ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME INTERCOSMETIQUES – 2024-2027
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire.
Entre les soussignés :
La S.A.S. INTER-COSMETIQUES, au capital de 500 000 Euros, dont le siège social est au 11 Rue Papiau de la Verrie, 49000 Angers, inscrite au RCS d’Angers sous le numéro 339 646 630 00063, représentée par M. A, agissant en qualité de Directeur des Opérations,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Pour la Délégation
CGT : M. W accompagné de Mme X
Pour la Délégation
CFDT : M. Y accompagné de Mme Z
D'autre part,
Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit notamment dans le cadre de l’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes en ce qu’il affirme que « les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performances pour les entreprises. »
Est ainsi affirmé que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, car facteur de créativité et de progrès. L’entreprise voulant aller plus loin et mettre en place des actions sur le long terme, comme par exemple des formations diplômantes avec une finalité de proposer des CQP, la Direction avait proposé en premier de signer un accord cadre permettant la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 3 ans.
L’accord Cadre signé le 12/03/2021 permet de renouveler le principe d’une durée de 3 ans pour ce nouvel accord égalité professionnelle Femme Homme, ce projet a été proposé et accepté à l’unanimité lors des réunions de négociations avec les délégations syndicales. C’est ainsi avec cette nouvelle durée d’accord, soit de 2024 à 2027, que les négociations pour l’accord Egalité Professionnelle Femme Homme ont eu lieu.
Lors de nos réunions de négociation avec les délégations syndicales, a été présenté un rapport détaillé de situation comparée sur différentes thématiques. Il s’agit d’analyse chiffrée comprenant une comparaison Femme/ Homme pour chaque domaine pour les années 2021 à 2023. Un état des lieux des indicateurs mis en place lors du dernier accord en 2021 et suivi jusqu’à ce jour, a été donné afin d’étayer la situation où nous étions.
Enfin une mise à jour des dernières actualités légales concernant l’égalité femme/homme depuis le dernier accord a également été présenté.
Notamment, nous avons rappelé que légalement à la date du 01/03/2020, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer un Index égalité F/H chaque année.
En 2022 le résultat à l’index obtenu était de 74/100, en 2023 il était de 84/100. Les entreprises et unités économiques et sociales (UES) ayant obtenu un index inférieur à 85 points doivent fixer par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. Ainsi a été ouvert à la négociation des objectifs de progression pour les deux indicateurs où la totalité des points n’étaient pas obtenus : l’indicateur relatif à l’écart de rémunération (29/40) et l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5/10).
Selon ces dispositions, l’entreprise s’est engagée à travers cet accord à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une négociation a eu lieu concernant plusieurs thèmes choisis parmi les domaines fixés par la loi, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et le lieu de travail. La rémunération effective devant est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus. Du fait de l’effectif de l’entreprise, 3 objectifs de progression pour les entreprises de moins de 300 salariés ont été retenus parmi les 9 domaines légaux. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre seront précisés dans cet accord.
Les parties signataires affirment leur engagement afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de la Société Inter-Cosmétiques. Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à identifier les axes de progrès et les actions en découlant pour réduire les écarts potentiellement identifiés de situation entre les hommes et les femmes via l’analyse comparée. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes définis par la loi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord Comme indiqué dans l’Accord Cadre signé le 12/03/2021, et faisant suite à celui conclu 16/07/2021 pour une durée de 3 ans, cet accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit de juillet 2024 à juillet 2027. Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement analysé les indicateurs présentés dans le Rapport sur la Situation Comparée (RSC).
Les partenaires sociaux sont toutefois conscients que nos métiers ont amenés à avoir une sur-représentation de femmes ou d’hommes sur certains postes et que l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de la société en général requiert des changements de fond qui ne se feront que dans la durée. Le RSC est un rapport écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’entreprise. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après ont été systématiquement présentés en respectant : - une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadre, - une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services de l’entreprise, au niveau de l’embauche, des contrats, des formations dispensées, des promotions, des conditions de travail, durée de temps de travail, de rémunération et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée… Article 5 - Diagnostic de l'entreprise Le fait d'intégrer pour chaque indicateur un comparatif sur les femmes et les hommes dans l’entreprise, a permis de se constituer une représentation de l'entreprise, a facilité l'élaboration d'un diagnostic commun et a permis une discussion concrète lors de la négociation sur les actions à mettre en œuvre. Lors de la NAO et durant la négociation de cet accord, les indicateurs sont présentés chaque année avec les chiffres concernant les femmes et les hommes pour chaque item mais également avec un comparatif de l’année précédente permettant de voir aussi les évolutions.
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : Nous constatons une plus forte représentativité des femmes sur le site que des hommes. Cependant, nous sommes cohérents avec la répartition par sexe (69% de femmes et 31% d’hommes) si l’on se compare à la branche cosmétique au niveau de l’activité « savon-parfums et produits d’entretiens ».
Dans l’accord 2018 nous avions travaillé notamment sur la mixité des métiers et avons pu constater avec succès que des secteurs sans mixité avaient évolué et qu’aujourd’hui les hommes et les femmes y étaient représentés, notamment au sein du service Fabrication. Article 6 – Axes de progrès et actions Les parties conviennent de se fixer au minima 2 objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont l’indicateur suivi permettra de voir l’efficacité des actions menées :
Domaine d’actions 1 - la rémunération effective : Axe légal obligatoire à traiter
La Direction est soucieuse de traiter de façon égalitaire les femmes et les hommes dans tous les domaines.
Le constat est fait que les différences de rémunération sont notamment liées au poste et aux qualifications requises (et la répartition F/H dans ces métiers).
Problématique : comment maintenir l’équilibre des salaires femmes/hommes ?
Objectif : Egalité des rémunérations c’est-à-dire 0 écart inexpliqué dans une situation professionnelle équivalente
Actions :
Mise en place de grilles de polyvalence dans les métiers où plusieurs niveaux de polyvalence sont présents afin de baser la rémunération sur des critères objectifs.
Analyser et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps ;
Accompagnement des managers pour garantir, lors des différents processus RH (embauche, promotion, augmentation annuelle, etc.), l’équilibre homme-femme.
Indicateur :
Analyse des rémunération F/H par métier (% écart).
Domaine d’actions 2 – L’embauche
Problématique : comment contrôler sa communication afin d’éviter les stéréotypes ?
Objectif : susciter les candidatures internes et externes du genre sous représenté où il est sous représenté et avoir une communication 100% sans stéréotypes
Actions :
Maintenir et rester vigilant lors des communications vis-à-vis des expressions, couleurs, symboles et photos.
Ne plus attribuer un genre à un métier (conditionneuse / régleur dans les communications courantes devient conditionneur/se régleur/se).
Communiquer auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibré.
Indicateurs :
Nombre de communications réalisées sur les différents métiers.
Evolution de la répartition F/H par métier, notamment au sein du service conditionnement (%).
Aujourd’hui des écarts de rémunération F/H sont observés notamment dans la catégorie ouvrière.
Cela s’explique en grande partie par la répartition H/F dans les métiers ayant des niveaux de rémunérations différents dans la catégorie ouvrière :
Conditionneur/se/s : femmes sur-représentées.
Régleur/se/s : hommes sur-représentés (rémunération plus élevée que pour le métier de conditionneur/se).
Complément Index Egalité F/H:
Indicateur relatif à l’écart de rémunération
Donner de la visibilisé sur les métiers et les évolutions possibles sans stéréotypes permettra réduire la sur représentation femme ou homme des métiers concernés et améliorer notre résultat à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération. A noter que réaliser l’index sous la base des coefficient (et non CSP) ne serait aujourd’hui pas représentatif du fait de la sous-représentation d’hommes ou de femmes dans plusieurs coefs, rendant les coefficients concernés non éligibles au calcul de l’index.
Indicateur relation au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Inter Cosmétiques se fixe pour objectif d’augmenter le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, dans la mesure du possible et sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté, afin d’atteindre la note de 10/10 dans un délai de 6 ans.
Afin de favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise s’engage à recevoir, dans la mesure du possible :
Des candidats du sexe sous-représenté :
Au moins 1 candidature du sexe sous représenté en entretien final
A compétence égale, embauche du candidat du sexe sous représenté
Domaine d’action 3 – Promotion professionnelle
Problématique : comment garantir l’égalité des chances dans la promotion professionnelle ?
Objectif : améliorer la répartition des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes.
Actions :
Accompagnement des managers pour garantir, lors des différents processus RH (embauche, promotion, augmentation annuelle, etc.), l’équilibre homme-femme.
Communiquer sur les postes ouverts
Indicateurs :
Ecarts d’augmentation individuelle (% de femmes ayant eu une augmentation individuelle, % d’hommes ayant eu une augmentation individuelle)
Ecarts de promotions (% de femmes ayant eu une promotion, % d’hommes une promotion).
Article 6 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 7 - Notification Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 - Publicité Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Fait à Angers, 02/07/2024
