La Société INTERCONTROLE, Société Anonyme au capital de 24 000 000 €, dont le siège social est situé 54/56 rue d’Arcueil, CP 40211, 94518 RUNGIS CEDEX
Représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXXXXXXXXXXX
D’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives respectivement représentées par leur Délégué Syndical,
Pour la CFDT, par Monsieur XXXXXXXXXXXXX
Pour la CFE-CGC,par Monsieur XXXXXXXXXXXXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 -CADRE GENERAL EN SOUTIEN DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc150457144 \h 4 Article 1 -REFERENTIEL DES EMPLOIS INTERCONTROLE AU SEIN DE framatome PAGEREF _Toc150457145 \h 4 1.1 - Définitions associées PAGEREF _Toc150457146 \h 4 1.2 - Référentiel des emplois PAGEREF _Toc150457147 \h 4 Article 2 -MISE EN VISIBILITE DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc150457148 \h 5 Article 3 -ROLE ET RESPONSABILITES ASSOCIES PAGEREF _Toc150457149 \h 5 Rôle du manager PAGEREF _Toc150457150 \h 5 Rôle du salarié PAGEREF _Toc150457151 \h 6 Rôle du responsable ressources humaines PAGEREF _Toc150457152 \h 6 Article 4 -OUTILS POUR FAVORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc150457153 \h 6 4.1 - Entretien de développement et de performance PAGEREF _Toc150457154 \h 6 4.2 - Bilan à 6 ans PAGEREF _Toc150457155 \h 7 4.3. Autres dispositifs de développement professionnel PAGEREF _Toc150457156 \h 7 Article 5 -MOBILITE INTERNE AU SEIN D’INTERCONTROLE ET DE framatome PAGEREF _Toc150457157 \h 8 Titre 2 -ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE PAGEREF _Toc150457158 \h 9 Article 6 -EMBAUCHE DES COLLABORATEURS INTERCONTROLE PAGEREF _Toc150457159 \h 9 6.1. Offre de poste et rattachement à un emploi du nouvel embauché PAGEREF _Toc150457160 \h 9 6.2. Rampe de lancement PAGEREF _Toc150457161 \h 9 Article 7 -EVOLUTION PROFESSIONNELLE ENTRE LES NIVEAUX D’EMPLOIS PAGEREF _Toc150457162 \h 10 Article 8 -EVOLUTION PROFESSIONNELLE AU SEIN D’UN D’EMPLOI PAGEREF _Toc150457163 \h 10 Article 9 -EVOLUTION PROFESSIONNELLE ENTRE LES METIERS PAGEREF _Toc150457164 \h 11 9.1. Classification PAGEREF _Toc150457165 \h 12 9.2. Actions de développement professionnel PAGEREF _Toc150457166 \h 12 Article 10 -EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PASSAGE CADRE PAGEREF _Toc150457167 \h 12 10.1. Sens et processus PAGEREF _Toc150457168 \h 12 10.2. Modalités associées PAGEREF _Toc150457169 \h 13 Article 11 -EVOLUTION PROFESSIONNELLE AU TITRE D’UNE SITUATION INDIVIDUELLE PARTICULIERE PAGEREF _Toc150457170 \h 13 Titre 3 -DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150457171 \h 14 Article 12 -Champ d’application PAGEREF _Toc150457172 \h 14 Article 13 -Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc150457173 \h 14 Article 14 -Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc150457174 \h 14 Article 15 -Publicité et dépôt PAGEREF _Toc150457175 \h 14 ANNEXE ………………………………………………………………………………………………15 PREAMBULE
Dans le cadre de son Plan d’Action Stratégique, Intercontrôle définit comme priorité le maintien et le développement des compétences, pour une expertise reconnue et durable.
Cette priorité répond à l’ambition d’Intercontrôle de renforcer sa position d’acteur industriel de référence sur le marché international de l’énergie nucléaire tout en se concentrant sur son cœur de métier : le contrôle non destructif.
Cette priorité s’inscrit dans un contexte inédit, où Framatome et la filière nucléaire adressent de nouveaux enjeux pour construire les succès de demain, pour une énergie sûre et compétitive, pour une énergie bas-carbone.
L’enjeu des compétences et de l’accompagnement des femmes et des hommes d’Intercontrôle et l’accompagnement de leurs évolutions professionnelles dans ce contexte de changement, sont ainsi primordiaux.
Il s’agit de soutenir la dynamique des activités d’Intercontrôle et plus globalement au sein de Framatome par une dynamique des carrières, selon les principes suivants :
Favoriser l’attractivité des métiers industriels,
Mettre en visibilité des parcours professionnels,
Promouvoir les évolutions au sein de l’organisation,
Valoriser les métiers clés et filières techniques,
Reconnaître l’expertise dans la durée,
Rappeler le sens et la contribution de chaque collaborateur aux opérations d’Intercontrôle voire de Framatome.
Ces axes sont soutenus par un dialogue social de qualité, à tous niveaux de l’organisation, notamment en matière de gestion des compétences et des parcours professionnels.
C’est dans ce contexte général, que la Direction et les Organisations Syndicales d’Intercontrôle ont souhaité se retrouver discuter de thèmes constituant le socle global d’un accord en matière de parcours professionnel, visant à renforcer le sens et la cohérence avec des démarches dédiées, mais aussi s’engager sur des dispositifs concrets.
Cet accord constitue un point d’équilibre avec l’ensemble des accords conclus dans le cadre du déploiement de la Nouvelle Convention Collective de la métallurgie, applicable au 1er janvier 2024.
Il participe d’une vision et de démarches sur un temps long, gage de pérennité et de succès en matière de maintien et du développement durable des compétences, pour Intercontrôle au sein de Framatome et de la filière nucléaire et industrielle en France.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
CADRE GENERAL EN SOUTIEN DES PARCOURS PROFESSIONNELS REFERENTIEL DES EMPLOIS INTERCONTROLE AU SEIN DE framatome 1.1 - Définitions associées
Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels, 3 notions structurantes et différenciées dans leurs usages sont à retenir au sein d’Intercontrôle et plus globalement de Framatome :
Le métier, comme une grande famille d’emplois ;
pour rappel, Intercontrôle appuie ses processus de gestion des compétences sur un référentiel des métiers commun avec Framatome, spécifique et régulièrement actualisé.
L’emploi, comme un ensemble d’activités et de missions génériques réalisées par les salariés dans le cadre de leur contrat de travail.
La gestion des emplois relève de l’organisation de l’entreprise et constitue une prérogative managériale ;
L’emploi porte le dispositif de classification de branche, au travers d’un référentiel des emplois dédié.
Le poste, comme l’exercice d’un emploi dans un contexte d’organisation précis, avec ensemble de tâches spécifiques.
La gestion des postes, au moyen notamment de la description des rôles et responsabilités, relève de l’organisation d’une entité de l’entreprise.
La définition du poste s’inscrit dans des processus managériaux dédiés – à titre d’exemple : le recrutement, la définition d’objectifs ou encore l’évaluation d’une performance individuelle.
La définition du poste peut donner lieu à l’élaboration de fiches de postes au sein de l’entité de rattachement.
1.2 - Référentiel des emplois
Les parties s’inscrivent dans le cadre du référentiel des emplois, complété, précisé et mis à jour, dans le contexte du déploiement de la Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Celui-ci est applicable à compter du 1er janvier 2024.
Ce référentiel des emplois est articulé avec le référentiel des métiers d’Intercontrôle commun à celui de Framatome, et à vocation à :
structurer et rendre visible les parcours professionnels au sein d’Intercontrôle et plus globalement de Framatome,
porter le dispositif de classification de branche,
outiller les acteurs internes de l’organisation (salariés, managers, RH), en matière de gestion de carrière.
Le référentiel des emplois commun à Intercontrôle et Framatome s’établit des classes d’emplois B3 à I18. Le recours à des emplois classés A2 est exceptionnel et concerne des configurations d’entrée et/ou propres à certains métiers.
Dans le contexte où un salarié exerce plusieurs fonctions (métiers différents), son emploi de rattachement est attribué au regard de son métier dominant ; à défaut, sur l’emploi le mieux classé. De manière générale, la Direction s’engage à mettre en œuvre des moyens permettant la montée en compétences et ainsi la possibilité d’accéder à de nouveaux emplois dans le cadre du parcours de carrière.
Le référentiel des emplois est revu annuellement, répondant aux principes suivants :
mettre à jour la cartographie des emplois en lien avec l’évolution des métiers et de l’organisation des activités,
appliquer la méthodologie conventionnelle, en matière de description, cotation, classement des emplois, pour tenir compte de ces évolutions,
associer à ce process des contributeurs opérationnels, maitrisant le contenu des emplois.
Cette mise à jour fait l’objet d’un partage avec les partenaires sociaux :
sous l’angle du retour d’expérience de la mise en place du référentiel, dans l’année de l’entrée en vigueur du présent accord, au moyen d’une réunion dédiée ;
au travers de l’information-consultation annuelle « Politique Sociale » d’Intercontrôle
MISE EN VISIBILITE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties réaffirment la nécessité de mettre en visibilité les parcours professionnels possibles au sein d’Intercontrôle et de Framatome, dans un souci d’information et de valorisation des évolutions, au moyen d’un portail d’information dédié. Il est complété par d’autres initiatives visant à la promotion des métiers et des parcours (à titre d’illustration : portrait de collaborateurs, interview, …).
Dans ce cadre, et en lien avec les axes stratégiques d’Intercontrôle et de Framatome, des parcours compétences spécifiques, collectifs ou individuels, sont également mis en visibilité, en appui à ces évolutions professionnelles. A titre d’exemple, ils portent notamment sur l’expertise technique, la gestion de projet, l’ingénierie systèmes, l’excellence commerciale, ou les gestes techniques professionnels industriels et de maintenance, …
ROLE ET RESPONSABILITES ASSOCIES
Rôle du manager
Il est rappelé que le responsable hiérarchique, par son rôle clé au sein de l’organisation, est en charge du développement de ses collaborateurs, l’inscrivant dans une dynamique de carrière au sein d’Intercontrôle voire de Framatome.
Cette mission repose notamment sur les actions suivantes :
Développer les collaborateurs par les missions et projets confiés au sein de l’équipe ;
Fixer des objectifs qui permettent la poursuite de son développement professionnel ;
Assurer un feedback régulier sur sa performance et son développement pour le faire grandir ;
Construire un plan de développement individuel moyen terme ;
Donner de la visibilité sur les parcours de carrière disponibles au regard des souhaits d’évolution exprimés et lui assurer un retour sur son projet professionnel ;
Partager la vision d’Intercontrôle et de Framatome, leurs enjeux, et la diversité de leurs activités.
Rôle du salarié
Dans le même temps, il est rappelé que le salarié est co-acteur de son développement professionnel, dans une relation de confiance et de respect réciproque avec son manager, et en bénéficiant de toute l'information nécessaire sur les métiers, parcours et perspectives associées.
Il est ainsi invité à :
Identifier ses besoins de développement en lien avec son poste occupé et son projet professionnel ;
Partager avec son manager et son responsable ressources humaines son projet d’évolution professionnelle ; les informer des démarches de mobilité internes entreprises ;
Se renseigner sur les métiers et les parcours professionnels au regard de son projet professionnel ;
Être acteur de son éventuelle démarche de mobilité, en postulant aux offres de postes disponibles ;
Construire son réseau interne pour favoriser son développement et son évolution.
Rôle du responsable ressources humaines
Dans ce cadre, managers et collaborateurs s'appuient sur les dispositifs RH d’Intercontrôle et de Framatome déployés en matière de développement des compétences et des carrières.
Ces dispositifs sont complétés d’une relation de proximité avec le responsable ressources humaines, dont les missions sont notamment de :
Recevoir le collaborateur lorsque ce dernier sollicite un entretien RH ;
Le conseiller sur les démarches à entreprendre au regard de son projet professionnel (démarche de mobilité, dispositifs de développement professionnels…) ;
Le mettre en réseau avec d’autres acteurs RH de Framatome au regard du projet professionnel ;
Être en relai de l’ensemble des démarches initiées par Intercontrôle.
OUTILS POUR FAVORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS 4.1 - Entretien de développement et de performance Les entretiens annuels constituent un moyen privilégié de l’expression des attentes en matière de mobilité professionnelle et/ou géographique et d’échange avec son manager sur ces perspectives.
L’entretien de Performance et de Développement, est réalisé chaque année pour tous les collaborateurs, préférablement en présentiel, sous format digital : il s’agit de l’outil unique et privilégié pour échanger sur le développement professionnel.
Cet entretien aborde les sujets suivants :
L’évaluation de la performance de l’année écoulée ;
La fixation d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalisables et à échéance définie dans le Temps) pour l’année à venir ;
La construction d’un plan de développement individuel prenant en compte les aspirations d’évolution professionnelle dans l’entreprise et comprenant le recueil des besoins de formation, l’éventuelle mobilité géographique, voire d’autres actions de développement professionnel ;
L’évaluation de l’équilibre vie privée-vie professionnelle est systématiquement abordée et donne lieu à un espace dédié dans le support d’entretien.
Il permet en outre de faire un état du poste tenu (mise à jour de la fiche de poste), et d’échanger sur l’éventuel impact relatif au rattachement à l’emploi, d’après les dispositifs conventionnels en vigueur, en matière de classification des emplois.
Pour la pleine efficacité de ce temps dédié, il est nécessaire que les collaborateurs comme les managers soient sensibilisés à son déroulement et à sa mise en œuvre. Ainsi, une formation des managers à la conduite de l’entretien annuel et professionnel est déployée.
De même, une sensibilisation des collaborateurs sur l’importance de la préparation et sur le déroulement de l’entretien est mise en place.
Une analyse du contenu desdits entretiens est réalisée par les managers pour leur équipe, en lien avec la fonction RH.
4.2 - Bilan à 6 ans
Chaque collaborateur, lorsqu’il a 6 ans d’ancienneté révolus, puis tous les 6 ans, bénéficie au cours de l’entretien d’un temps dédié au “Bilan à 6 ans des entretiens professionnels”, sous format digital, via un formulaire spécifique.
Ce bilan obligatoire, permet de passer en revue le parcours de carrière réalisé, les actions qui l’ont accompagné et de mettre en perspective les souhaits d’évolution exprimés.
Au cours de cet entretien, manager et collaborateur réalisent un point sur les sujets suivants :
Passage en revue de la tenue des entretiens professionnels de la période écoulée ;
Etat de réalisation des formations non obligatoires et obtention d’éventuelles certifications professionnelles/VAE ;
Bilan de l’évolution des rémunérations et promotions au cours de la période.
4.3. Autres dispositifs de développement professionnel Intercontrôle participe à la promotion des autres dispositifs de développement professionnel et accompagne ses collaborateurs dans les démarches associées.
La Direction de la formation Framatome, en lien avec la fonction RH de proximité, est un interlocuteur privilégié pour accompagner les salariés dans leurs démarches relatives aux dispositifs de développement professionnel. La mise en œuvre de ces actions fait l’objet d’une formalisation par la direction des ressources humaines avec le support de la Direction de la formation de Framatome.
Bilan de compétences
A l’initiative du salarié ou sur la base d’un diagnostic partagé entre le salarié et Intercontrôle, le salarié peut engager un bilan de compétences.
Intercontrôle accompagne le salarié en mettant à disposition une liste des organismes validés par Framatome.
Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
A l’initiative du salarié ou sur la base d’un diagnostic partagé entre le salarié et Intercontrôle, le salarié peut engager une VAE.
Intercontrôle accompagne le salarié dans la réflexion sur son projet de VAE et la construction du dossier associé.
Pro A
Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
CPF de Transition
Il est rappelé que le CPF de transition est un dispositif qui permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant, à sa propre initiative, de changer de métier ou de profession.
MOBILITE INTERNE AU SEIN D’INTERCONTROLE ET DE framatome
Les parties conviennent de l’importance pour Intercontrôle et pour Framatome, en tant qu’entreprises de haute technologie, de centrer leur politique de mobilité professionnelle sur une priorité majeure : le maintien et le développement de leurs compétences techniques.
La démarche de gestion des compétences oriente les plans de recrutement et de formation, et met en évidence les métiers dans lesquels les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques doivent se réaliser pour répondre aux besoins des projets et opérations.
La priorité est donnée à la mobilité interne comme vecteur de développement professionnel et d’enrichissement de l’entreprise. Elle permet de gérer les évolutions quantitatives et qualitatives de besoins en compétences, la diminution ou la disparition de certains métiers et le renforcement et l’émergence de nouveaux.
Dans ce cadre, Intercontrôle s’engage à communiquer les opportunités d’emplois et de carrière dans les conditions suivantes :
Equité d’accès aux informations concernant les postes à pourvoir en interne ;
Sur les annonces de postes en interne : affichage de l’emploi de rattachement et du classement de l’emploi.
Par le dialogue et la négociation d’accord avec les partenaires sociaux, des dispositifs spécifiques sont convenus permettant de rendre attractive la mobilité géographique constituant ainsi un levier supplémentaire de la mobilité interne, que ce soit au sein d’Intercontrôle, de Framatome ou du Groupe EDF.
ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE EMBAUCHE DES COLLABORATEURS INTERCONTROLE 6.1. Offre de poste et rattachement à un emploi du nouvel embauché
Toute offre de poste est rattachée à un emploi de référence Intercontrôle/Framatome, et à un classement d’emploi.
Lors de son embauche, le collaborateur est recruté sur un poste, rattaché à un emploi de référence Intercontrôle/Framatome.
Conformément aux dispositifs conventionnels en vigueur à compter du 1er janvier 2024 :
Lorsque l’offre de poste mentionne l’exigence d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 7 (Master, …), l’emploi, tel qu’il est réellement tenu, relève au moins de la classe d’emploi F11.
Lorsque l’offre de poste mentionne l’exigence d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 5 (BAC+2, …), l’emploi, tel qu’il est réellement tenu, relève au moins de la classe d’emploi C6.
Dans un délai d’un mois suivant la fin de sa période d’essai, ou, à défaut de période d’essai, dans le délai d’un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son responsable RH une demande d’explication concernant le classement de son emploi, auquel est rattaché son poste.
6.2. Rampe de lancement
L’article 139 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM) prévoit des dispositions spécifiques pour les « débutants » sur des emplois du groupe F avec la mise en place d’une rampe de lancement sur 6 ans.
Les parties conviennent de conserver le principe de ce dispositif conventionnel mais de l’adapter au travers de la mise en place d’une rampe de lancement spécifique Intercontrôle, avec ses propres critères, d’une durée réduite par rapport au dispositif conventionnel.
Ainsi, il est convenu au sein d’Intercontrôle de prendre pour référence le salaire minimum hiérarchique (SMH) : Groupe d’emplois Classe d’emploi Ancienneté < 2 ans ou âge < 25 ans Ancienneté1 ≥ 2 ans et < 4 ans et âge < 30 ans F 11 Barème CCNM « à partir de 2 ans jusqu’à moins de 4 ans d’expérience professionnelle » Barème2 CCNM « à partir de 4 ans jusqu’au terme des 6 années d’expérience professionnelle »
12
A partir de 30 ans ou 4 ans d’ancienneté, le salarié se voit appliquer les montants du barème unique des salaires minima hiérarchiques tels que définis par la CCNM.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE ENTRE LES NIVEAUX D’EMPLOIS
Lorsque cela est nécessaire, le référentiel des emplois commun Intercontrôle et Framatome introduit une notion de « niveau », pour jalonner des évolutions professionnelles entre des emplois de même nature d’intitulé (exemple : Ingénieur études niv. 1, Ingénieur études niv. 2., et niveaux suivants).
Ce mécanisme vise à :
Inscrire des évolutions dans la durée pour des emplois requérant le développement de compétences spécifiques dans le temps ;
Donner de la visibilité sur les progressions possibles dans un schéma de carrière visé.
Cette configuration est abordée entre le manager et le collaborateur lors de l’entretien annuel, au regard de l’évolution des missions exercées, et doit faire l’objet par la suite d’une décision managériale.
Ce mécanisme s’applique également dans le contexte d’une mobilité professionnelle.
A l’occasion d’un changement d’emploi et d’un rattachement à un emploi de niveau supérieur, cette évolution est accompagnée d’une augmentation salariale individuelle déterminée en fonction de la politique salariale et du positionnement salarial du salarié.
Dans le cadre d’une mobilité professionnelle, elle est présentée par le RH ou le manager, au salarié en amont du changement d’emploi et de sa notification.
Elle fait l’objet d’une notification spécifique.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE AU SEIN D’UN D’EMPLOI
Afin de renforcer les dispositifs de reconnaissance, en parallèle du dispositif conventionnel de classification, les parties conviennent d’introduire pour les salariés rattachés à un emploi appartenant aux groupes d’emplois jusqu’à E inclus, une notion de « galon compétence ».
Ce dispositif vise à :
reconnaître la compétence et l’expérience acquise dans l’emploi ;
valoriser une reconnaissance officielle dans l’emploi.
Passé le seuil d’entrée (à partir du niveau compétences « en acquisition ») au moment de l’arrivée dans un emploi, ce dispositif détermine 2 galons de reconnaissance individuelle à l’intérieur d’un emploi, indexés sur les niveaux de compétences Intercontrôle et Framatome :
un galon « opérationnel » : à partir du niveau compétences « opérationnel » ;
un galon « confirmé » : à partir du niveau compétences « maîtrise ».
Ce dispositif est applicable :
dans le cadre d’une évolution au sein de l’emploi de rattachement ;
dans le cadre d’une évolution entre des emplois :
par convention, le salarié est placé au seuil d’entrée au moment de son changement d’emploi ;
par exception, le salarié peut directement être positionné sur un galon « opérationnel », pour tenir compte :
d’une expérience professionnelle antérieure en lien direct avec cet emploi ;
de parcours compétences, propres à l’entité d’accueil.
La reconnaissance des « galon compétence » s’appuie ainsi sur :
Un référentiel commun Intercontrôle/Framatome générique et commun à toutes les entités, pouvant être spécifié en fonction de démarches compétences locales.
A titre informatif, ce référentiel commun Intercontrôle/ Framatome est annexé au présent accord.
Un processus annuel, managérial de validation et de nomination spécifique.
Elle est par ailleurs accompagnée d’une mesure salariale individuelle déterminée en fonction de la politique salariale et du positionnement salarial du salarié, dans le cadre des augmentations individuelles convenues lors de la NAO. Elle fait l’objet d’une notification spécifique.
A la mise en place du dispositif, les salariés seront informés du galon correspondant à la tenue actuelle de leur emploi, sans que cela ne fasse systématiquement l’objet de mesures d’accompagnement associées.
Le déploiement de ce dispositif sera mené progressivement d’ici fin 2024, et fera l’objet d’un retour d’expérience.
Les parties conviennent que la valorisation de la polyvalence n’est pas visée par ce dispositif de « galon compétence ». La polyvalence est traitée au sein des entités par des leviers spécifiques, en fonction des organisations du travail et des compétences propres.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE ENTRE LES METIERS
Dans une optique de développement professionnel, Intercontrôle encourage la possibilité de changer de métier, et s’engage à accompagner ces évolutions par différents leviers.
Les parties rappellent que par principe, le salarié se voit attribuer l’ensemble des dispositions relatives à la classe d’emploi occupée dès la prise de poste que ce soit au titre de la durée du travail ou de la structure de rémunération. Il est par ailleurs rappelé que certains éléments de rémunération strictement liés aux sujétions ne sauraient être garantis dans la mesure où lesdites sujétions n’existeraient plus.
9.1. Classification
Lorsque le changement de métier se traduit par un positionnement sur un emploi de classe équivalente, il n’y a pas d’impact particulier en matière de classification et de rémunération, nonobstant les évolutions habituelles.
Si le changement de métier, convenu entre le salarié et Intercontrôle ou Framatome, nécessite le positionnement sur un emploi dont le classement est inférieur à celui de l’emploi occupé dans le métier d’origine ; des dispositions spécifiques sont prévues dans les configurations suivantes :
Pour des changements d’emplois au sein des groupes d’emplois A à E :
Mécanisme de garantie de la prime d’ancienneté au niveau du montant perçu au moment du changement d’emploi. Cette garantie sera supprimée dès lors que le salarié passera sur une classe d’emploi supérieure de nature à rattraper le montant garanti.
Pour des changements d’emplois classés cadre vers non-cadre (exemple : passage du groupe d’emploi F vers E) :
Rémunération : la prime d’ancienneté vient se déduire du salaire de base dans le cadre du maintien de rémunération globale.
Temps de travail : changement de modalités d’organisation du temps de travail en fonction du régime applicable au sein de l’entreprise.
Un avenant au contrat de travail est formalisé.
Il est précisé qu’en cas de passage cadre ultérieur, il bénéficie des dispositions de l’article 10 qui pourront être adaptées dans ce cas spécifique. Ce passage cadre sera systématiquement associé à un retour au forfait-jours sans pour autant que les éventuelles heures supplémentaires ne soient réintégrées dans le salaire de base.
9.2. Actions de développement professionnel
Ce dispositif est associé à un accompagnement compétences spécifique personnalisé : programme de formation, tutorat, coaching.
Il repose par ailleurs sur un accompagnement managérial de proximité, comme condition de réussite clé pour tout changement de métier.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PASSAGE CADRE
10.1. Sens et processus
Au-delà des mécanismes conventionnels, les parties rappellent l’importance du passage cadre, comme une étape significative du déroulé d’une carrière pour un collaborateur d’Intercontrôle comme de Framatome, permettant de poursuivre une évolution professionnelle et d’accéder à de futures nouvelles responsabilités.
A ce titre, un processus managérial dédié et commun s’applique, comme suit :
Il implique l’identification d’un emploi cible rattaché à un classement supérieur ou égal à F11, validé par le management direct en lien avec la fonction RH de l’entreprise ou de l’entité
Il suppose la présentation d’un projet professionnel dans le cadre d’un parcours de carrière, dont le passage cadre est une étape pour poursuivre son développement
Il nécessite la construction et la mise en œuvre d’un plan de développement individuel des compétences (reprise d’études, formations spécifiques, mentorat…) permettant d’atteindre le niveau attendu de l’emploi visé.
10.2. Modalités associées
Les parties rappellent que par principe, le salarié se voit attribuer l’ensemble des dispositions relatives à la classe d’emploi occupée dès la prise de poste que ce soit au titre de la durée du travail ou de la structure de rémunération.
Le passage cadre s’accompagne des dispositions suivantes :
En matière de temps de travail : passage au forfait-jours, sous réserve de l’autonomie dans l’organisation du temps (travail posté exclu)
En matière de rémunération :
Attribution d’une augmentation salariale individuelle déterminée en fonction de la politique salariale, et du positionnement salarial du salarié en regard de l’emploi cible. Elle est présentée par le RH ou le manager, au salarié en amont du changement d’emploi et fait l’objet d’une notification spécifique.
Intégration dans le salaire de base annuel :
au plus favorable : du montant de la moyenne des heures supplémentaires payées sur les 3 dernières années ou de la moyenne de la dernière année ; cette modalité n’est pas applicable lorsque le salarié a précédemment été concerné par les dispositions de l’article 9.
de la prime d’ancienneté à valeur existante au moment du passage cadre.
Un avenant au contrat de travail est formalisé.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE AU TITRE D’UNE SITUATION INDIVIDUELLE PARTICULIERE Dans le cadre de sa politique de maintien dans l’emploi, les dispositions visées à l’article 9, s’appliquent par analogie aux situations individuelles de changement d’emploi pour raisons médicales (reclassement suite à une inaptitude médicalement constatée).
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à Intercontrôle
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2024. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé dans les conditions légales et réglementaires.
Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait à Rungis, le 22 novembre 2023
Pour la Société Intercontrôle : Pour les Organisations Syndicales :
