ACCORD DU 16/04/2025 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE L’UES ISTP/IRUP
Entre
D’une part,
L’Unité économique et sociale constituée entre les associations ISTP et IRUP, situées au Campus Industriel Rue de Copernic, 42100 SAINT ETIENNE, reconnue selon décision de justice du Tribunal d’instance de Saint-Etienne, du 24 janvier 2017, représentée par agissant en qualité de Directeur Général des Instituts,
Et
D’autre part,
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, la FIECI CFE-CGC représentée par , en sa qualité de délégué syndical.
En tant qu’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, satisfaisant aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail car ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au Comité social et économique en faveur d’organisations syndicales représentatives.
PREAMBULE
Il est tout d’abord rappelé que la présente négociation est menée au niveau de l’unité économique et sociale (UES) reconnue entre les associations ISTP et IRUP par jugement du Tribunal d’instance de Saint Etienne du 24 janvier 2017.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies, dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise, au cours des réunions du 31 mars, 3 avril et 16 avril 2025, afin notamment de négocier le thème de l’égalité professionnelle, dans le prolongement du précédent accord d’entreprise conclu à ce sujet le 17 mars 2021 et arrivé à terme.
En application des articles L. 2242-1 et 2242-8 du Code du travail, les parties ont ainsi négocié le présent accord afin de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle et de déterminer les objectifs et les mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’accord conclu en la matière fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les 8 domaines d’actions suivants :
embauche ;
formation professionnelle ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail ;
sécurité et santé au travail ;
rémunération effective ;
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard de l’effectif de l’UES, l’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au minimum 3 domaines d’action incluant obligatoirement le domaine de la rémunération effective.
Les parties signataires reconnaissent que la mise en œuvre des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle est un élément primordial. Il est en effet connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un facteur majeur pour la performance durable des Instituts, du collectif et la cohésion sociale.
Le présent accord prend en compte les axes issus de l’accord de branche des organismes de formation conclu en la matière le 23 avril 2020 et étendu par arrêté du 5 février 2021.
Il est également rappelé que chaque année, avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur index de l’égalité femmes-hommes. L’index est calculé sur 100 points. En cas d’index inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte ou mettre en place des mesures correctives si le résultat de l’index est inférieur à 75 points.
Au sein des instituts, le résultat du taux d’index égalité femmes-hommes déclaré conformément à l’index publié sur les sites internet des instituts et sur le site ministériel dédié est de 92% en mars 2023 et 94% en mars 2024.
Enfin, les parties ont dressé un état des lieux de la situation en matière d’égalité professionnelle, à partir de l’ensemble des données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail au sein de la BDESE, des travaux de suivi résultant du précédent accord conclu en la matière et des différents indicateurs issus de l’index égalité professionnelle.
Dans la suite de ces travaux, la direction souhaitant maintenir son engagement sur ce sujet et rester dans une logique continue de progression, elle a décidé de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les 4 domaines suivants :
l’embauche/ le recrutement ;
la rémunération effective et l’égalité salariale ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle.
Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
En parallèle, et comme prévu dans l’accord d’adaptation signé en date du 3 avril 2025, une négociation sur la QVCT sera conduite cette année en vue de la signature d’un accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise s’applique à la négociation obligatoire d’entreprise menée sur le périmètre de l’UES IRUP-ISTP prise dans son ensemble et concerne toutes ses catégories de personnel.
ARTICLE 2 : ACTIONS MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Parmi les différents domaines d’action, il est rappelé que les parties signataire ont entendu privilégier 4 domaines d’action :
l’embauche/ le recrutement ;
la rémunération effective et l’égalité salariale ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle.
2.1 – L’EMBAUCHE/ LE RECRUTEMENT
2.1.1 – Constat En 2023, les parties signataires relèvent une augmentation du nombre de candidatures féminines avec un rapport presque équilibré des candidats par sexe, avec des postulants Homme représentant 49 % des candidatures et des postulantes Femmes représentant 51 % des candidatures.
En détaillant par métier, les fonctions de Tuteur/Tutrice et de Responsable d’enseignement/coordination pédagogique reste majoritairement masculins.
Il convient toutefois de relever une féminisation sur le métier de Chargé(e) de recrutement.
2.1.2 – Objectifs de progression A partir de ces constats, les parties signataires souhaitent améliorer le pourcentage de mixité des emplois, en particulier dans les métiers de la pédagogie, du tutorat et du recrutement.
2.1.3 – Actions et moyens Pour parvenir à cet objectif, il est convenu de déployer les moyens suivants :
Veiller à l’égalité de traitement dans le processus de recrutement :
Les critères d’embauche sont exclusivement fondés sur les seules compétences, qualifications, expérience professionnelle et nature des diplômes dont sont titulaires les candidat.es. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection.
Les offres d’emploi sont rédigées dans un langage inclusif :
les noms de métiers masculins et féminins seront référencés dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice) ;
l’intitulé générique du métier est suivi de la précision « F/H ».
Cette présentation contribue à faire disparaître les stéréotypes de genre.
Par ailleurs, en lien avec les objectifs de promotion professionnelle fixés en article 2.3, les offres d’emploi font l’objet d’une publication interne systématique préalable ou concomitante à leur diffusion externe.
Toutes les personnes amenées à conduire des entretiens d’embauche seront sensibilisées aux règles à respecter en matière d’égalité de traitement, et seront notamment informées des critères de discrimination prohibés par la loi (article L. 1132-1 du code du travail).
Il sera également rappelé qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée dans le cadre d'un entretien de recrutement.
Les parties s’engagent à poursuivre la tenue d’un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens de recrutements proposés et des embauches effectuées. Cet état de suivi contribue à objectiver d’éventuels biais discriminants en matière de recrutement et par conséquent, à permettre la mise en place d’actions correctives, favorisant ainsi le rééquilibrage des écarts constatés.
Renforcer la mixité dans les emplois :
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois au sein des instituts.
Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est surveillé chaque semestre et recherché en permanence dans le processus de recrutement.
Il tend à ce que la proportion de candidat.e embauché.e soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
2.1.4 - Les indicateurs de suivi
Suivi annuel des candidatures reçues par sexe et par métiers
Suivi annuel des entretiens de recrutement réalisés par sexe et par métiers
Suivi annuel de l’évolution de la répartition par métiers par sexe (notamment sur les métiers de la pédagogie, du tutorat et du recrutement).
2.2 - REMUNERATION EFFECTIVE ET EGALITE SALARIALE
2.2.1 – Constat Les parties au présent accord réaffirment leur attachement particulier au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tel que défini aux article L. 3221-2 et suivants du code du travail. Dès l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, ce principe doit être appliqué tout au long de la vie professionnelle. Les parties entendent que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.
A partir des données consolidées sur les 3 années 2021/2022/2023, et sur la base de la rémunération totale annuelle brute perçue (primes comprises) les parties signataires relèvent :
Un écart de rémunération en faveur de la population masculine parmi les non-cadres à hauteur de + 4.45 %
Un écart de rémunération en faveur de la population féminine parmi les cadres à hauteur de + 8.52 %
Soit un écart général de rémunération (toute CSP confondues) en faveur de la population féminine de + 3.62 %
2.2.2 – Objectifs de progression
Dans une volonté de maintien, voire de progression de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’analyse des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les mêmes métiers (à compétences, niveaux de formations, d’expérience et de responsabilités équivalents) est poursuivie afin de corriger si nécessaire les différences constatées.
Dans une démarche préventive, cette analyse doit être conduite en amont de la conduite des entretiens et dans une logique de construction de la masse salariale N+1.
Cette analyse doit également être conduite sur la rémunération des temps partiels.
A partir de ces constats, les parties signataires souhaitent se fixer les objectifs suivants :
Eliminer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes pour atteindre l’égalité salariale à situation comparable, à l’embauche et en cours d’exécution du contrat de travail.
Supprimer tout impact qui pourrait résulter des absences liées à la parentalité sur l’évolution de la rémunération et garantir une évolution de la rémunération des salarié.es à temps partiel/temps réduit identique à celle des salarié.es à temps plein.
2.2.3 – Actions et moyens
En faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :
La direction affirme que l’égalité professionnelle ne peut pas exister sans égalité salariale.
Elle continuera de veiller à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié.e indépendamment du genre.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation de base (diplôme), à l’expérience acquise et au périmètre de responsabilités confiées.
Si à compétences, implication et ancienneté équivalentes, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes étaient constatés pour les salarié.es effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, la direction procèdera aux mesures correctives qui s’imposent.
D’autres facteurs sont pris en compte pour la détermination de la rémunération sur les métiers suivants :
Tuteur : la rémunération varie selon la complexité des profils formés (diplôme visé) et les missions connexes assurées ;
Chargé de recrutement : la rémunération varie selon le profil recruté (métier, secteur, statut de l’apprenant, effectifs …).
L’UES s’assure de l’égalité de rémunération dans l’avancement professionnel, lors des propositions d’évolutions et/ou des augmentations individuelles.
Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé maternité, paternité ou d’adoption :
En application de l’article L. 1225-26 du code du travail, les salarié.es bénéficient, à la suite de leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Cette mesure concerne les salarié.es dont la période d’absence pour congé maternité, paternité ou adoption s’est située pendant la période de la revue annuelle des rémunérations et qui n’ont pas de ce fait bénéficié d’une mesure dans ce cadre.
2.2.4 - Indicateurs de suivi
Montant annuel des rémunérations brutes perçues, selon le niveau de classification et par sexe.
Evolution annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification et par emploi.
Pourcentage d’augmentation annuelle par sexe.
2.3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.3.1 – Constat Les parties signataires du présent accord estiment que la branche des organismes de formation doit faire preuve d’un investissement important sur la question de l’évolution professionnelle des salarié.es qui la composent. La formation, outil majeur et vecteur de promotion professionnelle, est considérée comme l’un des moyens de parvenir à l’égalité professionnelle. C’est un droit ouvert à tous, femmes et hommes, quel que soit leur âge, qu’ils travaillent à temps plein ou temps partiel.
En faisant une analyse sur les 3 années de référence (2021, 2022 et 2023), les parties constatent un taux de formation plus élevé au sein de la population féminine (53.5 % de femmes formées pour 45.5% d’hommes formées sur la même période).
Le taux de désistement constaté sur les actions de formation programmées s’est amélioré au cours de cette période de référence. 2.3.2 – Objectifs de progression A partir de ces constats, les parties signataires souhaitent veiller et maintenir une répartition aussi homogène que possible des salarié.es formé.es par sexe.
2.3.3 – Actions et moyens
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié.es, femmes ou hommes, aux actions de formation, l’UES s’engage dans la mesure du possible à :
Fixer à l’avance (30 jours dans la mesure du possible) les actions de formation pour favoriser les « inscriptions » et pour permettre, grâce à cette anticipation, l’équilibre entre vie personnelle/familiale et professionnelle.
Réduire les contraintes de déplacement et, si possible, privilégier les formations locales et régionales à niveau équivalent de qualité ;
Privilégier le séquencement des formations en modules pour ne pas mobiliser les salariés sur une durée trop longue ;
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à une formation (personnel administratif).
Le plan de développement des compétences (PDC) est élaboré à partir des plans stratégiques des instituts, des demandes individuelles formulées lors des entretiens annuel et professionnel et à la demande des managers au cours de l’année. Ce plan est élaboré et évolutif au cours de l’année ; il se veut dynamique afin de répondre au mieux au besoin des instituts.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un entretien professionnel est réalisé après la suspension du contrat de travail (congé ou absence).
En effet, toute absence de longue durée (+ de six mois) fera l’objet d’un entretien systématique de retour avec la hiérarchie pour faire un point sur les changements intervenus pendant l’absence en vue de faciliter la reprise d’activité et examiner les éventuels besoins en formation.
Tout particulièrement, pour les retours de congé maternité, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental d’éducation, un entretien professionnel de reprise doit être systématiquement proposé.
Lors de cet entretien, le ou la salarié.e pourra aborder son projet professionnel, ses souhaits de mobilité interne et, le cas échéant, ses besoins de formation.
Les actions de formation décidées feront l’objet d’un traitement prioritaire soit sur le plan de développement des compétences, soit dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Dans ce dernier cas, il s’agit de faire suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, le.la salarié.e sera autorisé.e à effectuer cette formation pendant son temps de travail.
Dans le cadre de l’article L. 6313-1 du code du travail, les salarié.es en congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
De même, il est rappelé qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du CPF.
2.3.4 – Les indicateurs de suivi
Répartition des salarié.es formé.es par sexe chaque année
Suivi des formations réalisées par sexe et par métier
Pourcentage de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’au moins une action de formation sur l’année
Pourcentage de salariés de retour de congé maternité, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise.
Taux de réponse à une action de formation demandée par le collaborateur/trice avec justification en cas de réponse négative.
2.4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.4.1 – Constat Tout.es les salarié.es ont un égal accès aux possibilités d’évolution et de promotion professionnelle au sein des Instituts.
On entend par promotion un changement de poste au sein de l’UES avec de nouvelles responsabilités ou un élargissement des missions au sein du même poste.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de promotion professionnelle.
Ainsi, la Direction s’engage à veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier également d’une mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ou dans des filières métiers présentes au sein de l’UES.
Au regard de l’organigramme des deux instituts, les parties signataires relèvent que la composition comex/codir reflète une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
2.4.2 – Objectifs de progression L’objectif de progression consiste à poursuivre les actions mises en œuvre pour lutter contre les effets du « plafond de verre », afin de favoriser la promotion professionnelle.
2.4.3 – Actions et moyens
Pour favoriser l’évolution interne au sein de l’entreprise, les offres d’emplois font l’objet d’une publication interne préalable ou concomitante à leur diffusion externe. Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d’évaluation.
Ils tiennent notamment compte de l’expérience et des formations suivies et/ou certifications acquises par le ou la candidat.e.
L’entretien professionnel à périodicité biennale est un moment clé pour évoquer l’évolution professionnelle et la formation des salarié.es et identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.
Par ailleurs, en fin d’année scolaire, chaque responsable hiérarchique reçoit son collaborateur lors d’un entretien individuel afin de faire le point sur l’année écoulée et fixer les objectifs de l’année future. Cette rencontre est l’occasion d’un échange durant lequel chacune des parties est invitée à s’exprimer et peut également permettre au salarié de manifester ses souhaits d’évolution.
Afin de permettre l’accession de tous et toutes salarié.es à des postes de management et/ou à responsabilités, l’UES porte attention à la mixité des genres dans toutes les activités des associations, notamment dans les activités stratégiques et d’encadrement.
Elle s’engage à veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion professionnelle soit proportionnel à la part que chaque sexe représente au sein des effectifs.
2.4.4 - Les indicateurs de suivi
Répartition annuelle des effectifs par CSP et par genre
Nombre de postes disponibles porté à la connaissance du personnel dans l’UES chaque année
Répartition annuelle des promotions par sexe et catégorie professionnelle.
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
Un examen de l’application du présent accord sera réalisé une fois par an par le CSE, sur la base d’un rapport de situation comparée présenté dans le répertoire Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Ce répertoire sera mis à jour une fois par an et sera mis à disposition des représentants du personnel.
ARTICLE 4 – DUREE – REVISION – DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS – Unité territoriale de la Loire.
A son terme, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, et conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :
Chaque partie signataire ou adhérente pourra à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de révision.
Dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord, sur l’initiative de la Direction d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés, présentes dans l’entreprise, à la négociation d’un accord de révision.
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer, pendant au plus, une durée de 12 mois courant à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Au terme de ce délai de 15 mois, l’accord collectif devient caduc et cessera de produire ses effets.
ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé à l’initiative de la Direction de l’UES auprès du Conseil de prud’hommes de Saint Etienne ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Etienne, le 16 avril 2025 en deux exemplaires originaux
Signatures :
Pour l’Unité économique et sociale constituée entre les associations ISTP et IRUP, , en qualité de Directeur Général des Instituts
Pour la FIECI CFE-CGC , en qualité de Délégué Syndical de l’UES
