillées, le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent peut exercer une autre activité professionnelle, sous réserve d’informer préalablement l’association INSTITUT FORMATION TRAVAUX PUBLICS FRANCHE-COMTÉ et de ne pas avoir une attitude déloyale envers elle.
Les salariés titulaires d’un contrat intermittent peuvent ainsi cumuler plusieurs contrats, à moins qu’une clause d’exclusivité soit prévue.
Article 15 – Caractéristiques du contrat
Conformément à l’article L 3123-34 du Code du Travail, le contrat de travail intermittent doit mentionner :
La qualification du salarié
Les éléments de rémunération
La durée annuelle minimale de travail du salarié
Les périodes de travail
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes
15.1 - la qualification du salarié Par qualification du salarié, il convient de préciser :
Le nom du poste de travail
Le domaine d’intervention et le détail des fonctions
Le statut professionnel non cadre/cadre
15.2 - les éléments de rémunération Les parties ont prévu de mentionner les éléments suivants :
Le taux horaire prévu correspondant au temps de travail effectif dont le contenu est mentionné à l’article 15.3 du présent accord ;
L’indemnité compensatrice de congés payés de 10% calculée sur le salaire brut total correspondant aux congés payés ne pouvant être pris du fait des périodes travaillées
15.3- la durée annuelle minimale du salarié/heures complémentaires/heures supplémentaires Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les parties souhaitent rappeler que le temps de travail effectif des formateurs est défini de la façon suivante :
Temps de face à face pédagogique (enseignement théorique et pratique)
Temps de préparation des cours et de corrections
Temps consacré aux réunions pédagogiques et conseils de classe
Le contrat de travail intermittent doit indiquer la durée minimale annuelle de travail du salarié. Il s’agit d’une garantie de temps de travail accordée au salarié.
S’agissant d’une association intervenant sur une année pédagogique calée sur l’année scolaire, il convient d’entendre par période annuelle, la période débutant 1er septembre N jusqu’au 31 août N+1.
Par exception à la date d’application du présent accord, soit le 1er avril 2025, les dispositions du contrat intermittent s’appliqueront à compter du 1er septembre 2025.
La durée minimale annuelle du salarié comprend
exclusivement les temps relatifs aux temps de face à face pédagogiques étant précisé que les temps annexes ne sont pas inclus compte tenu de leurs particularités (fréquence aléatoire, multiplicité des temps autres).
Il est précisé dans le présent accord et dans les contrats de travail que les temps rémunérés incluent également les temps de préparation et de correction.
les heures « complémentaires »
Les parties rappellent que les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié, conformément à l’article L3123-35 du Code du Travail.
Les heures effectuées en plus de la durée annuelle minimale sont rémunérées au taux normal, sans majoration. Les parties ont convenu de procéder au lissage de la rémunération sur l’année, conformément aux dispositions de l’article 18 du présent accord, pour les heures de face à face pédagogiques, les heures autres étant exclues du lissage et payées les mois au cours desquels elles sont effectuées.
Les parties conviennent de faire un point régulier sur les heures effectuées aux fins de respecter la limite des heures telle qu’indiquée ci-dessus, sauf accord du salarié pour le dépassement.
En cas de risque de dépassement, le salarié concerné sera informé en amont par la Direction pour valider ce dépassement d’un commun accord par un écrit ou en cas de refus ou d’impossibilité d’effectuer les heures dépassant la limite du tiers, pour permettre à l’association de trouver des solutions d’organisation.
les heures supplémentaires
Le travail intermittent ne constituant pas en soi une annualisation du temps de travail avec compensation des heures de travail des périodes travaillées sur les périodes non travaillées, les heures effectuées par un salarié dépassant la durée légale du travail hebdomadaire, doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
15.4- les périodes travaillées
Dans le cadre de la bonne coordination entre besoin de formations, cours dispensés et disponibilités des intervenants, un planning détaillé des périodes travaillées sera remis au formateur titulaire du contrat de travail intermittent avant le démarrage du cycle de formation, soit avant le mois de septembre pour l’année en cours (septembre N-août N+1) et en tout état de cause avant le démarrage de la formation.
Au terme du cycle de formation, un nouveau planning sera élaboré et remis au formateur dans le cadre de l’année de formation suivante, le cas échéant accompagné d’un avenant au contrat de travail en cas de modification.
Le planning et les plannings pour les années suivantes sont annexés au contrat de travail des formateurs.
Les plannings mis en place tiennent compte à la fois des besoins de formation liés au cycle préparé et des disponibilités des formateurs.
15.5- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes
Le planning initial d’intervention mis en place en coordination avec les formateurs et la Direction prévoit l’ensemble des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes pour permettre aux différents acteurs d’organiser au mieux les modules de travail en fonction des exigences et disponibilités de chacun.
Les parties conviennent toutefois que le planning initial de répartition des heures puisse être modifié de manière exceptionnelle d’un commun accord compte tenu des contraintes et impératifs des parties.
A ce titre, un accord écrit sera établi pour acter de la modification des horaires.
V – STATUT DU TRAVAILLEUR INTERMITTENT
Article 16 – Principe d’égalité des droits
Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Cette égalité des droits vaut pour tous les droits légaux et conventionnels, à l'exception de ceux découlant de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation. En effet, les salariés intermittents sont, en application de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977, explicitement exclus du champ d'application de ladite loi.
Article 17 - Ancienneté
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité, conformément aux dispositions de l’article L 3123-36, al. 2 du Code du Travail.
Article 18 – Rémunération
II résulte de la nature même du contrat de travail intermittent que le salarié n'est rémunéré que pendant ses périodes de travail. Toutefois, un lissage de la rémunération sur l'année est possible.
Les parties signataires de l’accord ont toutefois prévu de lisser la rémunération des travailleurs intermittents sur la base des temps de face à face pédagogiques (comprenant les temps de préparation et de correction) en incluant une indemnité de 10% correspondant à l’indemnité compensatrice de congés payés, étant précisé que le salarié intermittent prend ses congés payés pendant les périodes non travaillées.
L’indemnité de congés payés de 10% sera également calculée sur les temps autres que le face à face pédagogique.
Article 19 – Effectif et représentation du personnel
Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée pour la mise en œuvre des dispositions du Code du travail.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Les salariés intermittents ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.
Article 20 – Intermittent et arrêt maladie
Conformément à l’article L1226-1 du Code du travail, les salariés intermittents sont exclus du dispositif de maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident. Toutefois, les parties ont convenu d’appliquer les dispositions propres aux autres salariés de l’association.
VI – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Article 21 – Mode de conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu entre l’association « INSTITUT FORMATION TRAVAUX PUBLICS FRANCHE-COMTÉ » et les salariés ayant ratifiés l’accord aux 2/3 conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.
Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er avril 2025, sauf pour les formateurs intermittents pour lesquels une application au 1er septembre 2025 sera faite.
Article 23 – Dénonciation de l’accord
À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Article 24– Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 25 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel, devront se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application.
Les parties s’accordent sur le fait que, dans l’hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.
Article 26 – Information du personnel
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans l’association. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord collectif d’entreprise par voie d’affichage au sein de l’association.
Article 27 – Publicité de l’accord
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
les pièces justificatives.
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à BESANÇON, le …………………..
En QUATRE (4) exemplaires originaux, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Direction ;
un pour mise à disposition du personnel de l’association.
