à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels
et Mixité des Métiers (GEPPMM) d’IMATECH
PREAMBULE
L’accélération des mutations digitales, réglementaires, concurrentielles dans un contexte incertain rend nécessaire un pilotage des évolutions des métiers et des compétences. Dans cet environnement en forte transformation, les exigences et les comportements des clients et des salariés se modifient. L'ampleur de l'évolution des pratiques professionnelles en cours dans le monde des services implique de se doter des moyens permettant d'apporter des réponses ad hoc et d’accompagner les salariés pour leur permettre de s’adapter aux impacts de ces changements.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre la démarche de Prospective RH, emplois et compétences, initiée en 2022 dans l’entreprise dans le cadre des travaux menés par le Groupe IMA. L’objectif des parties est de déployer la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise en alignant la stratégie RH à la stratégie de l’entreprise.
L’ambition est de faire de la prospective RH un levier essentiel à la réalisation du projet d’entreprise et ce à deux niveaux :
Sur le plan collectif : anticiper les évolutions des emplois et des compétences sur un horizon de 3 ans ;
Sur le plan individuel : permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel, de développer ses compétences et son employabilité, d’élaborer et réaliser des projets d’évolution professionnelle.
La gestion des emplois et des parcours professionnels consiste à anticiper ses besoins en ressources et en compétences à partir des orientations stratégiques et à en décliner en conséquence un plan d’actions à 3 ans.
Le présent accord a pour objectif de concevoir le cadre permettant la mise en place de ce plan d’actions pour :
Réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les effectifs et compétences disponibles dans l’entreprise ;
Accompagner les salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle.
A ce titre, six principes directeurs guideront les engagements pris par l’entreprise dans le cadre de cet accord :
Réaliser un diagnostic des effectifs et des compétences actuels et des besoins à 3 ans ;
Identifier les évolutions des métiers en tension, en transformation, sensibles et stables ;
Donner aux salariés une meilleure visibilité sur les emplois et les possibilités d’orientation qu’ils peuvent envisager, et leur permettre d’être acteurs dans la construction de leur parcours professionnel ;
Accompagner le développement des compétences des salariés grâce aux dispositifs mis en place au niveau de la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la formation professionnelle, afin de sécuriser les parcours, maintenir leur employabilité et répondre aux besoins de l’entreprise ;
Poser le cadre commun pour favoriser une mobilité fonctionnelle ;
Continuer à accompagner les managers afin de renouveler les pratiques managériales en les adaptant aux nouveaux modes d’organisation du travail, au bénéfice d’approches plus collaboratives.
En complément, les parties signataires souhaitent que le présent accord serve à sécuriser les parcours, à construire des évolutions tenant compte de la transition écologique, à acquérir des compétences adaptées aux évolutions écologiques et numériques, et à répondre autant que faire se peut aux aspirations des salariés.
Au regard de la loi promulguée le 24 août 2021 portant « lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets » (modifiant l’article L2242-20 du Code du Travail) qui ancre l’écologie auprès de tous les acteurs de notre société, les parties signataires décident d’anticiper autant que possible l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences. Pour cela, les parties rechercheront à anticiper les conséquences de cette transition en transformant les métiers ou en en créant de nouveaux et en faisant évoluer les compétences des salariés de l’entreprise. Dans le cadre de la mise en œuvre d'un dispositif de GEPPMM, IMATECH abordera les questions relatives à la formation professionnelle, à l’abondement du compte personnel de formation, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), et désormais en ayant à l'esprit de « répondre aux enjeux de la transition écologique ».
En conséquence, les parties signataires conviennent de ce qui suit.
SOMMAIRE
Préambule
Chapitre 1 - Le cadre juridique
Article 1-1Champ d’application
Article 1-2Objet de l’Accord
Chapitre 2 - Anticiper les évolutions des métiers et des compétences
Article 2-1 Une démarche prospective triennale
Article 2-1-1 - Des orientations stratégiques prioritaires à 3 ans Article 2-1-2 - L’élaboration et la mise à jour d’un référentiel d’emplois repères et d’un référentiel de compétences Groupe Article 2-1-2-1 -Le référentiel d’emplois repères Groupe Article 2-1-2-2 - Le référentiel de compétences cibles Groupe Article 2-1-3 - Une analyse stratégique des effectifs Article 2-1-4 - Un plan stratégique des ressources à 3 ans
Chapitre 3 - Accompagner la transformation par le développement des compétences
Article 3-1 - Le plan de développement des compétences
Article 3-2 - Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle
Article 3-2-1 -Le Compte personnel de Formation (CPF) Article 3-2-2 -Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) Article 3-2-3 -Le Bilan des compétences Article 3-2-4 -La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Article 3-2-5 -Le projet de transition professionnelle (ou CPF-Transition Professionnelle) Article 3-2-6 -Droit à la formation des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Chapitre 4 - Les dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel
Article 4-1 - La gestion des carrières
Article 4-1-1 - Les acteurs clés Article 4-1-2 - Les entretiens Article 4-1-2-1 - L’Entretien Annuel de Performance et de Progrès Article 4-1-2-2 - L’Entretien Professionnel
Article 4-2 - La mobilité au sein de l’entreprise et/ou du groupe
Article 4-2-1 - Le détachement - une mobilité temporaire Article 4-2-2 - Les outils RH au service de la mobilité pérenne Article 4-2-3 - Les garanties pour le salarié concerné par une mobilité pérenne au sein du Groupe Article 4-2-4 - Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interentreprises
Article 4-3 - La Mobilité volontaire externe sécurisée
Chapitre 5 - Dispositions finales
Article56-1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 5-2 - Révision de l’accord
Article 5-3 - Dénonciation de l’accord
Article 5-4 - Publicité
ANNEXES
Chapitre 1 - LE CADRE JURIDIQUE
Article 1-1Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés d’IMATECH.
Article 1-2Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers en application de l’article L2242-20 du Code du travail.
Chapitre 2 - ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES METIERS ET DES COMPETENCES
Article 2-1Une démarche prospective triennale
Afin d’anticiper les évolutions des activités et leurs impacts sur les métiers à 3 ans, la démarche prospective implique la mobilisation d’informations et d’analyses permettant l’engagement d’actions à différents niveaux.
Une équipe prospective RH a été mise en place au niveau du Groupe. Celle-ci est en charge de mener les entretiens de prospective auprès de toutes les structures du Groupe.
Cette démarche prospective, au titre de l’année 2022, a été réalisée dans l’entreprise avec le directeur délégué adjoint (devenu désormais directeur délégué), la directrice des opérations et la directrice des ressources humaines. Les mêmes participants seront sollicités chaque année dans le cadre de cette étude.
Cette démarche est constituée de 4 étapes :
L’identification des orientations stratégiques prioritaires à 3 ans (article 2-1-1) ;
L’élaboration et la mise à jour d’un référentiel d’emplois repères et d’un référentiel de compétences cibles Groupe (article 2-1-2) ;
L’analyse stratégique des effectifs (article 2-1-3) ;
L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’actions à travers ce plan stratégique des effectifs (article 2-1-4).
Dans une politique d’ajustement et d’adaptabilité, les travaux et outils prospectifs sont actualisés par le Groupe chaque année.
Article 2-1-1 Identification des orientations stratégiques prioritaires à 3 ans
Conformément au plan stratégique et au projet d’entreprise, huit orientations stratégiques, ayant des impacts en matière de compétences, ont été identifiées comme prioritaires à conduire dans les 3 prochaines années, étant précisé qu’elles ont vocation à évoluer et peuvent être modifiées chaque année, à savoir :
Optimiser l'expérience client au travers d'un parcours sans couture ;
Digitaliser pour répondre à l’évolution progressive des usages ;
Être un acteur clé de la prévention au sein du système de santé ;
Diversifier nos clients et nos approches de distribution ;
Positionner la RSE au cœur de notre stratégie et de nos activités ;
Poursuivre la transformation de notre modèle culturel et managérial ;
Positionner nos fonctions supports au cœur des enjeux business ;
Optimiser la performance globale.
Dans le cadre de la démarche prospective RH menée par le Groupe, chaque filiale est amenée à se positionner en fonction de son contexte sur sa vision des transformations prioritaires qu’elle identifie pour sa structure.
Les résultats ci-dessous sont ceux issus des travaux menés en 2021 et 2022 pour l’entreprise :
Article 2-1-2 – L’élaboration et la mise à jour d’un référentiel d’emplois repères et d’un référentiel de compétences cibles Groupe
L’investigation menée annuellement mentionnée à l’article précédent est alimentée par des outils prospectifs
qui ont été conçus pour disposer d’un langage commun pour l’ensemble des entités du Groupe. Dans ce cadre, deux outils Groupe ont été créés : le référentiel Emplois-repères et le référentiel compétences Groupe.
Avant la mise en place de la prospective RH, il existait au sein de l’ensemble des entités du Groupe 500 emplois différents recensés. Désormais, ces emplois sont regroupés dans le référentiel d’emplois-repères à travers 73 emplois.
2-1-2-1 Le référentiel d’emplois repères Groupe
A l’identique des branches professionnelles, le référentiel des emplois est une nomenclature regroupant l’ensemble des emplois au sein de familles métiers et d’emplois repères.
Ce référentiel macro est une base essentielle au travail de prospective RH permettant d’anticiper les besoins du Groupe et, de fait, de l’entreprise en effectifs et en compétences sur des populations présentant un certain nombre de similarités.
Ce référentiel des emplois-repères est structuré et ajusté en cohérence avec les référentiels emplois opérationnels de chaque entité mais ne se substitue pas aux référentiels opérationnels existants au sein des entités.
Il se structure autour de 12 familles métiers.
1 famille cœur de métier, Relation clients et Assistance, regroupant 19 emplois-repères répartis en 2 sous-familles : Plateau (12 emplois-repères) et Support (7 emplois-repères)
11 familles correspondant aux métiers supports regroupant 54 emplois-repères :
2-1-2-2 Le référentiel de compétences cibles Groupe
Le référentiel de compétences cibles regroupe les compétences considérées comme stratégiques par le Groupe et par l’entreprise et qu’il est nécessaire de développer dans les années à venir pour répondre aux enjeux clés de développement / modernisation de l’entreprise.
Ces compétences cibles n’ont pas vocation à recenser de manière exhaustive les compétences au sein du Groupe ni de l’entreprise. Il s’agit de compétences cibles à 3 ans qu’il nous faut développer car elles servent les orientations stratégiques qui ont été définies au sein de l’entreprise.
Ce référentiel s’articule autour de 3 types de compétences :
Les compétences présentées se retrouvent dans chaque famille de métiers et peuvent s’appliquer à toutes les catégories d’emplois (compétences transverses) ou simplement à une partie d’entre eux (compétences métiers et managériales).
Ces référentiels sont évolutifs et seront donc ajustés chaque année au besoin en tant compte des évolutions des entités du Groupe.
Article 2-1-3 Une analyse stratégique des effectifs
L’entreprise s’engage en conséquence à s’intégrer à la démarche Prospective RH menée par le Groupe visant à réaliser une analyse, tant qualitative que quantitative, des besoins en compétences et en effectifs à 3 ans pour répondre aux enjeux stratégiques :
Identifier les compétences clés à développer ;
Définir le niveau actuel de maîtrise de la compétence et le niveau souhaité à 3 ans ;
Mesurer les écarts et l’ampleur du changement ;
Déterminer le mode d’acquisition ou de développement de la compétence.
Cette analyse stratégique permettra d’identifier les grandes typologies de métiers :
les métiers en tension : ils représentent les ressources rares et/ou stratégiques et les emplois émergents, étant entendu que certains métiers peuvent également être en transformation ;
les métiers en transformation : ils connaissent un fort impact des évolutions technologiques, réglementaires, stratégiques sur leurs activités, étant entendu que certains métiers peuvent également être en tension ;
les métiers stables : ils ne rencontrent pas d’évolution marquante
les métiers sensibles : ils sont fortement impactés par des évolutions technologiques, réglementaires, stratégiques pouvant conduire à leur disparition.
Analyse quantitative des besoins en effectifs issue de l’entretien prospective 2022 :
Il est rappelé que l’estimation des effectifs est actualisée de manière annuelle et ce, en fonction des enjeux stratégiques de l’entreprise, de ses évolutions et opportunités business.
Article 2-1-4 Un plan stratégique des ressources à 3 ans
Grâce aux outils Groupe et aux données issues de l’analyse prospective menée au sein de l’entreprise, un diagnostic des évolutions identifiées des métiers et des compétences à 3 ans sera établi afin d’élaborer le plan stratégique des ressources et formaliser en conséquence des plans d’actions en termes de :
Développement des compétences
Recrutement et de mobilité.
En effet, en parallèle des dispositifs communs mis en œuvre au sein du Groupe, une déclinaison opérationnelle est réalisée au sein de l’entreprise afin de tenir compte de ses spécificités ou éventuelles particularités (activités, postes, géographie, marché…).
A ce titre, l’équipe Prospective RH Groupe et Imatech réalisent à la date du présent accord une analyse du marché du travail sur Nantes concernant les postes de juristes conseillers clients et de conseillers clients automobiles.
Chapitre 3 - ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION PAR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Compte tenu des évolutions du marché du travail et de notre secteur, il est important de se doter d’outils pour s’adapter aux enjeux de l’entreprise, assurer l’employabilité des salariés et les rendre acteurs de leur propre parcours.
La démarche engagée s’appuie sur les dispositifs suivants.
Article 3-1Le plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences permet d’adapter, de faire évoluer et d’élargir les compétences des salariés afin de s’assurer de leur intégration au sein de l’entreprise, et de leur adéquation avec les besoins et l’évolution de l’entreprise, sa stratégie, le maintien de sa compétitivité et son développement d’activité, ainsi qu’à la réglementation liée à l’exercice de certaines activités.
Construit à partir des besoins émis par les métiers et les salariés (lors des divers entretiens : EAPP et EP) et pour répondre aux attentes stratégiques de l’entreprise, le plan de développement des compétences intègrera à minima les 4 axes suivants :
Pour rappel, les axes du plan de développement des compétences 2023 sont les suivants :
Article 3-2Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle
En complément du plan de développement des compétences, plusieurs dispositifs sont à la disposition des salariés leur permettant ainsi d’être acteurs de leur propre parcours.
Dans le cadre des entretiens professionnels, le salarié est informé des différents dispositifs de formation mobilisables.
Article 3-2-1 Le Compte personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un dispositif d’acquisition de droits à formation ouvert à toute personne travaillant ou ayant travaillé, pour lui permettre de se former tout au long de sa vie professionnelle.
Les salariés peu ou non diplômés sont éligibles légalement à un abondement sur leur CPF. Les formations disponibles sur Moncompteformation.gouv.fr peuvent être en lien ou non avec l’emploi occupé. Seules certaines formations sont éligibles au financement par le CPF, ce dispositif ayant été conçu pour permettre aux actifs d’accroître leur niveau de qualification et de sécuriser leur parcours professionnel.
Une participation de l’entreprise peut être envisagée si la demande correspond à une orientation du plan stratégique. Chaque dossier sera étudié au cas par cas, étant entendu que le cofinancement pourra concerner le coût salarial et /ou pédagogique.
Article 3-2-2 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Tous les salariés peuvent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, qui peut répondre aux demandes individuelles des salariés. Le CEP permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité,...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes.
Le salarié peut solliciter le service Formation de l’entreprise. La démarche et ses résultats sont confidentiels.
Le CEP permet au salarié notamment :
D'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
D'accéder à une information personnalisée ;
D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel ;
De vérifier que ce projet est réalisable ;
D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet ;
D'être aidé pour trouver le financement.
Il permet de faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. Il peut être une première étape avant la sollicitation d’un autre dispositif.
Article 3-2-3 Le bilan des compétences
Tout salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences. Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle.
La durée du bilan de compétences varie selon les besoins de la personne et est au maximum de 24h. Elle se déroule en général sur plusieurs semaines et comprend obligatoirement trois phases :
Une phase préliminaire de cadrage : analyse de la demande, détermination du format le plus adapté, définition conjointe des modalités de déroulement ;
Une phase d’investigation qui permet de construire le projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ; d’aborder une ou plusieurs alternatives ;
Une phase de conclusion à travers des entretiens personnalisés afin de s’approprier les résultats, recenser les conditions et les moyens de réussite du projet et prévoir les principales modalités et étapes de celui-ci.
Plusieurs cas sont possibles :
S’il est réalisé hors temps de travail, à la discrétion du salarié, ce dernier se charge des modalités administratives et financières à travers notamment l’utilisation du CPF.
Si le salarié a plus de trois ans d’ancienneté, une participation de l’entreprise et la réalisation de cette action sur le temps de travail peut être envisagée lorsque celle-ci permet de sécuriser l’évolution du salarié dans l’entreprise. Le salarié mobilise par ailleurs son CPF pour le financement du bilan. Il fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
Article 3-2-4 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors d’accéder à la reconnaissance d’une certification enregistrée au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le salarié doit pouvoir justifier d'au moins 1 an d'expérience à temps complet, soit 1607 heures (continues ou non). L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
La VAE relève d’une démarche personnelle du salarié. Pour ce faire, des temps réflexifs sont à investir sur les différentes étapes de la VAE que sont :
Un temps de composition d’un dossier de recevabilité ;
La préparation du dossier de VAE (dossier acquis et expérience) ;
La soutenance orale devant un jury.
Un accompagnement par des organismes peut être nécessaire. Cet accompagnement peut être financé par le CPF notamment et éventuellement par l’Opérateur de compétences (OPCO) en fonction de ses critères d’attribution.
Article 3-2-5 Le projet de transition professionnelle (ou CPF-Transition Professionnelle)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du CPF destinée à financer une action certifiante visant un changement de métier ou de profession et une évolution professionnelle, le plus souvent au sein d’une autre entreprise ou d’un autre secteur d’activité.
Pour en bénéficier, le salarié doit répondre à certaines conditions d’éligibilité posées par la législation. Il est préférable d’avoir sollicité au préalable le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour la constitution du dossier.
L’action peut se dérouler hors temps de travail ou sur le temps de travail. Dès lors que le projet de transition professionnelle est mis en œuvre, celui-ci conduit à mobiliser le CPF du salarié pour financer la formation. Si l’action est réalisée sur le temps de travail, un maintien de rémunération intervient selon certaines modalités prévues par la réglementation et après étude par une commission paritaire régionale sollicitée obligatoirement dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Les étapes à suivre pour la mise en œuvre d’un Projet de Transition Professionnelle sont les suivantes :
Etape 1 : Définition du projet professionnel par le salarié, de la formation identifiée et de l’organisme de formation envisagé.
Etape 2 : Analyse de la demande et du projet par un conseiller transition professionnelle.
Etape 3 : Enregistrement par l’organisme de formation du programme et des modalités de formation auprès de l’organisme Transition professionnelle.
Etape 4 : Réception du dossier par le service formation de l’entreprise, qui complète la demande par des éléments contractuels et salariaux et relatifs à l’autorisation d’absence.
Etape 5 : Examen de la demande par la commission Transition professionnelle.
Un cofinancement est possible par l’entreprise en fonction du dossier et au cas par cas. Le salarié est invité à se manifester auprès du service Formation de l’entreprise au plus tôt et en amont de l’engagement de ces démarches, afin de respecter les délais de mise en œuvre.
Article 3-2-6 Droit à la formation des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Le représentant du personnel et les salariés exerçant des responsabilités syndicales, durant l’exercice de leur mandat, doivent pouvoir poursuivre le développement de leurs connaissances et compétences métiers afin de préserver leur employabilité et favoriser l’articulation entre leur activité professionnelle et celle de représentation du personnel ou l’exercice de responsabilités syndicales.
Les représentants du personnel et les représentants syndicaux bénéficient d’un droit d’accès aux formations identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Il est à ce titre nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution ou le maintien des compétences professionnelles des salariés.
Chapitre 4 - LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
Chaque salarié a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d’anticiper son projet en cohérence avec l’évolution des métiers.
Les différents dispositifs décrits dans le présent chapitre ont pour objet de l’accompagner dans cette préparation et de proposer à chacun une réflexion sur ses compétences clés, ajustée éventuellement à l’évolution et aux besoins des métiers ainsi qu’aux objectifs de progrès qui lui sont assignés.
Article 4-1La gestion des carrières
Article 4-1-1 Les acteurs clés
Le salarié :
Il joue un rôle de premier plan dans la construction de son propre parcours professionnel, dont il est acteur. Les entretiens représentent pour le salarié un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective. Il échange avec le manager et au besoin avec son interlocuteur RH sur le contenu et les conditions d'exercice de son emploi. Il exprime ses souhaits d'évolution éventuels et peut être conseillé sur ses axes de progression et ses possibilités d'évolution. Il participe aux actions de formation.
Le manager :
Il participe à la gestion des carrières en tant que relais opérationnel de la Direction. Le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens afin de créer les conditions de réussite de ces moments d'échange. Il apprécie la performance et les compétences du salarié et fait remonter les besoins en formation. Il peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, l'éclairer sur les axes d'orientation et de développement dans sa filière métier.
La DRH
Elle coordonne et anime l'ensemble des processus de gestion individualisée des carrières.
Elle accompagne chacun des acteurs (managers/salariés) sur l'amélioration des pratiques et est le garant de la qualité des entretiens. Par la suite, la DRH exploite les données afin de planifier les actions individuelles et collectives à mener. Elle organise des points avec les managers et salariés qui le souhaitent, elle accompagne les salariés dans la mise en place et le suivi des plans d'actions définis.
La Responsable Mobilité
En complément de son rôle de responsable recrutement, la responsable mobilité est en charge de piloter avec les managers concernés et en lien avec la DRH les mobilités internes (souhaits d’évolution professionnelle, arrêts, réductions ou augmentations d’activité).
Article 4-1-2 Les entretiens
Les entretiens définis ci-après sont distincts conformément aux dispositions légales et ne peuvent donc pas se confondre dans un seul entretien.
L’entreprise organisera régulièrement des actions de formation dédiées à la passation et au suivi des entretiens afin que les managers disposent des compétences nécessaires. Elles font partie intégrante du cursus de formation des nouveaux managers.
Article 4-1-2-1L’Entretien Annuel de Performance et de Progrès
L’entretien d’évaluation se déroule chaque année et est réalisé par le manager du salarié. Il est notamment l’occasion pour le salarié d’échanger librement et de dialoguer avec son manager.
Cet entretien participe à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel. Il permet d’examiner les mutations des métiers et leurs impacts en termes de compétences.
L'entretien doit permettre au salarié d'avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d'avoir un retour sur sa performance.
Il permet de rappeler les missions principales du poste, d'apprécier le niveau de contribution et de maitrise de l'emploi par le salarié ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l'exercice de l'emploi. Il s'agit d'identifier les éventuels axes d'amélioration, d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, de recueillir les attentes du salarié, et de fixer des objectifs de progrès.
Les échanges sont formalisés via un support digitalisé de Talentsoft à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH ; ce support permet notamment d'assurer le suivi, tout au long de l’année des actions qui seront engagées suite à l'entretien.
L'entreprise met à la disposition des managers et des salariés des documentations utiles à la préparation de l'entretien.
Les résultats de cette évaluation restent confidentiels. L’employeur a interdiction de communiquer à des tiers des renseignements recueillis concernant les salariés au cours des procédures d’évaluation. Le salarié peut cependant demander à accéder aux résultats de son évaluation.
Afin d’éviter toute forme de discrimination, les méthodes d’entretien ne doivent porter que sur les qualités professionnelles et non sur la vie privée. L’employeur ne doit pas prendre en compte des critères tels l’âge, la santé, l’origine, l’appartenance religieuse ou syndicale.
En cas de désaccord sur les éléments de restitution, le salarié devra émettre des réserves ou ses désaccords au moment de la validation de l’entretien annuel. L’entretien sera transmis en l’état au service des Ressources Humaines.
Article 4-1-2-2L’Entretien Professionnel
a) Cas général
Chaque salarié bénéficie tous les deux ans ou à l’issue de certaines situations (cf. b) ci-dessous), d’un entretien professionnel qui a pour objectifs d’examiner ses perspectives d’évolutions professionnelles et de déterminer ses besoins en développement des compétences professionnelles. L’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié qui est effectuée au cours de son EAPP. Cet entretien est l’occasion de partager sur ses souhaits d’évolution et les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences
Le salarié est informé au cours de cet entretien des formations qui lui ont été dispensées au cours des années précédentes, de son parcours professionnel au sein de l’entreprise, ainsi que des dispositifs de formation existants tels que le plan de développement des compétences, le Compte Personnel de Formation, le bilan de compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience et la possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle. Ce dernier a la possibilité de s’exprimer sur son projet professionnel à venir, interne et/ou externe, et pour les collaborateurs ayant plus de 20 ans d’expérience (en dehors et/ou au sein de l’entreprise), sur son parcours professionnel de deuxième partie de carrière.
Tous les six ans, il est établi un bilan récapitulatif de l’évolution du parcours professionnel du salarié, des formations réalisées et de sa progression salariale ou professionnelle et permettant également de vérifier qu’il a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans.
b) Situations spécifiques
Un entretien est également réalisé dans le cadre des situations spécifiques suivantes :
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie.
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.
A l’occasion de la fin du mandat, un entretien professionnel est réalisé pour le salarié qui a exercé un mandat syndical ou lorsque le salarié, titulaire d’un mandat de représentation du personnel, a bénéficié d’un crédit d’heures d’une durée égale à au moins 30% de sa durée de travail (soit 40 heures par mois pour un temps plein). Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de cette expérience.
Article 4-2La mobilité au sein de l’entreprise et/ou du Groupe
IMATECH réaffirme sa volonté de promouvoir la mobilité professionnelle dans l’entreprise et/ou au sein du Groupe IMA, tant horizontale que verticale, dans la mesure où elle constitue une opportunité d’évolution des compétences et de développement personnel pour les salariés. L’entreprise est également convaincue qu’elle est un réel levier pour développer l’adaptabilité.
Celle-ci peut s’opérer de façon pérenne ou de façon temporaire telle que définie dans l’article ci-après.
Article 4-2-1 Le détachement - une mobilité temporaire
Le détachement consiste en la mise à disposition temporaire du salarié d’une entité vers une autre entité ou une autre structure juridique du Groupe. Sa durée est généralement limitée à 18 mois pour faciliter le retour au poste d’origine du salarié.
Le salarié effectue son détachement dans le cadre de son contrat de travail. Le détachement est formalisé par un avenant au contrat de travail et la signature d’une convention tripartite de mise à disposition, si le détachement s’opère auprès d’une autre entité juridique du Groupe, conformément aux dispositions en vigueur.
Il peut notamment permettre au salarié de développer ou d’acquérir des compétences, d’enrichir son parcours professionnel et de développer son employabilité.
Le détachement peut être souhaité par le salarié qui conduit un projet professionnel ou être réalisé sur proposition RH après concertation avec le manager, afin de pourvoir un besoin temporaire de poste.
A l’issue du détachement, le salarié réintègre son poste initial ou un poste équivalent. Il est reçu par la DRH. Un bilan de cette période de détachement est réalisé afin d’acter, en lien avec le management d’accueil, les compétences acquises ou restant à développer et de l’inviter, s’il y a lieu, à actualiser son projet professionnel.
Article 4-2-2 Les outils RH au service de la mobilité pérenne
Les offres d’emploi disponibles sur le module recrutement Talentsoft
Afin de favoriser la préparation et l’exercice de la mobilité, les offres d’emploi sont publiées dans Talentsoft, outil unique et commun à toutes les entreprises françaises du Groupe. Il permet ainsi de porter à la connaissance de chacun toutes les offres disponibles des différentes entités du Groupe et d’IMATECH ouvertes à la mobilité.
Le salarié a également la possibilité de créer des alertes correspondant à la typologie de l’emploi et la région recherchés.
Le salarié peut donc postuler directement via cet outil sur les opportunités qui l’intéressent.
Le traitement des candidatures :
Le collaborateur qui souhaite présenter sa candidature à une offre en informe son manager. S’il se positionne sur une offre d’une autre structure juridique, il en informe également sa DRH par souci de transparence. Le collaborateur sera ensuite contacté par la DRH de l’entité d’accueil.
Dès lors, un contact se noue entre les deux DRH afin d'anticiper au mieux les modalités pratiques de transfert du salarié dans l'entreprise accueillante, si la démarche de mobilité devait trouver une issue favorable.
Se déclarer mobile
L'Entretien Professionnel constitue le moment privilégié pour aborder son projet professionnel. Celui-ci peut prendre appui sur un souhait de mobilité géographique et / ou fonctionnelle, au sein de l'entreprise ou du Groupe. Dans ce cas, le salarié disposera de la faculté de faire connaître, au besoin, sa volonté d'effectuer une mobilité.
Les supports de recueil des éléments issus de l’Entretien Professionnel permettront d'accueillir ce type de souhait.
A réception, dans le cadre d'une demande de mobilité Groupe, la Responsable Mobilité et la DRH étudieront, conjointement avec le salarié, la faisabilité de porter à la connaissance des autres entités du Groupe le profil de ce potentiel candidat.
S’il souhaite présenter sa candidature à une offre, il doit en informer en amont son manager et la Direction des Ressources Humaines (en particulier la Responsable Mobilité).
Article 4-2-3 Les garanties pour le salarié concerné par une mobilité pérenne au sein du Groupe
La mobilité au sein du Groupe donne lieu à la conclusion d’une convention tripartite de transfert entre la société de départ, le salarié, et la société d’accueil. Cette convention organise la rupture du contrat de travail initial et la conclusion d’un nouveau contrat avec la société d’accueil.
L'ancienneté Groupe est intégralement reprise à IMATECH et cette reprise est spécifiée dans le nouveau contrat de travail. Ainsi, l'ancienneté à IMATECH correspond à l'ancienneté Groupe. Cette ancienneté est notamment prise en compte dans le calcul de toutes les indemnités légales ou conventionnelles liées au contrat ou à sa cessation.
Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés à IMATECH et ce, selon le choix du salarié et en accord avec l'entreprise d'accueil. En cas de mobilité d’un collaborateur du Groupe au sein d’IMATECH, les droits placés sur un CET seront liquidés avant son intégration dans l’entreprise.
Une Période probatoire sera prévue dans le cadre de la convention tripartite de transfert afin de permettre au salarié de retrouver son précédent emploi ou un emploi équivalent dans le cas où cette période probatoire serait rompue à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 4-2-4 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interentreprises
Les Frais de déménagement : IMATECH prend en charge les frais de déménagement du salarié provenant d’une autre entité du Groupe, sur présentation au minimum de deux devis de sociétés de déménagement, dans le respect des règles en vigueur au sein de l'entreprise.
Aide à la recherche d'un logement : un service d'aide à la recherche d'un logement sera proposé par IMATECH afin d’aider dans la mesure du possible le salarié dans ses démarches. Ce service d’aide à la recherche d’un logement se traduit au sein d’IMATECH par la communication d’une liste d’opérateurs spécialisés dans l’accompagnement à la mobilité, que le salarié peut solliciter.
Le parcours d'intégration : le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction, via le dispositif d'intégration existant dans l'entreprise d'accueil (entretiens, formation complémentaire si nécessaire).
Au-delà des perspectives offertes par le Groupe, certains salariés peuvent avoir le souhait d'évoluer vers des fonctions ou des activités non présentes dans le Groupe. A ce titre, la mobilité volontaire sécurisée externe définie dans les articles L 1222-12 à L 1222-16 du code du travail peut constituer un élément de réponse à leur attente.
La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d’exercer une activité professionnelle dans une entreprise en dehors du Groupe, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.
Elle s’adresse aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans consécutifs ou non. Pour la mettre en œuvre, l’accord de l’employeur d’origine est obligatoire. La période de mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l’entreprise d’origine est suspendu. Le retour du salarié peut avoir lieu au terme de la période de mobilité ou de manière anticipée dans les conditions prévues dans l’avenant.
En cas de retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, il doit en informer son employeur par écrit et adresser un courrier de démission en bonne et due forme dans le délai indiqué dans l’avenant au contrat. Le contrat de travail qui le lie à son employeur est alors rompu.
Ce dispositif ne pourra être utilisé en vue d’organiser ou promouvoir des départs notamment celui de salariés touchés par des suppressions de postes, sans pouvoir ainsi bénéficier d’une recherche de reclassement par l’entreprise.
Chapitre 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 5-1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du
20 juin 2023 et cessera de produire tout effet à la date du 19 juin 2026.
Article 5-2 : Commission de suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application du présent accord. Elle a pour objectif de veiller au déploiement et au bon fonctionnement de l’accord, d’un point de vue opérationnel.
La commission de suivi statue sur les éventuelles difficultés d’interprétation.
La commission aborde également les éventuelles évolutions législatives ou les éventuelles évolutions stratégiques du Groupe.
Cette commission est composée de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. La Direction pourra inviter des opérationnels pour présenter des sujets aux membres de la commission.
Cette commission se réunit chaque semestre au cours de la première année de signature de l’accord.
Lors de cette première année, la Direction précise en amont aux membres de la commission l’objectif dans lequel s’inscrit la réunion. A l’issue de la première année, la commission se réunit 1 fois par an.
Article 5-3 : Révision de l’Accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des parties signataires.
Article 5-4 : Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment, par accord unanime de l'ensemble des parties signataires.
Article 5-5 : Publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Il sera consultable sur l'intranet des entreprises, ou à défaut sur les supports dédiés.
Fait à Nantes, le 12 juin 2023
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.Pour IMATECH
