SET TYPEDOC "CD" CDACCORD D’entreprise RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
INSTITUT OPHTALMIQUE DE SOMAIN SAS dont le siège social est situé 28, rue Anatole France à SOMAIN (59490), SIRET n° 378 589 634 00013 représenté par xxxxx, Directeur,
Ci-après dénommée « l’établissement »
D’une part, Et
L’organisation Syndicale CFTC représentée xxxxx en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.
Préambule
Le 13/03/2025, la Direction a souhaité s’engager dans un processus de clarification du statut collectif du personnel salarié. C’est ainsi qu’à cette même date, l’établissement a entendu proposer une modification de l’accord relatif au temps de travail et a convié ses organisations syndicales représentatives à négocier sur les thématiques relevant de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail.
Par la suite, plusieurs réunions ont été organisées les 26/03/2025 et 15/04/2025 en présence de Mesdames xxxx, pour la délégation de la CFTC. Les parties sont parvenues au présent accord.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de l’établissement et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés. Il a pour objectif de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’établissement, organisation répondant tant à ses obligations en matière d’accueil des patients qu’aux préoccupations de l’établissement de veiller au bon équilibre vie professionnelle et vie familiale du personnel.
Le présent accord collectif d’entreprise annule, remplace et se substitue à toute pratique, tout usage et tout accord collectif et avenant en vigueur au sein de l’établissement ayant le même objet.
Article 1.Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement, non cadres ou cadres. Les mandataires sociaux et cadres dirigeants sont exclus de l’application du présent accord.
Article 2.Cadre juridique et principes
Article 2.1 : Cadre juridique et durée du travail
Le présent accord a été négocié sur le fondement des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, il a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle ou de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord retient le principe d’une durée collective de travail de :
35 heures hebdomadaires dans le cadre de la semaine
35 heures en moyenne dans le cadre de cycles de travail
et de 213 jours travaillés par an pour les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et titulaires d’une convention de forfait en jours (incluant la journée de solidarité).
Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément commandées par l’employeur, sont considérées comme du temps de travail effectif sous réserve de celles nécessitées par une urgence médicale ou les besoins du service et la continuité des soins, qui pourront être validées le cas échéant a posteriori par l’employeur.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre du présent accord :
les temps d’habillage et de déshabillage ;
le temps de pause / repas des personnels sauf les temps de pause accordés aux soignants intervenant la nuit pour lesquels 30 minutes de pause par nuit sera assimilé à du temps de travail effectif;
les temps d’astreinte au cours duquel le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’établissement ;
les temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu de travail (hors intervention en cas d’astreinte).
L’énumération susvisée n’est pas exhaustive et s’entend sous réserves d’éventuelles évolutions législatives.
Sont en revanche assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des seuils de décompte des heures supplémentaires, les temps suivants :
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les contreparties obligatoires en repos (COR)
Les jours fériés chômés ;
Les récupérations de jours fériés
Les heures de repos compensateurs de remplacement (RCR).
Article 2.3 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne
Les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 10H30 pour les salariés de nuit et à 10h pour les salariés de jour, y compris pour les services ou catégories professionnelles qui ne travaillent pas selon ces dispositions à la date d’application du présent accord.
En tout état de cause, l’amplitude journalière (temps de présence) ne pourra excéder 10H30 heures. L'amplitude journalière est calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures et de 44 heures sur une période de 8 semaines consécutives. La semaine, qui constitue le cadre de calcul de la durée maximale, est la semaine civile, à savoir la semaine qui débute le lundi 0 heure jusqu'au dimanche 24 heures et non pas une période de 7 jours consécutifs.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures. Toutefois, en cas de surcroît d’activité ou pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité des soins et d’assurer la protection des personnes, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives.
Le nombre de jour de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs et au moins un dimanche.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux apprentis et jeunes travailleurs, dont le temps de travail effectif ne peut excéder, temps de formation compris, 8 heures par jour et 35 heures par semaine.
Article 2.4 : Définition de la semaine
Le décompte de la semaine est fixé du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Article 2.5 : Heures supplémentaires
Article 2.5.1 : Heures supplémentaires et contingent
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de 35 heures en moyenne dans le cadre d’une période de référence pluri-hebdomadaire. Elles sont constatées à la fin de la période de référence du salarié (hebdomadaire ou cycle de travail). Il est rappelé que les salariés doivent respecter l’horaire collectif affiché. Les heures supplémentaires ne doivent être faites que si l’activité le nécessite, et sous réserve de la validation de leur hiérarchie avant la réalisation des heures (si hiérarchie présente sur site) ou a posteriori (si hiérarchie absente du site).
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Article 2.5.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires
En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :
soit à un paiement avec majoration aux taux légaux en vigueur.
soit à un repos de remplacement équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur.
Pour le personnel en cycle de travail, les heures supplémentaires seront identifiées et décomptées en fin de cycle.
Article 2.6 : Astreintes
Les salariés de l’établissement peuvent être amenés à effectuer des astreintes.
Les conditions et modalités de rémunération de ces astreintes sont celles fixées par les dispositions conventionnelles de branche, complétées le cas échéant par les dispositions prévues par un accord d’entreprise.
Il est notamment rappelé qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être joignable à tout moment et doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail en cas de besoin, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement, la durée d’intervention étant considérée comme du travail effectif.
Il est rappelé que le salarié sous astreinte s’engage à se rendre au plus vite sur l’établissement dès lors qu’il est appelé pour intervenir. Le temps écoulé entre l’appel au salarié et son arrivée sur l’établissement ne doit donc pas dépasser le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et l’établissement.
Article 2.7 : Travail de nuit
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de service de l’établissement, les salariés de l’établissement peuvent être amenés à travailler la nuit dans les conditions et modalités fixées par les dispositions conventionnelles de branche.
Les conditions et modalités de rémunération de ces heures de nuit sont celles fixées par les dispositions conventionnelles de branche, complétées le cas échéant par les dispositions prévues par un accord d’entreprise.
Article 2.8 : Travail du dimanche et des jours fériés
Les salariés de l’établissement peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés dans les conditions et modalités fixées par les dispositions conventionnelles de branche.
Les conditions et modalités de rémunération de ces heures travaillées les dimanches et jours fériés sont celles fixées par les dispositions conventionnelles de branche, complétées le cas échéant par les dispositions prévues par un accord d’entreprise.
Article 2.9 : Congé payés
Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un droit à congés payés de 5 semaines conformément aux dispositions légales (25 jours ouvrés).
Le congé principal doit être au moins de deux semaines, et ne doit pas excéder quatre semaines. La période de prise des congés de référence s’étend du 1er mai au 31 octobre de l’année. La 5ème semaine doit être prise séparément du congé principal et en une fois.
Par le présent accord, les parties s’accordent sur le fait que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à des jours de congés payés supplémentaires.
Article 2.10 : Récupération pour jour férié
Article 2.10.1 : Calcul d’acquisition
L’acquisition d’heures de récupération au titre des jours fériés (travaillés, chômés ou en repos) s’effectue conformément aux dispositions conventionnelles de branche.
La Direction veillera à ce que les jours fériés soient chômés chaque fois que l’activité le permettra.
Article 2.10.2 : Pose des récupérations
Les salariés concernés qui souhaiteront bénéficier de leurs droits à récupération en repos devront formuler leur demande au plus tard 15 jours avant la date souhaitée de prise selon le formalisme mis en place au sein de l’établissement pour effectuer une demande de repos. La Direction s’engage à répondre au plus tard 15 jours avant la date souhaitée de récupération.
Il est précisé que les demandes d’absence pour congés payés et évènements familiaux sont traitées prioritairement aux demandes de récupération pour férié.
Il est par ailleurs précisé que la pose de ces heures de récupération ne peut être accolée à la suite avec un congé payé.
Article 2.11 : Journée de solidarité
La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales.
Il est précisé que l’Institut Ophtalmique a décidé, depuis la mise en place de cette journée, de ne pas faire réaliser de journée de travail supplémentaire à ses salariés au titre de la journée de solidarité.
Article 2.12 : Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée supérieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service.
Le temps de pause qui permet au salarié de vaquer à ses occupations et notamment la pause repas ne constitue pas du temps de travail effectif.
Article 3Organisation du temps de travail des salariés à tempscomplet dans le cadre de la semaine
Article 3.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer à l’ensemble des services de l’établissement.
Les services concernés pourront néanmoins être modifiés par la Direction, après information et consultation du CSE, en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.
Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures dans le cadre de la semaine.
La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur 6 jours maximum dans le cadre de la semaine du lundi au dimanche compris selon les plannings établis et affichés dans l’entreprise conformément aux dispositions en vigueur.
Les salariés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie, ou en accord avec celle-ci.
Article 3.3 : Mensualisation et lissage de la rémunération
L’ensemble des salariés à temps complet de l’établissement sera rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée du travail de référence de 35 heures hebdomadaires en vigueur.
En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.
Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d'absence. Les absences payées seront comptabilisées sur la base des heures réelles d’absence (ex : récupération férié, récupération d’heures, repos compensateur de nuit) ou des jours d’absence (ex : congés payés, congés pour enfant malade rémunérés, congés pour évènement familial) selon les dispositions propres à chaque type d’absence. Les absences indemnisées par la Sécurité Sociale seront comptabilisées sur la base des jours calendaires (ex : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité).
Article 4Organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre de cycles de travail
Article 4.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre pluri-hebdomadaires peut s’appliquer à l’ensemble des services de l’établissement.
Les services concernés pourront néanmoins être modifiés par la Direction, après information et consultation du CSE, en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.
Article 4.2 : Période de référence et aménagement du temps de travail
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur une période de référence pouvant varier de 2 à 12 semaines. Il est ainsi convenu que d’un service à l’autre la durée des cycles puisse varier. Il en est de même au sein de chaque service entre les catégories de personnel (IDE, AS etc…).
Le nombre d’heures de travail effectuées par semaine peut par ailleurs varier de 0 à 48 heures.
La durée du temps de travail s’établit à 35 heures en moyenne sur le cycle de travail de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de cycle concernée.
Article 4.3 : Répartition et modification des horaires
Les calendriers prévisionnels prévoyant les cycles de travail de référence définis initialement sont soumis à information / consultation du CSE En cas de modification collective ultérieure d’un ou de plusieurs cycles de travail, il sera également procédé à une information et une consultation préalable du CSE.
Le planning du mois suivant est communiqué au plus tard le 15 du mois précédent.
La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et communiquée individuellement à chaque professionnel via sa session personnelle sur le logiciel Octime, en respectant un délai de 15 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, avec ou sans lien direct avec une saison. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 72h.
Pour les salariés employés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail s’effectuent dans ces mêmes conditions.
Il est rappelé que les salariés doivent respecter l’horaire collectif affiché. Les heures supplémentaires ne doivent être faites que si l’activité le nécessite, et sous réserve de la validation de leur hiérarchie avant la réalisation des heures (si hiérarchie présente sur site) ou a posteriori (si hiérarchie absente du site).
Les parties conviennent que les heures non effectuées au cours d’un cycle, suite notamment à un changement de planning organisé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, s’imputeront sur un compteur temps, lequel sera alimenté en compensation lorsque le salarié effectuera plus d’heures au sein d’un autre cycle.
Article 4.4 : Mensualisation et lissage de la rémunération
L’ensemble des salariés à temps complet de l’établissement sera rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée du travail de référence de 35 heures hebdomadaires en vigueur.
Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire, la rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.
En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.
Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d'absence. Les absences payées seront comptabilisées sur la base des heures réelles d’absence (ex : récupération férié, récupération d’heures, repos compensateur de nuit) ou des jours d’absence (ex : congés payés, congés pour enfant malade rémunérés, congés pour évènement familial) selon les dispositions propres à chaque type d’absence. Les absences indemnisées par la Sécurité Sociale seront comptabilisées sur la base des jours calendaires (ex : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité).
Article 5Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
La période annuelle s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 5.1 : Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre ou d’agent de maitrise dits « autonomes », soumis à un forfait annuel en jours.
Selon l’article L. 3121-53 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont :
les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application des articles L.3121-45 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an sur l’année.
Les salariés n’entrant pas dans le cadre des dispositions ci-dessus sont soumis à l’aménagement et à l’organisation prévus aux dispositions de l’article 3 ou 4 du présent accord.
Article 5.2 : Durée annuelle décomptée en jours
Article 5.2.1 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail annuel correspondant à un travail à temps plein pour un salarié soumis au forfait jours est fixé à 213 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité.
Article 5.2.2 : Prise de jours de repos
En contrepartie du forfait, des jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'établissement sur la période concernée, selon les modalités de calcul suivantes :
365 jours calendaires – samedis et dimanches – 8 jours fériés tombant en moyenne en semaine (hors repos hebdomadaire ) – 25 jours de congés payés – 213 jours travaillés = 15 jours de repos forfait jours.
Les repos seront pris par journées entières ou demies journées, consécutives ou non avec un maximum de 5 jours consécutifs.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque année.
Les dates de prise de repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction, et feront l’objet d’une demande écrite ou dématérialisée sur l’outil de gestion des temps.
Afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit, les salariés sont invités à planifier régulièrement leurs jours de repos. Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos forfait jours au cours d’un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et, à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de l’activité.
Article 5.2.3 : Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Article 5.3 : Impact des absences, arrivées/départs en cours de période et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période bénéficieront d’un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif qu’ils auront travaillés sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Article 5.4 : Rémunération des salariés
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que conclue à l’article 5.5 ci-après.
Article 5.5 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours du collaborateur concerné est précisé dans son contrat de travail ou dans une convention individuelle de forfait en jours distincte sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées travaillés et de prise de journées de repos. La convention rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.
En cas d’évolution de fonctions impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
Article 5.6 : Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 5.7 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion
Article 5.7.1 : Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent de garantir au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les dispositions minimales suivantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire minimal de 48 heures consécutives.
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que la Convention Collective de branche.
Prise des congés payés.
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira sa hiérarchie hiérarchique ou le service des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Article 5.7.2 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriel professionnel en dehors des plages prévues de travail est par principe proscrit, sauf nécessité de service et/ou circonstance exceptionnelle.
Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur n’a ni à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) ni à y répondre pendant ces périodes, sauf circonstance exceptionnelle et uniquement volontairement.
D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc.
L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Article 5.8 : Contrôle du nombre de jours travaillés
Article 5.8.1 : Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen :
du décompte mensuel réalisé sur l’outil de gestion des temps, faisant apparaitre le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait.
du bulletin de paie, faisant apparaitre le nombre de jours travaillés, le nombre de congés payés et de repos forfait jours restant à prendre.
Ces documents de suivi seront établis mensuellement et remis aux salariés concernés.
Par ailleurs, un récapitulatif annuel sera établi afin d’assurer le suivi régulier de la durée du travail de chaque collaborateur.
Article 5.8.2 : Entretien individuel « forfait jours »
Outre l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel, un entretien individuel « forfait jours » sera organisé chaque année avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail
son organisation du travail
l’amplitude de ses journées de travail
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et leur objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Article 5.8.3 : Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle
En sus des suivis et des entretiens décrits ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours suivant réception, et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Article 5.9 : Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat
En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec l’entreprise renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.
En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10 %.
Article 6 organisation du temps de travail du personnel à temps partiel
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et éventuellement l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra :
Soit, être organisé dans un cadre hebdomadaire
Soit être aménagé sur une période supérieure à la semaine.
Article 6.1 : Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée.
Article 6.2 : Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Article 6.3 : Durée de travail à temps partiel, concentration des horaires sur des journées ou demi-journées entières et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires
La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à :
2 heures par jour
24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1102 heures), sauf demande expresse de dérogation du salarié à cette durée minimale dans les conditions prévues par la loi et dérogations prévues par les dispositions conventionnelles de branche.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail. La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance visé à l’article 4.3 ci-avant. Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
Article 6.4 : Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite maximale d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale. Les heures complémentaires seront rémunérées aux conditions sont les suivantes :
avec un taux majoré de 10% pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci,
et avec taux majoré de 25% pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues au présent accord.
ARTICLE 6.5 : Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’un surcroît exceptionnel d’activité, l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 72H.
ARTICLE 6.6 : Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, ils ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle. Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté.
Article 7 Dispositions finales
Article 7.1 : Dispositions fondamentales
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage ou accord collectif ou atypique antérieur et ayant un objet identique.
Article 7.2 : Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2025.
Article 7.3 : Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 7.4 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 7.5 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.
Article 7.6 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
Article 7.7 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, notamment à l’occasion de la présentation au CSE du bilan social.
Article 7.8 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement.
Fait à Somain, en 3 exemplaires originaux, le 23/04/2025
Pour l’établissement xxxx, Directeur
Pour l’organisation Syndicale CFTC xxxx, Déléguée Syndicale
