ACCORD D’ENTREPRISE DE L’INSTITUT DU CANCER AVIGNON PROVENCE
SUR LE TELETRAVAIL
Entre les soussignés :
L’INSTITUT DU CANCER AVIGNON PROVENCE, association régie par la loi de 1901, dont le siège social est sis 250 Chemin de baigne-pieds, CS 80005, 84918 AVIGNON CEDEX, représenté par X, agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART Et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par X, agissant en sa qualité de déléguée syndicale
Le syndicat CGT, représenté par X, agissant en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat FO, représenté par X, agissant en sa qualité de déléguée syndicale
Le syndicat SUD Solidaires, représenté par X, agissant en sa qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Cet accord d’entreprise est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de 2025 sur le thème des salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail et partage de la valeur ajoutée. Le télétravail est devenu une modalité incontournable d’organisation du travail, répondant à la fois aux évolutions technologiques, aux exigences de flexibilité et aux attentes des membres du personnel sur leur qualité de vie au travail. Cet accord d’entreprise vise à définir le cadre, les modalités et les garanties applicables au télétravail, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Il traduit la volonté commune de garantir un cadre équilibré et sécurisé du télétravail, au service de la performance collective et du bien-être de l’ensemble des membres du personnel.
CECI AYANT ETE PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne la forme d’organisation du travail dans laquelle le contenu d’une fonction, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué par les membres du personnel salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail n’est pas un droit ni une obligation : c’est une modalité d’organisation du travail dérogatoire. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Cet accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des membres du personnel salarié de l’Institut du Cancer Avignon Provence. ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DU RECOURS AU TELETRAVAIL ET LES MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui ne peut pas être imposée à un salarié, sauf si c’est une condition indispensable rattachée à un poste de travail.
Les salariés doivent remplir une condition d’ancienneté minimale de 4 mois dans le poste occupé.
Le télétravail peut être sollicité :
à l’initiative de l’employeur,
à l’initiative des salariés.
Les modalités de mise en place sont définies dans les articles suivants.
3.1 Le télétravail à l’initiative de l’employeur :
Le télétravail à l’initiative de l’employeur est possible pour tous les salariés et toutes les catégories de personnel.
Il est mis en place sur demande ponctuelle de la hiérarchie, pour répondre à un besoin précis correspondant à une tâche réalisable dans le cadre du télétravail (soit une ou plusieurs tâches qui nécessitent l’utilisation des technologies de l’information et de la communication comme la constitution d’un dossier, la réalisation d’un bilan, la mise en place d’une enquête ou la rédaction d’une procédure).
Dans ce cadre le nombre maximal de journées ou demi-journées de télétravail qui pourront être réalisées sera au maximum de 10 jours par années civiles.
Le télétravail à l’initiative de l’employeur peut également être utilisé pour la réalisation d’actions de formation en distanciel, en journées ou demi-journées.
Le salarié peut refuser la proposition de recourir au télétravail à l’initiative de l’employeur.
3.2 Le télétravail à l’initiative des salariés :
Le télétravail à l’initiative des salariés est possible pour les salariés qui répondent impérativement aux 2 conditions suivantes :
ne pas avoir une activité qui par nature requiert d'être entièrement exercée en présentiel dans les locaux de l’Institut du Cancer Avignon Provence (notamment les activités nécessitant une permanence sur site aux heures ouvrables, une prestation physique en un lieu déterminé ou exigeant des moyens matériels dans les locaux nécessaires à la réalisation de cette activité),
ne pas bénéficier d’une autre organisation du travail dérogatoire à une présence habituelle 5 jours par semaine sur le site de l’Institut du Cancer Avignon Provence.
L’organisation des activités d’un service en télétravail doit être validée par la hiérarchie sur le volet organisation du travail (effectif normal, effectif minimum, programmation des activités et répartition de la charge de travail, continuité des soins, etc …). En effet le télétravail, que ce soit dans le cadre d’un temps de travail en heures ou en forfait-jour, doit permettre de maintenir un effectif suffisant en présentiel sur site pour garantir une activité normale. Le télétravail ne doit pas non plus générer de besoin en remplacements ou en postes supplémentaires pour maintenir une activité normale en présentiel sur site. Cette organisation doit faire l’objet d’une information préalable à la Direction des Ressources Humaines pour garantir la conformité avec cet accord d’entreprise.
Pour accéder au télétravail le salarié doit remplir une demande écrite via un formulaire mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre d’une procédure formalisée de demande. Si la demande est conforme et acceptée par la hiérarchie, le salarié sera enregistré comme bénéficiaire du télétravail.
Le nombre maximal de journées ou demi-journées de télétravail possibles à réaliser pour le télétravail à l’initiative des salariés est fixé selon les modalités d’organisation du travail de chaque salarié avec décompte en heures, ou du nombre de jours annuels des salariés en forfait-jour :
- 40 jours pour les salariés travaillant 5 jours par semaine ou en forfait-jour maximal soit 218 jours par an,
- 25 jours pour les salariés travaillant au minimum en alternance de semaines 5jours/4jours ou en forfait-jour entre 175 et 217 jours par an.
3.3 Règles de planification et de réalisation du télétravail :
L’organisation de l’activité en télétravail doit être formellement décrite.
Les journées ou demi-journées de télétravail à l’initiative des salariés doivent être planifiées au minimum un mois à l’avance, et au maximum sur une périodicité annuelle.
La réalisation des journées de télétravail doit respecter les règles suivantes :
Un nombre minimal de jours de travail en présentiel sur site par semaine de travail, fixé à 3 jours,
Un nombre maximal de jours de télétravail par semaine, fixé à 2 jours,
Un nombre maximal de jours de télétravail par mois, fixé à 6 jours.
La règle du nombre minimal de jours de travail en présentiel sur site dans une semaine de travail encadre le nombre maximal de jours d’absence sur site. En effet il est donc possible d’être en télétravail et en congés ou en récupération dans la même semaine de travail, mais le cumul ne peut pas dépasser 2 jours.
3.4 Recours exceptionnel au télétravail :
En cas de circonstances exceptionnelles (épidémies, intempéries, force majeure, …), l’organisation de l’activité de certains services peut être aménagée en télétravail de manière dérogatoire, via une note générale d’organisation.
ARTICLE 4 – LES CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le salarié en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions générales légales, réglementaires, ou issues du règlement intérieur de l’Institut du Cancer Avignon Provence.
Le salarié en télétravail doit également appliquer l’ensemble des procédures en vigueur au sein de l’Institut du Cancer Avignon Provence, et respecter son obligation de discrétion et de confidentialité, particulièrement sur les informations qui lui sont confiées quel que soit le support utilisé.
4.1 Lieu d’exécution du télétravail :
Le télétravail ne pourra être exercé qu’à l’adresse du domicile du salarié, déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Ce domicile devra être équipé d’une connexion internet ou à défaut le salarié devra obligatoirement pouvoir se connecter à internet.
Le salarié ne sera pas tenu d’avoir un lieu dédié à l’intérieur de son domicile pour exercer son activité en télétravail mais il devra s’engager à respecter les règles d’ergonomie des postes en vigueur au sein de l’Institut du Cancer Avignon Provence.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, dans le cadre d’un télétravail à son initiative le salarié devra prioritairement faire établir par un organisme agréé et à ses frais un certificat de conformité électrique, ou s’il ne le souhaite pas il devra au minimum signer une déclaration sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile.
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Direction de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens à ses frais.
4.2 Equipements mis à disposition :
L’Institut du Cancer Avignon Provence mettra à disposition le matériel informatique et une solution technique pour recevoir et passer des appels téléphoniques. En cas de nécessité de transfert d’appel chaque salarié devra le réaliser.
4.3 Prise en charge de frais liés au télétravail :
L’Institut du Cancer Avignon Provence ne prendra à sa charge aucun frais lié au télétravail.
ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DE RETOUR AU TRAVAIL EN PRESENTIEL Le télétravail peut être suspendu ou arrêté à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie, temporairement ou définitivement. En cas de modification d’une organisation des activités d’un service ou de la situation individuelle d’un salarié qui ne rempliraient plus les conditions du recours au télétravail à l’initiative du salarié, le télétravail peut être arrêté en respectant un délai de prévenance au minimum d’un mois. La réversibilité temporaire du télétravail est possible par la hiérarchie, avec un délai de prévenance de 24 heures. Cette réversibilité peut même être immédiate en cas d’urgence. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail ou de sa connexion à internet, le salarié s’engage à en informer immédiatement sa hiérarchie dans les délais les plus brefs afin de convenir des modalités de la poursuite de sa journée de travail. La réversibilité définitive du télétravail est également possible par la hiérarchie, en cas de qualité insuffisante du travail réalisé par le salarié et / ou de difficulté récurrente à joindre le salarié. Cette réversibilité sera notifiée obligatoirement par écrit et devra respecter un délai de prévenance au minimum d’un mois. La réversibilité définitive du télétravail est possible par le salarié. Il devra alors le notifier obligatoirement par écrit en respectant un délai de prévenance au minimum d’un mois. ARTICLE 6 – LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL Le salarié durant son activité de télétravail est sous l’autorité de l’employeur. Il ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles. La charge de travail, les objectifs fixés, les résultats attendus et les délais d’exécution sont identiques pour les salariés en télétravail et en présentiel. La réalisation d’heures supplémentaires en télétravail sans validation préalable de la hiérarchie n’est pas autorisée. Les salariés en télétravail devront respecter leurs horaires habituels de travail. Ils pourront faire la demande d’un aménagement exceptionnel de leurs horaires, qui devra faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie pour être réalisé. La limitation du nombre de jour qui peut être réalisé annuellement en télétravail, fixées à l’article 3 du présent accord, permet de prévenir le risque d’isolement professionnel. Dans le cas où le télétravail est une condition indispensable rattachée à un poste de travail, ou d’un recours exceptionnel au télétravail tel que déterminé à l’article 3.4 du présent accord, il est possible que le nombre de jour maximum qui peut être réalisé annuellement en télétravail soit dépassé. Dans ce cas le responsable hiérarchique devra s’assurer que le salarié en télétravail bénéficie du même niveau d’information que s’il travaillait en présentiel. Le responsable hiérarchique devra également organiser des réunions régulières par téléphone et en visio pour préserver le lien social et éviter l’isolement. Le salarié en télétravail devra également assister régulièrement en présentiel aux réunions de services, formations et entretiens individuels planifiés tout au long de l’année. Les salariés qui bénéficient du télétravail peuvent solliciter à tout moment un entretien individuel, auprès de leur responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou lié à l’isolement professionnel. Cet entretien se tient alors de préférence en présentiel pour étudier la situation et déterminer si besoin des actions correctrices. ARTICLE 7 – LA DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE CONTACT ET LE DROIT A LA DECONNEXION Les plages horaires de contact des salariés en télétravail devront respecter les horaires habituels de travail, ou les horaires exceptionnels autorisés par la hiérarchie. Les plages horaires de contacts devront respecter le droit à la déconnexion. Pour le droit à la déconnexion, Il est ici réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, selon les éléments suivants : a) Notions importantes : Il y a lieu d’entendre par : - Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. - Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. - Temps de travail : Temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. b) Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter la surcharge informationnelle générée par l’utilisation d’une messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié de : - s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; - s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’importance du courriel. c) - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels : Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : - s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence. d) - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion : Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés. Le droit à la déconnexion se traduit ainsi par l’absence d’obligation, pour les salariés d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’ICAP ou, encore ceux qu’ils possèdent à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie, accident, ou maternité, - et des congés et récupérations de quelque nature que ce soit. Sauf cas d’urgence, les salarié(e)s n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils/elles s’abstiendront d’y répondre. ARTICLE 8 – LES MODALITES D’ACCES AUX TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Il est convenu entre les parties signataires du présent accord qu’il n’existe pas de modalité spécifique d’accès pour un salarié en situation de handicap déclaré, ni de dérogation au lieu d’exercice du télétravail qui doit rester le domicile. Toutefois le manager portera une attention particulière aux salariés dans cette situation. Si pour des raisons d’organisation d’un service ou d’une activité des journées de télétravail planifiées doivent être supprimées, le salarié en situation de handicap sera prioritaire pour conserver cette modalité de travail. ARTICLE 9 – LES MODALITES D’ACCES AUX AIDANTS FAMILIAUX Il est convenu entre les parties signataires du présent accord qu’il n’existe pas de modalité spécifique d’accès pour un salarié en situation d’aidant familial déclaré, ni de dérogation au lieu d’exercice du télétravail qui doit rester le domicile. Toutefois le manager portera une attention particulière aux salariés dans cette situation. Si pour des raisons d’organisation d’un service ou d’une activité des journées de télétravail planifiées doivent être supprimées, le salarié en situation d’aidant familial sera prioritaire pour conserver cette modalité de travail. ARTICLE 10 – LES MODALITES D’ACCES AUX SALARIEES ENCEINTES Il est convenu entre les parties signataires du présent accord qu’il n’existe pas de modalité spécifique d’accès pour les salariées enceintes, ni de dérogation au lieu d’exercice du télétravail qui doit rester le domicile. Toutefois, le manager portera une attention particulière, aux salariées enceintes sous réserve qu’elles aient officiellement déclaré leur état de grossesse. Si pour des raisons d’organisation d’un service ou d’une activité des journées de télétravail planifiées doivent être supprimées, les salariées enceintes seront prioritaires pour conserver cette modalité de travail.
ARTICLE 11 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR – PUBLICITE – DEPOT DU PRESENT AVENANT REVISION
11-1 Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2026 et entrera pleinement en vigueur à compter du 1er avril 2026 pour respecter un délai nécessaire de mise en place, sous réserve du respect des règles de validité concernant sa signature applicable lors de celle-ci.
11-2 Dépôt et Publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord d’entreprise sera notifié par la Direction à l’ensemble des signataires. Le présent accord d’entreprise est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Institut du Cancer Avignon Provence. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon. Par ailleurs, le présent accord d’entreprise fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr. Le présent accord d’entreprise sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord d’entreprise sera remis par la Direction aux élus du Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. Enfin, une copie du présent accord d’entreprise sera tenue à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage sur intranet.
11-3 Clause de suivi et de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord d’entreprise, une réunion annuelle avec le CSE, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
11-4 Interprétation
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord d’entreprise, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
11-5 Révision
Le présent accord d’entreprise pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
11-6 Dénonciation
Le présent accord d’entreprise, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Fait en Avignon, le 10 décembre 2025, en 6 exemplaires.
