ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ISL
Située impasse des 4 vents, 14790 VERSON Représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué d’ISL
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT de la Métallurgie Normande
Représentée par Madame Y, déléguée syndicale
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, sa prise en compte doit être maintenue dans son fonctionnement quotidien. Le présent accord a pour objet de définir un cadre constituant un socle commun de principes à respecter sur les thématiques suivantes :
Organisation et contenu du travail
Droit à la déconnexion
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 29/01/2026. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions qui pourraient mener à la reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie ou lettre remise en main propre. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. La durée de l’application de l’accord ainsi révisé restera inchangée et continuera de courir jusqu’à l’expiration de la période initiale.
Définitions
Dans cet accord, le terme « entreprise » s’entend sur le périmètre de la société ISL. Le terme « groupe » s’entend sur le périmètre du Groupe PAC. Le terme « actionnaires » s’entend le groupe Indicor Le terme « les parties » s’entend la Direction de l’entreprise et le représentant syndical
Organisation et contenu du Travail
L'information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l'entreprise
Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir assimiler ce en quoi son activité s'inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l'entreprise.
Cette nécessité implique de communiquer à l'échelle des différents services, l'information utile sur la stratégie de l'entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.
Dans cette perspective, les parties conviennent de l'importance des communications réciproques destinées à l'ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par l'entreprise.
Il appartient à la Direction de l’entreprise par le biais d'une communication interne adaptée et respectueuse des prérogatives des représentants du personnel, de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l'entreprise, du groupe ou des actionnaires. Lors de cette communication, il sera évoqué les choix stratégiques, les activités de l’entreprise, les évènements exceptionnels afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Ainsi 3 réunions par an au minimum avec tous les salariés s’exerceront notamment avec les informations suivantes :
Résultats du/des trimestre(s)
Activités principales, de chaque service, présentées par les différents responsables
Séance de questions/réponses
L'information sur le contenu du travail
Par la mise en œuvre notamment des procédures et entretiens annuels, chaque salarié doit connaitre son périmètre de responsabilité hiérarchique, d'autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste. La fiche de l’emploi étant par définition évolutive, elle reprend essentiellement les missions principales et plus globalement les missions secondaires.
Elle doit être régulièrement discutée en fonction de l'évolution de la situation professionnelle de chaque salarié. Cette discussion peut avoir lieu pendant l’entretien annuel, l’entretien professionnel ou tout au long de l’année à l’initiative du salarié ou du manager et suivra le process de validation (RH) en cas de modification.
En cas de changement important dans l'organisation ayant des répercussions sur leur activité, les salariés seront informés et un échange avec le manager sera initié. A l’issue de cet échange, la fiche de l’emploi pourrait être mise à jour.
Organisation du travail et suivi de la charge de travail
La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu'il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail, les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature des responsabilités qui lui sont confiées.
La charge de travail repose, dans une large mesure, sur l'adéquation des objectifs fixés avec les moyens (matériels et délais) dont les salariés disposent pour réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable. Ils peuvent aussi aborder des contraintes liées aux interactions avec les différents services, ce qui peut alimenter les discussions entre les différents managers.
L’ensemble des salariés (responsables et collaborateurs) s’accordent à veiller à ce que la charge de travail soit adaptée et équilibrée. Cette veille permettra d’assurer une adéquation entre les besoins du poste (compétences et qualifications) et les évolutions souhaitables ou nécessaires à l’entreprise.
L’équilibre recherché permettra aux salariés de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.
PROJET
PROJET
Au cours de l'entretien annuel et l’entretien forfait jour (si applicable) les responsables échangeront avec leurs collaborateurs sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail alloués tout en tenant compte d'un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les objectifs devront être clairs, simples, atteignables et mesurables.
L’exercice effectif du droit à la déconnexion reste un acquis.
Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante et remet en question le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra en faire état. Il s’adressera en premier lieu à son responsable hiérarchique et si nécessaire au responsable des ressources humaines.
Ce dernier considérera la situation et conviendra, au cours d'un entretien auquel participera le salarié concerné et le responsable RH (si besoin), des actions permettant de remédier à cette situation. Les actions ci-après pourront notamment être envisagées : nouvelle répartition du travail entre les membres de l'équipe, redéfinition des objectifs et/ou des délais de réalisation, actions de formation, allocations de ressources complémentaires sur un projet.
Une attention particulière devra être portée aux salariés à temps partiel du fait des caractéristiques de ce régime particulier. Une vigilance accrue sera portée à l'adéquation entre les objectifs qui leurs auraient été assignés et leur temps de travail.
Droit à la déconnexion
Ce droit à la déconnexion a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé. Il convient également de préciser que le groupe, les sociétés sœurs et les clients de l’entreprise sont répartis dans les différents pays du monde avec des fuseaux horaires différents, ce qui peut entrainer pour des nécessités impérieuses de fonctionnement une utilisation importante des moyens de communication électroniques. Toutefois, les parties au présent accord rappellent l’impérieuse nécessité de veiller à ce que cette utilisation entrave le moins possible le droit à la déconnexion des salariés. Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. Les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, congé, absences doivent être pleinement respectées. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de fonction ou de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de fonction ou de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion et de renforcer la sécurité numérique, il est interdit aux collaborateurs ne disposant pas de téléphone et/ou d’ordinateur portable professionnel d’installer les applications professionnelles usuelles (telles que Teams ou la messagerie professionnelle) sur leurs équipements personnels. Par dérogation, seule l’application de double authentification approuvée par la Direction des Systèmes d’Information est autorisée, dans la mesure où elle est, pour des raisons de sécurité numérique, strictement nécessaire à l’accès aux outils informatiques professionnels
2.1 Réciprocité de la Garantie d’un droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Les managers s’engagent à adopter un usage exemplaire des outils numériques afin de ne pas créer de pression implicite sur leurs équipes. Tout salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit rappeler dans la mesure du possible le fait que son message n’attend pas une réponse immédiate.
Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques. En particulier, pour les collaborateurs en forfait jours, le sujet de droit à la déconnexion doit être évoqué au min 1 fois par an lors de l’entretien forfait jours. Des formations à la gestion du temps pourront être organisées, notamment autour de la gestion de l’agenda électronique.
Fait à Verson, le 29/01/2026 en 2 exemplaires,
Pour la société ISL,Pour la CFDT de la Métallurgie Normande Mr X
