L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’Ina, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE, représenté par Madame XXX, Directrice déléguée aux ressources humaines par intérim,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives:
le syndicat CFDT- Médias
le syndicat CGT INA
le syndicat FO - Ina ;
D’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :
Préambule
La direction de l’Ina et les organisations syndicales représentatives du personnel, considérant qu’il était nécessaire d’assurer et de garantir le principe de non-discrimination pour les personnels de l’Ina exerçant des mandats électifs ou désignatifs, au sein comme à l’extérieur de l’entreprise, ont négocié et complété les dispositions de l’accord d’entreprise portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 notamment les articles 5 «Accompagnement des salarié.e.s appelé.e.s à exercer des fonctions syndicales » et 6 « Carrière des représentant.e.s du personnel élu.e.s, des représentant.e.s et délégué.e.s syndicaux.ales, mis à disposition dans et hors Ina », du chapitre II. Exercice du droit syndical du titre VII – Dialogue social – représentation du personnel et droit syndical.
Cette négociation s’est déroulée, à la demande des organisations syndicales, séparément de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en application de l’article 6 « Carrière des représentant.es du personnel élu.es, représentant.es et délégué.es syndicaux.ales, mis à disposition dans et hors Ina » du chapitre II du titre VII de l’accord d’entreprise portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012.
Le but du présent accord est, au-delà du principe de non-discrimination, d’accompagner, de suivre et de valoriser la carrière des salarié.e.s en situation de représentation ou élective, incluant les personnels amenés à travailler auprès des instances représentatives du personnel ou des organisations syndicales :
D’une part, en adaptant les dispositifs de politique RH aux salarié.e.s concerné.e.s et en empêchant que l’exercice de leur activité spécifique puisse être un frein à leur déroulement de carrière et à leur évolution salariale ;
D’autre part, en mettant en œuvre un dispositif de retour en activité professionnelle hors mandat quand le temps de travail relatif à l’exercice des mandats et/ou de représentation est égal ou supérieur à 30% du temps de travail.
A la suite des réunions des 13 avril, 1er juin, 26 juin et 13 juillet 2018, la direction et les organisations syndicales représentatives du personnel se sont accordées sur les dispositions suivantes :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’Ina titulaires d’un mandat de représentation des salarié.e.s, électif ou désignatif, à savoir :
Les délégué.e.s du personnel,
Les élu.e.s du Comité d’entreprise,
Les membres du CHSCT,
Les représentant.e.s du personnel élu.es au Conseil d’Administration,
Les représentant.e.s des organisations syndicales auprès des différentes instances,
Les délégué.e.s syndicales et syndicaux,
Les représentant.e.s de section syndicale,
Les salarié.e.s mis à disposition ou détaché.e.s en dehors de l’Ina pour exercer des missions liées à un mandat ou à une représentation ou mandaté.e.s pour siéger dans un organisme paritaire.
Pour faciliter la lisibilité du présent accord, les parties s’entendent pour dénommer l’ensemble deses salarié.e.s cité.e.s ci-dessus « titulaires de mandat(s) ».
Par ailleurs, le présent accord s’applique également :
aux salarié.e.s travaillant auprès du comité d’entreprise, au sens de l’article 3.1, chapitre VII, titre VII de l’accord d’entreprise portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012,
aux salarié.e.s travaillant auprès des organisations syndicales, au sens de l’article 2, chapitre IV, titre VII de l’accord d’entreprise portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012.
Article 2 - Suivi, évolution et développement des compétences et des carrières pendant le mandat
Article 2.1 – entretien de début de mandat ou de mise à disposition ou de détachement
Lors de la prise de mandat d’un.e salarié.e nouvellement élu.e ou désigné.e, un entretien lui est proposé avec la DRH et le.la supérieur.e hiérarchique dès lors que le.la salarié.e continue à exercer son activité professionnelle.
Cet entretien a pour objet d’informer et d’échanger notamment sur le nombre d’heures de délégation correspondant, sur les conditions et modalités d’exercice du mandat ou des mandats au regard de son emploi, sur l’organisation du poste de travail, sur la fixation d’objectifs professionnels en lien avec la charge de travail et sur les ajustements à mettre en œuvre entre la charge de travail de ce dernier et l'exercice du ou des mandats ; il permet d’informer et de sensibiliser les responsables hiérarchiques des spécificités de chaque mandat des membres de leur équipe (type de mandat, rôle, temps de délégation, droits et obligations qui en découlent).
Le.la salarié.e concerné.e peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il.elle peut refuser cet entretien.
Le contenu de cet entretien est formalisé par la remise d’un formulaire préétabli comprenant le nom des participant.e.s à cet entretien, la date, le nombre d’heures de délégation et le fonctionnement du mandat ainsi que les principaux points évoqués et les modalités d’adaptation de la charge de travail.
Le formulaire est conservé par le.la supérieur.e hiérarchique, un exemplaire est remis au.à la salarié.e, et une copie est adressée à la DRH. La DRH est garante de la bonne application des points actés dans ce formulaire et notamment de l’utilisation des heures de délégation.
En cas de changement de hiérarchie dans l’entité professionnelle en cours de mandat, un nouvel entretien a lieu comme en cas de changement de service de la ou du salarié.e concerné.e.
Les personnels encadrants, quel que soit leur niveau, reçoivent une formation sur le rôle et les droits des différents mandats.
Article 2.2 – l’entretien annuel
Pour les titulaires de mandat(s) continuant à exercer leur activité professionnelle au sein de leur service
Dans le respect du principe de non-discrimination, l’ensemble des titulaires de mandat(s) continuant à exercer une activité professionnelle au sein de leur service, bénéficient d’un entretien annuel comme tout.e salarié.e de l’entreprise.
Cet entretien comme pour tout.e salarié.e est réalisé par le.la supérieur.e hiérarchique et porte exclusivement sur la tenue du poste au regard des activités professionnelles exercées, des compétences, des réalisations de l’année écoulée et celles de l’année à venir et ce, en rapport avec le temps de travail effectif hors heures de délégation.
L’entreprise rappelle aux encadrant.e.s le principe de non-discrimination syndicale, et de prendre en considération lors de l’entretien uniquement l’activité professionnelle et non l’exercice du mandat de représentation.
Ce rappel est effectué à la fois dans le guide de l’entretien annuel et dans le module de formation à l’attention de l’encadrement sur le dispositif de l’entretien annuel. Comme tout.e salarié.e, le.la titulaire de mandat(s) émettant des réserves sur la tenue de son entretien annuel, peut faire une demande d’entretien dans un premier temps auprès de sa hiérarchie N+2 et dans un second temps auprès de la DRH.
Pour les titulaires de mandat(s) mis.e.s à disposition ou détaché.e.s à temps plein
Le dispositif d’entretien annuel s’applique aux représentant.e.s du personnel mis.es à disposition à temps plein, voire aux représentant.e.s du personnel détaché.e.s à temps plein (selon les conditions fixées par la convention de détachement), sauf si le.la représentant.e s’y oppose. Si le.la salarié.e concerné.e souhaite bénéficier de cet entretien, il est réalisé avec le.la Directeur.rice des ressources humaines ou son adjoint.e. Le contenu de l’entretien est adapté et porte sur les besoins en matière de formation, les compétences, sur la poursuite ou non de cette mise à disposition ou de ce détachement afin d’anticiper, le cas échéant, le retour en activité professionnelle de la personne, et tout autre élément que le.la représentant.e souhaiterait porter à la connaissance de la DRH.
A titre informatif, un modèle de grille d’entretien est annexé au présent accord (annexe 1).
Pour les salarié.e.s mis.e.s à disposition du Comité d’entreprise ou d’une organisation syndicale représentative à temps plein (article 3-1 chapitre VII comité d’entreprise et article 2 chapitre IV dispositions propres au organisations syndicales représentatives – Titre VII – Dialogue social – représentation du personnel et droit syndical de l’accord d’entreprise portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012)
Ces salarié.e.s bénéficient d’un entretien annuel comme tout.e salarié.e. L’Institut donne délégation au.à la secrétaire du Comité d’entreprise, pour les salarié.e.s mis.es à disposition du Comité d’entreprise pour effectuer cet entretien. Dans ce cadre, lors de la prise de mandat, le. la secrétaire du Comité d’entreprise bénéficiera d’une formation au management et aux entretiens.
A titre informatif, un modèle de grille d’entretien est annexé au présent accord (annexe 1).
Les grilles d’entretien sont communiquées et conservées à la DRH.
En tout état de cause, la DRH pourra suppléer au. à la secrétaire du Comité d’entreprise à la demande de ce dernier/ cette dernière. Dans ce cas, les entretiens seront réalisés par la DRH (un.e responsable Emploi et Compétences), tout comme pour le.la ou les salarié.e.s mis.es à disposition d’une organisation syndicale , et ne pourront porter que sur les besoins en matière de formation, les compétences, la poursuite ou non de la mise à disposition afin d’anticiper, le cas échéant, le retour en activité professionnelle de la personne, et tout autre élément que le.la salarié.e souhaiterait porter à la connaissance de la DRH.
Article 2.3 – l’entretien professionnel
Les titulaires de mandat(s) continuant à exercer leur activité professionnelle au sein de leur service, bénéficient, au même titre que les autres salarié.e.s de l’entreprise d’un entretien professionnel tous les deux ans avec leur responsable hiérarchique.e. Une partie spécifique de cet entretien est consacrée à évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi et les compétences développées pendant le mandat. Elle ne porte pas sur l’évaluation du travail du.de la salarié.e.
L’entretien professionnel, tous les deux ans, des titulaires de mandat(s) mis.es à disposition à temps plein, ou détaché.e.s à temps plein (selon les conditions fixées par la convention de détachement), des salarié.e.s mis.e.s à disposition du Comité d’entreprise ou d’une organisation syndicale représentative
aura lieu avec la DRH.
Comme tout.e salarié.e et tel que prévu par le guide méthodologique en vigueur, les titulaires de mandat(s) peuvent refuser de réaliser cet entretien professionnel. Ce refus devra être signifié par écrit.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction du formulaire « entretien professionnel » dont un exemplaire est conservé par le.la salarié.e, un second exemplaire est transmis à la DRH et une copie est conservée par le.la supérieur.e hiérarchique.
Article 2.4 – Accès à la formation et au bilan de compétences
L’accès aux actions de formation des titulaires de mandat(s) et des salarié.e.s mis.e.s à disposition du Comité d’entreprise ou d’une organisation syndicale représentative se réalise dans les mêmes conditions que pour les autres salarié.e.s de l’entreprise ; les formations peuvent être en rapport avec le mandat exercé et/ou avec le métier d’origine et/ou un projet identifié. Elles peuvent notamment être des formations de mise à niveau ou de suivi du métier.
Au-delà du droit à la formation économique, sociale et syndicale à laquelle les titulaires de mandat(s) peuvent prétendre en lien avec leurs mandats, la DRH veille à ce que les demandes de formation exprimées par les titulaires de mandat(s) continuant à exercer leur activité professionnelle au sein de leur service, soient bien identifiées dans le cadre des entretiens annuels réalisés par les supérieur.e.s hiérarchiques.
Les représentant.e.s du personnel « mis.es à disposition » au titre d’un ou plusieurs mandats de représentant.e.s du personnel, dont les mandats sont égaux ou supérieurs à 30% de la durée de travail fixée par leur contrat de travail, pourront suivre un bilan de compétences financé par l’entreprise dans la limite d’un tous les cinq ans.
Tous les titulaires de mandat(s) peuvent avoir accès à tout dispositif légal en vigueur : VAE, VAProfessionnels, VAESyndicale, certification professionnelle relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (*) (…) afin de faire reconnaitre leur expérience et compétences acquises au titre d’un mandat syndical. En effet, celui-ci favorise l’acquisition de compétences supplémentaires qui ne sont pas toujours mises en pratique dans l’environnement professionnel duquel le.la salarié.e est issu.e ou dans lequel le.la salarié.e évolue.
(*) à la date de signature du présent accord, 2 arrêtés du 18 juin 2018 parus au JO du 26 juin 2018 : arrêté portant création relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical et arrêté fixant les modalités d’équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical et plusieurs titre professionnels du ministère chargé de l’emploi.
Article 2. 5 – La mobilité interne
Comme tout.e salarié.e de l’entreprise les titulaires de mandat(s), et les salarié.e.s mis.es à disposition du Comité d’entreprise ou d’une organisation syndicale représentative peuvent se porter candidat.e dans le cadre des postes vacants ou créés, faisant l’objet d’une consultation, et ce en application de l’annexe 5 « dispositif de mobilité » de l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 9/11/2012. La DRH garantit le respect du principe de non-discrimination dans l’examen des candidatures des titulaires de mandat(s)et prend en compte les compétences développées dans le cadre du mandat. Article 3- Détermination des principes de garantie d’évolution salariale
Il s’agit de garantir pour les titulaires de mandat(s)comme pour l’ensemble des salarié.e.s de l’Ina l’application des règles définies dans le titre IV « Politique de rémunération » de l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012.
Ainsi, la direction s’engage à veiller au principe de non-discrimination en matière d’évolution de rémunération des titulaires de mandat(s)tels que définis ci-dessous.
La rémunération telle que définie par l’article L.3221-3 du Code du travail, est le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au/à la salarié.e. en raison de l’emploi de ce/cette dernier/dernière.
Conformément à la réglementation actuellement en vigueur, les salarié.e.s dont le nombre d'heures de délégation par an dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels/telles salarié.e.s, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Ainsi chaque année, un bilan sera réalisé dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, la valeur ajoutée et le temps de travail. Il portera sur l’évolution de la situation salariale des titulaires de mandats mentionné.e.s au paragraphe précédent, en cours de mandat ou dont le (ou les mandats) a pris fin au cours des 2 années précédentes, après une durée de mandat(s) d’au moins 2 ans. Des indicateurs seront communiqués à l’occasion de cette réunion portant sur les augmentations individuelles (pécuniaire et fonctionnelle) perçues par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable (hors augmentations liées à des réorganisations ou à un accord d’entreprise).
Au terme de l’examen de ce bilan, seront recensé.e.s les titulaires de mandats, n’ayant pas eu de promotion pécuniaire ou fonctionnelle depuis 4 ans. En cas de décalage salarial constaté pour ces titulaires de mandats au regard de l’évolution salariale des salarié.e.s appartenant à la même catégorie professionnelle (CSP) et dont l'ancienneté est comparable, une mesure correspondant à la moyenne cumulée sur 4 ans des promotions individuelles (pécuniaires et fonctionnelles) des salarié.e.s appartenant à la même catégorie professionnelle (CSP) et dont l'ancienneté est comparable leur sera appliquée dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, la valeur ajoutée et le temps de travail.
Article 4- Fin de mandat et mise en œuvre du dispositif de retour en activité professionnelle hors mandat
L’ensemble des titulaires de mandat(s) bénéficieront d’un entretien professionnel de fin de mandat. Les parties au présent accord conviennent de mettre en place un dispositif de retour en activité professionnelle au sein d’un service, des titulaires de mandat(s) mis.e.s à disposition à temps plein à l’Ina ou détaché.e.s à temps plein en dehors de l’Ina.
Article 4.1 – entretien professionnel de fin de mandat
Dans la mesure du possible 6 mois avant le terme de son mandat, le.la salarié.e bénéficie d’un entretien professionnel avec un.e responsable Emploi et Compétences de la DRH.
Dans le cadre de cet entretien, les salarié.e.s le souhaitant, indiqueront, sur la base d’une auto-évaluation, les compétences qu’il.elle leur semble acquises au regard de l’exercice du ou des mandats exercés. Pour ce faire, ils pourront se référer en précisant leur source, au référentiel des compétences tel que précisé par le législateur dans le cadre de la certification professionnelle relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (*).
(*) à la date de signature du présent accord, 2 arrêtés du 18 juin 2018 parus au JO du 26 juin 2018 : arrêté portant création relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical et arrêté fixant les modalités d’équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical et plusieurs titre professionnels du ministère chargé de l’emploi.
Dans l’hypothèse d’une demande de validation des compétences acquises à l’occasion d’un ou plusieurs mandats, tous les titulaires de mandat(s) peuvent avoir accès à tout dispositif légal prévu en vigueur : VAE, VAProfessionnels, VAESyndicale, certification professionnelle relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (…) afin de faire reconnaitre leur expérience et compétences acquises au titre d’un ou plusieurs mandats syndicaux. Un bilan de compétences est systématiquement proposé afin de compléter le recensement des compétences acquises.
Cet entretien est formalisé. Un exemplaire est remis au.à la salarié.e, un exemplaire est conservé par la DRH et une copie est adressée au/à la supérieur.e hiérarchique pour les salarié.e.s continuant à exercer une activité professionnelle hors mandat.
Article 4.2 – retour en activité professionnelle hors mandat des titulaires de mandat(s) dont la durée dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail
Dans le cadre de l’entretien de fin de mandat, les salarié.e.s titulaires ou anciennement titulaires de mandat(s)à temps plein évoquent avec la DRH leur retour en activité professionnelle hors mandat, dans leur poste d’origine ou équivalent ainsi que leurs souhaits éventuels en matière de projet professionnel et/ou d’évolution vers une autre fonction.
A cette occasion, un bilan de compétences sera systématiquement proposé au/à la titulaire de mandat(s). Ce bilan permet d’identifier les compétences acquises dans le cadre de l’exercice de son mandat, et/ou de formaliser son projet d’évolution professionnelle.
Dans l’hypothèse de la réalisation d’un bilan de compétences, la synthèse du bilan de compétences est partagée entre le.la salarié.e et la DRH. Un second entretien avec la DRH a pour objet d’étudier le projet professionnel formalisé par la réalisation de ce bilan de compétences et d’identifier les opportunités au sein de l’Institut.
Dans le cas d’un projet professionnel et/ou d’évolution vers une autre fonction, ce projet pourra être accompagné par un parcours de formation mis en œuvre et suivi par la DRH. Dans l’attente de la concrétisation de l’une de ces opportunités (emploi vacant ou création de poste), le.la salarié.e rejoint son poste d’origine ou un poste équivalent (même groupe de classification et activités comparables) ou à défaut, s’il.elle en est d’accord, effectue une mission temporaire.
Dans le cas du retour dans son poste d’origine ou à un poste équivalent, un bilan est réalisé avec le/la supérieur.e hiérarchique et la DRH afin d’identifier les actions d’accompagnement et/ou de formation nécessaires pour faciliter le retour du/de la salarié.e dans son poste.
Article 5- Durée - Révision - Dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité définies par le code du travail.
Conclu au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019, il entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision de l’accord devra être notifiée par écrit au moins 3 mois avant l’échéance annuelle. La révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.
Elle pourra notamment intervenir en cas de modification des dispositions légales ou encore pour intégrer des ajustements aux actions figurant dans le présent accord.
Au-delà de cette procédure de révision, les parties conviennent d’ores et déjà de se revoir au plus tard en novembre 2019 dans le cadre d’une réunion de négociation portant sur les modalités de poursuite du présent accord.
* * * *
Fait à Bry sur Marne, le
Pour l’Ina : Directrice déléguée aux Ressources Humaines par intérim
