Accord d'entreprise INSTITUT GUSTAVE ROUSSY
ACCORD N°2017-05 EN FAVEUR DE L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Application de l'accord
Début : 01/01/2018
Fin : 31/12/2023
Début : 01/01/2018
Fin : 31/12/2023
43 accords de la société INSTITUT GUSTAVE ROUSSY
Le 11/12/2017
Accord N°2017-05 en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
Années 2018 à 2023
Entre l’Institut Gustave-Roussy, 114 rue Edouard Vaillant à Villejuif, représenté par le Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives
D’autre part,
SOMMAIRE
page
Préambule
4
ARTICLE 1
Cadre et champs d’application de l’accord
7
1.1 Cadre de l’accord
7
1.2 Champs d’application et bénéficiaires de l’accord
7
ARTICLE 2
Plan d’embauche des salariés en situation de handicap
8
2.1 Principes et objectifs8
2.2 Les Moyens9
ARTICLE 3
PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
10
3.1 Sensibilisation des équipes10
3.2 Accueil et intégration11
3.3 Aménagements des postes11
3.4 Formation des salariés handicapés12
ARTICLE 4
PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
13
4.1 Plan d’anticipation en faveur du maintien dans l’emploi
13
4.2 Prise en considération des situations de handicap14
4.3 Les Actions du maintien dans l’emploi
15
4.4 Formation des acteurs du maintien dans l’emploi17
4.5 Suivi spécifique des personnes handicapées17
ARTICLE 5
RELATIONS PRIVILEGIEES AVEC LES ENTREPRISES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTES ET LES TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES
17
5.1 Bilan17
5.2 Le STPA Secteur du Travail Protégé et Adapté17
5.3 Relations avec les travailleurs indépendants handicapés18
ARTICLE 6
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
18
6.1 Aides spécifiques liées à l’accès et maintien en activité professionnelle18
6.2 Articulation vie privée / vie professionnelle18
6.3 L’aidant familial
19
ARTICLE 7
PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
19
7.1 Rôles et missions des principaux acteurs
19
7.2 Suivi de l’accord20
7.3 Bilan de l’accord21
ARTICLE 8
BUDGET DE L’ACCORD
22
ARTICLE 9
VALIDITE DE L’ACCORD
23
ARTICLE 10
REVISION DE L’ACCORD
23
ARTICLE 11
DENONCIATION DE L’ACCORD
23
ARTICLE 12
DUREE DE L’ACCORD
23
ANNEXES
LISTE DES ANNEXES
25
L’annexe 1 présente le glossaire des sigles et abréviations utilisés dans le présent accord. Toutes les annexes font partie intégrante de cet accord
- PREAMBULE
En 2012, Gustave Roussy s'est engagé dans une politique en faveur des travailleurs handicapés par la mise en œuvre d’un premier accord collectif répondant aux exigences légales et règlementaires. L’Institut a poursuivi son engagement avec la signature d’un second accord triennal en 2015.
Ces deux Accords Handicap ont privilégié l'emploi direct de personnes en situation de handicap, la sensibilisation de l'ensemble des acteurs internes et le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus handicapés déjà présents au sein de nos établissements.
Souhaitant poursuivre sa démarche active en faveur des travailleurs handicapés et s’approcher au plus près du taux d’emploi fixé par les textes législatifs à 6% pour pouvoir le dépasser par la suite, la Mission Handicap a réalisé un bilan 2012-2017 et un diagnostic intermédiaire.
En 6 ans, trois états des lieux quantitatifs et qualitatifs ont été réalisés, ils ont permis de constater l’évolution positive depuis la mise en œuvre du premier accord Handicap :
- Gustave Roussy s'était engagé à recruter
20 travailleurs handicapés par Accord triennal. Depuis 2012, 57 ont été recrutés dont 42 sur le périmètre de l'accord :
- Une politique d’accueil de stagiaires a été déployée (
28 élèves TH accueillis)
- De nombreuses sessions de formations ont été dispensées
- Des aménagements de postes ont été réalisés, vecteurs de mieux-être pour les collaborateurs concernés et de sensibilisation pour les équipes.
- Les réflexes se sont progressivement inscrits dans les pratiques
Grâce à nos actions en faveur de l’emploi et de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, le taux d’emploi des travailleurs handicapés de Gustave Roussy a nettement évolué. Il a progressé de 2 points en 5 ans
: de 2.93% en 2011 à 4,70% au 31 décembre 2016.
Ceci correspondait pour un effectif d’assujettissement de
2684 à 125.93 Unités Bénéficiaires (UB) décomposées comme suit :
- un nombre de bénéficiaires employés représentant 124,79 UB,
- les contrats signés avec des entreprises du secteur adapté représentaient 0.66 UB,
- l’accueil de quatre stagiaires pour un total de 0.48 UB.
Les états des lieux menés ont révélé des points de vigilances et des freins dont nous devons tenir compte dans nos engagements
- les départs naturels ont un impact significatif avec un estimatif à
120 collaborateurs reconnus en moins d’ici la fin du 3ème Accord Handicap (2023)
- Le secteur des soins, notre cœur de métier est particulièrement difficile à sourcer et doit poursuivre ses efforts en termes d’accueil de collaborateurs reconnus. Plus du tiers des salariés reconnus en situation de handicap sont issus de ce secteur et rencontrent des difficultés de maintien dans l’emploi (contraintes physiques ou cognitives…).
Des axes de progrès ont aussi été identifiés, dont :
- La nécessité d’une meilleure visibilité des engagements de Gustave Roussy par l’amélioration du plan de communication. La stratégie et les modes de diffusion des informations doivent permettre à chacun des collaborateurs d’être tenus informés.
- La consolidation de la collaboration avec les acteurs clés (managers, recruteurs...),
- Réussir à initier une politique de sous-traitance et de cotraitance avec le secteur protégé et adapté.
Face à ces constats, Gustave Roussy, en partenariat avec les organisations syndicales représentatives signataires, souhaite vivement prolonger son engagement dans une politique durable en faveur de l'insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
C’est dans ce contexte que le présent accord se situe.
Pour le cas où l’agrément serait refusé, l’article 12 du présent accord prévoit qu’en l’absence d’agrément, l’accord ne pourra pas entrer en vigueur. La Direction rencontrerait alors les organisations syndicales représentatives pour convenir des modalités particulières dans un contexte financier différent.
Ambitions :
Au terme du présent accord, soit le 31 Décembre 2023, Gustave Roussy souhaite maintenir à minima un taux d’emploi de
5 % de travailleurs en situation de handicap en compensant les départs naturels et tendre vers les 6%, et ce par la poursuite de sa politique volontariste organisée autour de quatre axes :
- le recrutement de travailleurs handicapés, en favorisant notamment les actions de professionnalisation et de montée en qualification des travailleurs handicapés,
- le maintien dans l’emploi et dans de bonnes conditions des travailleurs en situation de handicap,
- la facilitation de la prise en compte de situations de handicap nouvelles dans notre population salariée,
- l’accompagnement de l’emploi indirect en augmentant le volume des prestations confiées aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que ces personnes ne doivent subir aucune discrimination en raison de leur handicap.
L’objectif final de Gustave Roussy est l’intégration du handicap comme un paramètre de la gestion du personnel ne posant pas de difficulté particulière au regard des modalités de gestion et d’optimisation de l’entreprise qui auront évolué par rapport au contexte actuel.
Au titre de sa politique de gestion des ressources humaines, Gustave Roussy souhaite mettre en place par le biais du présent accord un programme spécifique en matière d’emploi, de formation et d’insertion en faveur des travailleurs en situation de handicap.
- ARTICLE 1 CADRE ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
- 1.1 Cadre de l’accord
Le présent accord se situe dans le cadre des articles L.2242-17 3° et L. 5212-1 et suivants du Code du travail relatifs aux travailleurs handicapés et notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 5212-8 relatives à la mise en œuvre des obligations de l’employeur par l’application d’un accord collectif.
1.2 Champs d’application et bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de Gustave Roussy bénéficiant de l’obligation d’emploi et visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail. à savoir
- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
- Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaires d’invalidité,
- Aux veuves / veufs de guerre, aux orphelins de guerre sous certaines conditions, …
- Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité,
- Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles*,
- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
* Carte délivrée à titre définitif ou pour une durée déterminée à toute personne dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80% ou qui a été classée en 3ème catégorie de la pension d’invalidité de la sécurité sociale
- ARTICLE 2 PLAN D’EMBAUCHE
- 2.1 Principes et objectifs
Le recrutement de travailleurs en situation de handicap est basé, tel que prévu par le principe de non-discrimination à l’annexe 2, sur les compétences et capacités des candidats et leur adéquation avec les besoins de Gustave Roussy.
Les personnes en situation de handicap ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination en raison de leur handicap c’est pourquoi les compétences et capacités visées seront appréciées de manière identique pour tous les salariés de l’Institut, que le candidat connaisse ou non un handicap.
Pour la durée du présent accord, et dans la perspective de l’objectif du taux d'emploi fixé - sachant qu’environ 120 collaborateurs reconnus en situation de handicap quitteront l’Institut d’ici 2023 (départs naturels) - , les acteurs clés, et notamment la Direction, les Chargés de Carrière (CDC) et le Chargé de Mission Handicap souhaitent maintenir les objectifs initiaux de recrutement :
embaucher au moins 20 travailleurs handicapés en CDI d’ici au terme de cet accord.
En effet, Gustave Roussy fait partie du secteur de la santé et ses principaux métiers - paramédical, médical et recherche - demeurent très difficiles à pourvoir auprès de cette population cible.
Au-delà de cet objectif de 20 recrutements de travailleurs handicapés en CDI sur 6 ans, Gustave Roussy souhaite augmenter son taux d’emploi par le biais de :
- La reconnaissance du handicap de collaborateurs déjà présents au sein de l'établissement,
- La mise en œuvre de CDD pour des personnes handicapées (partenariat écoles, …)
produisant un complément de 20 contrats supplémentaires d’ici le terme de l’année 2023.
Les parties souhaitent que soit pris en compte le fait que ces embauches ne seront pas uniquement effectuées sur la base de créations de poste mais également et surtout sur des remplacements de salariés ayant quitté Gustave Roussy.
Ces recrutements seront réalisés :
- prioritairement sous contrat à durée indéterminée,
- sous contrat à durée déterminée (de plus de 6 mois), principalement dans le cadre des contrats de formation en alternance (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage). Les embauches réalisées sous contrat de formation en alternance ont vocation à constituer une voie privilégiée de formation et d’intégration des travailleurs handicapés.
Gustave Roussy s’engage à conserver leur dossier pendant une durée d’au moins 12 mois à l’issue de la fin du contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou de la convention de stage, pour étude systématique du profil au regard d’un recrutement éventuel (en référence au contrat de génération en vigueur).
- Une attention toute particulière sera portée à la titularisation des stagiaires, apprentis ou CDD déjà en poste.
- Les représentants du personnel seront informés de l’avancement de la politique emploi handicap de l’Institut à chaque bilan annuel.
- 2.2. Les moyens
Depuis 2012, Gustave Roussy a ouvert l’ensemble de ses postes au recrutement de travailleurs handicapés, instauré un processus de recrutement et d'intégration spécifique. Les Chargés de Carrière collaborent étroitement avec le Chargé de Mission Handicap dans le déploiement du plan d'embauche. Ensemble, ils s'engagent à poursuivre :
- Les relations privilégiées avec les entités spécialement dédiées à l’insertion des travailleurs handicapés (Cap Emploi, référent handicap du Pôle Emploi, cabinets de recrutement, missions locales, associations agissant pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés...),
- La diffusion d'annonces sur des sites Internet spécialisés,
- La communication sur la politique handicap de Gustave Roussy auprès des partenaires habituels de recrutement (relations écoles, entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement…),
- La participation à des forums et manifestations pour rencontrer des jeunes diplômés handicapés et les personnes handicapées en recherche d’emploi,
- L'organisation d'accueil de personnes en situation de handicap lors des manifestations telles que les journées de présentation des métiers de Gustave Roussy.
Gustave Roussy souhaite également mettre en place des actions visant à la montée en compétence et en qualification des travailleurs handicapés sur ses métiers. Le Chargé de mission handicap, en lien avec les Chargés des carrières (CDC), agira de manière à :
- Développer l’alternance (en informant les écoles et CFA de la politique de l’Institut en matière d’insertion des personnes en situation de handicap. La Mission Handicap et les CDC poursuivront leur partenariat avec Cap Emploi pour favoriser l’embauche en alternance de candidats sur des postes définis (secrétariat médical, etc.),
- Favoriser l’accueil de stagiaires issus de l’enseignement secondaire ou de la formation professionnelle, en développant des partenariats avec des structures (CRP, universités, écoles, associations, etc.).
Le Chargé de Mission Handicap poursuivra ses missions dans le cadre des éléments précisés à l’article 7.1 du présent accord.
Afin d’informer les futurs candidats de la politique handicap menée par Gustave Roussy, les outils de communication seront renouvelés et largement diffusés. Ils pourront prendre les formes suivantes :
- Plaquette de présentation de Gustave Roussy et des engagements de sa politique handicap,
- Mise à jour régulière de la page Mission Handicap sur l'intranet institutionnel,
Ces actions seront complétées par la poursuite et le renforcement des actions de formation au recrutement et à l’intégration des travailleurs handicapés de l’équipe Ressources Humaines, et spécifiquement des Chargés des carrières, ainsi que des référents handicap des départements et les représentants du personnel volontaires.
- ARTICLE 3 PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
- 3.1. Sensibilisation des équipes
L’état des lieux et le diagnostic intermédiaire ont souligné une évolution des connaissances, des mentalités et des pratiques. Celle-ci a favorisé l’embauche et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap. Afin de consolider les acquis et de poursuivre notre politique volontariste il apparaît nécessaire de continuer à informer l’ensemble des salariés et à former les acteurs de l’intégration et de la gestion des carrières.
Cette sensibilisation aura pour objectif de :
- Combattre les stéréotypes et idées reçues,
- Faciliter la compréhension et la mobilisation des acteurs internes,
- Inscrire les « bons réflexes » de la politique handicap dans l’organisation de l’Institut et les comportements de chacun,
- Convaincre chacun du fait que le handicap n’est pas un frein à l’activité d’un service.
- La mise à disposition à l’ensemble des salariés d'une présentation du présent accord et des enjeux liés au handicap (renouvellement et distribution d’un petit fascicule, mise en ligne sur le portail intranet, intégration au guide des nouveaux embauchés, ...),
- Des manifestations d’information et de sensibilisation pourront avoir lieu pendant la durée de l’accord, notamment pendant la semaine nationale pour l’emploi des travailleurs handicapés. Des interventions courtes dans les services pourront être prévues (avec l’accord des chefs de service),
- Une communication interne régulière (parution dans le journal interne, newsletter, etc.)
- la sensibilisation spécifique des encadrants, de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux aux enjeux de la politique handicap continuera et sera renforcée par :
- Une information spéciale des représentants du personnel dès la mise en œuvre de l’accord. Les partenaires sociaux et les représentants du personnel seront régulièrement informés de l’avancement de la politique, (à travers la commission de suivi de l’accord) et/ou sensibilisés aux enjeux de la politique handicap,
- Une sensibilisation au handicap des encadrants de Gustave Roussy et de leur rôle dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
- Des formations plus approfondies concernant le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La DRH, les représentants du personnel, les encadrants concernés ou volontaires seront invités à y participer.
- 3.2. Accueil et intégration
Les nouveaux embauchés en situation de handicap tout comme les salariés handicapés bénéficiant d’une mobilité interne ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés.
Toutefois, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, des mesures complémentaires suivantes seront mises en œuvre :
- Une action d’information et de sensibilisation des personnes appelées à former l’entourage professionnel de la personne handicapée pourra être organisée avec l’accord de la personne concernée. Il peut être fait appel, si cela est pertinent, à une association ou à un intervenant spécialisé,
- Un entretien entre le Chargé de Mission Handicap, le Chargé de Carrière et le responsable hiérarchique sera organisé un mois après la prise de fonction afin d’apprécier la pertinence des mesures d’intégration mises en œuvre et les éventuelles améliorations à apporter. Cet entretien pourra donner lieu à des rencontres à l’initiative des différentes parties avec un point formalisé à 6 mois.
- 3.3. Aménagement des postes
Avant chaque embauche, chaque prise de poste, chaque changement de poste ou en fonction de l’évolution du handicap, les aménagements nécessaires du poste de travail seront réalisés après consultation du médecin du travail ou de l’ergonome et de toute personne compétente appartenant au personnel de Gustave Roussy tels que notamment les salariés des services techniques.
Des aménagements des outils informatiques (logiciels, …) et de télécommunications seront également réalisés en partenariat avec le service informatique.
La Mission Handicap pourra également mobiliser des intervenants externes si le besoin se présente, afin de connaître les innovations technologiques en matière d’aménagements et de faire bénéficier les salariés handicapés des équipements les plus adéquats.
Des aménagements exceptionnels du temps de travail pourront être décidés suite aux recommandations du médecin du travail si les conditions d’emploi permettent ces solutions. La Mission Handicap, en lien avec les ressources humaines et l’encadrement du salarié, veillera à mettre tout en œuvre pour minimiser l’impact de cette organisation sur le service. Il pourra être envisagé, à l’initiative du salarié et dans les conditions validées par la médecine du travail, la mise en place de télétravail à domicile dès lors que la situation personnelle du travailleur handicapé pourra le justifier et que le service permettra de s’organiser avec ce type d’aménagement du temps de travail. Cet aménagement du temps de travail sera applicable via la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, lequel précisera les modalités de contrôle du temps de travail et celles relatives au coût induit par l’organisation du télétravail à domicile.
Plus généralement, une réflexion sera systématiquement engagée concernant l’organisation du travail au sein de l’équipe amenée à former l’entourage professionnel du travailleur handicapé.
- 3.4. Formation des salariés en situation de handicap
Au titre du budget de l’accord agréé par la DIRECCTE du Val de Marne, une fraction de ce budget permettra de réaliser des actions de formation spécifiques en plus du plan de formation.
Ils bénéficient également de toutes les formations nécessaires à leur maintien dans l’emploi (Cf. article 4.3 du présent accord).
- Accès à des formations spécifiques
Par ailleurs, l’aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés peut nécessiter des formations spécifiques qui seront prises en charge sur le budget du présent accord.
- Accessibilité des outils de formation
- Stages selon les dispositions de droit commun
(Ces périodes de stage leur permettront d’acquérir une expérience et de valider leur formation, afin de faciliter leur insertion ou réinsertion professionnelle.)
- ARTICLE 4 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Gustave Roussy souhaite ainsi accorder une attention particulière à la gestion des salariés déjà reconnus travailleurs en situation de handicap et à ceux en cours de reconnaissance.
Dès lors, le plan de maintien dans l’emploi concernera également les salariés connaissant des restrictions médicales dans l’exercice de leur activité professionnelle et qui du point de vue des médecins du travail présenteraient des risques d’inaptitude à court terme.
L’objectif est de permettre d’anticiper les mesures à prendre pour éviter la survenance de l’inaptitude par tout moyen approprié tels que l’aménagement de poste, la formation ou la mobilité interne avec l’accord du salarié, …
Des dépenses d’aménagement hors budget du présent accord continueront d’être réalisées pour cela (Article 8).
Cette démarche sera effectuée en concertation avec le Chargé de Carrière, le Service Santé au Travail, l’encadrant…
- 4.1. Plan d’anticipation en faveur du maintien dans l’emploi
Le présent accord s’inscrit dans la même démarche et souhaite limiter autant que possible les impacts de ces différents facteurs (vieillissement, pénibilité, etc.) sur l’apparition de situations de handicap.
Dans cet objectif, le Secteur de Santé au Travail (SST) mènera une étude afin de réaliser une cartographie des inaptitudes et identifier les postes potentiellement à risques. Les actions de prévention de ces situations à risque se poursuivront via notamment des formations adéquates.
Le SST sera également associé dès le début des projets de réorganisations, afin qu’une étude de l’impact de ces réorganisations sur les situations génératrices de handicap soient menées.
Pour ce faire, en lien avec les directions opérationnelles et /ou la DRH, un processus sera décrit : de la demande à la restitution, à la conception des nouvelles organisations.
Une procédure de gestion des situations de handicap sera mise en œuvre avec un guide des « métiers et conciliation des contraintes » élaborés avec les managers, les acteurs du recrutement et de la Santé au Travail.L'établissement souligne la nécessité d’anticiper les situations pouvant conduire aux situations de handicap, en prenant en considération le plus en amont possible les risques de handicap. Cela passe par un signalement précoce de telles situations.
Une procédure de prévention des situations présentant un risque de handicap sera mise en place par une équipe pluridisciplinaire (Chargé de Mission Handicap, Ergonome, Chargés de Carrière, médecin du travail) et en définira les critères, indicateurs et modalités possibles. La Mission Handicap continuera la campagne de communication interne qui aura pour principe de favoriser la connaissance de ce qu’est le handicap, de la politique handicap et des aides dont peuvent bénéficier les travailleurs handicapés. L’information pourra prendre la forme d’un fascicule mis à la disposition des salariés à la médecine du travail, d’une information générale portée à l’affichage, voire de la programmation de réunions collectives d’informations. Elle veillera également à impliquer l’encadrement, notamment à travers la revue annuelle du personnel. Elle s’appuiera sur la DRH ainsi que le SST.
- 4.2. Prise en considération des situations de handicap
- Accompagnement spécifique des collaborateurs touchés par le handicap
Gustave Roussy conduit une politique handicap engagée, et souhaite mettre en place des actions spécifiques aux collaborateurs touchés par le handicap :
Une autorisation d’absence rémunérée de 4 demi-journées par an (cumulables si besoin):
- Au salarié afin de favoriser ses démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de son statut de travailleur handicapé,
- Au salarié en situation de handicap pour la réalisation d'examens médicaux liés au handicap,
Une autorisation d’absence rémunérée de 2 demi-journées par an (cumulables si besoin):
- Au salarié ayant la qualité de conjoint ou parent d'une personne présentant un handicap afin de l'accompagner dans ses démarches de reconnaissance d'un handicap.
Ces autorisations d’absence seront accordées uniquement sur présentation d'un justificatif et sous réserve d'autorisation de sa hiérarchie en fonction des nécessités du service.
- Gestion d’une situation de handicap identifiée
- Le salarié concerné
- Le Chargé de Mission Handicap
- Le Chargé de Carrière
- L’encadrant
- Le médecin du travail
- L’ergonome
- La psychologue du travail
- Des intervenants ou associations spécialisées sur certains types de problématiques ou de déficiences pourront être sollicités dans le cadre de la réflexion ou de la mise en œuvre des actions de maintien dans l’emploi, à l’initiative du Chargé de mission handicap.
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une bonne prise en considération par les membres de l’équipe des préconisations du médecin du travail ou de l’équipe pluridisciplinaire.
- Suivi des actions de maintien dans l’emploi du personnel handicapé
Les représentants du personnel seront consultés sur les actions de maintien dans l’emploi / aménagements de postes les plus important(e)s.
- 4.3. Les actions de maintien dans l’emploi
- Accès à des formations spécifiques en lien avec les besoins permettant le maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap (mutations technologiques, formations qualifiantes, développement professionnel, …)
- Aménagement et accessibilité du poste de travail d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (cf article 3.3)
- Reclassement interne ou réorientation externe
L’Institut participera à ces changements de postes grâce au déploiement de tous les dispositifs nécessaires (aménagements du poste, formation, etc.)
Afin d’anticiper ou de faciliter la réorientation professionnelle, en interne comme à l’externe des collaborateurs en situation de handicap, la Mission Handicap poursuivra son accompagnement.
- Pourront être ainsi favorisés :
- Les bilans professionnels,
- Les bilans de Compétences,
- La Validation des Acquis de l’Expérience,
- L’accès à des formations spécifiques dans l’optique d’une réorientation professionnelle ou de montée en compétences nécessaire à la prise d’un nouveau poste.
Dans un souci de développer plus largement l’employabilité tout au long de la vie, la Mission Handicap finalisera le guide" métiers et conciliation des contraintes " puis réalisera une étude sur les postes identifiés à forte pénibilité et réfléchira alors aux évolutions et réorientations possibles en cours de carrière, en lien avec le référentiel de compétences.
Dans les communications faites à l’ensemble des salariés, des messages seront portés sur la nécessité d’anticiper les situations d’inaptitude et de réfléchir à l’évolution de son projet professionnel.
- 4.4. Formation des acteurs du maintien dans l’emploi
- 4.5. Suivi spécifique des salariés handicapés
Un entretien périodique à l’initiative du salarié ou du Chargé de Mission Handicap sera mené avec les salariés handicapés, afin d’être à l’écoute de leurs besoins. Cet entretien relève de la responsabilité du Chargé de Mission Handicap.
- ARTICLE 5 RELATIONS PRIVILEGIEES AVEC LES ENTREPRISES DU SECTEUR PROTEGE ET LES TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES
- 5.1. Bilan
- 5.2. RELATIONS AVEC LE STPA
Gustave Roussy déploiera ses partenariats afin d’agir sur l’emploi des personnes en situation de handicap puisque ces entreprises permettent de donner des opportunités d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile.
Gustave Roussy s’était fixé pour objectif l’atteinte de 2 Unités Bénéficiaires par le recours aux EA et aux ESAT, objectif qui n'a malheureusement pas été atteint dans le cadre des deux précédents accords. Aussi, cet objectif est reconduit pour décembre 2023, à savoir l’augmentation du recours aux EA et aux ESAT afin de leur confier l’équivalent de 2 Unités Bénéficiaires.
Pour l'aider dans sa démarche, elle pourra renouveler ses partenariats avec des réseaux représentatifs du secteur adapté et protégé (GESAT, UNEA, HANDECO, etc.) agissant uniquement sur le sol français.
La collaboration de la mission handicap et du service achats se poursuivra afin de réfléchir activement à des activités nouvelles de collaboration avec le STPA.
Dans l’objectif d’augmenter la capacité de réponse des entreprises du secteur adapté et protégé aux besoins spécifiques de l’Institut, celui-ci pourra également renforcer ses actions de formation des personnels, de conseil et d’accompagnement technique et matériel de ces entreprises.
- 5.3. Relations avec les TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES
Dans la continuité de notre démarche en faveur du secteur protégé, Gustave Roussy et la Mission Handicap s’engage à mener une réflexion sur la sous-traitance auprès des TIH.
- ARTICLE 6 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
- 6.1. Aides spécifiques liées à l’accès et maintien en activité professionnelle
Ces aides seront examinées et accordées au cas par cas, de manière ponctuelle. Elles pourront revêtir différentes formes (aide à l’acquisition de matériel spécifique, aménagement du véhicule, aide au transport…)
Les aides accordées par l’entreprise viendront en complément des participations d’autres organismes (sécurité sociale, mutuelle…)
- 6.2. Articulation vie privée / vie professionnelle
Dans cet objectif, le chéquier CESU Handicap a été mis en place au début de l'année 2013. II est destiné à toutes les personnes reconnues travailleurs handicapés et déclarées auprès de la DRH. Ce dispositif est devenu incontournable comme l’a souligné le bilan des premiers Accords Handicap. Il contribue significativement à la déclaration volontaire et au renouvellement de la reconnaissance.
Le Ticket CESU est d'un montant de 9€ nets/heure et octroyé dans la double limite de 35h / année civile par personne utilisable conformément aux conditions d’usage prévues par le législateur et de l’enveloppe budgétaire agréée par la DIRECCTE.
Ce dispositif est géré par le Chargé de Mission Handicap et le salarié sera seul responsable du paiement des charges sociales ainsi que des déclarations fiscales.
Son utilisation est limitée aux actes ayant un lien avec le handicap et déclaré au Chargé de Mission Handicap qui est le gestionnaire de l’attribution du CESU et le garant de l’exécution budgétaire conforme aux prescriptions de l’autorité administrative.
Cette disposition est une mesure spécifique en lien avec la volonté marquée de Gustave Roussy de s’engager dans une démarche d’appui à l’amélioration des conditions de vie des travailleurs handicapés.
Cette mesure se poursuivra uniquement si celle-ci est agréée par la DIRECCTE apposant ainsi son accord pour un financement du CESU sur le budget de l’accord.
- ARTICLE 7 PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
- 7.1 Rôles et missions des principaux acteurs
- Un chargé de mission handicap, ayant pour objectifs de :
- Mettre en œuvre les dispositions du présent accord,
- Coordonner les actions des différents acteurs, partenaires et prestataires, notamment en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi,
- Etre l’interlocuteur des collaborateurs handicapés pour toutes les questions relatives au handicap,
- Etre le support des Chargés des Carrières dans leurs missions,
- Etre le support de la direction des achats pour les achats au secteur adapté et protégé,
- Etre le gestionnaire du budget au titre des actions mises en œuvre,
- Evaluer avec chacun, si la situation se présente, les possibilités de reconversion professionnelle.
- Les Chargés des Carrières
- Participer aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap,
- Définir, en partenariat avec le futur manager, une fiche de poste cohérente avec les aptitudes du salarié handicapé,
- Procéder, si nécessaire, à l’évaluation des compétences du travailleur handicapé,
- Identifier les besoins éventuels en formation afin de compléter les compétences du travailleur handicapé,
- Veiller à l’intégration de tout salarié handicapé recruté ou en mobilité interne,
- Etudier toutes les possibilités d’aménagement de poste, en partenariat avec le médecin du travail, le Chargé de Mission Handicap, le manager et le salarié, pour permettre le maintien du salarié dans son emploi ou d’envisager des actions de formation ou d’intégrer un salarié handicapé nouvel embauché,
- Etudier toutes les possibilités de repositionnement sur un autre poste quand l’adaptation s’avère impossible.
- Participer à l’élaboration du « guide des métiers et de conciliation des contraintes »
- Le Secteur de Santé au Travail
- La préconisation d’aménagement de poste et le suivi de la réalisation de celui-ci sur le terrain,
- Le suivi de la situation des travailleurs handicapés reconnus,
- L’identification de postes pouvant être occupés ou de tâches pouvant être exécutées par le salarié handicapé,
- L’information et l’accompagnement des démarches de reconnaissance du handicap.
- Participer à l’élaboration du « guide des métiers et de conciliation des contraintes »
Les représentants du personnel contribuent à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
- 7.2. Suivi de l’accord
- Des membres de l’observatoire des métiers et des compétences,
- Du Secteur Santé au Travail, composé de médecins du travail, de l’ergonome et d'une psychologue du travail et du chargé de mission handicap.
- Le taux d’emploi,
- L’entrée en formation des personnes handicapées,
- Le nombre d’embauches,
- L’évolution professionnelle,
- Le suivi de l’utilisation du CESU
- Le volume d’achat au secteur adapté et protégé,
- Et tout autre indication liée au suivi budgétaire de l’accord.
- 7.3. Bilan de l’accord
Ce bilan annuel sera présenté :
- Aux représentants du personnel
- Au comité de direction,
- A la commission de suivi
- A la DIRECCTE du 94
Le bilan final réalisé en fin d’accord présentera les actions qualitatives et quantitatives réalisées pendant les six années de l’accord.
ARTICLE 8 BUDGET DE L’ACCORD
Pour toute dépense engagée en faveur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, la qualité de bénéficiaire doit être acquise ou en cours d’acquisition à la fin de l’année en cours.
Dans le cadre d’un accord agréé avec la DIRECCTE du Val de Marne, ce budget correspondra à minima à la contribution légale que Gustave Roussy devra verser à l’AGEFIPH au titre de l’année considérée si le présent accord n’avait pas été conclu pour les années
2018 à 2023.
Pour mémoire, au titre de des années 2014 à 2016, la contribution AGEFIPH théorique au titre de la DOETH a été de 0,00 €. Mais Gustave Roussy s'était engagé à maintenir une ligne, budgétaire annuelle minimum, aussi la mission handicap a disposé, depuis 2015, d'une enveloppe annuelle globale de 150 000€.
Cette disposition sera reconduite pour le présent accord. La mission handicap disposera d'une ligne budgétaire annuelle de150 000€ y compris l’obligation légale, comprenant la partie relative au décompte légal et le complément versé par la Direction de Gustave Roussy. Ce budget n’est pas reportable en ce qui concerne la part non utilisée sur les exercices suivants.
Chaque année, l'effectif de travailleurs handicapés devrait augmenter et les prévisions devraient nous conduire pour les exercices 2018 à 2023 aux objectifs et budgets suivants :Taux d’emploi
budget prévisionnel de la Mission Handicap pour l’exercice
2018
Minima 5,00 %
150 000€
2019Tendre vers 6,00 %
150 000€
2020Tendre vers 6,00 %
150 000€
2021Tendre vers 6,00 %
150 000€
2022Tendre vers 6,00 %
150 000€
2023Tendre vers 6,00 %
150 000€
Les actions prévues au présent accord seront réalisées et financées dans la limite de ce budget. Leur prise en charge fera l’objet d’un budget prévisionnel en début d’année et d’un bilan en fin d’année, avec un suivi rigoureux selon les postes d’investissement priorisés, présenté à la commission de suivi de l’accord ainsi qu’à la commission de contrôle de la DIRECCTE du Val de Marne, qui pourra être saisie d’une demande de gestion pluriannuelle de certains des postes budgétés.
Le budget de l’accord est transférable d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord pour la part légale : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante à l’exception de la part complémentaire décidée par la Direction et qui ne saurait faire dépasser l’enveloppe
de 150 000€. L’équilibre général du budget doit cependant être respecté sur l’ensemble de la durée d’application de l’accord, et la totalité du budget légal de la troisième année de l’accord devra avoir été consommé au plus tard le 31 décembre 2023.
La répartition prévisionnelle du budget pour les 6 années de l’accord est présentée en Annexe 7.Cet engagement vaut tant qu’un accord agréé couvre le champ du handicap.
- ARTICLE 9 VALIDITE DE L’ACCORD
L’opposition doit être exprimée par écrit dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Il faut qu’elle soit motivée, qu’elle précise les points de désaccord et qu’elle soit notifiée aux signataires.
- ARTICLE 10 REVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties.
Dans les trois mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera à l’ancien.
A l’issue d’un délai de six mois et à défaut d’un accord, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer.
- ARTICLE 11 DUREE DE L’ACCORD
- ARTICLE 12 DEPOT ET AGREMENT
Le présent accord sera déposé, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, en 2 exemplaires (une version papier signée par les parties et une version informatique) auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.
Le présent accord collectif sera publié dans son intégralité dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, sous une forme anonymisée (article 2 du décret n°2017-752),
Fait à Villejuif, le 11 décembre 2017
Pour les délégations syndicales Pour l'Institut Gustave-Roussy
Liste des Annexes
- Annexe 1 : Liste des principaux termes utilisés dans l'accord
- Annexe 2 : Principe de non-discrimination
- Annexe 3 : Loi Macron sur les TIH
- Annexe 4 : Principaux indicateurs de suivi de l'accord
- Annexe 5 : DOETH depuis 2001
- Annexe 6 : Budget prévisionnel
- Annexe 7 :Pyramide des âges
Annexe 1 : Liste des principaux termes utilisés dans l'accord
AGEFIPH
Association nationale de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des personnes Handicapées
CAP EMPLOI
Réseau national d'organismes en charge de l'insertion des personnes handicapées en recherche d'emploi
CDAPH
Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées
CDC
Chargé de Carrière
CFA
Centre de Formation Adaptée
DIRECCTE
DIRection des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi
DOETH
Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés
DRH
Direction des Ressources Humaines
EA
Entreprises Adaptées
ESAT
Entreprises et Services d'Aide par le Travail
GR
Gustave Roussy
MDPH
Maison Départementale des Personnes Handicapées
OS
Organisation Syndicale
MH
Mission Handicap
RQTH
Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé
RH
Ressources Humaines
Sourcing
Processus ayant pour objectif d’identifier les candidats correspondants aux profils recherchés
STPA
Secteur du Travail Protégé ou du Travail Adapté
SST
Secteur Santé au Travail
TIH
Travailleur Indépendant Handicapé
TREMPLIN
Club d'Entreprises engagées dans l'insertion des personnes handicapées
UB
Unités Bénéficiaires
Annexe 2 : Principe de non-discrimination
Article L 1132-1 du Code du Travail
Article L1132-1
- Modifié par LOI n°2017-256 du 28 février 2017 - art. 70
Article L. 1133-3 du Code du Travail
Article L1133-3
Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.Article L.1133-4 du Code du Travail
Article L1133-4
- Créé par LOI n°2008-496 du 27 mai 2008 - art. 6
Annexe 3 : Loi Macron sur les TIH – Travailleurs Indépendants Handicapés
Décret 2016-60 du 28 janvier 2016,
La loi Macron du 7 août 2015, entrée en application suite au décret du 28 janvier 2016, permet aux entreprises et aux collectivités de remplir leur Obligation d'Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) en employant des travailleurs indépendants handicapés, dans les mêmes conditions que l'emploi via les secteurs adaptés ou protégés (EA et ESAT).écret n° 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés NOR: ETSD1528194D
ELI: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/1/28/ETSD1528194D/jo/texte Alias: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/1/28/2016-60/jo/textePublics concernés : établissements assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Objet : modalité d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. Notice : les établissements assujettis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés peuvent satisfaire partiellement à cette obligation en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicapés et en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel. Le décret précise les modalités de prise en compte de ces contrats et de ces périodes au titre de l'obligation d'emploi.
Annexe 4 : Principaux indicateurs de suivi de l'accord
Ces principaux indicateurs permettent le suivi des engagements pris et du plan d'actions déployé dans le cadre de l'accord d'entreprise en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
thèmes
indicateurs
quantitatif
qualitatif
périodicité
Suivi du plan d'embauche
Suivi du plan d'embauche
nbre recrutements par type de contratsx
semestrielle
nbre recrutements CDI
x
semestrielle
nbre recrutements CDD (+6 mois)
x
semestrielle
nbre recrutements CDD (<6 mois)
x
semestrielle
nbre d'alternants (CT pro, CT app)
x
semestrielle
nbre recrutements stagiaire
x
semestrielle
Parcours professionnels
pérennisation des contratsx
x
semestrielle
promotions des TH (% par rapports aux salariés classiques)
x
x
annuelle
étude de la population recrutée
nbre recrutements par domaine de métierx
semestrielle
nbre recrutements par genre
x
semestrielle
nbre recrutements par tranches d'âge
x
semestrielle
nbre recrutements par typologie de reconnaissance
x
semestrielle
suivi des candidatures
candidatures reçues par site internet de recrutementx
semestrielle
candidatures reçues spontanément
x
semestrielle
candidatures reçues par forum / handicafés
x
semestrielle
candidatures reçues par agence de recrutement
x
semestrielle
candidatures reçues via association / organisme spécialisés
x
semestrielle
soutien au recrutement
nbre d'offres diffuséesx
semestrielle
développement des partenariats
x
annuelle
développement des relations écoles
x
annuelle
nombre de participation à des forums
x
semestrielle
nombre de participation à des handicafés
x
semestrielle
nombre de participation à des évènements externes de recrutement
x
semestrielle
nbre de demi-journées d'information métiers
x
x
semestrielle
suivi du plan d'insertion et de formation
Insertion
nbre d'interventions interprètes LSFx
semestrielle
nbre de formations de TH au-delà du plan de formation
x
semestrielle
nbre de formations spécifiques TH
x
semestrielle
Formations
typologie des formations dispensées : handicap, recrutement, maintien dans l'emploi, intégration...x
x
semestrielle
nbre de participants
x
semestrielle
nbre d'heures de formation
x
semestrielle
conciliation Vie Professionnelle et vie personnelle
nbre de bénéficiaires de chéquiers CESUx
annuelle
montant annuel
x
annuelle
plan de communication / sensibilisation
communication externe
nbre d'articles / publireportages parusx
semestrielle
nbre de publicités extérieures parues
x
semestrielle
nbre de participation à des conférences extérieures
x
semestrielle
nbre d'interventions en école/CRP…
x
semestrielle
communication interne
nbre articles publiés dans journal internex
semestrielle
nbre de all-emails
x
semestrielle
nbre de flyers diffusés
x
semestrielle
nbre de fascicules diffusés
x
semestrielle
nbre d'affiches diffusées
x
semestrielle
nbre d'interventions : réunions d'équipe…
x
semestrielle
sensibilisation
typologie des sensibilisations : stands, ateliers, conférencesx
x
semestrielle
nbre de sessions de sensibilisation internes
x
semestrielle
nbre de participants
x
semestrielle
nbre d'heures de sensibilisation
x
semestrielle
thèmes
indicateurs
quantitatif
qualitatif
périodicité
suivi du plan de maintien dans l'emploi
montant des dépenses par typologie d'actions
x
x
annuelle
prévention des situations de handicap et d'inaptitude
nbre de salariés aptes avec restrictionx
annuelle
nbre salariés titulaires IPP 6% à 9%
x
annuelle
nbre de salariés rencontrés pour une évaluation de la situation
x
annuelle
Accessibilité des locaux
nbre de petits aménagements réalisésx
semestrielle
étude diagnostic des locaux
x
semestrielle
Maintien dans l'emploi
nbre d'études de postes réaliséesx
semestrielle
nbre d'aménagements de situation de travail financés
x
semestrielle
nbre de collaborateurs travaillant à distance
x
semestrielle
bilans professionnels
nbre de bilans professionnelsx
semestrielle
nbre autres dispositifs : VAE…
x
semestrielle
Aides individuelles
typologie et nbre d'aides spécifiquesx
x
semestrielle
nbre de demi-journées financées : accompagnement à la reconnaissance…
x
semestrielle
suivi des relations avec le STPA et les TIH
STPA et TIH
volume d'achats auprès du STPAx
annuelle
volume d'achats global
x
annuelle
nbre d'Unités Bénéficiaires équivalentes
x
annuelle
taux d'emploi lié au STPA
x
annuelle
Répartition :achats / prestation de services / mise à disposition
x
x
annuelle
nbre réunions information / sensibilisation du service achats
x
annuelle
nbre réunion / projets avec le service achats
x
annuelle
développement et montée et en compétences EA/ ESATnbre de projets
x
x
annuelle
Contrats de sous-traitance passés auprès des TIH
x
x
annuelle
nbre d'Unités Bénéficiaires équivalentes
X
c
annuelle
Pilotage, animation et suivi de la Mission Handicap
Pilotage
nombre de réunions avec la commission de suivix
annuelle
nombre de présentations auprès de divers instances: DRH, CE, CHSCT, Observatoire des métiers, SST, CDC…
x
annuelle
nombre de réunions d'animation avec référents handicap…
x
annuelle
suivi / accompagnement des collaborateurs
effectif globalx
annuelle
nombre de personnes rencontrées
x
semestrielle
nombre de dossiers reçus positifs
x
semestrielle
nombre de dossiers attente réponse MDPH
x
semestrielle
nombre de dossiers non rendus par salariés
x
semestrielle
DOETH
Taux d’emploi globalx
annuelle
nbre de départs définitifs
x
annuelle
nombre de fin de RQTH
x
annuelle
nbre nouvelles reconnaissance
x
annuelle
nbre renouvellements reconnaissance
x
annuelle
nbre d'UB équivalentes
x
annuelle
ventilation par types de reconnaissance
x
annuelle
effectif par genre
x
annuelle
effectif par tranches d'âge
x
annuelle
effectif par domaine de métier
x
annuelle
Annexe 5 : DOETH depuis 2001
DECLARATION ANNUELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
CONTRIBUTION AGEFIPH(€)
EFFECTIF D'ASSUJETISSEMENT
NBR deBENEFICIAIRES A EMPLOYER
UBEMPLOYEES
UBMANQUANTES
NBR DE PERSONNES HANDICAPEES
CONTRATS STPA
STAGIAIRES
TAUX EMPLOI
20172ème Accord Handicap
fév-18fév-18
fév-18
fév-18
fév-18
fév-18
fév-18
fév-18
fév-18
2016
0,00€
2684
161
124.79
0
152
0.66
0.48
4.70%
2015
0,00€
2604
156
114.17
0
138
0.33
0.26
4.41%
2014
1er Accord Handicap
0,00€2383
142
100.65
0
118
0.66
0.88
4.29%
2013
38 587,56
2254
135
92,53
6,85
102
0,72
0,43
4,16%
2012188 106,40
2151
129
69,94
29,21
84
0,58
1,77
3,36%
2011233 021,64
2121
127
61,72
42,26
66
0,48
0,04
2,93%
2010254 530,08
2064
123
52,04
47,88
63
0,08
0
2,53%
2009245 390,04
1991
119
51,52
46,97
60
0,11
2008
245,465,22
1963
117
54
32,39
54
0,11
2007
232 842,75
1936
116
55
45,98
53
0,02
2006
229 095,54
1908
114
54,79
46,96
53
0,04
2005
118 161,45
1726
103
73,57
29,43
78
0,05
2004
142 116,75
2010
120
82,07
38,53
86
0,05
2003
157 820,50
2021
121
77,1
43,9
86
0,3
2002
142 200,60
2034
122
80,3
41,74
85
0,1
2001
166 116,35
1967
118
68,21
49,81
74
-
Annexe 6 : Budget prévisionnel
Pour rappel, la pesée financière est construite à minima sur la contribution qui serait normalement due au titre de l'année civile. Proposition de répartition du budget annuel de la mission handicap :
AXES DE L'ACCORD
%
€
BUDGET DE REFERENCE
100%
150 000 €
Plan d'Embauche
24%
36 500 €
- Partenariats avec les établissements de recrutement- Participations à des forums de recrutement- Publications d'offres d'emploiPlan d'Insertion et de Formation
20%
30 000 €
- Dispositifs d'insertion spécifique : interprètes LSF…- Formations des TH au-delà du plan de formation - Surcoût de formation (interprètes,…) - dont le CESU*Plan de Maintien dans l'emploi*
27%
40 000 €
- Aménagements des postes- Aménagements des locaux - Aides individuellesRelations privilégiées avec le Secteur Protégé et Adapté
7%
10 500 €
Plan de communication et de sensibilisation
14%
21 000 €
- Communication interne : livrets, affiches, animations...- Communication externe : presse...- Sensibilisation : animations, ateliers, conférences …Animation, Pilotage et suivi de l'accord*
8%
12 000 €
- Fonctionnement de la Mission Handicap- Gestion administrative et suivi de dossiers- Déplacements / réunions- Fonctionnement de la commission de suivi*Nota:
Le dispositif des Tickets CESU se poursuivra conformément aux termes du 2ème Accord Handicap 2015/2017.Les bilans professionnels continuent, ce dispositif est dorénavant internalisé
Le salaire du chargé de mission handicap est pris en charge intégralement par la DRH
Annexe 7 : Pyramide des âges simplifiés
La pyramide des êges du périmètre de la Mission Handicap de Gustave Roussy souligne bien que plus de la moitié des salariés reconnus TH ont plus de 50 ans
Mise à jour : 2018-02-08
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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